CC BY
105
МОЛОДЕЖЬ В НАУКЕ
Винокурова Н.А.
МОЛОДЕЖЬ В НАУКЕ: МОТИВАЦИИ, ВЗГЛЯДЫ, ЖИЗНЕННЫЕ СТРАТЕГИИ
Важнейшей задачей кадрового обеспечения науки признано омоложение состава научных сотрудников. В последние годы благодаря ряду конкретных мер, направленных на привлечение молодежи, ее приток в науку увеличился. Тем не менее, остается не ясным, удастся ли и далее привлекать молодежь, какую жизненную стратегию выберут те, кто уже работает, и будет ли их труд эффективным.
Чтобы ответить на эти вопросы, надо понимать, что привлекает молодежь, каковы определяющие ее поведение мотивации, взгляды, установки. Это лучше всего исследовать с помощью качественных методов, принятых в социологии.
Данная работа основывается на результатах проведенного автором интервьюирования молодых научных сотрудников РАН и их руководителей. Было опрошено 24 человека, принадлежащих к молодежи, и 10 руководителей разного ранга в трех институтах экономического направления. Под молодежью понимаются сотрудники без степени до 30 лет, кандидаты наук — до 35 лет и доктора наук — до 40 лет. Опрос включал 4 блока вопросов:
1) мотивы поступления на работу в академические институты;
2) работа (что и кто помогает в работе, трудности и способы их преодоления, участие в жизни института, планы на будущее);
3) образ жизни (бюджет времени, увлечения, представления о «правильном» образе жизни, предпочтения в одежде, желание иметь автомобиль и т.п.);
4) фактическое материальное положение и представления о «необходимом и достаточном».
Что касается опроса руководителей, то, в первую очередь, выяснялись их оценки молодых сотрудников, трудности и преимущества работы с ними, возможности и способы привлечения молодежи. Помимо этого, использовались интервью, сделанные автором в рамках проекта «Устная история» [1].
Пути в науку
О том, что качество высшего образования снижается, а молодежь не хочет идти в науку, говорится очень много. Один из респондентов, член-корреспондент РАН, объясняет это пассивностью современной молоде-
жи, падением энтузиазма и интереса к творчеству в целом: «Дело не только в том, что они меньше знают, чем студенты прежних лет, а в том, что они не очень-то хотят знать... У них нет того, что можно назвать креативностью, а Лев Николаевич Гумилев назвал бы пассионарностью, а Бергсон — жизненным порывом»1 [1].
Преподаватели, которые хотят найти среди своих студентов потенциальных научных работников, пытаются, выражаясь языком этого ученого, «заразить их пассионарностью». Выявлено, что подавляющее большинство респондентов пришло в науку под влиянием преподавателей — руководителей дипломных работ и студенческих научных исследований. По мнению последних, способны заниматься научной работой не более 5-10% студентов. Один из сотрудников, преподающий в вузе, сказал: «Способных, "живых" ребят довольно много, но низкий уровень среднего образования не позволяет им хорошо осваивать вузовскую программу. В результате, тех, кто поступает на работу в научные институты, приходится доучивать на месте». Это требует много сил и времени от руководителей.
Помимо преподавателей, большое влияние на молодых людей оказывает семья. Выявилась группа молодежи, пришедшая в науку, не только продолжая семейную традицию, но и непосредственно при содействии родителей. Руководители, как правило, довольны такими сотрудниками, поскольку они обладают культурным и социальным капиталом, полученным в семье. Стиль поведения и ценности родителей-
1 Курсивом выделены прямые цитаты из интервью.
ученых помогают молодежи всерьез настроиться на научную работу. Да и родители им помогают. Но в выборку попали и руководители, считающие, что «научные дети» являются балластом, так как фактически не работают, а «успешно числятся». Вот комментарий на эту тему заместителя директора одного из институтов: «В последнее время институт стал прибежищем для блатных деток... Мальчики приходят "косить"».
