CC BY
34
УДК 338.45:677
МОДЕЛИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
С.М. Степанова
Ивановский государственный политехнический университет
В статье представлена многокомпонентная модель кадрового потенциала организации (КПО), позволяющая не только проводить оценку его текущего состояния, но и оптимизировать уровень компонентов КПО в соответствии с целевыми критериями.
Ключевые слова: кадровый потенциал организации, многокомпонентная модель, эффективное управление кадровым потенциалом.
Современная экономика характеризуется новым пониманием места и роли человека как субъекта хозяйственной деятельности. В качестве приоритетной составляющей экономического потенциала предприятия сегодня выступают трудовые ресурсы, как носители кадрового потенциала [1]. Эффективное и целенаправленное управление кадровым потенциалом организации, взаимоувязанное с общей стратегией управления - актуальная задача для современных предприятий, независимо от масштабов и сферы деятельности. Под кадровым потенциалом организации (КПО) будем понимать ин-тегративное объединение социально-персонологических ресурсов организации, обеспечивающее её эффективное функционирование в соответствии со стратегическими целями управления. Предложенное определение обладает рядом преимуществ, поскольку:
• раскрывает смысл понятия «потенциал», как источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели;
• основано на ресурсном подходе, который во главу угла ставит способности работников и уникальные возможности их реализации в конкретной организации;
• учитывает стратегические аспекты управления организацией, что, в современных условиях, представляется необ-
ходимым условием эффективного управления человеческими ресурсами;
• отражает положительный синерге-тический эффект от объединения ресурсов, что даёт им возможность достигать цели и повышать эффективность деятельности организации (за счёт акцента на «интегративном объединении»).
Определив КПО как интегративное объединение социально-персонологиче-ских ресурсов организации, мы предлагаем выделять две группы составляющих кадрового потенциала:
• социально-персонологическая группа, характеризующая кадровый потенциал, прежде всего, как персонифицированную рабочую силу;
• организационная группа, характеризующая кадровый потенциал во взаимодействии с организацией.
В социально-персонологическую группу, на наш взгляд, целесообразно включить следующие составляющие кадрового потенциала:
• психофизиологическую, отражающую психофизиологические свойства работников, отличающие их от других людей;
• поведенческую, характеризующую индивидуальные особенности поведения отдельных работников;
• креативную, характеризующую способности работников к генерации новых идей, методов и представлений, а также степень приятия изменений.
В состав организационной группы нами включены следующие составляющие:
• профессионально-квалификационная, т.е. совокупность профессиональных и квалификационных свойств работников (профессиональные знания, навыки и умения, уровень образования, опыт работы);
• адаптационная, отражающая способности работников адаптироваться к коллективу, организации и профессиональной деятельности;
• деловая составляющая, отражающая способность работника достигать в заданных условиях определённых результатов его трудовой деятельности.
В целях дальнейшей декомпозиции, каждая составляющая КПО может быть охарактеризована с помощью определённого набора компонентов, определяющих качественную сторону кадрового потенциала. Под компонентами КПО следует понимать различные характеристики со-циально-персонологических ресурсов, отражающие их способность обеспечивать эффективное функционирование организации в соответствии с её стратегическими целями [2].
Для моделирования кадрового потенциала нами разработаны параметры его компонентов, которые оцениваются по пятибалльной шкале. При этом баллы присваиваются следующим образом:
• 1 балл - наиболее низкий уровень проявления компонента;
• 2 балла - слабый уровень проявления компонента;
• 3 балла - средний или неустойчивый уровень проявления компонента;
• 4 балла - высокий уровень проявления компонента;
• 5 баллов - наиболее высокий уровень проявления компонента.
Для удобства использования разработанных параметров модели КПО был использован трёхзначный код для каждого уровня проявления того или иного
компонента. Код присвоен следующим образом:
- первый знак присвоен по первой букве английского названия группы составляющих кадрового потенциала, к которой принадлежит компонент. Например, компонентам социально-персоноло-гической группы первый знак кода — буква S (от английского слова «society» - социум); компонентам организационной группы -буква O (от английского «organization» -организация);
- второй знак присвоен по первой букве английского названия составляющей кадрового потенциала, к которой принадлежит компонент. Так, например, второй знак специального кода всех компонентов психофизиологической составляющей будет соответствовать букве P (от английского «psychophysiology» - психофизиология); креативной составляющей -букве C (от английского «creative» - креатив) и т.д.;
- третий знак присвоен по первой букве английского названия самого компонента. Например, третий знак компонента «здоровье» соответствует букве H (от английского «health» - здоровье) и т.д.
