CC BY
82
кие; экологические; социально-экономические; деятельностные; материально-бытовые и др. Абсолютное большинство офицеров ВВ, неоднократно меняя места службы, соприкоснулись с пестротой и экстремальностью их проявления.
Примечательно, что в динамичных, изменяющихся условиях профессиональный труд военнослужащего ВВ -это постоянная напряженная включенность в мобильные экстремальные и нестандартные деятельностно-развивающие связи и отношения. Их сердцевиной выступает служебно-боевая деятельность, интересам которой подчинен весь уклад службы и быта воинов, служебнобоевая подготовка, повседневная деятельность, морально-психологическое и иное обеспечение. Именно здесь присутствует тот не всегда признанный подвиг, которому они бескорыстно и самоотверженно отдают свои силы и лучшие годы жизни.
Представляется, что не будет лишним извлечь из этого и такой урок, который дал бы возможность добиться заметного повышения престижности труда военнослужащего и обеспечить ее соответствие реальной социальной значимости. Например, месячное денежное содержание командира дивизии соответствует выходу в ресторан среднего сотрудника коммерческой фирмы. Наблюдая удавшегося “нового русского”, военнослужащий вправе более чем кто-либо иной отнести себя к цвету нации именно новой формации. Однако при этом для него не становится идеалом “новый русский”, щеголеватый, самовлюбленный и высокомерный. Для воина неприемлемы и его бездуховность, и нравственная тлетворность, заключающаяся в отсутствии долга перед Родиной и любви к ней.
В этом свете еще более убедительным и ценным предстает все то, что сформировалось и признается всеми поколениями военнослужащих. Не порывом к благополучию, а высоким чувством долга перед Отечеством, собственным утверждением в компетентном труде будет признан и займет он высокое место в обществе. Именно этим критерием обязано руководствоваться общество, осуществляя дифференцированное расслоение своих членов по статусу, благосостоянию или другим основаниям.
Напряженный уклад военной службы во внутренних войсках оказывается, к сожалению, не всем по плечу. Поэтому не случайно, что наряду с теми, кто успешно развивает и задействует свой потенциал в ратном труде, есть и такие, кто для данной деятельности оказывается просто непригодным. Не все, конечно, следовали в воинском труде своему жизненному выбору, который обязывает человека в последующем действовать адекватно предъявляемым требованиям. Одни этого не воспринимали и уходили из армии, другие не принимают тех сложностей, которые, по сравнению с общими жизненными ценностями, кажутся непривлекательными и непрестижными, третьи оказались не признанными или не востребованными в армейской среде. Немало и таких, кто в силу индивидуальных особенностей не смог успешно нести службу в условиях напряженного воинского труда.
Можно отметить, что и на социальном уровне во внутренних войсках наблюдается не меньше издержек и нерешенных проблем, чем на уровне конкретных “че-
ловеческих измерений”. К сожалению, не весь накопленный служебно-боевой опыт в современных условиях оказался поучительным. Все подразделения ВВ испытывают серьезные трудности в вопросах укомплектованности личным составом и техникой, в обеспечении различными видами довольствия и во многом другом, крайне необходимом для нормальной жизнедеятельности. Поэтому в условиях реформирования армии на труд воинов все больше оказывают влияние условия и факторы, приближающиеся по своим параметрам к экстремальным.
В целом профессионализм труда военнослужащих внутренних войск МВ Д России является ключевым вопросом приведения ВВ в соответствие с современными требованиями. Мощный конструктивный потенциал содержит в себе система воинского труда. В ее рамках представляется возможным продуктивное задействование творческого потенциала военнослужащих всех категорий. При этом важно сохранить те позитивные традиции, которые сформированы всеми предшествующими поколениями во ВВ и складываются в сегодняшние непростые дни, и на их основе обеспечивать достижение качественно новых изменений.
ЛИТЕРАТУРА
1. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979.
2. Зинченко В.П., Мунипов В.М. Основы эргономики. -М.: Изд-во Моск. ун-та, 1979.
3. Инженерная психология в военном деле. - М.: Воениз-дат, 1983.
4. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. - М.: Культура и спорт, 1998.
5. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1986.
6. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996.
7. ПлатоновК.К. Вопросы психологии труда. - М., 1970.
8. Платонов К.К. О системе психологии. - М.: Мысль, 1972.
9. Психология. Словарь / Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М., 1990.
МОТИВАЦИОННАЯ ОСНОВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКА
Канд. пед. наук, доцент А. Ф. Караваев,
начальник кафедры Канд. психол. наук О.С. Андреенкова Е.С. Обухова, психолог
Омская академия МВД России
Мотивация как фактор развития личности. В психологической структуре любого вида деятельности одной из ее составляющих являются мотивы, то есть внутренние побуждения к деятельности. Мотивация высту-
пает связующим звеном профессиональной деятельности и развития личности (5; 6; 14; и др.).