Мотивации
Мотивации и ценности молодых людей, определившие их приход в науку, мало отличаются от мотиваций представителей среднего и старшего поколений ученых. Прежде всего, это люди, стремящиеся к саморазвитию, к профессиональному и личностному росту. Для них интересна творческая исследовательская работа: «Пока диплом писала, увлеклась. Жалко было бросить такую тему.», «Я человек творческий, это меня и держит здесь.». И, наконец, работу в научных институтах выбирают за высокую степень свободы. Это не просто удобный режим труда и возможность планировать свое время, что очень важно, а свобода и независимость в более широком смысле — в свободе творчества, дискуссий, в демократичной обстановке, существующей в системе РАН. Это три фундаментальных фактора, определяющих решение пойти работать в научный институт. Их назвали 100% респондентов. Очевидно, что внутренняя когнитивная мотивация играет основную роль при выборе занятия наукой. Приоритет внутренних мотиваций характерен для творческих людей, что доказано психологами. В компаниях, связанных с 1Т бизнесом, при стимулировании со-
трудников этот факт давно учитывается, что помогает повысить эффективность их деятельности.
Руководители, как правило, понимают необходимость свободы для научных сотрудников. Один из респондентов сказал, что его стиль руководства — «мягкая сила». Он избегает любых мер принуждения и навязывания своей точки зрения. Другой респондент, директор института, в своем интервью с восторгом вспоминал ситуацию в институте РАН в 60-е годы: «Это замечательно, что была очень большая свобода, и все, кто мог что-то делать, обязательно находили себе занятия по вкусу в соответствии со своими способностями, со своим потенциалом» [1]. Такое положение сохраняется и сегодня.
Роль научного руководителя
Решающую роль в обеспечении успешной работы молодежи играет научный руководитель. Это определяется и его статусно-ролевым положением, и личным авторитетом. Руководители могут стать образцом для подражания, повлиять на становление молодых сотрудников. В области экономики — это особенно важно, так как созревание ученых-экономистов происходит довольно долго. По словам одной из наших молодых ре-спонденток, «...где-то на 5-й год начинает приходить понимание. Работы превращаются из реферативных, как было в первые годы, в собственные, с анализом и своими мыслями». Другая респондентка, недавняя выпускница вуза, призналась, что понимает руководителя только «с трех раз».
Наши респонденты описали руководителей двух типов. Первый тип условно можно назвать «заботливым опекуном». Второй — «харизматич-
ным вдохновителем». Руководитель первого типа уделяет молодым много времени и внимания. Он не только дает идеи, подсказывает направления и методы исследований, но и учит, как искать информацию, в каких конференциях участвовать и т.д., и т.п. Руководители второго типа характеризуются, скорее, как «стимулирующие», «заражающие темой», «организаторы научных дискуссий». Лучшие руководители сочетают в себе качества, присущие обоим типам. Внимательное, заботливое отношение руководителей-«опекунов», не просто ценимых, но и любимых сотрудниками, имеет и обратный эффект — долгий путь молодых к самостоятельности. Прежде всего, это касается девушек. Одна из респонден-ток сказала, что лишь «на 10-й год работы начала чувствовать ответственность». В целом, труд всех руководителей определяется, как «большой», «титанический». Молодые люди не видят альтернативы своим руководителям — «старикам» и боятся их ухода. Они не уверены, что успеют «воспринять культуру исследований», не видят в более молодом поколении никого, сравнимого «по опыту, кругозору, эрудиции», никого, способного «руководить сразу несколькими темами». Хотя здесь в определенной степени присутствует ревнивое отношение к своим сверстникам, нежелание работать под их руководством. Счел себя готовым самому стать руководителем из всех опрошенных респондентов лишь один кандидат наук.
Проблеме руководства молодыми, на наш взгляд, уделяется недостаточно внимания. Нагрузки руководителей, как отметила и сама молодежь, очень велики. Это собственная научная работа, преподавание,
поиск грантов и заказов и еще много всего. Вот как описывается их участь в газете «Троицкий вариант»: «Ради того, чтобы все дело не накрылось, руководитель крутится, как уж на сковородке: пишет заявки на гранты, ругается с начальством, составляет дурацкие отчеты, где доказывает важность своей темы, "выбивает" деньги...» [2].
