CC BY
39
УДК 159.9:316.283 (07)
Е.И. Кузьмина
д-р психол. наук, профессор, кафедра психологии, ГОУ ВПО «Военныйуниверситет Министерства обороны
Российской Федерации»
В.А. Холмогоров
канд. психол. наук, сотрудник Федеральной службы охраны
Российской Федерации
МОТИВЫ ВЫБОРА ЯДРА КОЛЛЕКТИВА
Аннотация. Раскрывается содержание рефлексивно-деятельностного подхода в изучении мотивов выбора ядра коллектива. Приводятся определение ядра коллектива, модель референтности группы и ядра коллектива как фактора эффективности совместной профессиональной деятельности, а также этапы комплексной методики экспериментального исследования ядра коллектива. Показано, что адекватная высокая самооценка по трём факторам референтности, выступающая причиной выбора ядра коллектива, влияет на референтометрический статус каждого члена группы и на эффективность совместной профессиональной деятельности.
Ключевые слова: ядро коллектива, мотивы выбора ядра коллектива, рефлексивно-деятельностный подход к исследованию ядра коллектива.
E.I. Kuzmina, Military University of Ministry of defence Russian Federation
V.A. Holmogorov, Federal security service of Russia
THE MOTIVES OF THE CHOICE CORE COLLECTIVE
Abstract. Contents reflective-active approach to the study of the motives of the choice core collective. Given the definition of the core collective model referencesto group and core team as a factor in the effectiveness of collaborative professional activity, as well as the stages of complex techniques of experimental research core collective. It is shown that adequate high self-esteem on three factors referencesto serving reason for the choice of the core collective, affects referencereference status of each member of the group and the effectiveness of joint professional activity.
Keywords: the core of the collective, the motives of the choice core collective, reflective-active approach to study nucleus of the collective.
Изучение референтности группы, ее качественных особенностей - критериев и факторов, а также ядра коллектива, начатое З.В. Кузьминой и Е.И. Кузьминой [4] в середине 80-х гг. XX в., выступило основой большой экспериментальной программы по выявлению и апробации данных феноменов как средств повышения эффективности совместной профессиональной деятельности в подразделениях специального назначения [5, 11]. Проведенные нами исследования выбора ядра коллектива содержат ответ на сакраментальный вопрос социальной психологии, который нашел свою формулировку в работах Г.М. Андреевой, полагающей, что «... вся проблематика референтных групп ждет еще своего дальнейшего развития, ибо пока все еще остается на уровне констатации того, какая группа является для индивида референтной, но не объяснения, почему именно она?» [1, с. 193].
Методологическими основаниями нашего исследования выступили: рефлексивно-деятельностный подход [6], разработанный на основе субъектно-деятельностной теории С.Л. Рубинштейна [9], концепции рефлексии В.А. Лефевра [7], культурно-исторической теории Л.С.Выготского [2], представлений о коллективном субъекте деятельности А.Л. Журавлева [3].
Мы полагаем, что ядро коллектива в функционировании и развитии группы как коллективного субъекта играет ведущую роль - выступает центром саморегуляции, преломляет воздействия внешних причин, влияет на принятие групповых решений. Оно выполняет роль проводника норм общества, служит своеобразным «оператором», благодаря которому осуществляются процессы интериоризации - осмысления, принятия ценностей организационной культуры, требований и групповых предпочтений как своих, и экстериоризации - активного проявления индивидуальных особенностей личности и качеств ума при решении
профессиональных задач. Ядро коллектива выступает средством увеличения зоны ближайшего и дальнейшего развития компетенциальных способностей сотрудников, а также оптимизации управления подразделениями.
На основе субъектно-деятельностного подхода С.Л. Рубинштейна и концепции рефлексии В.А. Лефевра разработан рефлексивно-деятельностный подход (Кузьмина, 1994; 2007), который, будучи первоначально применённым к изучению феномена свободы и ответственности человека [6], оказался эффективным для понимания свободы ума и выбора ядра коллектива. Он позволяет в обучении и психотерапии проводить глубокий анализ ограничений (трудностей) в решении субъектом предметных и экзистенциальных задач, находить оптимальные алгоритмы преодоления противоречий в познании, личностном росте, экзистировании. В нашем исследовании ядра коллектива [5, 11] при оценивании, в рефлексии на профессиональные компетенции и требования организационной культуры осуществлялся выбор ядра коллектива членами специального подразделения на уровне целеполагания, мотивационно-потребностном, целереализации, оценке. Осознание своей профессиональной группы, ее развития с точки зрения успешности совместной деятельности в заданиях на определение, выбор, ранжирование, оценку индивидуальных особенностей личности и качеств ума осуществлялось в ходе рефлексии на те профессионально важные качества, которые позволяют членам группы через трудности идти к успеху. В формирующем эксперименте в дискуссии о выборе профессионально значимых качеств сотрудники спецподразделений осуществляли смысловую рефлексию - обосновывали необходимость выбранного ими качества с учетом его значения и ценности для развития группы. Трансформация «Я - Мы» актуализируется в рефлексии на самооценку, ценностные ориентации, мотивы выбора референтной группы и ядра коллектива.
