CC BY
278
мотивационная готовность студентов к будущей профессиональной деятельности и проблемы ее изучения
Е.Р. Сагеева, О.А. Аникеенок
В статье предлагается авторская методика диагностики мотивации к будущей профессиональной деятельности, разработанная на основе одной из процессуальных мотивационных теорий - «теории ожиданий» В. Врума. Авторы предлагают использовать данную методику для управления процессом профессиональной подготовки студентов и оценки их мотивационной готовности к будущей профессиональной деятельности.
Ключевые слова: мотивационная готовность, валентность, инструмен-тальность, сила мотивации, мотивация к труду будущих специалистов.
The author's technique of diagnostics ofmotivation to the future professional activity developed on the basis of one of the procedural motivational theories - «expectancy theory» by V.Vroom is presented in the article. The authors offer to use the technique for the process control of professional training of students and assessment of their motivational readiness for the future professional activity.
Key words: motivational readiness, valence, instrumentality, motivation power, motivation of future specialists to work
Основания исследования. Сов- Под психологической готовностью
ременный рынок труда предъявляет молодых специалистов к современному
конкретные требования к молодым рынку труда (СРТ) в настоящей рабо-
специалистам - выпускникам профес- те понимается комплекс внутренних
сиональных учебных заведений. Од- психологических факторов личности,
нако как указываю социологические и формирующихся в условиях професси-
маркетинговые опросы [1, 2, 5, 10, 11], онального учебного заведения. В ряду
имеется существенная разница между таких психологических аспектов готов-
теми компетенциями, которые ждут от ности специалиста могут выступать:
выпускников вузов современные рабо- адаптивные способности личности в
тодатели и наличными, имеющимися у
разных видах профессиональной дея-
молодых специалистов. Поэтому осо- тельности, коммуникативные качества
бое значение в настоящее время при- и умение работать в команде, принятие
обретает проблема профессиональной профессиональной этики, особое место
и психологической готовности студен- занимает мотивация пр°фесси°наль-
ческой молодежи к требованиям совре- ной деятельности.
менного рынка труда. °днак^ если речь вдет о будущем
специалисте (студенте, получающем профессиональное образование), то еще рано говорить о его трудовой мотивации. На наш взгляд, в этом случае мы можем говорить о мотивации студентов к будущей профессиональной деятельности или их мотивационной готовности к требованиям профессии. Но тогда возникает проблема измерения данной характеристики, которая отражает не только мотивационные диспозиции личности, но и эффективность процесса подготовки будущих специалистов в конкретном профессиональном учебном заведении.
Цели, проблемы, задачи исследования. В настоящее время существует немало методик, направленных на изучение мотивации, в том числе и профессиональной. Большая часть этих методик опирается на содержательные мотивационные теории, суть которых заключается в том, что поведение человека определяется стремлением к удовлетворению его насущных потребностей. Существующие методики изучения мотивации профессиональной деятельности, которые используются отечественными психологами можно условно разделить на две группы. В первую группу входят методики, направленные на измерение мотивации к труду специалистов различных сфер деятельности [4, 7, 8 и др.]. Другая группа методик, в частности методики Замфира К., Кабардовой Л.Н. и др.[3], ориентированы на выявление интересов, склонностей, отношения респондентов к разным сферам и видам профессий Они чаще всего применимы на этапе профессиональной ориентации и выбора профессии. Профессиональная мотивация студентов в методиках Ильиной Т.И., Реана А.А., Якунина В.А. [3] определяется, как стремление овладеть профессиональными навыками и сфор-
мировать профессионально важные качества.
Несмотря на все многообразие, вышеуказанные методики не позволяют нам определить интенсивность (силу) будущей мотивации к труду и те факторы, которые могли бы стимулировать трудовое поведение студентов в зависимости от их ожиданий от получаемой профессии.