Любой человек, овладевающий профессией, связанной с особыми условиями деятельности, входит в нее сформированной личностью. Вместе с тем, в процессе профессионального становления сотрудников перед каждым стоит задача значительного усиления личностного потенциала со специфичными для него мотивами. Мотивация является одним из наиболее ключевых понятий, объясняющих истоки активности личности. Мотивации в отечественной и зарубежной литературе воспринимаются неоднозначно (8). С помощью мотива раскрываются любые, как устойчивые, так и переходящие психологические образования, вносящие определенный вклад в порождение активности субъекта и определяющие ее направленность.
В деятельностном подходе мотив и мотивация выполняют важную роль. Мотив (от фр. motif- побуждение) - составляющий элемент психики человека. В роли мотива могут выступать влечения, интересы, привычки, идеалы, эмоции, установки и т.д. Анализ направлений изучения мотивации в отечественной и зарубежной психологии позволяет отождествлять мотив с иными побудителями активности.
В сущности, мотив представляет собой качественно новый уровень побуждения и регуляции деятельности человека и приобретает личностный, интегральный, системный и целостный характер. В этой связи целесообразно разграничить понятия “мотив” и “мотивация”.
Дефиниция “мотивация” исследователями используется в качестве любого побудителя (мотив, влечения, потребности и т.д.). При этом между мотивом и мотивацией нередко ставится знак равенства, что представляется многим исследователям явно ошибочным. Изучение различных подходов к мотивации убеждает в сложности этого психологического феномена. Одни авторы включают “мотивацию” в сферу осознания психической деятельности человека, понимая ее как этап образования мотива из потребности (6).
Другие исследователи мотивацию отождествляют с системой мотивов их совокупность и структуру (11; 13); третьи - как метод отбора способов поведения из множества возможных или “соотношения целей обучения с потребностями” (А. Маслоу).
В исследованиях А.К. Марковой (12, 3) дефиниция “мотивация” определяется как направленность психической активности человека и обозначает сложную систему потребностей, интересов, идеалов, стремлений, побуждений мотивов как ее детерминанты. Иногда под мотивацией понимается внутренняя причина действия, движущие силы поведения, пронизывающие всю структуру личности. Она основывается на интересе, побудительной силе, а ее мотив составляет часть содержания решаемой задачи (условия, способы решения и результат). Мотивацию считают внешней, если в ее основе лежит мотив достижения, стремление к авторитету, к показу собственных возможностей и способностей. По мнению И.А. Джидарьян, мотивация выступает “... сплошным механизмом соотнесения личностью внешних и внутренних факторов поведения, а также способом осуществления конкрет-
ных форм деятельности. Именно благодаря мотивации, которая предусматривает не только наличную ситуацию, но и некоторую предвидимую в будущем, приводятся в соответствие цель деятельности и средства ее достижения, достигается целесообразность и осмысленность действий в целостном поведенческом акте личности” (5, 146-169). Мотив же, имеющий более узкое значение, определяет внутреннее состояние личности и обеспечивает направленность ее действий. Очевидно, мотив формируется на основе актуальных потребностей и особенностей ситуации. Выбор или изменение направленности деятельности связаны с формированием мотива и одновременным оформлением структурного акта деятельности, направленной на этот мотив. Влияние ситуации на формирование мотива различно и при определенных вариантах может стать решающим. Последнее убедительно было доказано в ряде исследований на примерах преступлений, совершенных в состоянии аффекта или при превышении пределов необходимой обороны.
Соглашаясь с тем, что мотив является глубоко личностным образованием, В.Г. Леонтьев (8, 12-15) вполне обоснованно выводит мотивацию за рамки последнего. Опираясь на исследования Д.Н. Узнадзе, проведенные в области соотношения мотивации и мотива в учении об установке, В.Г. Леонтьев делает важные выводы в плане принятия решения о развитии личности. Прежде чем совершится поступок, должен быть предварительный этап, на котором происходят взвешивание и выбор оптимального поведения.
Следовательно, процесс мотивации оканчивается принятием решения, в котором, собственно, выражаются мотивационные, волевые, установочные формы поведения. Акт решения, подчеркивает Д.Н. Узнадзе, всегда предваряется мышлением. В процессе мотивации включаются когнитивные процессы, на базе которых и созревает решение о необходимости развития личности. Когнитивная деятельность побуждается сложной системой мотивов. Мыслительная деятельность сотрудника правоохранительной системы и начинается лишь тогда, когда им не только осознана значимость деятельности в особых условиях и возникающих в этой связи проблем, но также когда данные обстоятельства приняты им, т.е. когда соответствуют его потребност-но-мотивационной сфере, приобретают для него личностный смысл.
Очевидно, что для реализации принятого решения необходимо иметь достаточное основание, которое могло бы обеспечить личностное переживание решения, наполнить его смыслообразующим содержанием, эмоциями и чувствами. Таким основанием и является мотив, как результат отражения в психике человека его актуальных потребностей. В данном случае правомерно говорить о наличии у субъекта деятельности смысловой компоненты. Именно она обеспечивает направленность личности как динамической системы установок и тенденций, потребностей, интересов и т.д., находящихся в сложных иерархических связях и отношениях. На стадии побуждения личности к развитию должна проявиться тенденция, как своеобразный психологический вектор личности, которая, скорее всего, имеет этапы по-
буждения, зарождения и реализации тенденции развития. Характеризуя их, следует подчеркнуть, что зарождение обычно понимается в психологии как состояние, точнее, как переживаемое состояние потребности к развитию. Второй этап реализации следует за включением личности в процесс развития.