Нам импонирует подход Д.В. Ушакова и выводы, которые он делает в результате проведенного научного анализа проблемы связи уровня интеллекта и экономического роста страны. По его мнению, для реализации интеллектуального потенциала, обеспечивающего высокий уровень экономических достижений страны, необходимо, чтобы «экономика в достаточном количестве предоставляла такие рабочие места, где необходим высокий уровень компетентностей ... повышение их уровня приводит к повышению результата; ... существующие в стране рабочие места, связанные с решением наиболее сложных задач, приносили экономическую отдачу;. <было> наличие системы образования в широком смысле слова, которое позволяет формировать достижение компетентности на базе высоких способностей» [10, с. 41].
То, что в трудовых коллективах ценят интеллект и выбирают членов группы с высокоразвитыми компетенциальными способностями в ядро коллектива (когнитивный фактор является ведущим в мотивации выбора), увеличивает шанс на экономический рост нашей страны. Представления об опосредствовании личностных особенностей и качеств ума (необходимых для осуществления успешной совместной деятельности) содержанием профессиональной деятельности легли в основу построения модели и осуществления экспериментального исследования референтности ядра коллектива как фактора эффективности совместной профессиональной деятельности (рис. 1).
Ядро коллектива - один из феноменов коллектива, обеспечивающий его субъектность и эффективность деятельности. В него входят наиболее референтные индивиды, мнения и ценности которых значимы для остальных членов группы; они имеют наиболее высокие референто-метрические индексы по количеству выборов, соответственно, получают наиболее высокие баллы по сравнению с другими членами референтной группы по критериальным индивидуальным качествам личности, необходимым, по мнению группы, для эффективной профессиональной деятельности; их компетенциальные способности составляют эталонный ряд групповых предпочтений. Ядро коллектива служит проводником норм организационной
культуры, сохраняет, воспроизводит, генерирует групповые ценности, ориентирует членов группы на развитие профессионально-важных качеств, достижение общих целей. Члены ядра коллектива выполняют функцию группового генератора идей, входят в актив группы.
РЕФЕРЕНТНОСТЬ ГРУППЫ И ЯДРА КОЛЛЕКТИВА
Коллективное осмысление значений (осознание, оценивание, выбор) _крш~ериев референтное™ группы_
КРИТЕРИИ РЕФЕРЕНТНОСТИ ГРУППЫ И ЯДРА:
общегрупповой идеальный ряд качеств, значимых для эффективной совместной профессиональной деятельности (групповые предпочтения)
МОТИВООБРАЗУЮЩИЕ ФАКТОРЫ РЕФЕРЕНТНОСТИ
(выявляются в результате осознания значимости критериев референтное™, проведения кластерного и факторного анализа)
когнитивныи
КОММУН И КАТИВНЫИ
ПЕРЦЕПТИВНЫЙ
ТРАНСФОРМАЦИЯ «Я - МЫ»
в рефлексии на самооценку, ценностные ориентации, мотавы выбора _референтной группы и здра коплек™ва_
МЕХАНИЗМЫ ВЛИЯНИЯ РЕФЕРЕНТНОСТИ ГРУППЫ И ЯДРА КОЛЛЕКТИВА на эффективность профессиональной деятельности
Осознание, оценка и рефлексия: группой значимости по ставл е нных целей и задач совместной деятельности Стремление (мотивация:) к осуществлению профессиональной деятельности Каузальная атрибуция, идентификация:
Г
ЭФФЕКТИВНОСТЬ Д ЕЯ ТЕЛ ЬН ОС ТИ ПОДРАЗДЕЛ ЕНИИ
о аь ёкг ибные н су оъЕктнБные пркз-затЕли | тшд НЕздузл ь ные и фу пор вые показатели
Условия повышения эффективности деятельности
Социально - псих о л о гич ее кие
ор га низ ацио иные
Рисунок 1 - Модель референтности группы и ядра коллектива как фактора эффективности совместной профессиональной деятельности
Референтная группа, на которую члены группы ориентируются, и которая включает в себя ядро коллектива, рассматривается как интегративный субъект деятельности, т.е. в сущностном, активном плане, а не в предикативном, пассивном, с неизбежной редукцией, исключением из поля исследования саморегуляции, самоопределения личности в совместной деятельности и общении. По результатам исследования составляется референтограмма.