Кроме того, мотивация - это та сторона личности, которая имеет наибольшее значение для общественной репутации человека. В связи с этим подлинные мотивы чаще всего скрываются не только от окружающих, а даже от самого себя, что затрудняет получение объективных данных. В большинстве существующих методик по изучению мотивации, эта проблема решается довольно слабо. В подобных методиках, главным образом, используется опросный метод и метод интервью, практически исключая проективные и полупроективные формы заданий.
В связи с этим целью исследования стала разработка методики диагностики мотивации к будущей профессиональной деятельности, на основе ожиданий студентов от работы.
Для достижения поставленной цели было выделено теоретическое основание и разработан диагностирующий материал авторской методики, в ходе пилотажных опросов методика прошла апробацию и проверку на ва-лидность и надежность.
Основания разработки методики. Концептуальной основой методики стали положения одной из процессуальных теорий мотивации - «теории ожиданий» Виктора Врума [12].
На наш взгляд, ожидания студентов от профессии являются особым психологическим условием формирования их будущей трудовой мотивации, которое позволит молодому спе-
циалисту не только не разочароваться, но и закрепиться на рабочем месте, а также стать успешным специалистом по выбранной специальности. Кроме того, данная теория имеет ряд преимуществ, на которых основывался наш выбор. Во-первых, теория Врума объединяет положения содержательных и процессуальных мотивационных теорий, так как объясняет поведение в равной степени как ситуационными, так и индивидуальными факторами, связанными с потребностями работника. Во-вторых, данная теория позволяет прогнозировать выбор работником (в нашем случае студентом) конкретной формы поведения, в зависимости от вероятности и привлекательности его результатов. В-третьих, эта теория является наиболее приспособленной для решения практических задач по созданию инструментария для измерения мотивации и как следствие диагностирования ее динамики в зависимости от внешних факторов работы и внутреннего состояния работника. В настоящее время далеко не все теории мотивации сформулированы таким образом, чтобы они допускали эмпирическую проверку вытекающих из них прогнозов. Перечисленные особенности делают данную теорию достаточно универсальной.
В отличие от других исследователей [4, 8], при создании методики использовались основные положения теории ожиданий для оценки будущей мотивации к труду у студентов, получающих профессиональное образование, то есть для оценки их мотивационной готовности и применялась классическая схема построения опросника [6].
Методика исследования, построение опросника и этапы проведения опроса. С точки зрения В. Врума [12], мотивация является итоговым результатом взаимодействия трех пере-
менных: 1) насколько сильно индивид желает получить вознаграждение (валентность); 2) оценка вероятности того, что прикладываемые усилия приведут к результату в форме успешного выполнения рабочего задания (ожидание); 3) оценка вероятности того, что достижение поставленной цели будет достойно вознаграждено (инструментальность). В этом случае мотивация к труду выражается формулой:
п
С = (£ В1И1 )*О,
где С - сила мотивации, В - валентность, И - инструментальность, О - ожидания.
В итоге разработанная методика диагностики мотивации к будущей профессиональной деятельности позволяет оценить силу мотивации и проанализировать мотивационный процесс с позиции каждого из его компонентов: желаемых результатов, ожидаемого удовлетворения, прилагаемых усилий, успешности и ожиданий студентов с учетом специфики получаемой профессии (педагог, врач, менеджер, специалист сферы обслуживания, юрист и пр.).
Далее мы приводим вариант инструкции, опросных заданий и бланка ответов, которые предлагаются студентам в момент процедуры опроса.
Инструкция: Уважаемый студент, получая профессиональное образование, предполагается, что Вы будете работать по выбранной специальности. Даже если Вы решили (или Вам придется) не работать по этой специальности, у Вас есть представления о данной профессии. В соответствии с этими представлениями выполните задания предложенные ниже. Заранее, Вам, благодарны!
1) В столбце с номером 1 отметьте знаком (+), то, что вы ожидаете по-
лучить в результате Вашей работы по получаемой специальности (материальные и моральные вознаграждения), ориентируясь на предложенный перечень в левом столбце.
