CC BY
69
Модернизация пищевой промышленности Республики Татарстан... УДК 316.334.2
Богданова Алсу Дамировна
Казанский национальный исследовательский технологический университет
МОДЕРНИЗАЦИЯ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН С ПОЗИЦИИ РАССМОТРЕНИЯ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ
В данной статье автором рассмотрены особенности формирования кадрового потенциала пищевой промышленности республики Татарстан. Подчёркивая ключевое значение данного сектора экономики в республике, автор статьи, тем не менее, отмечает необходимость совершенствования системы управления кадровой политики в отрасли. Существенный интерес представляет позиция автора в отношении воспроизводства кадрового потенциала и методов его регулирования. Так, в статье предложена схема, которая для наглядности представлена в виде пирамиды. Она позволяет рассматривать данный процесс не только в заданном промежутке времени, но и в рамках всего жизненного цикла воспроизводства кадрового потенциала. Наиболее значимым аспектом работы представляется использование подхода индивидуализации, с помощью которого уже на стадии обучения возможно выявление и дальнейшее использование талантов индивида. Апеллируя данными, полученными в ходе социологического исследования, была разработана сводная диаграмма, отображающая понимание позиции всех заинтересованных субъектов в развитии кадрового потенциала пищевой отрасли. В качестве респондентов выступили не только выпускники ВУЗа, но и сотрудники предприятий пищевого профиля Республики Татарстан. В рамках проведённого исследования автором предложены рекомендации по оптимизации процесса управления кадровым потенциалом.
Ключевые слова: кадровый потенциал, пищевая промышленность, система образования.
На рубеже веков в среде отечественной и зарубежной науки стал отчётливо проявляться интерес к вопросам управления человеческими ресурсами. Конечно, с одной стороны, это объясняется перенасыщением рынка труда и повышением автоматизации производственных процессов. С другой стороны, возросший процент наукоёмких предприятий диктует иные, отличные от предыдущих требования к системе организации производства, подготовки кадров, и как следствие, новых методов управления процессами воспроизводства кадрового потенциала. Отдельный интерес представляют процессы взаимодействия системы образования с потребителями кадров, что описано в ряде работ российских исследователей, где констатируются «проблемы с приспособленностью системы образования к рынку труда», решение, которое представляется «стратегической задачей государства» [4, с. 220].
Сегодня можно констатировать, что проблема кадрового обеспечения и усовершенствования методологий его развития, а также практическая проработка вопроса являются наиболее востребованной темой, которой посвящено немало научных работ, как отечественных, так и зарубежных исследователей.
В настоящее время ключевой задачей видится создание современной системы управления кадровым потенциалом, с учётом не только частных потребностей отдельного предприятия, но и с позиции разработки комплекса мероприятий идущего в фарватере общей стратегии развития промышленности и отвечающей всем принципам нового демократического государства.
Для детального изучения кадровой политики, а также инновационных методов управления кадровым потенциалом конкретного предприятия пи-
щевой отрасли, нами был изучен сектор пищевой индустрии, а также рассмотрены её отличительные особенности. Это, в свою очередь, позволило выделить работников пищевого профиля в отдельную социальную группу.
Достижение необходимого уровня качества кадрового потенциала требует систематизации факторов формирования кадрового потенциала в рамках современных экономических реалий. Определённая схема была предложена Э.И. Исмаиловым, где автор рассматривал изменение качества кадрового потенциала как совокупность воздействия внешних и внутренних факторов и классифицировал их по месту формирования [2]. Так, в соответствии с этим тезисом, Л.Н. Юшина предлагает выделить следующие группы факторов: социально-экономические, научно-технические, профессионально-квалификационные, идейно-нравственные, демографические, экономико-географические, естественно-биологические [5, с. 19].
Существенный интерес для изучения кадрового потенциала представляет процесс его воспроизводства, который в современной науке принято делить на фазы. Так, В.Г. Новиков выводит три фазы: формирование (производство), распределение и потребление на рынке труда, а также обмен и использование [3]. Подобное деление, прежде всего, ориентировано на усовершенствование конкретных отраслей, а также смежных, связанных с переработкой, хранением, транспортировкой и сбытом продукции.
Однако, на наш взгляд, учитывая современные реалии, первую фазу «формирования» целесообразно разделить: с одной стороны, на фазу биологического производства, где формируется институт семьи, создаются условия для рождения, обучения и воспитания ребенка, с другой стороны, на фазу
© Богданова А.Д., 2014
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова .¿к № 7, 2014
225
формирования специалиста, когда ребенок становится элементом кадрового потенциала. Тогда фаза «формирования» представляется в более узком, конкретизированном ключе - подготовка специалиста в различных учебных заведениях, непосредственно на рабочем месте, либо же с отрывом от производства.
