Моделирование кадровых процессов железнодорожного транспорта. Планирование обучения персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Общетехнические и социальные проблемы

123

Проблематика транспортных систем

УДК 656.2.071.12:658.511

А. В. Казакин

МОДЕЛИРОВАНИЕ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА. ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Компания «Российские железные дороги» является одной из крупнейших компаний страны, в которой занято значительное количество сотрудников. Профессиональное развитие, подготовка кадров с опорой на современные информационные технологии является одним из важнейших условий конкурентоспособности на рынке транспортных услуг.

В данной статье основное внимание сфокусировано на действующих и внедряемых автоматизированных системах управления (АСУ). Показаны возможности таких систем в задаче планирования обучения, описаны существующие проблемы, приведены примеры и подходы использования существующих данных, а также даны рекомендации по совершенствованию как АСУ, так и бизнес-процессов компании.

АС «Кадры», ЕКАСУТР, управление персоналом, многокритериальная задача о назначениях, обучение персонала, схема карьерного роста, статистика.

Введение

Затраты на персонал составляют значительную долю расходов любого предприятия. Без инвестиций в развитие персонала современному предприятию не обойтись. В частности, на железных дорогах РФ работает огромное количество людей. При этом возникает множество очень важных для деятельности организации кадровых вопросов, таких как:

1. Какими качествами должен обладать сотрудник, который претендует на то или иное рабочее место?

2. Как распределить между людьми различные организационные роли и задачи?

3. Нанимать на некоторую работу подготовленного специалиста или вкладывать средства в обучение собственного сотрудника?

4. Сколько сотрудников и кого именно направить на повышение квалификации?

ISSN 1815-588 X. Известия ПГУПС 2008/1

Общетехнические и социальные проблемы

5. Организовать ли обучение внутри компании или передать данную функцию сторонней организации?

6. Как справиться с проблемой текучести кадров?

Перечисленные вопросы тесно переплетены друг с другом, и решение

одного из них обязательно повлияет на решение остальных [1], [2]. В данной работе показаны возможности, которые предоставляют существующие и внедряемые системы автоматизации и информатизации бизнес-процессов открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (ОАО РЖД), а также приведены рекомендации по их совершенствованию в контексте обучения персонала (базовая подготовка, переподготовка и повышение квалификации).

На каких данных должны основываться планы по обучению персонала предприятия? Прежде всего это план прогнозируемых должностных перемещений, а также текущие потребности предприятия в развитии новых компетенций персонала. Насколько адекватны планы по обучению персонала реальным потребностям предприятий (подразделений дороги)? С целью оптимизации расходов на обучение следует использовать научно обоснованные бизнес-процессы организации планов и программ обучения.

Каким условиям должен удовлетворять, на каких данных основываться план должностных перемещений? Необходимо соответствие характеристик кандидатов на вакантную (планируемую к замещению) должность квалификационным требованиям, которые предъявляются к данной должностной позиции. Предполагается, что чем выше степень соответствия компетенции работника требованиям должности, тем лучше исполнение работы и удовлетворенность от нее. Соответственно данные, на которых основывается план должностных перемещений, должны содержать точную оценку индивидуальных качеств кандидата, а также предоставлять адекватные квалификационные требования к штатной должности.

1 Общий подход

В настоящее время происходит активное внедрение и адаптация единой корпоративной автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами (ЕКАСУТР). Кроме того, внедряется бизнес-процесс по подбору руководящих кадров с опорой на ЕКАСУТР и на основе методологий, сформированных в ОАО РЖД при участии аудиторскоконсультационной группы «Развитие бизнес-систем» (АКГ РБС). В основе данного бизнес-процесса лежит идея оценки кандидатов на руководящую должность с помощью следующих характеристик:

• соответствие по образованию (уровень, специальность);

• соответствие стажа работы;

ISSN 1815-588 X. Известия ПГУПС 2008/1

Общетехнические и социальные проблемы

125

• соответствие компетенций: управленческих; профессиональных; личностных;

• соответствие профессиональных знаний;

• дополнительные критерии: результаты участия в соревнованиях; результаты аттестации.