2) В столбце с номером 2 отметьте, в какой степени получение или достижение конкретного результата труда, выделенного Вами ранее в столбце 1, позволит Вам почувствовать удовлетворение от работы (т.е. ценность того или иного результата труда). При оценивании используйте значения от 0 до 10 с интервалом 1. Например, «Повышение оплаты труда - (5)», «Признание начальства - (8)». Если Вам безразличен результат, поставьте ноль.
3) В столбце с номером 3 определите, на сколько конкретный результат будет зависеть от успешности выполнения вами работы. При оценивании используйте значения от -1 до 1 с интервалом не менее 0,05. Например, 1; -0,25; 0,7 и др. Если конкретный результат совершенно не завит от успешности выполнения работы, поставьте - (0). Если полностью зависит, поставьте
- (1). Если успешность выполненной Вами работы приводит к уменьшению того, что вы получаете от организации
- значения будут отрицательными. Например, повышение успешности выполнения работы снижает вероятность продвижения по службе.
Приступайте к заполнению таблицы. При затруднении обращайтесь к инструкции.
4) Просим Вас подумать, как прилагаемые Вами усилия будут влиять на успешность выполнения работы. Ниже запишите величину этой связи, используя значения от 0 до 1 с интервалом не менее 0,05 (например, 1; 0,25; 0,7 и др.). Отсутствие вероятности того, что повышение усилий приведет к повышению успешности выполнения работы
- будет оцениваться как 0. Высокая ве-
роятность того, что повышение усилий, приведет к повышению успешности выполнения работы - будет оцениваться как 1.
Здесь запишите Ваше значение
Заполнение респондентами предлагаемого бланка ответов позволяет получить количественные показатели основных переменных, лежащих в основе будущей трудовой мотивации. Значения столбца 2 отражают валентность (ценность) различных результатов труда предлагаемых в перечне. Значения, проставленные респондентами в столбце 3 и в задании 4, отражают показатели по шкалам инструменталь-ности и ожиданий соответственно.
Используя вышеуказанную формулу можно рассчитать индивидуальную силу мотивации будущего специалиста, а также определить факторы, которые оказывают влияние на данный показатель. Индивидуальные и групповые показатели валентности, инстру-ментальности, ожидания и силы мотивации можно использовать для анализа и прогноза мотивирующих факторов в организации, трудовом коллективе, учебном заведении и др.
При сравнении студенческих групп можно использовать частотный анализ выбора мотивирующих факторов, что позволяет оценить особенности мотивационных переменных в конкретной группе студентов. Метод сигмальных отклонений (по Мартину) позволяет выделить уровни выраженности силы мотивации к будущей трудовой деятельности для студентов той или иной группы. Варианты изучаемого признака, находящегося в пределах Хср ± 0,67а от средней величины, условно можно отнести к норме и обозначить как «средний» уровень выраженности признака. Варианты, имеющие значения больше или меньше Хср ± 0,67а,
Бланк ответов (вразличных авторских вариантах методики содержал от 25 до 33 пунктов)
№ Что вы можете получить в результате работы 1 2 3
1 Оплата труда (заработная плата)
2 Повышение зарплаты
3 Продвижение по служебной лестнице
4 Повышение категории
5 Отпуск
6 Возможность профессионального роста (курсы, доп. образование, повышение проф. мастерства и др.)
7 Получение опыта работы по специальности и трудового стажа
8 Отдельный кабинет
9 Оснащение кабинета современным компьютерным оборудованием с постоянным выходом в Интернет
10 Правительственные награды, грамоты
11 Премия, ценные подарки
12 Интересные командировки, стажировки
13 Признание начальства
14 Авторитет в коллективе
15
16
17 прочее
Ваша таблица заполнена. Вернитесь к 4 пункту инструкции
соответствуют «высокому» и «низкому» уровню выраженности силы мотивации соответственно.
Психометрическая проверка методики. Описанный вариант методики предлагался студентам разных направлений профессиональной подготовки высших и средне-специальных учебных заведений г. Казани. Пилотажное исследование, в котором участвовало 153 студента ТГГПУ, КГМУ, АСО (КСЮИ), позволило скорректировать предлагаемую респондентам инструкцию и перечень результатов труда. А также проработать модификационные варианты методики, направленные на изучение трудовой мотивации специалистов различных профессий (педагогов, врачей, юристов, торговых работников, менеджеров и др.) и учебной мотивации студентов.