В таблице 1 представлена многокомпонентная модель КПО.
Балльное значение компонента «возраст» определяется в соответствии с тем, к какой возрастной группе относится работник. Наиболее продуктивными считаются работники, входящие в возрастную группу от 31 до 45 лет, т.к., в соответствии с выдвигаемой большинством исследователей классификацией этапов карьеры [3], именно этот период жизни человека характеризуется более интенсивными развитием в профессиональной сфере. Одному баллу в модели соответствует возрастная группа работников свыше 65 лет, т.к. это работники, вышедшие на пенсию. Балльные значения компонента «здоровье» в модели определены следующим образом.
Таблица 1
Многокомпонентная модель КПО
Код Компоненты КПО
S СОЦИАЛЬНО-ПЕРСОНОЛОГИЧЕСКАЯ ГРУППА (society)
SP Психофизиологическая составляющая (psychophysiology)
SPA Возраст (age)
SPH Здоровье (health)
SPF Работоспособность (functionability)
SB Поведенческая составляющая (behaviour)
SBD Дисциплинированность (discipline)
SBM Мотивационная направленность (motivation)
SBC Сотрудничество (cooperation)
SC Креативная составляющая (creative)
SCA Инновационная активность (activity)
SCO Креативность (originale)
SCI Инновативная диспозиция (innovative)
O ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ГРУППА (organization)
OV Профессионально-квалификационная составляющая (vocational)
OVF Образование (formation)
OVL Стаж работы (length of service)
OVE Опыт работы (experience)
OA Адаптационная составляющая (adaptation)
OAS Контактность (sociability)
OAF Гибкость поведения (flexibility)
OAM Профессиональная мобильность (mobility)
OE Деловая составляющая (efficiency)
OEI Самостоятельность (independence)
OEP Нацеленность на результат (purposefulness)
OEC Добросовестность (conscientiousness)
Наивысший балл присвоен работникам, регулярно занимающимся спортом и ведущим здоровый образ жизни, что повышает иммунитет и является залогом эффективного труда. Одному баллу в модели соответствует социально-защищённой группе (т.е. работникам с инвалидностью) и работникам с хроническими заболеваниями [4]. Уровень работоспособности и соответствующее количество баллов определяется в зависимости от соотношения уровней протекания трёх основных стадий работоспособности человека: стадия вра-батывания или «вхождения» в деятельность, стадия устойчивой работоспособности и стадия утомления. Баллы компонента «дисциплинированность» выбраны в соответствии с фактическим поведением работника в сфере трудовой дисциплины. Высокие баллы присваиваются работникам, следующим нормам трудовой дисци-
плины, более низкие - работникам, нарушающим внутренние правила и регламенты организации. Уровни значений «моти-вационная направленность» определены с помощью классификации типов работников в зависимости от их мотивации, разработанной В.И. Герчиковым [5]. Оценка компонента «сотрудничество» проводится в соответствии с проявлением в поведении работника способностей к сотрудничеству с членами коллектива и совместной работе. Уровень межличностного поведения определяется в зависимости от способности работника координировать свои усилия с усилиями других членов коллектива ради достижения поставленных. Баллы компонента «инновационная активность» в предложенной модели присваиваются в зависимости от активности действий работника в сфере внедрения и поиска альтернативных вариантов решения поставленных за-
дач и разработке новых подходов к выполняемой работе, а также нестандартного решения проблем. Значения компонента «креативность» представлены в модели в зависимости от проявления работником творческого, оригинального мышления и новых идей в трудовом процессе. Компонент «инновативная диспозиция» оценивается в зависимости от внутреннего отношения и внешнего принятия работниками нововведений. Пяти баллам в модели соответствует как внутреннее, так и активное внешнее принятие нового работником (так называемый, «активный реформатор»). Низший балл соответствует уровню как внешнего, так и внутреннего неприятия нового («активный противник»). Значения компонента «образование» разработаны в соответствии с уровнем образования, полученным работниками организации. Наибольшее количество баллов присвоено работникам, имеющим учёную степень, т.