Следует заметить, что в нашем исследовании референтности изучается не роль руководителя, наделенного властью в системе «руководитель - подчиненный», и не лидер группы, а качественная характеристика ядра коллектива: наиболее высокий индекс референтности по сравнению со среднегрупповым показателем за счет компетенциальных способностей; ядро как стабильное средство повышения эффективности профессиональной деятельности; члены ядра коллектива входят в актив группы, выступают групповым генератором и проводником идей, значимых для совместной деятельности и развития группы.
Психодиагностическая процедура по выявлению ядра коллектива осуществляется поэтапно в комплексе - в единстве с другими феноменами коллектива и личности.
Проводится модифицированный вариант референтометрии:
1. Определение общегруппового ранжированного списка индивидуальных качеств личности и особенностей ума, необходимых, по мнению членов группы для того, чтобы она работала эффективно:
1) организация деловой игры, постановка проблемного вопроса: «Какие требования Вы предъявляете к Вашим товарищам, то есть, какими индивидуальными особенностями личности и качествами ума должен обладать каждый член Вашей группы, чтобы она работала эффективно». Каждый называет по одному качеству. Экспериментатор записывает 20 качеств на доске, затем предлагает членам группы выписать в свой блокнот десять, проранжировать их в порядке убывания значимости, т.е. составить свой идеальный ряд;
2) на основании индивидуальных рядов составляется групповой эталонный ряд из десяти качеств путем голосования (данная процедура проводится впервые в мировой практике), который отражает профессионально-важные компетенциальные способности и является стержнем комплексного исследования ядра коллектива;
3) этот общегрупповой идеальный ряд из десяти качеств используется для исследования самооценки, оценки окружающих и ожидаемой оценки по методике Ч. Осгуда, модифицированной З.В. Кузьминой (1971 г.), а также для изучения ценностных ориентаций; каждый член группы внутри себя отвечает на вопрос: «насколько я близок к групповому идеалу?»; в целом при выполнении процедуры ранжирования индивидуального и группового рядов каждый член группы осуществляет рефлексию с различных её рангов, разного уровня обобщения «Я» (Я как индивидуальность, Я - член группы, профессиональной организации, носитель культурных ценностей и т.д.) на совместную профессиональную деятельность, проектируемую как успешную;
4) проведение кластерного или факторного анализа с целью выделения факторов референтности: когнитивного, коммуникативного, перцептивного, которые являются показателями мотивов выбора ядра группы.
Примечание: Поскольку каждое качество, выделенное в совместной деятельности в конкретной профессиональной группе, опосредовано профессионально-значимой деятельностью, то не следует пользоваться одним эталонным рядом в других группах. Кроме того, даже психологически грамотно выявленное ядро коллектива не стоит «отдавать в руки» эгоистически настроенного на карьерный рост, руководителя.
2. Проводится процедура оценивания: каждый оценивает всех членов группы в пятибалльной системе по трем выделенным факторам референтности, вбирающим в себя десять качеств общегруппового идеального ряда, которые предельно близки к КОТД (критерию
оценки трудовой деятельности), т.е. профессионально-значимым компетенциальным способностям (табл. 1). Подсчитывается среднее арифметическое значение баллов по каждому фактору.
Таблица 1 - Мотивы выбора ядра коллектива
ФИО
№/п ФИО Когнитивный фактор Коммуникативный фактор Перцептивный фактор
1
3. Осуществляется процедура выбора наиболее референтных лиц - ядра коллектива.
1) Каждому испытуемому предлагается совершить последовательные выборы - назвать три фамилии членов группы, с оценочным мнением которых он хотел бы познакомиться, если они не будут возражать (сообщается о конфиденциальности информации).