Процесс старения руководителей продолжается. Резкое увеличение числа молодых сотрудников может привести к тому, что руководители не смогут уделять каждому из них так много времени, как сейчас. Продвижение молодых ученых, уже получивших степень доктора наук, на руководящие позиции способствовало бы решению проблемы руководства молодежью. Другим тактическим решением для научных организаций было бы привлечение на работу, в первую очередь, активно работающих ученых среднего поколения, которые могли бы взять на себя руководство молодыми кадрами.
И еще одно наблюдение, касающееся отношений между начинающими набирать опыт специалистами и руководителями: большое внимание, уделяемое проблеме омоложения науки, выпестовало из молодых особую привилегированную социальную группу [3]. К примеру, надбавки «за молодость» могут приводить к ситуации, когда руководитель, доктор наук, профессор, получает столько же, сколько молодой кандидат наук, защитившийся под его руководством. Молодежь привыкает воспринимать это как норму. Иногда молодые люди относятся к работе с прохладцей, понимая, что их не уволят, чтобы поддерживать формально заданный процент молодежи среди сотрудников.
Требования и ожидания в отношении научно-исследовательских организаций и научной деятельности
Собирательно можно охарактеризовать эти требования и ожидания как высокие. Молодежь надеется встретить в научных коллективах атмосферу «горения». Один из молодых сотрудников рассказал, что, заканчивая вуз, пошел на «разведку» в организацию (не входящую в систему РАН), где хотел бы работать. Он был поражен видом общего запустения, но особенно его шокировала встреча с предполагаемым руководителем, читающим газету в пустом рабочем кабинете: «Ну как может ученый читать газеты на работе?!». Академический институт привлек этого молодого человека как раз тем, что там он встретил людей заинтересованных, «настоящих ученых».
Респонденты, принадлежащие к старшему поколению, тоже вспоминали, что творческая атмосфера была для них важным стимулом при поступлении на работу: «Рабочий день закончился, а никто не уходит... Жизнь непрерывно бурлила, непрерывно люди обсуждали какие-то научные проблемы. Это происходило не только на семинарах. — в каждой лаборатории, как только там собирались три человека... Вот этот момент. почти исчез, как мне кажется, из научной среды» [1].
Начинающие сотрудники хотят сразу получить «интересную инновационную тему, желательно с выходом на практику». «Выход на практику» важен не только из-за возможности иметь дополнительный заработок, но и потому, что исследователям хочется ощущать, что их работа приносит пользу. Представители старшего поколения ученых понимают, как
негативно может повлиять на молодых неправильный выбор темы, поскольку в свое время тоже сталкивались с этой проблемой: «Для молодого человека понять, что ты оказался вовлеченным в процесс воспитания мертворожденного дитяти — это не то чтобы серьезная психологическая травма, но это вызывает некую идиосинкразию не только к этому дитяти, но к направлению вообще».
Молодые хотят общаться с людьми «высокого полета». Это льстит их самолюбию и вдохновляет на занятие наукой. Один молодой доктор наук признался, что его приход в науку определил случай, когда директор института, к которому два студента-старшекурсника «нахально» обратились с вопросом о выборе темы дипломов, долго беседовал с ними. Особое впечатление на него произвел тот факт, что директор попросил других посетителей подождать, пока он закончит этот разговор.
У молодежи есть потребность ощущать свою принадлежность к известным научным школам. Многие руководители в экономических институтах являются учениками выдающихся ученых, например, нобелевского лауреата В. Канторовича, академика В. Немчинова. Принадлежность руководителя к такому «научному семейству» оказывает заметное, хотя и неявное воздействие на молодежь. Это известно из практики знаменитых математических школ.
Молодежь не хочет «долго работать на дядю», быть «рабами». Однообразная, кропотливая, требующая большого внимания и времени работа, которая часто необходима в научных исследованиях, вызывает неприятие. Это может явиться причиной перехода из одного подразделения в другое или вообще смены места работы.
Молодежь заботят и возможности карьерного роста, причем речь идет как о вертикальном, так и о горизонтальном характере карьеры. Молодые сотрудники (кандидаты наук, в первую очередь) хотели бы понимать более ясно, что их ждет в должностном продвижении, а следовательно, и в оплате труда. В этом смысле они надеются на сохранение системы научных степеней и доплат к ним, существующих в РАН.