Второй стадией развития личности является формирование устойчивой направленности. У субъекта деятельности в особых условиях, в сущности, формируются не мотив, а определенные связи с профессиональным уровнем готовности к ней, ее предметом, задачами, средствами и результатами. В этом случае мотив (их иерархия) только придает направленность личности в целом на развитие, поскольку он включает в себя психологическое описание того, что необходимо человеку. В этом случае мотив может стать одним из возможных предметов потребности: актуализированной и нашедшей себя в деятельности, психологически связанной с ее предметом и развитием личности.
Профессиональная деятельность, представленная в категории труда, получила определенную разработку (1; 4; 11; и др.) В то же время работ, в которых исследуются проблемы деятельности в особых условиях, еще недостаточно. Человек, владеющий профессией, компоненты которой составляют особые условия, представляет собой в определенном плане сформированную личность. Задачи, стоящие перед специалистом правоохранительной системы, динамизм и сложность их выполнения в условиях риска, дефицита информации и времени предполагают формирование потребности развития личности со специфической для нее мотивационной сферой. Важнейшие аспекты данной проблемы - структура мотивации и динамика формирования мотивов в процессе профессионального становления личности.
Мотивы, какого бы они ни были происхождения, начинают реализовываться только в процессе взаимодействия человека со средой.
Условно их можно подразделить на следующие:
1. Мотивы, порождаемые внутренними противоречиями человека, заложенные в унаследованных биологических потенциалах (конституция организма, органические потребности, тип нервной системы, особенности строения и функционирования коры головного мозга). Указанные мотивы внеситуативны и ориентированы на перспективу.
2. Социогенные потребности: привычки, навыки, стереотипы мышления и поведения, ценностные ориентации, идеалы. Они - результат воздействия внешних противоречий, происходящих в природной и социальной среде и закрепленных в психике человека.
3. Мотивы, возникающие в процессе взаимодействия человека со средой, когда сталкиваются внутренние и внешние противоречия. Эти средства достижения цели, предпочтения иным методам и формам деятельности, общения, взаимного восприятия и влияния, эффекты действий. Очевидно, указанные методы имеют ситуативный характер.
Существуют и другие классификации мотивов. Мотивация личностного развития тесно связана с мотива-
ми профессиональной деятельности. В этой связи представляет интерес классификация В.И. Ковалева (6). Автор подразделяет их по источнику возникновения на: 1) социальные; 2) коллективистские; 3) процессуальные; 4) стимулирующие. В целях достижения устойчивой высокоэффективной деятельности он предлагает обеспечить:
1) развитое содержание мотивов данной деятельности (их возможность);
2) оптимальность силы воздействия мотивов;
3) их устойчивость;
4) определенную внутреннюю структуру и иерархию.
Если говорить собственно о мотивации развития
человека, то следует отметить, что ее характер зависит от профессиональной деятельности. Скорее всего, тот опыт, который личность получает в процессе развития, - это средство решения различного рода проблем и задач, возникающих в профессиональной деятельности. Вместе с тем усвоение этого опыта становится и самостоятельной целью. Иными словами, в процессе развития личности опыт выступает как цель и как средство.
По этой причине и мотивация развития может быть инициирована как внутренними факторами (любознательность, интерес к новому, ориентировочная активность), так и внешними (понятие практической пользы опыта). Очевидно, если практические потребности выражают интерес определенных социальных групп, то они могут стать и социальными потребностями личности, длительно мотивируя их развитие. По существу, если у субъекта деятельности, протекающей в особых условиях, имеет место ярко выраженное стремление к развитию вследствие желания быть полезным обществу и государству, то в данном случае речь, видимо, может идти о высокоразвитой социальной мотивации.
Вместе с тем при ориентации профессионала не на социальные запросы практики, а на индивидуальную практику, мотивация приобретает иной характер. Утилитарный подход обусловлен специфическими для деятельности требованиями. С возрастом происходят все большая дифференциация и специализация мотивации развития.
Мотивация самоутверждения (достижения) личности также носит непосредственный характер, что внешне проявляется в упрочении собственного статуса, репутации и получения признания. Мотивация может найти свое выражение через честолюбие, престиж и т.д. Вместе с тем мотивация самоутверждения имеет и внутренний характер. В этом случае профессионал дает оценку личностным достижениям с точки зрения преодоления трудностей на пути к достижению цели развития личности.
Восприятие мотива как регулятора активности и профессионального призвания обусловливает необходимость проведения специального исследования по выявлению активизирующей силы мотива.
С целью выявления мотивов эффективной деятельности сотрудников, специалистов органов внутренних дел было проведено лонгитюдное исследование с участием 683 человек.
Мотивы эффективной деятельности
Желания, потребности 1995 г. 2002 г.
