CC BY
330
Любенкова Елена Петровна
К.э.н., доцент ФГБОУ ВПО МГУПИ, г. Ставрополь
Горбатовская Наталья Николаевна
Студентка СГПУ, г. Ставрополь
Ткаченко Александр Владимирович
Студент СГПУ, г. Ставрополь
Ключевые слова: молодежь, рынок труда, трудоустройство, безработица, профессиональное обучение, молодой специалист.
Lyubenkova EP, Gorbatovsky NN, Tkachenko AV. Youth labour market: problems and prospects Abstract: In article features of behavior and the provision of youth on the Russian labor market, modern problems of young people are considered at employment and a choice of future professional activity, and also possible solutions of this problem.
Key words: youth, labor market, employment, unemployment, vocational training, young specialist.
Сегодня Россия находится на важном этапе своего экономического, политического и социального развития. Современный финансовый кризис породил множество проблем в разных сферах человеческих отношений, особенно остро это коснулось сферы занятости. Основным участником, которого затронул этот негативный процесс, должна стать и, по сути, уже становится российская молодежь. Именно она является наиболее активной составляющей гражданского общества: молодые лучше приспособлены к внедрению инновационных проектов и технологий в различных сферах, они являются сосредоточением принципиально новых знаний и идей, они мобильны и полны сил для строительства своей жизни.
В основной массе молодежи преобладают настроения и действия, свидетельствующие о ее нацеленности на жизнь и работу в условиях общества с рыночной экономикой. В целом молодое поколение лучше адаптируется к нынешним условиям и глубже входит в современную экономическую систему, чем старшее поколение.
По самооценке молодое поколение считает себя главным фактором устойчивости развития России и в большинстве своем - движущей силой коренных преобразований в обществе. Российская молодежь - главный заказчик достойного будущего, главный стратегический ресурс нашей страны.
При этом необходимо учитывать, что молодежь, как социально-возрастная группа, обладает рядом особенностей: во-первых, в силу объективных причин молодежь отличает несформирован-ность ценностных, духовно-нравственных ориентиров и недостаток жизненного опыта, что увеличивает вероятность ошибочного выбора при принятии ответственных решений; во-вторых, молодежи присуще неполное включение в существующие социально-экономические отношения. При этом одновременно именно молодежь в наибольшей степени обеспечивает социальную мобильность и является источником экономической инициативы; в-третьих, как и любая социальная группа, молодежь имеет собственные цели и интересы, которые не всегда совпадают с целями и интересами всего общества; в-четвертых, молодежь выполняет особые социальные функции.
Необходимость анализа положения молодежи на российском рынке труда обусловливается двумя важнейшими обстоятельствами: молодые люди составляют около 35% трудоспособного населения России; молодые люди - будущее страны, и от стартовых условий их деятельности зависит последующее развитие. Молодежь на рынке труда является менее конкурентоспособной и самой уязвимой группой, так как не имеет достаточного профессионального и социального опыта.
Среди молодых людей до 30 лет 48% - занятые трудовой деятельностью, 6% - безработные, 46% - экономически неактивные. В составе экономически неактивного населения 72% - студенты и учащиеся дневной формы обучения, 15% - лица, ведущие домашнее хозяйство.
Молодежный рынок труда: проблемы и перспективы
Аннотация: В статье рассматриваются особенности поведения и положение молодежи на российском рынке труда, современные проблемы молодых людей при трудоустройстве и выборе будущей профессиональной деятельности, а также возможные пути решения данной проблемы.
Молодежь возрастом до 18 лет активно вступает на трудовой рынок, пополняя тем самым ряды безработных людей. Вопрос о занятости именно этой группы молодежи, на наш взгляд, требует незамедлительного решения, в противном случае страна никогда не избиваться от криминала в обществе. Для этого нашу молодежь необходимо чем-то занять, создать рабочие места в социальной сфере, привлекать даже к волонтерству.
К 25-29 годам молодые люди уже знают, чего хотят, постепенно приближаясь к намеченным целям, делая профессиональный выбор. Чаще всего в этом возрасте люди уже имеют собственные семьи и поэтому требования, предъявляемые к будущей работе достаточно высоки.
На современном рынке труда молодёжь сталкивается с некоторыми проблемами трудоустройства: отсутствие требуемого работодателями стажа и опыта работы, сложность получения этого опыта; проблема дисбаланса спроса и предложения на рынке труда; проблема недостатка рабочих мест определённой специальности.