Окончательный вариант методики
был проверен на валидность и надежность. Для определения ре-тестовой надежности нашей методики были дважды протестированы студенты 1 курса ТГГПУ, получающие образование по специальности юриспруденция (35 чел.) с интервалом в 2 недели. При наименьшем удовлетворительном значении для ре-тестовой надежности в 0,5, наши значения коэффициента корреляции по шкале ожидания составили 0,6, а по силе мотивации - 0,8.
При оценке еще одной разновидности надежности теста - внутренней согласованности, определялась связь каждого конкретного элемента теста с общим результатом. Все шкалы методики (валентности, инструменталь-ности, ожиданий) показали достоверные корреляционные связи (на уровне р=0,01 и 0,05) с общим показателем силы мотивации, что подтверждает
обоснованность, предложенных нами мотивирующих факторов и отражает вклад каждой переменной теста в измерение характеристики, на которую направлен тест.
Отсутствие тестов, позволяющих оценить силу мотивации студентов к профессиональной деятельности, затрудняет его непосредственную проверку по критерию конструктной ва-лидности на данный момент. Однако, имеющиеся данные эмпирической проверки «теории ожиданий» [6, С.427] и ее детальная проработанность, позволяет нам заявлять о наличии достаточной конструктной валидности разработанной методики.
Практическое использование. Предлагаемая методика может использоваться:
- для оценки мотивационной готовности студентов к требованиям рынка труда и получаемой профессии;
- для исследования эффективности процесса подготовки специалистов к будущей профессиональной деятельности;
- в преподавании курсов общей и организационной психологии, психологии управления в вузах и колледжах для практического знакомства студентов с методами диагностики трудовой мотивации специалистов и мотиваци-онной готовности студентов;
- в качестве диагностического инструментария кадровых служб и оценке персонала.
Заключение. Таким образом, предлагаемая методика позволяет измерить у студентов мотивацию к будущей профессиональной деятельности или их мотивационную готовность. Модификации разработанного опросника дает возможность оценить силу мотивации к труду специалистов разных профилей (педагогов, врачей, юристов, менеджеров, торговых работников), а
также учебную мотивацию студентов в период получения профессионального образования.
Литература:
1. Авраамова Е.М., Верпаховская, Ю.Б. Работодатели и выпускники вузов на рынке труда: взаимные ожидания // Социологические исследования, 2006. - № 4. - С.. 37-46.
2. Адаптация студентов к условиям современного рынка труда. - 07.04.2009 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http: //club .edinro s.ru/article/13418 .
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.
- СПб.: Питер, 2006. - 512 с.
4. Котляров И.Д. Применение количественных методов для анализа мотивации к труду // Вестник ОГУ, 2007. - № 8.
- С. 122-130.
5. Кязимов К. Рынок труда и профессиональное образование [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://www.pmuc. ru/jornal/number21/kyazimov.htm - Поволжский межрегиональный учебный центр
6. Мучински П. Психология, профессия, карьера. - 7-е изд. - СПб.: Питер, 2004.
- С. 423-428.
7. Озерникова Т. Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации // Мотивация и оплата труда.
- 2007. - № 4. - Стр. 276-286
8. Ребзуев, Б.Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. Учебно-методическое пособие. - СПб.: АНО «ИПП», 2006.
- 160с.
9. Рубцов С.В. Целевое управление в корпорациях. Управление изменениями: монография. - М., 2001.
10. Тропина Е. Молодежь на рынке труда [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://kt-ekt.ru/articles/?id=1.
11. Шевченко Д.А Маркетинговый взгляд на молодежный рынок труда г. Москвы: Доклад на научно-практическом семинаре в МЭСИ 31 января 2002 г. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// www.marketologi.ru.
12. Vroom V.H. Work and motivation.
- New York: Wiley, 1964. - 331p.