Подобное деление обусловлено тем, что современное развитие технологических процессов и научный прогресс не позволяют нам относить весь наличный человеческий ресурс к кадрам промышленности того или иного типа. Если в доин-дустриальную эпоху фазу формирования можно было всецело возложить на биологические процессы воспроизводства рабочей силы, подкреплённые экономическим, финансово-материальным состоянием общества, то сегодня ситуация представляется иначе. Постиндустриальная стадия развития человечества диктует свои, отличные от прежних, условия. Теперь на ведущие роли выходят процессы образования, так как создание новых наукоёмких предприятий предусматривает обязательное наличие высококвалифицированных, разносторонне подготовленных кадров. Не менее важно то, что этот тезис одинаково справедлив в применении как к руководящим кадровым резервам, так и к простым работникам. Более того, требования, предъявляемые сегодня к претендентам на должности, предусматривающие только среднеспециальное образование в рамках современного развития промышленности, несоизмеримо выше, нежели это было двадцать или даже десять лет назад. Таким
образом, на стадии формирования кадрового потенциала мы в первую очередь должны учитывать фактор профессиональной подготовки кадров. Только после учёта возможностей сферы образования в интересуемом нами секторе экономики мы сможем соотносить эти показатели с демографическими данными [1, с. 306].
Итак, воспроизводство кадрового потенциала можно разделить на четыре фазы (рис 1):
1. Биологическое производство.
2. Формирование специалиста (процесс обучения).
3. Распределение на рынке труда.
4. Использование кадров и повышение квалификации.
В процессе управления кадровым потенциалом наибольшее внимание уделяется второй фазе -фазе формирования специалиста, но не менее важной представляется и третья фаза, отвечающая за распределение на рынке труда.
На сегодняшний день этот этап является менее проработанным, так как в большинстве случаев рассматривается как отдельный процесс, тогда как мы видим его сопряжённым с процессом обучения. Другими словами, третья и четвёртая фаза должны осуществляться параллельно друг другу.
Интеграция фазы распределения труда в образовательный процесс даёт ряд преимуществ, а именно: позволит осуществить отслеживание талантов на этапе обучения с прицелом на будущее трудоустройство.
Как следствие, особую актуальность приобретает процесс индивидуализации обучения, кото-
Рис. 1. Фазы воспроизводства кадрового потенциала
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова Ак № 7, 2014
226
Модернизация пищевой промышленности Республики Татарстан..
рый способен не только выявить таланты на ранней стадии, но и суметь сохранить, приумножить и довести их до работодателя.
Конечно, каждый человек в чём-то талантлив, но сумеет ли он реализовать свой потенциал? Окажется ли семья, система образования и общество в целом необходимым подспорьем для перевода потенциальной энергии индивида (скрытого таланта) в кинетическую?
Учитывая современные реалии, где образование в любых созидательных процессах играет всё большую роль, не следует выводить за скобки и творчество. Нестандартный подход, неординарное мышление, незаурядные аналитические способности - вот ключ к успеху в современном обществе, как индивида, так и самого общества в целом. В противном случае мы рискуем утерять конкурентоспособность и встать на путь деградации.
Заключительной фазой воспроизводства кадрового потенциала является использование кадров и повышение квалификации. Ключевым субъектом здесь является отдел по управлению кадрами. Его основные функции - это подбор, расстановка и последующая работа с кадрами. В юрисдикцию данного отдела также входит управление кадровым потенциалом, который осуществляется на основе стратегического подхода. Данный подход подразумевает применение современных подходов и инструментариев для управления персоналом, концепции «этического предпринимательства», «управление знаниями» и др.
Подобная система в традиционном, а также инновационном аспекте несет в себе ряд основных задач. А именно - организовать соответствие качественных и количественных характеристик персонала целям предприятия, а также способствовать развитию высокомотивированной команды профессионалов с благоприятной для работы атмосферой путем объединения работников общими целями, традициями, ценностями, а также корпоративной культурой.
Таким образом, мы разделили условно четвертую фазу на два параллельных процесса: использование кадров и их повышение квалификации.
На основе выявленных ранее четырех фаз, нами было проведено социологическое исследование, целью которого стал детальный анализ процесса воспроизводства кадрового потенциала пищевой отрасли.
Предметом исследования является механизм воспроизводства кадрового потенциала пищевой отрасли республики Татарстан. Объектом исследования - кадровый потенциал пищевой отрасли, учащиеся образовательных учреждений пищевого профиля и кадровый состав пищевых предприятий республики Татарстан. Результаты исследования можно представить в виде сводной диаграммы (рис. 2).