к. это работники, чьи познавательные способности могут быть оценены на самом высоком уровне. Один балл присвоен уровню среднего образования, т.к. этот уровень характерен для малоквалифицированных работников. Баллы компонента «стаж работы» определены в предлагаемой нами модели, в соответствии с продолжительностью трудового стажа, официально закреплённого за работником. Максимальный балл соответствует трудовому стажу более 10 лет, т.к. только имея за плечами достаточно длительный период трудовой деятельности, работник может добиться наиболее высокого мастерства в работе. Минимальный балл в модели соответствует стажу работы менее 1 года, т.к. это период вхождения в организацию и нахождения своего места в ней. Значения компонента «опыт работы» определяются в зависимости от продолжительности опыта работы в той или иной области. Максимальный балл в модели присвоен параметру «опыт работы как в данной, так и в смежных областях не менее 3 лет», т.к. это свидетельствует о наличии широкопрофиль-
ного опыта. Минимальному баллу в модели соответствует отсутствие опыта какой-либо работы. Компонент «контактность» оценивается следующим образом: пяти баллам в модели соответствует параметр «активно контактен», отражающий наиболее выраженные способности работников к социальной адаптации; наименьший балл соответствует уровню конфликтных работников, наиболее сложно адаптирующихся к коллективу. Баллы компоненту «гибкость поведения» присваиваются в соответствии с тем, насколько гибко реагирует работник на изменившуюся ситуацию и ведёт себя в новых условиях. Так, например, наибольшее количество баллов в модели присваивается работникам, наиболее быстро и адекватно подстраивающим своё поведение под новые условия, наименьшее - работникам, проявляющим такое свойство, как ригидность, т.е. совершенно не способным изменять своё поведение по мере необходимости. Оценка компонента «профессиональная мобильность» зависит от уровня профессиональной адаптации работников организации. Максимальное количество баллов в модели присвоено наиболее профессионально мобильным работникам, которые совершенствуют свой профессионализм не только по основной специальности, но и в смежных областях, т.к., на наш взгляд, именно они обладают наибольшим потенциалом. Один балл присвоен работникам, не обладающим способностью выполнять меняющиеся обязанности, т.к. это работники с наименьшим потенциалом. Компонент «самостоятельность» оценивается исходя из того, что наибольшим потенциалом обладают работники, действующие самостоятельно и проявляющие инициативу в выполняемой работе, а наименьшим - сотрудники, непосредственно ждущие прямых указаний руководства. Балльные значения компонента «нацеленность на результат» определены в модели в зависимости от того, насколько работник стремится к достижению целей как своей работы в
частности, так и общеорганизационных целей. Так, например, пяти баллам в модели соответствуют работники, стремящиеся добиться конечных целей, как в своей работе, так и работе других. Наименьший потенциал зафиксирован нами на уровне отсутствия стремления к достижению целей трудовой деятельности. Балльные значения компонента «добросовестность» определены в соответствии с типологией работников в зависимости от отношения к труду, разработанной социологом О.В. Ромашовым [6].
Метод балльной оценки позволяет производить учет количественных характеристик трудового потенциала каждого работника организации. Нами выбрана пятибалльная шкала, т.к. она позволяет достаточно широко и объективно оценивать уровень проявления тех или иных компонентов кадрового потенциала.
Для оценки адекватности разработанной нами модели КПО был использован индекс Рябцева:
Ё (*2 " * 1)2
1Я =
Ё (*2 + * 1)2 ' =\ , (1) где - значение >го компонента КПО, оцениваемого по модели; *2 - значение >го компонента КП, оцениваемого традиционным способом; п - количество оцениваемых компонентов.
Индекс Рябцева позволяет рассчитать соотношение фактического расхождения значений компонентов кадрового потенциала, полученных на основе оценки по модели и традиционным способом с максимально возможным расхождением. Для оценки степени адекватности предлагаемой модели будем использовать шкалу значений индекса Рябцева, характеризующих меры структурных различий, представленную в таблице 2.