Компетенции выражаются по пятибалльной шкале, а в словесной формулировке простираются от «уровня некомпетентности» до «уровня лидерства».

Следует заметить, что многие характеристики этой модели могут быть получены способами, отличными от указанных в методологии. Например, на железных дорогах существуют автоматизированные системы психологического тестирования, и большинство характеристик по управленческим и личностным компетенциям можно получить с их помощью. Но, абстрагируясь от способа сбора информации, можно привести ряд ценных рекомендаций по организации плана должностных перемещений и формированию проектов профессионального развития сотрудников.

Возможно ли оптимальное распределение сотрудников по должностям? Для достижения данной цели предлагается использовать многокритериальную задачу о назначениях [3]. Реализацией данной задачи должна стать программная система поддержки принятия решений (СППР). Построенная на основе современных технологий, такая система органично вписывается в общую концепцию развития бизнеса ОАО «Российские железные дороги». Особенностью использования такой СППР является интерактивный процесс взаимодействия с ней по выработке управленческого решения. Выработка решений должна происходить с учётом тех критериев, которые формируются на основе описанного выше бизнес-процесса.

Процесс создания плана обучения (базовой подготовки, переподготовки и повышения квалификации) персонала в укрупненном виде можно разделить на следующие этапы.

1. По выделенным критериям формируется профиль для каждой из должностей и позиций управленческого резерва.

2. На основе данных ЕКАСУТР и рекомендаций ЛПР составляется план должностных перемещений.

3. Отталкиваясь от плана должностных перемещений, а также на основе обратной связи с персоналом предприятия формируется план обучения.

ISSN 1815-588 X. Известия ПГУПС 2008/1

О2йцетехнические и социальные проблемы

Следует сказать несколько слов относительно обратной связи с персоналом: для её получения необходимо периодически (в плановом режиме) проводить опрос сотрудников на предмет потребностей в обучении.

Кроме того, закономерен вопрос о данных ЕКАСУТР, которые могут потребоваться для прогнозирования либо формирования плана должностных перемещений. Основное внимание в данной статье будет сосредоточено на решении данной задачи.

ISSN 1815-588 X. Известия ПГУПС 2008/1

Общетехнические и социальные проблемы

127

2 Анализ данных автоматизированных систем в области управления персоналом Октябрьской железной дороги

Используемая в настоящее время система ЕКАСУТР является преемником более старой, несетевой автоматизированной системы «Кадры». Так как опыт использования ЕКАСУТР ещё слишком мал и данные в неё внесены из системы «Кадры», то в данном исследовании работа ведётся с базой данных последней системы. За годы использования АС «Кадры» накопилось много информации, анализ которой представляет огромный интерес.

База данных АС «Кадры» представляет собой структурированное хранилище информации о сотрудниках предприятий Октябрьской железной дороги. В базе присутствует полный список предприятий, на которых использовались автоматизированные рабочие места (АРМ) для пополнения данной базы. Сотрудники таких предприятий имеют табельные номера в базе, по ним можно получить следующую информацию:

• основная: ФИО, специальность, квалификация, паспортные данные и тому подобное;

• дополнительная: состав семьи, трудовой стаж (данные по

предыдущим местам работы), назначения и перемещения по должностям, повышение квалификации, переподготовка, аттестация, учебные заведения и тому подобное.

К сожалению, не вся объявленная информация присутствует в базе либо качественный состав такой информации, как, например, аттестация оставляет желать лучшего, представляя собой в большинстве случаев простую формальность. В контексте поставленной задачи наибольший интерес представляет информация о назначениях и перемещениях по должностям, о повышении квалификации и переподготовке, а также данные по возрасту, стажу и образованию.