Наиболее важным аспектом в нашей работе будет понимание позиции пяти заинтересованных субъектов в развитии кадрового потенциала пищевой отрасли.
1. Кадровые агентства. Наблюдается низкий уровень доверия со стороны респондентов к этому институту (2 балла у студентов, 3 балла у сотрудников). Самый популярный ответ (62%) гласит, что наиболее эффективным способом трудоустройства является помощь со стороны родственников или знакомых, тогда как воспользоваться услугами службы занятости населения предпочли меньшинство (15%). Столь низкий рейтинг службы занятости во многом связан с отрицательным имиджем данной организации и преобладанием в ней вакансий, не сопряжённых с высшим образованием.
2. Государство. Среди студентов его роль воспринимается, по большей части, негативно (3 балла). Причиной этому являются несколько факторов: невысокая стипендия, слабая оснащенность аудиторий, неразвитая инфраструктура ВУЗа и др. При опросе сотрудников предприятий роль государства рассматривалась в ином ключе. Это связано с тем, что исследуемые предприятия пищевого профиля являются частными и влияние на них государства, в рамках нашей проблемы, минимально. Следовательно, для них вопросы были несколько в ином ракурсе - рассматривалось влияние государства на отрасль в целом. И здесь, учитывая, что пищевая промышленность в республике Татарстан
государство 10
• сотрудн и ки п и ще в ы х предприятий
-студенты пищевого профиля
максимально возможное значение
индивидуу!
1редприятие
Рис. 2. Сводная диаграмма социологического исследования
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова № 7, 2014
227
является одной из приоритетной, позиция государства заметно выигрывает (6 баллов).
3. ВУЗ. Примерно одинаковое отношение к данному институту, как со стороны студентов, так и со стороны сотрудников предприятий (8 и 7 баллов соответственно). Наблюдается положительное отношение со стороны респондентов к таким показателям ВУЗа, как престиж образовательного учреждения, уровень образовательных программ, качество методик обучения и др.
4. Предприятие. В обеих опрашиваемых группах наблюдается низкий показатель заинтересованности в развитии кадрового потенциала у данного субъекта (3 балла у студентов, 4 балла у сотрудников предприятий). Для студентов - это, в первую очередь, прохождение производственных практик, написание целевых курсовых и дипломных работ, а также дальнейшее трудоустройство. Для сотрудников - организация рабочего места, социальные гарантии, повышение квалификации, грамотная расстановка кадров и др.
5. Индивидуум. Мы фиксируем здесь высокие показатели саморазвития, самообучения, как со стороны студентов, так и со стороны работников (8 и 7 баллов соответственно). Безусловно, являясь показателем самооценки, данный фактор носит субъективный характер. Тем не менее, наблюдается небольшое уменьшение показателя после попадания выпускника в сферу производства.
Таким образом, видится актуальным возрастание значимости данных субъектов в развитии кадрового потенциала пищевой отрасли. Особое внимание нужно уделять фазе распределения на рынке труда выпускников. Для этого необходимо
заинтересовать кадровые агентства в здоровом сотрудничестве в первую очередь с предприятиями, а также с ВУЗами. Одной из главных задач данной структуры должно являться всеобъемлющее сопровождение студента в процессе его обучения до непосредственной передачи его на производство.
Библиографический список
1. Богданова А.Д., Поливанов Я.М. Кадровый потенциал пищевой промышленности: проблемы воспроизводства и развития // Вестник КНИТУ -2013. - № 22. - С. 306.
2. Исмаилов Э.И. Некоторые аспекты качества кадрового потенциала. Вестник Российского государственного аграрного заочного университета. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.igazu. ru/index.php/archiv/ekonomika/621-2007-2
3. Новиков В.Г. Трудовой потенциал сельских территорий, его воспроизводство и регулирование: автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. - М., 2011. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// dissers.ru/avtoreferati-dissertatsii-ekonomika/a71.php
4. Попова И.В., Котлярова Л.Д., Котляро-ва О.А. Оценка качества рабочей силы методом экспертного опроса. Региональный аспект // Вестник Костромского государственного университета имени Н.А. Некрасова. - 2014. - Т. 20. - № 5. -С. 217-221.
5. Юшина Л.Н. Совершенствование кадрового обеспечения регионального АПК на основе инновационного развития системы профессиональной подготовки: дис. ... канд. эконо. наук. - Воронеж, 2004. - 141 с.
228
Вестник КГУ им. H.A. Некрасова № 7, 2014