Кроме того, они хотели бы иметь больше возможностей влиять на принятие решений на уровне организации.
Прагматизм или бескорыстие?
Ученые старшего возраста считают свое поколение более романтичным, бескорыстным, а молодежь — слишком прагматичной, ориентированной на материальные блага [4]. Иногда это приходилось слышать и от наших респондентов. Однако старшее поколение часто забывает, что пришло в науку, когда заработная плата ученых была выше, чем в большинстве отраслей. Ученые имели различные социальные льготы. Вспоминая это время, один из руководителей сказал: «Что касается доктора наук, профессора, заведующего кафедрой, то это была не зарплата, а мечта».
В настоящее время научные сотрудники всех возрастов подрабатывают. Молодежь в этом отношении отличается от старших только более свободным отношением к различным видам занятости.
Мы выявили разные виды дополнительных заработков, начиная от преподавания в профильных вузах и репетиторства и заканчивая обучением танцам и ведением тренингов по психологии. По данным опроса
соотношение заработной платы на основном месте работы и дополнительного заработка молодежи может складываться как 70 и 30%, так и наоборот — 30 и 70%. Для тех, кто собирается связать свою жизнь с наукой, «нормальным», «адекватным» представляется первый вариант. Однако ученые всех возрастов говорили о «несправедливо низкой» оплате труда в РАН. Наш респондент, молодой доктор экономических наук, сказал, что мог бы зарабатывать, как минимум, на 70 тыс. рублей в месяц больше, перейдя работать в консалтинговую фирму или в банк, но он «любит науку».
Возможно, романтизм старшего поколения больше проявляется в преданности своим институтам, коллективам, для многих — это настоящая Alma Mater. Молодые в целом гораздо меньше интересуются институтами, ограничиваясь в лучшем случае своей лабораторией.
Современная молодежь более динамична. Прослеживается тенденция сокращения срока работы молодого исследователя в одной организации. Так что такой привязанности к месту работы, как у старших, теперь ожидать трудно. А один респондент даже сказал: «Институт — это собрание людей, работающих в разных местах, много преподающих, ... это некое место сбора, может быть, точка опоры для кого-то». Надо сказать, что этот респондент уволился вскоре после интервьюирования.
Отношение молодежи к эмиграции
Масштабы научной эмиграции меняются волнообразно и связаны как с общей ситуацией в России, так и с ситуацией в науке [5]. Личный фактор тоже играет большую роль. В нашем исследовании склонности к
эмиграции не выявилось. Кто-то не считает себя конкурентоспособным (возможно, у физиков и биологов другое мнение, они более востребованы на Западе), но в целом молодые люди, не хотят «менять свою культуру» и образ жизни. Молодым ближе идеология расширения контактов — возможность участия в международных конференциях, в совместных проектах, краткосрочные стажировки за рубежом. Это подтверждается и исследованиями, проведенными в рамках Координационного совета молодежи [6]. С ухудшением экономической ситуации в России, возможно, взгляды изменятся, но выявленная приверженность «своей культуре» обнадеживает.
Типы жизненных стратегий молодежи в науке
Молодые сотрудники представляют собой весьма неоднородную группу, однако исследование позволило выявить несколько типов молодых ученых, различающихся, прежде всего, по своим амбициям и целеустремленности. В зависимости от этого они выбирают разные жизненные стратегии.
1. «Я не собираюсь сидеть всю жизнь в м.н.с.». К этой группе относятся наиболее амбициозные молодые люди. Часто они не были отличниками в школе или вузе. Однако видя перед собой конкретные цели, они, как правило, готовы много трудиться. Они быстро защищают кандидатские диссертации, считая, что это — хорошая основа для карьерного продвижения. Некоторые из них планируют защиту докторской диссертации, но другие считают, что это не рационально, если не собираешься работать в науке: «Когда тебя берут на работу в такое место, то их ин-
тересует, что ты действительно умеешь, а не твои дипломы.». В отношении заработков их представления о «нормальных» доходах варьируют от 60 до 100 тыс. рублей в месяц. Во многом эта разница определяется семейным положением. Представители этой группы умеют находить приработки.