2.1 Объект исследования

Схема типичной карьерной лестницы - один из важнейших вопросов, связанных с анализом должностных перемещений. Существуют стандартные схемы карьерных лестниц специалистов и руководителей, но на практике они реализуются не полностью. Кроме того, особенностью рассматриваемой АС «Кадры» является её несетевой характер, вызванной тем, что развитие данной системы начиналось ещё во времена, когда сеть и существующие технологии не предоставляли столь широких возможностей, которые можно наблюдать в настоящее время. Одно из следствий - слабая синхронизация, а то и вовсе её отсутствие на многочисленных предприятиях Октябрьской ж. д. Отсюда путаница в

ISSN 1815-588 X. Известия ПГУПС 2008/1

Общетехнические и социальные проблемы

наименованиях и кодах должностей. Поэтому первая задача - выделить схему типичной карьерной лестницы для предприятий некоторого типа.

В данном случае в качестве примера выбраны предприятия двух типов, близких по структуре: дистанции сигнализации, централизации и блокировки, а также дистанции информации и связи. В терминах АС «Кадры» это один тип предприятия - дистанция сигнализации и связи (ШЧ).

Таким образом, объектом исследования будут служить 21 предприятие ШЧ, на которых работает от 143 до 366 сотрудников. Какова же, например, возрастная структура предприятия? Для дальнейших исследований необходимо выяснить вид распределения возрастов на предприятии. Одинаково или нет распределение по возрасту на разных предприятиях ШЧ? На тот же вопрос необходимо ответить и по отношению к образовательной структуре, структуре по стажу.

2.2 Структура исходной информации

Прежде всего нужно рассмотреть структуру исходной информации, на которой будет строиться весь дальнейший анализ. В базе АС «Кадры» имеется более 80 таблиц, которые содержат свыше 1000 полей.

В рамках данной статьи будет дано очень краткое, сжатое описание используемых данных. Самые важные данные для настоящего исследования сосредоточены в трех таблицах: таблице базовых сведений обо всех сотрудниках Октябрьской железной дороги Tklk, их перемещениях и назначениях в рамках дороги TNP, а также о повышении квалификации.

Остальные используемые таблицы носят вспомогательный характер для данного исследования, поэтому будет приведено только их назначение. Для извлечения данных используется язык структурированных запросов SQL, по большей части соответствующий стандарту ANSI SQL 92.

Рассмотрим часть структуры таблицы TNP, которая содержит информацию о назначениях и перемещениях на должности и будет задействована в дальнейшем:

• код предприятия Tnp(KPR);

• табельный номер сотрудника TNP(TN);

• код должности, на которую был назначен (перемещён) сотрудник,

Tnp(KDLG);

• дата назначения (перемещения) на должность TNP(DN).

С таблицей TNP связана таблица TKLK, которая содержит сведения о сотруднике TNP(TN), в настоящее время (на момент последнего обновления базы) работающем на предприятии TNP(KPR):

• текущее предприятие и табельный номер, ФИО;

ISSN 1815-588 X. Известия ПГУПС 2008/1

Общетехнические и социальные проблемы

129

• дата рождения TKlK(DR);

• дата приёма на Октябрьскую железную дорогу Tklk(DP);

• дата увольнения Tklk(DUV);

• данные о семье, паспортные данные и др.;

• категория должности, код должности, оклад и др.

Из всех этих данных особое требование предъявляется к полю Tklk(DUV) - данное поле не должно быть заполнено, поскольку нужно учитывать только тех, кто работает «в настоящий момент».

Ещё одной таблицей, представляющей интерес в рамках проводимого исследования, является TKVal, содержащая информацию о повышении квалификации, которую проходили сотрудники. В структуре данной таблицы представляют интерес следующие поля данных:

• текущее предприятие и табельный номер;

• Tkval(DN);

• Tkval(DK);

• учебное заведение TKVal(VYD), выдавшее свидетельство о прохождении обучения;

• тема обучения.

Кроме того, на дорогах существуют нормативные схемы карьерного роста, например «Схема планирования развития профессионального уровня специалистов в хозяйстве информации и связи» (рис. 1).