Принести пользу обществу 63,0 52,1
Не отстать от жизни 73,4 67,0
Стать хорошим специалистом 82,2 71,3
Внедрить опыт 62,8 59,8
Получить признание коллег 72,1 56,8
Быть лучшим по профессии 63,4 50,9
Работать добросовестно 82,7 52,6
Интерес к творчеству, новизна 76,6 68,1
В доброжелательном внимании руководства 94,6 90,3
Выполнение требований руководства 94,2 81,6
Получение материального поощрения (иметь стабильный заработок, получать льготы, быть более защищенным) 61,4 93,2
Перспектива представления к награде, получения благодарности от руководства 72,3 79,5
Удовлетворенность от работы 62,4 53,1
Участвовать в борьбе с преступностью 69,1 50,2
Получить высшее образование, престижный диплом, гарантированную работу 71,4 78,9
Посвятить профессиональную карьеру службе 89,3 60,3
Исследование показало, что в 1995 г. ведущими мотивами профессионального роста явились потребность в доброжелательном внимании руководства, необходимость выполнения требований, добросовестность в работе и др. В 2002 г. - получение материального поощрения, доброжелательность со стороны руководства и др. Видно, что некоторые мотивы трансформировались в сторону уменьшения значимости. В то же время мотивация по ряду побудителей резко увеличилась (например, в получении материального поощрения). Это является определенной гарантией активизации творческих усилий и обусловливает необходимость создания надежной системы материального стимулирования и усиления мотивации за счет повышения уровня духовного и нравственного компонентов сознания специалистов. Поэтому необходима целенаправленная работа по развитию личностного потенциала и формированию призвания сотрудников.
Необходимо обратить внимание на группу мотивов, связанную с требованиями, предъявляемыми обществом к специалисту. Наблюдается падение желания принести пользу обществу, получить признание, привычки работать добросовестно.
Значительную роль в активизации личностного профессионального роста специалистов играют внутренние мотивы. В целях создания условий, стимулирующих развитие мотивации личностного и профессионального развития, целесообразно разработать систему внешних стимулов, способствующих росту творческой активности каждого человека. К ним можно отнести создание творческого микроклимата в коллективе, совершенствование различных форм повышения квалификации, реализацию индивидуально-дифференцированного подхода к личностному развитию, умение руководителей опираться на положительное в работе специалистов. Успех решения этой проблемы возможен при комплексном педагогическом подходе. Сотрудникам правоохрани-
тельных органов должно быть характерно чувство долга. По этой причине личностное становление может быть детерминировано мотивацией долга. По мере того, как профессионал начинает отчитываться перед собой, чувство долга становится глубоким внутренним чувством, а переживание о том, насколько успешно он выполняет свои профессиональные обязанности, становится важнейшим условием личностного роста.
В связи с этим для развития личности, профессионального становления важна определенная система стимулирующих педагогических мотивов, главным из которых являются:
1. Мотивация развития:
а) внутренняя (любознательность, активность, интерес и т.д.);
б) внешняя (практическая польза опыта.).
2. Мотивация самоутверждения:
а) внутренняя (проявление творческих сил и способностей, преодоление трудностей и т.д.);
б) внешняя (авторитет, престиж, честолюбие и т.д.).
3. Мотивация долга:
а) внутренняя (совесть, чувство ответственности перед самим собой);
б) внешняя (ориентация на поощрение).
Очевидно, помимо перечисленных существуют и
иные мотивы развития человека. Взаимозависимость мотивации развития личности лежит в основе творческой активности развивающегося субъекта. Данный процесс приносит человеку эмоциональное удовлетворение, на этой основе у профессионала формируется вполне осознанная потребность в создании таких условий, которые позволили ему проявить свои творческие способности.
Особенности иерархии внутренней профессиональной мотивации сотрудников ОВД. Успешность деятельности специалистов многих направлений возможна при наличии соответствия выполняемой работы и их внутренней трудовой мотивации, которая проявляется уже
на этапах профессионального обучения (2; 3). Данный аспект позволяет включаться в обсуждение проблем общей культуры труда, одной из которых является нахождение человеком своего места в сфере профессиональной деятельности (15). В настоящее время при отборе персонала уделяется стойкое внимание симптомо-комплексам психических свойств личности, образующих ее индивидуальность. Но по этим и профессиональным данным претендента на вакансию (творческая или трудовая биография, профессиональный опыт, квалификационный уровень подготовки) не всегда можно предугадать его успешность деятельности как будущего сотрудника. На наш взгляд, причина объясняется недостаточностью информации, раскрывающей мотивы и направленность личности. А ведь именно мотивационная сфера играет существенную роль психического регулятора в трудовой деятельности субъекта. Так, если деятельность или условия ее выполнения не соответствуют особенностям иерархии внутренней мотивации, то в трудовом поведении отсутствует ярко выраженная целенаправленность к результату и стремление выполнять действия, операции согласно требованиям внешней среды. Соответственно человек, находящийся на своем месте, проявляет активность иного рода (10).