Однако, столкнувшись с проблемой трудоустройства, молодой специалист не спешит обратиться за помощью к государству, мнение о том, что по знакомству можно устроиться гораздо лучше, очень сильно держится в сознании. Еще одной причиной нежелания обращения к государству является длительная бумажная волокита, присутствующая в структурах по содействию занятости населения.
Кроме того, в решении проблемы не следует забывать и личностный фактор самого молодого специалиста. Так, высокий уровень безработицы среди молодежи может определяться не столько высокой долей ищущих работу, сколько низкой долей занятых. Порой чрезмерная амбициозность выпускников современных вузов (особенно коммерческих) - завышенные требования к условиям и оплате труда, нежелание строить карьеру с самых «низов», постепенно поднимаясь по ступеням служебной лестницы, усложняют ситуацию на рынке труда молодых специалистов, увеличивают количество безработных молодых людей.
В настоящее время особо актуальной является проблема трудоустройства молодёжи. Рынок труда для молодёжи является своеобразной закрытой нишей, пробиться через которую становится всё труднее и труднее. Безработица среди молодёжи увеличивается быстрыми темпами. На наш взгляд, связано это в первую очередь с тем, что конкурентоспособность молодежи в сравнении с другими категориями населения ниже в силу недостатка трудового опыта. Молодое поколение - это часть общества, только недавно завершившая профессиональную подготовку.
Ещё одна проблема - большая часть людей именно до 30 лет вступает в брак и в семьях рождаются дети. Хотя в современных условиях из-за снижения качества и уровня жизни населения данный возрастной период увеличивается. Даже если брак заключается не в данной возрастной категории, затраты на обеспечение достойного существования семьи не уменьшаются. В связи с этим у молодых людей повышается потребность в высоком индивидуальном трудовом доходе. В системе трудовой мотивации на первый план возвращаются материальные стимулы, что связано с необходимостью содержания семьи. Здесь же необходимо учесть, что в профессиональной деятельности проявляются гендерные особенности. А именно: женская часть населения из-за появления в семье детей существенно отстаёт в карьерном плане и профессиональном росте от мужчин. Если сравнить, то мужчина к 30 годам имеет значительно более устоявшееся профессиональное положение. Все перечисленное оказывает существенное влияние на формирование трудового поведения молодых людей.
В последнее время безработица среди молодежи все больше приобретает застойный характер. Повсеместно наблюдается сокращение емкости официального рынка труда и усиление разбаланси-рованности между спросом и предложением рабочей силы, что приведет к дальнейшему росту общей безработицы, а что самое важное, так же молодежной.
Однако не следует забывать о том, что молодое поколение - это будущее нашей страны и одно из важных звеньев в цепи важных процессов происходящих в стране.
Вступление в трудовую жизнь с ориентацией не на опыт, а на идеалы, усвоенные в процессе обучения и воспитания, традиционно рассматривалось как негативная особенность молодого работника. Данный вывод верен тогда, когда работодатель считает невозможным освоение специфики производственной деятельности в рамках организации еще в процессе профессионального обучения.
Большая часть организаций, которые достигли определенного уровня в бизнесе, реализующие стратегии освоения новых рынков, предпочитают отстаивать свои требования к персоналу, высказывая главные требования, связанные с уже устоявшимся опытом. Организации, реализующие предпринимательскую стратегию или стратегию изменения курса, могут оказаться заинтересованными в работниках, ориентированных на "идеальные" представления об основных элементах трудовой деятельности, особенно в тех случаях, когда эти представления соответствуют организационной культуре фирмы.
Социологические исследования показывают, что в практической деятельности молодежь часто оказывается более консервативной, чем работники средних и даже старших возрастных групп, так как отсутствие трудового и жизненного опыта не позволяет ей грамотно прогнозировать возможные последствия изменений. Другое дело, что молодые сотрудники могут оказаться менее сопротивляе-мыми инновациям, но не столько по приверженности им, сколько по недостаточной приверженности старому.[1]
Несомненно, этот критерий может и оказывается наиболее востребованным в условиях стратегии слияний и поглощений, когда доминирующая организация стремится избавиться от кадровых сотрудников поглощенных компаний, опасаясь влияний чужой организационной культуры. В этом смысле молодые сотрудники находятся в более выгодном положении, за счёт своей быстрой адаптации к новым условиям данной среды.