ISSN 1815-588 X. Известия ПГУПС 2008/1

Общетехнические и социальные проблемы

Рис. 1. Схема планирования развития профессионального уровня специалистов

в хозяйстве информации и связи

Однако на практике должностные перемещения довольно часто происходили по-иному. Поэтому нужно построить рабочую версию схемы, которая базируется на реальных данных АС «Кадры».

2.3 Решение проблемы множественности должностных кодов

Прежде чем строить рабочую версию схемы, нужно выяснить коды должностей, соответствующие каждому блоку схемы. Составление списка кодов должностей будет базироваться, во-первых, на данных по текущему кадровому составу, во-вторых, на общем списке всех должностей (по всем предприятиям). В результате выполнения SQL-запроса, предназначенного для данной цели, можно получить список должностей каждого предприятия ШЧ и такие характеристики должностей, как количество занятых на должности, доля сотрудников данной должности в общем количестве персонала предприятия. В итоге для каждого предприятия могут быть созданы таблицы должностного состава предприятия.

ISSN 1815-588 X. Известия ПГУПС 2008/1

131

Общетехнические и социальные проблемы

ТАБЛИЦА 1. Должностной состав предприятия

Tnp (KPR) TNP (KDLG ) Наименование должности Количество сотрудников Доля сотрудников

07001173 6373 Электромеханик СЦБ 124 0,338798

07001173 6371 Электромеханик связи 51 0,139344

07001173 3001 Электромонтер СЦБ 31 0,084699

07001173 2607 Телефонист МГТС 3,2 23 0,062842

07001173 6374 Электромех. СЦБ старший 20 0,054645

После этого была проведена группировка данных по двум номинативным шкалам (шкалам наименований): по коду предприятия и по коду должности. Было получено пересечение 159 кодов должностей с 21 кодом предприятия. Уже при сопоставлении схемы карьерного роста (см. рис. 1) и полученного количества кодов должностей можно сделать вывод об избыточности последних (по крайней мере в рамках данного исследования).

Затем на основе сопоставления таблицы описаний всех должностей и полученного на предыдущем шаге результата были сформированы следующие группы: электромеханик; старший электромеханик; инженер; начальник участка производства; диспетчер; начальник дистанции сигнализации и связи; заместитель ШЧ; начальник отдела ШЧ; главный инженер ШЧ; остальные сотрудники (телефонисты, бухгалтеры, телеграфисты и другие).

В итоге каждой группе сопоставлен список кодов должностей, например группе «электромеханик» сопоставлены следующие: 6373, 6371, 6378, 6343, 6353, 6360, 6375, 6354, 6355, 6301, 3055, 6362, 6383, 6377, 6356, 6306, 6381, 6367, 6410, 6399, 3041, 6363. Но каково распределение по выделенным должностям на разных предприятиях ШЧ? Визуально оценить это можно по следующей диаграмме (рис. 2).

ISSN 1815-588 X. Известия ПГУПС 2008/1

Общетехнические и социальные проблемы

о

и

ч

О

cd

ц

cd

И

О

о

Он

1)

е

о

100%

80%

60%

2

л

н

240%

о

п

20%

0%

■ ■

■'ll'1

|, ■■ |И1

9 11 13 15 17 19 21

Номер предприятия

1

3

5

7

п Остальные должности ■Главный инженер /ШЧ п Начальник отдела ШЧ ■Зам. ШЧ

□ Начальник дистанции сигнализации и связи

■Диспетчер

п Начальник участка производства пИнженер

■Старший электромеханик п Электромеханик

Рис. 2. Распределение исследуемых должностей в структуре предприятий

На основе визуальной оценки данной диаграммы можно выделить группы предприятий со схожим распределением количества сотрудников по рассматриваемым должностным позициям.