Как мы указывали ранее, нами начато исследование (3), в результате которого мы намерены составить описание типологии смысловых установок трудовой деятельности, проявляющихся на поведенческом уровне как некие роли, независимо от профессии. К собранным экспериментальным данным в декабре 2000 г. добавились результаты смысловых мотивов трудовой деятельности (МТД) группы сотрудников ОВД. Изучение составляющих Я-концепции профессионала на этапах внутренней (субъективной) индивидуальной карьеры позволяет, на наш взгляд, прогнозировать отношение человека к труду и даже предсказывать появление у него тенденции смены профессии (рабочего места).
В рамках настоящего исследования необходимо было решить следующие задачи: 1) описать распределение показателей внутренних МТД в исследуемой группе; 2) представить особенности их трудовой ориентации (на результат или на процесс профессиональной деятельности); 3) показать смысловое восприятие стимулов “деньги”, “коллектив”, “труд” испытуемыми.
В научной литературе имеются также положительные данные об опыте использования данной методики, а именно - в направленном совмещении психодиагностики с целевым обучением и коррекции мотивационных структур руководителей верхнего и среднего уровня управления (10).
Метод изучения трудовой мотивации, с помощью которого решались поставленные задачи, был предложен И.Г. Кокуриной (7). Исходная позиция методики заключалась в том, что деятельность в норме полимотиви-рована, т.е. все основные виды мотивации в ней присутствуют в той или иной степени (9). Изучение мотивации с помощью предложенной теоретической модели позволило выполнить построение мотивационных профилей (МП), которые составляют иерархическую структуру основных смыслообразующих мотивов при исследовании как индивида, так и группы. Важная информация извлекалась при анализе иерархии смыслообразующих
мотивов с учетом содержания каждого стимула в отдельности и без учета такого содержания. Большой интерес представляла также процедура построения МП с учетом динамического аспекта (ориентации на процесс или результат).
Процессуальная смысловая ориентация (ПО) означает, что активность человека ограничена заданными рамками деятельности, что особенно ярко проявляется в репродуктивной деятельности, где происходит своего рода редукция активности целей, результатов деятельности на саму деятельность, например, на совершенствование мастерства там, где эталон результата задан (серийное поточное производство).
Результирующая ориентация (РО) означает более высокий уровень активности. Именно она чаще всего заставляет человека выходить за предписанные ему рамки трудовой деятельности (ТД), получение этих результатов открывает существование таких целей, которые “на деле создают не только предмет, но всегда и нечто дальнейшее, непредвиденное, и, как правило, более значительное” (7, 13-14).
На основе представленных далее мотиваций трудовой деятельности (МТД) и выделенных в каждом из них ПО и РО дается содержательная характеристика каждому мотиву и каждой ориентации в нем:
1. Преобразовательный мотив. Стремление к решению интересных задач, ориентация на получение результата ради самого результата (РО) либо стремление достичь мастерства в работе, любить работу саму по себе (ПО).
2. Коммуникационный мотив. Стремление к установлению контакта с другими людьми, помощи другому, решению проблем другого человека (РО) либо стремление сохранить и упрочить достигнутые позитивные межличностные отношения (ПО).
3. Утилитарно-прагматический мотив. Стремление делать только то, что приносит очевидную пользу для субъекта, позволяет удовлетворить другие потребности и интересы, с трудом не связанные (РО), либо стремление в работе сохранить себя, свое здоровье, не тратить лишнюю энергию (ПО).
4. Кооперативный мотив. Стремление рассматривать свою работу с точки зрения ее необходимости для других людей, для общества в целом (РО) либо стремление рассматривать свой труд с точки зрения его необходимости для родных и близких (ПО).
5. Конкурентный мотив. Стремление быть первым среди лучших, иметь высокий авторитет, успех в глазах окружающих (РО) либо стремление быть не хуже других, получить от других одобрение, позитивную оценку (ПО).
6. Мотив достижения. Стремление к преодолению трудностей в решении поставленной цели, стремление к успеху в решении самой задачи (РО) либо стремление к самосовершенствованию, ориентация на себя как на объект преобразования (ПО).
Представленная классификация смыслообразующих мотивов содержит в себе идею о существовании таких базовых мотивов-смыслов, сочетание которых друг с другом может дать всю “палитру” многообразной по своему содержанию мотивации профессиональной деятельности. Методика построена на основе идеи изучения житейских понятий, и так как она предназначена для изучения смыслообразующих МТД, то среди житейс-
ких понятий, соответствующих трем сферам стимулирования, выбраны три слова: “труд”, “деньги”, “коллектив”. Эти слова были выбраны И.Г. Кокуриной как наиболее значимые стимулы трудовой активности.
В нашем исследовании испытуемыми были слушатели заочной формы обучения ОмА МВД России в количестве 31 человека, из них - 10 женщин и 21 мужчина в возрасте от 20 до 38 лет. Особенности испытуемых заключались в том, что все они являлись служащими ОВД и имели различный опыт работы: 10 человек (1 женщина, 9 мужчин) от 1 до 2 лет службы; 21 человек со спец-стажем от 6 до 15 лет (9 женщин, 12 мужчин) - получающие второе или полное высшее образование.