2) На основе индивидуальных выборов составляется таблица-матрица (табл. 2), в которой порядковые номера по вертикали и горизонтали совпадают.
Таблица 2 - Референтометрические выборы в группе
№ п/п ФИО 1 2 3 4 5 6 7 21
1
21
Сумма баллов
3) На основе таблицы подсчитывается количество выборов у каждого испытуемого -индивидуальный индекс референтности (в баллах): за выбор в первую очередь проставляется три балла, во вторую - два, в третью - один.
4) На основании таблицы-матрицы составляется референтограмма (по аналогии с социограммой Дж. Морено). Получившие шесть и более баллов, попадают в ядро коллектива.
Таким образом, при определении качественной характеристики референтности группы, а также референтности ядра коллектива выявляются мотивы выбора референтных лиц на основе среднегрупповых показателей оценок по трем факторам референтности. Экспертный, кластерный и факторный анализ качеств позволяет выявить мотивы выбора ядра коллектива и, в соответствии с ними - ценностные ориентации: количественные характеристики референтности соотносятся с качественными, раскрывающими причины выбора ядра коллектива и личностные особенности, определяющие индивидуальную самоэффективность и эффективность совместной деятельности.
Ж. Нюттен пишет, что некоторые авторы «... пытаются объяснить поведенческие феномены в своей области, не обращаясь к сознательно действующему субъекту и его когнитивно переработанной мотивации, допуская действие только "объективных" факторов» [8, с. 319]. Таким образом, без учета мотивации, отношения к человеку как субъекту и коллективу как субъекту совместной деятельности поднять феномен ядра коллектива оказывается вряд ли возможным.
Высокая самооценка по профессионально важным качествам, отмеченным группой, усиливает мотивацию личностного и профессионального роста, что приводит к успеху,
переживанию самоэффективности, выступающей дополнительной мотивацией самоактуализации. Согласно Ж. Нюттену, «...к любому личностному проекту прибавляется дополнительная мотивация: помимо динамики поведения, конкретизированной в определенном плане, в деятельности также участвует базовая потребность в саморазвитии, самосовершенствовании или самоуважении в той степени, в которой сам индивид вовлечен в неё» [8, с. 269]. Положение о том, что высокая адекватная самооценка напрямую связана с индексом референтности - социальным статусом человека в группе было экспериментально подтверждено в дипломной работе Анатолия Кузнецова, выполненной под руководством Е.И. Кузьминой в курсантских подразделениях Военного университета (2008 г.). В исследовании были задействованы курсанты трех групп второго курса военно-психологического факультета -95 человек. Для проверки выдвинутой гипотезы при помощи программы Microsoft Excel были вычислены коэффициенты корреляции между результатами самооценки и референтометрии: для первой группы курсантов r =0,59, для второй r = 0,66, для третьей r = 0,63.
Итак, в результате проведенного нами теоретико-экспериментального исследования мотивов выбора в ядро коллектива доказано, что адекватная высокая самооценка по трём факторам референтности, выступающая причиной выбора ядра коллектива, влияет на референтометрический статус каждого члена группы и на эффективность совместной профессиональной деятельности.
Список литературы:
1. Андреева Г.М. Социальная психология: учебник для высших учебных заведений. М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2008.
2. Выготский Л.С. Собрание сочинений: в 6 т. М.: Педагогика, 1982.
3. Журавлев А.Л. Психология коллективного субъекта // Сергей Леонидович Рубинштейн / под ред. К.А. Абульхановой. М.: Рос. полит. энцикл. (РОССПЭН), 2010. С. 270316.
4. Кузьмина З.В. Ядро коллектива // Психология развивающейся личности. М.: Педагогика, 1987. С.134-138.
5. Кузьмина Е.И., Холмогоров В.А. Референтность группы: учебное пособие для студентов и курсантов высших учебных заведений. М.: Угрешская типография, 2011.
6. Кузьмина Е.И. Психология свободы: теория и практика. СПб.: Питер, 2007.
7. Лефевр В.А. Рефлексия. М.: Когито-Центр, 2003.
8. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего / под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2004.
9. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. Человек и мир. СПб.: Питер, 2003.
10. Ушаков Д.В. Психология интеллекта и одаренности. М.: Институт психологии РАН,
2011.
11. Холмогоров В.А. Референтность группы как фактор эффективности деятельности подразделений специального назначения ФСО России: автореф. дис. ... канд. психол. наук. М.: ВУ, 2011.