Реальные ценности человека характеризуются его потребительским поведением и тем, как он проводит досуг. Опрос показал, что молодые ученые выступают против «демонстративного потребления», но, как сказал один из респондентов, «надо же соответствовать каким-то социальным нормам». Вот некоторые взгляды касательно образа жизни и потребления: «Я за брендами не гонюсь, но, конечно, кроссовки должны быть удобными и качественными.», «Одежду выгоднее покупать в Европе на распродажах.», «Иногда посидеть с друзьями где-нибудь в баре или пригласить девушку в ресторан — это нормально...», «Недавно купил на распродаже сразу две пары фирменных ботинок...», «Спорт? Обязательно!», «За границей бываю.», «Машина мне пока не нужна». Рассматриваемая группа удобна руководству, поскольку ее представители хорошо работают, быстро выдают результаты. Но именно они часто не заинтересованы в пожизненном найме и могут уйти, если найдут более перспективную работу или условия труда в РАН перестанут их удовлетворять. Они заинтересованы в том, чтобы тематика их работы в институтах и в тех организациях, где они подрабатывают, совпадала. Один из руководителей говорил, что его устраивает и такой вариант, когда хороший молодой специалист работает на полную ставку в другой организации, а на какую-то долю ставки — в РАН.
Чаще всего молодежь уходит после защиты кандидатской диссертации, приобретя определенный опыт, знания и статус. Это является демо-тиватором для руководителей, затративших много сил на обучение молодого специалиста.
Один из способов удержать амбициозных молодых сотрудников — помочь им в построении профессиональной горизонтальной карьеры, нацелить на докторскую диссертацию. Для молодых людей важны, по словам одного из руководителей, «не только деньги, но и известность, престиж, авторитет» [1]. Заработав престиж в своей научной организации, молодой ученый будет представлять ее во внешнем мире, что само по себе будет его мотивировать.
2. «Хорошие девочки». Эта группа состоит в основном из девушек, хотя там есть и юноши. «Хорошие девочки» менее целеустремленны в сравнении с представителями первой группы, они не так быстро защищают диссертации. Они могут уделять довольно много времени другим занятиям или хобби. У них обычно высокие культурные запросы, они интеллигентны. «Хорошие девочки» хорошо учились в школе. Их недостаточная амбициозность может быть связана с чувством неуверенности в себе: «Вот посмотреть на Х, — я понимаю, что не допрыгну.», «У меня не тот уровень. Я не настолько увлеченный человек, чтобы жить наукой». Однако они старательны, хорошо справляются с заданиями, проявляют интерес к работе. Они — хорошие помощники руководителей. Руководители их ценят. Один из респондентов — руководителей сказал очень эмоционально: «Так это же лучшие работники, кто бы еще собирал информацию, считал?!». Поскольку до защиты диссертации они довольно долго рабо-
тают, то ценят общение на работе: «У нас есть интересные люди, есть с кем поговорить.», «Атмосфера у нас хорошая». Их жизненная стратегия связывается с работой в науке, во всяком случае, до защиты кандидатской диссертации.
Они были бы удовлетворены на первых порах «нормальным» доходом в 30-50 тыс. рублей в месяц. Но ни один из респондентов не счел доход менее 30 тыс. рублей, позволяющим «достойно жить». В интервью «хорошие девочки», как правило, декларируют, что сами содержат себя, но обычно в ходе беседы выясняется, что они живут вместе с родителями и пользуются их материальной поддержкой в явном или неявном виде. Их потребительское поведение определяется, в основном, общим достатком семьи. Те, у кого семьи бедные, и сами довольно непритязательны. Образ жизни других ближе к поведению представителей первой группы. Повышение заработной платы научных работников, скорее всего, не приведет к тому, что «хорошие девочки» откажутся от других занятий, чтобы посвятить себя науке полностью.