Инструкция респонденту при заполнении психологического опросника “Словарь” давалась следующая: “Уважаемый курсант! Предлагаемый Вам опросник создан для изучения житейских понятий, с которыми мы сталкиваемся каждый день. В нем содержатся определения трех слов: “деньги ", “коллектив ", “труд ". Определения получены с помощью опроса большого количества людей разных профессий, разного пола и возраста. Эти слова определялись ими с точки зрения житейской истины, взяты на основе здравого смысла, приобретаемого словом в процессе жизни, в ее буднях. Ваша задача заключается в выборе тех определений, которые, с Вашей личной точки зрения, соответствуют тому смыслу, с которым Вам приходится чаще всего сталкиваться в жизни.
В опроснике определения составлены в пары так, что из двух определений Вам нужно выбрать только одно. Свой выбор Вы должны зафиксировать на специальном бланке, где под каждым словом (“деньги", “коллектив ", “труд ") дан столбик из трех рядов рамок: левого ряда, среднего ряда и правого ряда.
1. Если Вы в большей мере согласны с определением в левой части опросника, то на бланке ответа в левую рамку ставите знак “+" (остальные рамки оставляете пустыми).
2. Если Вы в большей мере согласны с определением в правой части опросника, то знак “+" ставите в правую рамку.
3. Среднюю рамку заполнять не нужно.
Ваши ответы будут для нас ценными только в том случае, если Вы будете отвечать самостоятельно, если Ваши ответы будут отражать Ваше собственное мнение.
Будьте внимательны в процессе ответов, следите за соответствием номеров определений в опроснике номерам ответа на бланке.
Благодарим Вас за участие в исследовании!" (7, 44).
Процедура опроса. В нашем исследовании использовалась групповая (коллективная) форма. И здесь важно было с помощью инструкции создать заинтересованное отношение к исследованию, такое, чтобы у испытуемых до опроса не создавалось установки на то, что участие в исследовании - это вид развлечения и отдыха. Необходимо было настроить человека на серьезное и вдумчивое отношение к опросу. Время заполнения бланка ответов на вопросник колебалось в группах от 25 до 40 минут.
Обработка результатов опросника производилась с помощью специальных ключей, позволявших произ-
вести подсчет величины каждой ориентации на основе заполнения бланка респондента. Для содержательного описания особенностей мотивации испытуемого на основе заполненной таблицы подсчета первичных (ненормированных) баллов рассчитывались три МП. Профиль № 1 состоял из распределения шести показателей всех мотивов. Для этого суммировались баллы, полученные каждым мотивом во всех трех стимулах. Профиль № 2 строился с учетом двух ориентаций в каждом мотиве: на результат и на процесс, и имел 12 показателей (6 мотивов х 2 ориентации). Профиль № 3 учитывал характер распределения шести мотивов в каждом стимуле, отражал смысловое восприятие каждого стимула и имел 18 показателей (6 мотивов х 3 стимула). Особенности трех МП у испытуемого выявлялись путем сравнительного сопоставления с нормативными профилями, представленными в методике (согласно половой принадлежности - для мужчин и женщин; по наличию образования -для имеющих высшее либо среднее образование). Такое сравнение обосновано статистическим методом с использованием техники расчета по критерию (х2) Карла Пирсона. Усредненные значения изменений в мотивационной структуре оценивались как значимые при величине расхождений с нормативом р<0,1 (это, в свою очередь, означает, что будут наблюдаться как повышение, так и снижение мотивации) (10, 46).
Результаты, полученные в данном исследовании, были следующими. Расчет показателей шести внутренних МТД у испытуемых всей группы в сравнении с нормативными данными (по наличию среднего и высшего профессионального образования - СО и ВО) позволил выделить следующие особенности. Ведущими в МП группы слушателей-заочников явились конкурентный и утилитарно-прагматический мотивы. Особенность выявленной иерархии внутренних МТД повторилась и тогда, когда мы сравнивали показатели испытуемых с другими нормативными данными (по половой принадлежности). При сравнении полученных показателей по подгруппам (согласно стажу службы, разделение на молодых и опытных специалистов) характер МП повторялся так же. При этом следует отметить, что средний групповой показатель молодых специалистов мы сравнивали с нормативами для лиц, имеющих среднее образование. В данном случае рисунок МП по конкурентному и утилитарно-прагматическому мотивам был менее сглаженным относительно полученного МП в подгруппе специалистов со стажем службы свыше 6 лет. Во всех вариантах сравнения показателей при выявлении распределения внутренних мотивов была еще одна общая черта - наличие снижения преобразовательного мотива в пределах от “-1,5” до “-4”.
Особенности трудовой ориентации испытуемых проявилась в том, что ПО и РО были выражены в равной степени (50% к 50%), если смотреть по средним групповым показателям испытуемых. За норму при сравнении брались показатели по уровням образования (СО и ВО). На момент исследования 21 человек из группы выполняли служебные обязанности поискового характера, это были: специалисты СОБР, экспертной службы, оперуполномоченные, следователи, инспектора по розыску автотранспорта. Но только 8 человек имели РО в МП, преобладающую по величине (свыше 60%) над ПО.