Если сравнивать молодежь с позиции возрастной, то она отличается гораздо большим периодом возможной и предстоящей трудоспособности.
Молодой специалист, стремящийся к профессиональному развитию и карьерному росту, должен будет ограничить свои стремления лишь определенным уровнем вознаграждения.
Такая позиция, которая временно обязывает работников поступиться собственными интересами во имя интересов организации, может стать не выгодной для молодежи за счёт её специфических черт (высокий уровень трудовой и социальной мобильности, идеальные представления о трудовой жизни). Наибольший интерес данное качество молодых сотрудников представляет для стабильно функционирующих организаций, с четко дифференцированной по отношению к различным категориям и группам работников кадровой политикой, в которой важное место занимает планирование карьеры. Соответственно и сами молодые специалисты заинтересованы в трудоустройстве в такого рода организации.[2]
По нашему мнению, для того, чтобы молодые специалисты не испытывали проблем, фирма, должна предпринять например, такие действия: предоставлять кандидатам на должность максимально реалистическую и полную информацию о будущих условиях труда; поддержать первоначальную инициативу новых кадров, давая им возможность проявить свои профессиональные способности в полном объеме; обеспечить выбор руководителей, которые способны направить нового специалиста на высокую оценку его способностей и возможностей с реальными трудовыми достижениями.
Так же для выявления наиболее эффективных путей достижения занятости молодого поколения нужно проведение комплексной оценки или мониторинга молодежного рынка труда в совокупности с анализом таких характеристик, какие способствуют или препятствуют упрочнению положения молодого человека в сфере социально-трудовых отношений.
Можно заметить, что на данный момент времени в системе образования и профессиональной подготовки рабочих кадров осуществляется качественная перестройка, призванная привести её в соответствие с требованиями рынка труда. Например, сокращение общих показателей подготовки кадров зачастую рассматривается с отрицательной стороны, как проявление кризиса системы. Однако здесь не принимается во внимание демографическая ситуация.
Анализ изменений в возрастном составе населения за последние 15 лет свидетельствует о том, что численность молодёжи, находящейся в трудоспособном возрасте и формирующей потенциальный контингент учащихся профессиональных учебных заведений, неуклонно уменьшается, как а абсолютном, так и в относительном выражении. Кроме того, в настоящее время растёт доля молодых людей, не желающих продолжать учёбу после окончания средней школы и выходящих непосредственно на рынок труда.[3]
В качестве основных целей политики занятости молодежи можно выделить: создание предпосылок для обоснованного выбора молодежью профессии и места трудовой деятельности с учетом
способностей и психофизиологических особенностей личности, профессиональной подготовки, а также потребностей производства; максимальное содействие занятости желающей трудоустроиться молодежи, гарантирование государством трудоустройства выпускников учебных заведений, находящихся на старте трудовой жизни; предоставление возможностей трудиться учащимся всех видов учебных заведений, желающим работать в свободное от учебы время; обеспечение развития профессионального обучения и переобучения, а также профессионально-квалификационного роста молодежи; создание условий для активизации процесса самозанятости молодежи и развития молодежного предпринимательства.
Чтобы радикально изменить положение с трудоустройством выпускников учебных заведений, несомненно, было бы полезно сформировать всероссийскую систему профориентации, которая могла бы координировать действия всех заинтересованных структур, а также создать условия для повышения территориальной мобильности молодых специалистов. Практика свидетельствует, что молодежь плохо осведомлена о ситуации на рынке труда и его реальных потребностях.
В заключении хочется отметить, что проблему трудоустройства выпускников учебных заведений, более полного использования их интеллектуального потенциала можно и нужно решать на федеральном уровне. Необходимо перейти к гибкой системе подготовки кадров на основе мониторинга и прогнозирования востребованности конкретных профессий на региональных и общероссийском рынках труда во избежание усугубления проблем на молодёжном рынке труда.
Список использованной литературы
1. Апатенко С.Н. О концепции Федеральной программы «Молодежь России» на 2006-2010 годы // Вестник молодежной политики. - 2005.
2. Долгова А. Полная и эффективная занятость молодежи - условие повышения конкурентоспособности страны // Человек и труд, 2007.
3. Молодежь в России. 2010: Стат. сб ./ ЮНИСЕФ, Росстат. М.: ИИЦ «Статистика России», 2010.