3. «В принципе, наука — это не мое». Это группа состоит из еще менее амбициозных и целеустремленных сотрудников. Работа им интересна, но они не увлечены. Надо признать, что слова «в принципе, наука — это не мое» можно услышать и от представителей первых двух групп. Но представители данной группы чаще руководствуются этой установкой, выбирая стратегию поведения. По оценкам руководителей, амбициозность и способности не коррелируют. Возможно, что менее целеустремленные — просто более ленивые. Они высоко ценят свободный график работы. Понимая, что работают недостаточно эффективно, они
не предъявляют высоких требований к оплате, амбиции в отношении материального благополучия у них ниже, чем у представителей первых двух групп. Тем не менее, руководители жалуются: «Возиться с учеником, который знает, что "наука — это не его", — это очень тяжелый труд, очень». Очевидно, что политика омоложения науки, когда в погоне за количеством не обращают внимания на качество, непродуктивна.
К этой группе можно отнести и людей с определенным типом психики, не лодырей, но не готовых «работать, как все». Один из руководителей (заместитель директора НИИ) считает, что «...в сбалансированном коллективе всегда присутствуют исследователи и инженеры, которые сочетают глубокое понимание проблем с нежеланием писать статьи и защищать диссертации. Именно их сегодня так остро не хватает нашей науке» [3].
К таким сотрудникам надо относиться более внимательно и мотивировать их не стандартно. Например, в некоторых организациях талантливого «оригинала», не желающего писать даже отчеты, могут объединить в одну команду с коллегой, умеющим хорошо излагать чужие идеи. В результате организация получает хороший научный продукт, а «оригинал» не превращается в саботажника. Наоборот, может поверить, что «наука — это его».
Интересно, что рассматриваемая группа молодежи с низкими амбициями кардинально отличается от первой, наиболее амбициозной, в своих оценках некоторых известных современных экономистов и предпринимателей.
Если представители первой группы высоко оценивают людей, наиболее успешных по формальным при-
знакам (деньги, статус), восхищаются их «умом» и «профессионализмом», то данная — больше внимания обращает на моральную сторону достижения успеха.
4. «Я не вижу другого пути». Особая группа — молодые люди, по-настоящему увлеченные наукой, у которых хорошо сочетаются способности и трудолюбие. Их ценят, приглашают для работы по грантам, заботятся о том, чтобы удержать их на работе. Они могут рассчитывать на ускоренный карьерный рост. Но таких ярких молодых научных сотрудников не бывает много.
Деление на группы не может быть строгим, и, очевидно, есть сотрудники, которых с трудом можно отнести к одной из групп.
Однако в целом предложенная типология дает, по нашему мнению, представление о современной академической молодежи, о ее ценностях и желаниях.
Все-таки высокая заработная плата или интересная работа?
Как мы убедились, молодые люди, уже работающие в науке, сделали свой выбор в пользу интересной работы. Именно это позволяет выживать Академии наук с ее отнюдь не высокой оплатой труда.
Однако должностной оклад младшего научного сотрудника в Академии наук составляет всего 14589 рублей, а научного сотрудника-кандидата наук — 17589 рублей, что существенно ниже среднемесячной заработной платы по экономике РФ, которая составила в 2015 г. 34030 рублей. Естественно, что молодежь подрабатывает, отрывая время от основной работы. Вот как говорит об этом один из руководителей, директор института: «Есть хорошие маль-
чики и девочки. Очень мешает их занятиям наукой то, что практически все они работают». Хотя этот же руководитель считает, что «активно работающий молодой человек вполне может заработать и в институте сейчас, потому что у нас много проектов, много заказных работ, и это другие деньги». Но и он признает, что это не спасение для научных организаций РАН: «Зарплату надо повышать всем, всем!!!».
По результатам исследования лишь половина из опрошенных молодых людей участвует в работах по грантам, получая в большинстве своем небольшую прибавку к окладу. Число руководителей-грантополуча-телей тоже ограничено. В результате, способные творческие ребята, которые были нацелены на науку, вынуждены уходить из Академии. Вот и уже упоминавшийся директор института, в котором, по его словам, есть возможности заработать, жалуется: «Один мальчик, который считался одним из самых лучших, ушел со второго года заочной аспирантуры. Он работал у нас, был заочный аспирант, ушел работать в другое место». Так что проблема оплаты труда остается актуальной.