Иерархия внутренних профессиональных мотивов группы испытуемых в данном аспекте рассмотрения также характеризовалась усилением конкурентного и утилитарно-прагматического мотивов, а сверх того, усилением коммуникативного мотива и мотива достижения при РО, ослаблением ниже чем на “-1,5” значений преобразовательного мотива и мотива достижения при ПО в труде.
Показатели смыслового восприятия стимулов “деньги” (рис. 1), “коллектив” (рис. 2), “труд” (рис. 3). На основании полученных данных была извлечена информация, позволившая определить тенденции распределения стимулов в каждом из 6 мотивов, что дало возможность представлять картину действий испытуемых в различных ситуациях.
Преобразовательный мотив по силе проявления значительно снижался под воздействием стимула “труд” и менее выраженно - под воздействием стимула “деньги”.
Коммуникативный мотив показывал малозначительную динамику в сторону усиления при воздействии стимула “коллектив”.
Утилитарно-прагматический мотив явно усиливался при стимуле “деньги”.
Кооперативный мотив усиливался под воздействием стимула “труд” и ослаблялся под воздействием стимула “деньги”.
Конкурентный мотив значительно усиливался под воздействием стимула “деньги” и ослаблялся под воздействием стимула “труд”.
1 мотив 5,6
2 мотив 3 мотив 4 мотив 5 мотив
5,4 6,7 5,8 4,7
6 мотив 4,8
Показателей испытуемых □ Норматив для ВО
5,08
6,6
6,95
3,6
3,83
4,6
Рис. 1. Изменение уровней мотивов при воздействии стимула “деньги” (среднегрупповой показатель курсантов ОмА МВД ).
курентного мотива и значительное ослабление кооперативного мотива и мотива достижения. Воздействие стимула “коллектив” вызвало гораздо меньшее изменение в МП, чем два остальных стимула. Наибольшее изменение силы внутренних МТД стимул “труд” вызвал в сторону усиления в мотивах утилитарно-прагматическом и кооперативном, в сторону ослабления - в преобразовательном и конкурентном.
Рис. 2. Изменение уровней мотивов при воздействии стимула “коллектив” (среднегрупповой показатель курсантов ОмА МВД ).
Мотив достижения показал тенденцию в сторону ослабления при действии стимулов “деньги” и “коллектив”.
Стимул “деньги” вызвал наибольшее (в сравнении с нормативами по наличию образования) усиление кон-
Рис. 3. Изменение уровней мотивов при воздействии стимула “труд” (среднегрупповой показатель слушателей ОмА МВД).
Обсуждение полученных результатов. Интерпретация динамического аспекта внутренней мотивации слушателей ОмА МВД России проведена в зависимости от преобладания ориентации в труде. Доминирует стремление быть лучше других, иметь высокий престиж, что проявляется в условиях, когда субъекту труда необходимо выйти за рамки предписанной профессиональной деятельности. Данная тенденция поведения сохраняется лишь при условии хорошей заработной платы и наличия крепкого духа коллективизма в трудовой обстановке (это стремление у исследованных мужчин выражено сильнее, чем у женщин). Вместе с этим в аналогичных условиях профессиональной деятельности имеет место ориентация “использовать свой труд для удовлетворения потребностей, с трудом не связанных” (7, 34). Такие условия труда уже сами по себе являются ценностью для субъектов. Согласно данным методики, для специалистов с ВО является чуждым рассмотрение труда как условия траты энергии, сил, а также стремления к сохранению здоровья в труде, что гораздо ближе к понятиям труда у имеющих СО. У курсантов уровень этого мотива меньше норматива для ВО, но больше норматива для СО. Указанные динамические особенности внутренней мотивации приводят к мысли о необходимости повышения профессионального имиджа и престижа службы в ОВД. Тем самым негативные тенденции трудового поведения (типа использования служебного поста в иных целях) меньше будут проявляться в связи с осознанием значительности, ценности трудового поста. МП показывает и негативные тенденции в динамическом аспекте мотивации. Прежде всего, это отсутствие интереса и ориентации на ТД ради самого процесса, ради достижения мастерства (менее выражено у женщин, чем у мужчин группы). Не проявляется потребность на “получение результата ради самого результата”. Вследствие этого возникают вопросы: “Имеют ли испытуемые адекватное представление профессиограммы своей специальности? Могут ли они дать содержательный ответ о том, каким на уровне рассмотрения ПВК должен быть
94
4,9
6,8
специалист и каким не следует быть специалисту их профиля? А свойственно ли испытуемым создавать образ желаемого будущего результата труда? Используется ли этот образ как регулятор трудовой деятельности, для изменения ее эффективности?”.
Результаты исследования иерархии внутренних профессиональных мотивов курсантов-служащих ОВД подтвердили только часть нашей гипотезы. А именно: доминирующим оказался только конкурентный мотив, чего для успешной профессиональной деятельности в специальностях поискового характера недостаточно. Однако сам факт обращения служащих в сторону получения высшего образования подтверждает, что в целом у них идет положительная динамика МТД. К тому же следует учесть, что направленность в сторону профессионального развития проявилась, несмотря на сложное (как с моральной, так и с материальной точек зрения) для служащих МВД время.