Следующий шаг по построению рабочей версии схемы карьерного роста - получить список возможных ступеней карьерной лестницы. Для этого необходимо получить таблицу данных TsTEP со следующей структурой:

• код предприятия TsTEP(KPR);

• табельный номер сотрудника TsTEP(TN);

• код должности старой должности TsTEP(KDLG1);

• дата назначения TsTEP(DN1) на должность TsTEP(KDLG1);

• код должности новой должности TsTEP(KDLG2);

• дата назначения TsTEP(DN2) на должность TsTEP(KDLG2);

• временной промежуток t(DNl,DN2) в днях между назначением на должность TsTEP(KDLG1) и назначением на должность TsTEP(KDLG2);

• количество повышений квалификации, которое прошёл сотрудник за промежуток времени (TsTEP(DN1); TsTEP(DN2)).

При этом из таблицы назначений и перемещений по должностям необходимо отобрать только записи перехода на исследуемые должностные позиции (TsTEP(KDLG2)). В итоге полученная таблица позволит провести корреляционный анализ [4], [5] с целью выявления зависимости между случаями повышения квалификации и назначениями на новые должности.

В результате построения подобной таблицы стало возможным извлечь следующую информацию: с каких должностей чаще всего осуществлялся

ISSN 1815-588 X. Известия ПГУПС 2008/1

Общетехнические и социальные проблемы

133

переход на исследуемую должность; как долго сотрудники находились на предыдущей должности и сколько раз они проходили повышение квалификации за этот промежуток времени.

2.4 Рабочая версия схемы карьерного роста

Таким образом, на основе проведённой выборки и обработки списка должностей, а также существующих стандартных схем (рис. 1) можно построить схему карьерного роста для предприятий ШЧ (рис. 3), на основе которой и будут проводиться дальнейшие исследования.

Рис. 3. Рабочая версия схемы карьерного роста

3 Автоматизация процессов планирования обучения персонала

Как минимизировать потери и максимизировать доход от обучения персонала? На этот вопрос не существует простого ответа. Задача многокритериальная и необходимо включает в себя взаимодействие с руководителями на этапе выработки соответствующих решений. Далее будут приведены идеи и подходы, которые могут помочь в решении этой непростой задачи.

Если на некоторой должности высок уровень текучести персонала и вкладывается много ресурсов в обучение соответствующих сотрудников, то и риск потери инвестиций в человеческий капитал также будет немалый. Поэтому одной из важнейших рекомендаций, которую следует дать в отношении автоматизированных систем, подобных АС «Кадры» или

ISSN 1815-588 X. Известия ПГУПС 2008/1

Общетехнические и социальные проблемы

ЕКАСУТР, - ни в коем случае не удалять данные об уволенных или перешедших на другое предприятие (дорогу) сотрудниках по крайней мере за последние пять лет.

Много полезных вопросов возникает также при исследовании гистограмм распределения возрастов по заданной должности предприятий определенного типа [4]. Такое распределение по должности электромеханика для двух предприятий ШЧ представлено на рисунках 4 и 5. По оси X задан возраст, по Y - количество сотрудников (электромехаников) с соответствующим возрастом.

20 30 40 50 60 70 80

Возраст

Рис. 4. Распределение возрастов по должности электромеханика предприятия 1

Возраст

Рис. 5. Распределение возрастов по должности электромеханика предприятия 2

Чем обусловлено столь сильное отличие двух распределений? Можно ли составить прогноз потребностей предприятия в электромеханиках и для какого предприятия он будет более надёжным? Только по виду одной гистограммы можно заключить, что на предприятии, которому соответствует рисунок 4, проблема нехватки персонала если и не стоит, то в скором времени появится. С чем это может быть связано? Необходимо проанализировать текучесть персонала и кадровую политику предприятия в целом. Очевидно, что для данного предприятия нужно запланировать подготовку персонала по специальности «электромеханик».

Другие решения данной проблемы: обучение заместителя начальника по управлению персоналом различным методам повышения заинтересованности и удержания кандидатов на должность электромеханика; назначить другого руководителя, способного справиться с существующими проблемами. В целом анализ по всем предприятиям ШЧ показывает наличие системной проблемы: быстрое старение кадрового состава в должности электромеханика. Причина, скорее всего, в низкой

ISSN 1815-588 X. Известия ПГУПС 2008/1

Общетехнические и социальные проблемы

135

конкурентоспособности профессии электромеханика железнодорожного транспорта на бирже труда.