Основной результат исследования можно сформулировать следующим образом: мотивации молодых ученых — это когнитивные мотивации творческих людей, в первую очередь, это интерес к исследовательской работе.
Молодежь не отличается в этом отношении от старших коллег. Это, несмотря на трудности и проблемы, существующие в РАН, внушает определенный оптимизм относительно будущего науки.
Тем не менее, надо понимать, что стремление к определенным «социальным стандартам» в отношении
качества и образа жизни, а также высокая мобильность, выявленные в ходе исследования, — это устойчивые характеристики современной молодежи.
Поскольку руководство научных организаций не имеет достаточных возможностей для повышения доходов сотрудников, необходимо шире
использовать стимулирование, основанное на внутренних мотивациях. Учет различных типов жизненных стратегий, выявленных у научной молодежи, может помочь руководству подбирать для разных групп молодых исследователей разные виды работ и использовать разные варианты стимулирования.
Литература
1. Устная история. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: oralhistory.ru. (Дата обращения 08.11.2016).
2. Фрумкина Ревекка Как без рук... // Троицкий вариант. 30.09.2008. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://trv-science.ru/2008/09/30/kak-bez-ruk/ (Дата обращения 18.08.2016).
3. Егерев С. Молодая научная кровь // Независимая газета. — 09.07.2008. . [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.courier-edu.ru/cour0889/4300.htm (Дата обращения: 18.08.2016).
4. Андреенкова А.В. Современное поколение российских ученых: ценности, мотивации, стиль жизни. — М.: Центр прикладных исследований и программ, 2009. — 190 c.
5. Дежина И. Молодежь в науке. [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.vevivi.ru/best/Molodezh-v-nauke-ref78191.html.
6. Координационный совет по делам молодежи в научной и образовательной сферах при Совете при Президенте Российской Федерации по науке и образованию. Доклад «Наука, образование и инновации в России: взгляд молодых ученых на проблемы и перспективы». — М.: 2012. [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://pandia.ru/text/77/429/11355.php (Дата обращения 18.08.2016).
Bibliography
1. Ustnaya istoriya. Available at: oralhistory.ru. (accessed: 8 November 2016).
2. Frumkina R. Kak bez ruk... [As without hands...] Troitsk Variant. 30 September 2008. Available at: http://trv-science.ru/2008/09/30/kak-bez-ruk/ (accessed: 08 November 2015).
3. Egerev S. Molodaya nauchnaya krov'. [Young blood of science]. Nezavisimaya gazeta [Independent Newspaper]. 9 July 2008. Available at: http://www.courier-edu.ru/cour0889/ 4300.htm (accessed: 08 July 2016).
4. Andreenkova A.V. Sovremennoye pokoleniye rossiyskikh uchonykh: tsennosti, motivatsii, stil' zhizni [The Present Generation of Russian Scholars: Values, Motivation, Lifestyles]. Moscow. Tsentr prikladnykh issledovaniy i programm [The center for applied research and programs]. 2009. 190 p. Available at: http://www.inop.ru/files/5_2_2008_195.pdf (accessed: 8 August 2016).
5. Dezhina I. Molodozh' v nauke [Youth in science]. Available at: http://www.vevivi.ru/best/ Molodezh-v-nauke-ref78191.html (accessed: 8 November 2015).
6. Koordinatsionnyy sovet po delam molodozhi v nauchnoy i obrazovatel'noy sferakh pri So-vete pri Prezidente Rossiyskoy Federatsii po nauke i obrazovaniyu. Doklad «Nauka, obra-zovaniye i innovatsii v Rossii: vzglyad molodykh uchonykh na problemy i perspektivy» [Science, Education and Innovation in Russia: Young Scientists' View of the Problems and Prospects. Report of the Coordination Council on Youth Affairs in the Scientific and Education Spheres at the Council on Science and Education under the RF President]. Moscow. 2012. P. 14. Available at: http://pandia.ru/text/77/429/11355.php (accessed: 8 November 2015).