ЛИТЕРАГУРА
1. Альбуханова-Славская К.А. Стратегия жизни. - М.: Мысль, 1991.
2. Андреенкова О.С. Высшее профессиональное образование как этап становления специалиста // Социальное партнерство в сфере формирования кадрового потенциала организаций региона: Материалы научно-практической конференции, 16 мая 2002 г., г. Омск. - Омск: Комитет по социальной политике Администрации Омской области, 2002.
3. Андреенкова О.С. Я-концспция профессионала и внутренняя карьера // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 1999. - № 2.
4. Асмолов А.Г. Деятельность и установка. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1979.
5. Джидарьян И.А. О месте потребностей, эмоций и чувств в мотивации личности // Теоретические проблемы психологии личности . - М.: Наука, 1974.
6. Ковалев В.И. Мотивы поведения в деятельности. - М.: Наука, 1988.
7. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации: Учеб.-метод. пос. для студентов фак. психол. гос. ун-тов. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990.
8. ЛеонтьевВ.Г. Психологические механизмы мотивации учебной деятельности. - Новосибирск: НГПИ, 1987.
9. ЛеонтьевД.А. Психология смысла: Природа, структура и динамика смысловой реальности. - М.: Смысл, 1999.
10. Лобанова Т.Н., Кокурина И.Г. Использование психодиагностической информации в коррекции мотивационной структуры руководителей // Вестник Моск. ун-та. - 1992. - № 1.
11. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. - М.: Наука, 1984.
12. МарковаА.К. Мотивация учебной деятельности. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1978.
13. Мерлин В. С. Деятельность как опосредующее звено в связи разноуровневых свойств индивидуальности // Проблемы интегральных исследований индивидуальности / Отв. ред. В.С. Мерлин. - Пермь, 1978. - Вып. 2.
14. НюттенЖ. Мотивация // Экспериментальная психология / Под ред. П. Фресс, Ж. Пиаже. - М.: Изд-во Моск. унта, 1975. - Вып. 5.
15. ПряжниковН.С. Профессиональное и личностное самоопределение. - М.: Изд-во “Институт практической психо-логии”-Воронеж: НПО “МОДЭК”, 1996.
ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМОСОЗНАНИЯ СОТРУДНИКА ОВД Ф.К. Свободный, адъюнкт
Академия управления МВД России, г. Москва
В последнее время возрос интерес отечественных психологов к проблеме профессионального самосознания (ПС) личности (2; 3; 7; 9). Проведенный автором анализ публикаций по данной проблематике показал, что наиболее интенсивно изучается ПС представителей тех профессий, которые функционируют в системе “человек-человек”. Так, большинство исследований посвящено ПС педагогов (2; 8; 9; 12), врачей и психологов (1; 4;
11), и значительно меньше работ, изучающих профессиональное Я представителей других профессиональных общностей (10; 12). В частности, практически отсутствуют исследования ПС сотрудников органов внутренних дел. Тем не менее, задачи, которые ставит общество перед органами правопорядка, требуют постоянного совершенствования профессиональной подготовки сотрудников и повышения эффективности деятельности правоохранительных органов. В связи с этим становится особенно актуальным изучение особенностей ПС сотрудников милиции, так как оно является одним из важнейших регуляторов поведения и деятельности профессионала (7). От уровня его сформированности зависят процесс формирования профессионала, темп и успешность овладения профессиональной деятельностью, вхождение в профессиональную общность.
Исследования ПС личности в отечественной психологии имеет широкую направленность: от проблем формирования ПС в онтогенезе (7; 13) до выявления роли различных составляющих ПС в регуляции профессиональной деятельности (3; 9; 10).
Большинство современных исследователей понимают под ПС личности относительно устойчивую, в большей или меньшей степени осознанную систему установок индивида на самого себя как субъекта профессиональной деятельности, содержащую когнитивные (образы и представления), эмоционально-мотивационные (чувства, оценки и ценности) и операциональные (установки, тенденции поведения, привычки) компоненты.
В области психодиагностики ПС применяются традиционные классы методик: стандартизированные са-моотчеты, свободные самоописания с последующей контент-аналитической обработкой, идеографические методики типа репертуарных решеток, проективные техники. Обзор литературы по проблеме ПС показывает, что для изучения последнего преимущественно используются следующие методики: свободное самоописание, методика Р. Бернса “Автопортрет”, методика М. Куна “Кто Я?”, автобиографический рассказ, специально разработанные анкеты, “Р-техника” В. Стефенсона, опросник самоотношения В.В. Столина, 16-факторный опросник Кеттелла, шкала локуса контроля Дж. Роттера, семантический дифференциал Ч. Осгуда, модификации метода “Незаконченные предложения”, адаптированные варианты методики К. Маховера “Рисунок человека” и ТАТ Г. Мюррея.