Не меньший интерес представляют диаграммы распределения по стажу сотрудников и по уровню образования, анализ которых также показал возможность выделения групп со схожим распределением.

Обзор данных, предоставляемых АС "Кадры", может вызвать закономерный вопрос: а существует ли статистическая зависимость между количеством назначений и перемещений, с одной стороны, и количеством, случаев повышения квалификации - с другой? График, по которому можно произвести первичную оценку такой связи, представлен на рисунке 6. Коэффициент корреляции, вычисленный для множества различных должностей, сотрудники которых проходили повышение квалификации, равен 0,895. Но, быть может, столь высокое значение коэффициента вызвано количеством сотрудников, а не количеством повышений квалификации? Частный коэффициент корреляции, вычисленный с учетом численности сотрудников на каждой из должностей, отличается от выборочного незначительно. Таким образом, можно сделать заключение о наличии статистической связи между количеством повышений квалификации и количеством должностных перемещений. Следовательно, требуется проводить дальнейшие исследования с целью нахождения и детализации связей обучения сотрудников с должностными перемещениями.

Рис. 6. Связь между количеством должностных перемещений и количеством

повышений квалификации

ISSN 1815-588 X. Известия ПГУПС 2008/1

ОЗщетехнические и социальные проблемы

ISSN 1815-588 X. Известия ПГУПС 2008/1

Общетехнические и социальные проблемы

137

Заключение

В статье показаны конкретные шаги по получению данных для анализа задач по персоналу, которые необходимо выполнить при работе с АС «Кадры». Исследуемые данные в ЕКАСУТР имеют схожую структуру, и общий подход по их извлечению останется прежним. Кроме того, указаны некоторые способы использования данной информации с целью планирования должностных перемещений, а также с целью планирования обучения.

На данном этапе следует обрисовать картину развития

информационной сферы управления ОАО РЖД в целом. В компании используются либо активно внедряются корпоративные информационные системы (КИС). Данные системы позволяют анализировать как финансовые затраты предприятий, так и работу с персоналом. В результате протекающие бизнес-процессы компании отражаются в информационном поле КИС. Тем не менее обилие информации не равноценно её полезности для управления компанией в целом и отдельных подразделений.

Необходима продуманная структуризация информации. В частности, при проведении исследований данных АС "Кадры" отчётливо ощущается недостаток дифференциации всевозможных вариантов повышений квалификации. Необходимо выделить группы программ повышения квалификации в зависимости от главных целей, преследуемых при организации обучения сотрудников компании. Данное нововведение позволит:

1) более полно и оперативно осуществлять функцию мониторинга кадровой ситуации на железных дорогах в аспекте профессионального развития;

2) проводить более глубокий, научно проработанный анализ соответствующей области, что не менее важно для такой наукоёмкой отрасли, как железнодорожный транспорт,

Библиографический список

1. Управление человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики: проблемы корпоративного развития ОАО «Российские железные дороги» /

A. В. Соловьев, Л. И. Васина. - М. : МИИТ, 2006. - 52 с.

2. Кадровое обеспечение железнодорожной отрасли / В. А. Антропов,

B. Л. Нестеров. - М. : ВИНИТИ, 2003. - 109 с. - ISBN 5-900242-37-4.

3. Теория и методы принятия решений / О. И. Ларичев. - М. : Логос, 2003. -392 с. - ISBN 5-94010-180-1.

4. Прикладная статистика. Основы моделирования и первичная обработка данных / С. А. Айвазян, И. С. Енюков, Л. Д. Мешалкин. - М. : Финансы и статистика, 1983. - 471 с.

5. Статистические методы построения эмпирических формул / Е. Н. Львовский - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Высшая школа, 1988. - 239 с. - ISBN 5-06-001264-6.

ISSN 1815-588 X. Известия ПГУПС 2008/1