Таблица 2
Шкала значений индекса Рябцева
Интервал значений 1к Характеристика меры структурных различий
0,000 - 0,030 Тождественность структур
0,031 - 0070 Весьма низкий уровень различий структур
0,071 - 0,150 Низкий уровень различий
0,151 - 0,300 Существенный уровень различий
0,301 - 0,500 Значительный уровень различий
0,501 - 0,700 Весьма значительный уровень различий
0,701 - 0,900 Противоположный тип структур
0,901 и выше Полная противоположность структур
Для оценки адекватности предлагаемой модели было проведено выборочное исследование потенциала работников ООО «Континент» (среднесписочная численность в 2014 году — 75 человек). Объём выборки составил 24 человека. Таким образом, для исследования мы использовали тридцатипроцентную типическую выборку, отражающую отдельные типы всех работающих в заданном соотношении различных категорий. Ошибка не превышает 5 %, что обуславливает целесообразность выборочного исследования.
Оценка таких компонентов модели, как «возраст», «стаж работы», «опыт работы», «образование» проведена в соответствии со сведениями, предоставленными работниками кадровой службы. Прочие компоненты КПО оценивались экспертным методом. В качестве экспертов выступили непосредственные руководители оцениваемых работников. Инструментальная оценка компонентов КПО (т.е. традиционная оценка с использованием набора специальных тестов) проводится на основе анкетирования работников, а также с по-
мощью сбора сведений из кадрового учёта организации, учёта рабочего времени. При этом, часть компонентов (например, «самостоятельность» и «добросовестность») недоступны для инструментальной оценки. Их можно оценить только на основе предлагаемой модели. Инструментальная оценка проводилась по той же выборке работников, что и оценка на основе предлагаемой модели (экспертная оценка). На наш взгляд, в целях обоснования адекватности предлагаемой модели нет необходимости оценивать такие компоненты, как возраст, опыт и стаж работы, т.к. они не изменяют свои значения в зависимости от метода оценки.
Полученное значение индекса Рябце-ва, равное 0,039 свидетельствует о весьма низком уровне различий структур КПО, что подтверждает адекватность предлагаемой модели КПО, а, следовательно, гарантирует корректность использования её на практике.
В целях управления изменениями КПО были созданы его фактический и целевой образы. Образ - это формализованное представление соответствующих компонентов КПО. Фактический образ отражает текущее состояние компонентов КПО, целевой образ обеспечивает наиболее эффективное использование его потенциала и соответствует целям стратегического развития организации. Стратегия ООО «Континент» ориентирована на развитие производства, что требует целенаправленного воздействия на КПО.
Целевой образ КПО был спроектирован по результатам многокритериальной оптимизации с учетом данных экспертного опроса. В качестве критериев были предложены «индекс удовлетворенности трудом» и «коэффициент использования резерва КПО».
Основной задачей построения целевого образа КПО явилось получение таких значений компонентов, которые обеспечи-
вали бы максимальную удовлетворенность трудом при высокой эффективности использования КПО. Задача решалась с использованием массива данных, сформированных из значений компонентов КПО для каждого работника. Критерии эффективности также рассчитывались для каждого работника. Решение сложной многокритериальной задачи оптимизации КПО проводилось на основе нейронных сетей с использованием ППП NeuroShell 2 и GenerHunter [7]. Мы воспользовались преимуществом нейронных сетей, позволяющим оценивать сравнительную важность входных параметров, уменьшать ее объем без потери существенных данных, распознавать симптомы приближения критических ситуаций и т.д.
На рисунке 1 представлены фактический и целевой образы КПО.
OVF
^—фактический — — — целевой Рис. 1. Фактический и целевой образы КПО
Как видим, по большинству параметров фактический образ требует корректировки в сторону увеличения балльных значений компонентов КПО, таких как возраст (SPA), работоспособность (SPF), мо-тивационная направленность (SBM), контактность (OAS) и самостоятельность (OEI).
С использованием ППП NeuroShell2 была проведена кластеризация компонентов, позволяющая структурировать КПО по степени близости анализируемых показателей. Результаты кластеризации представлены в таблице 3.
Таблица 3
Кластерные группы компонентов КПО_
1 группа 2 группа 3 группа
SPASPFSCAOVLOAFOEI SPHSBMSCOSCIOVFOASOAM SBDSBCOVEOEPOEC
Воздействие на один компонент КПО автоматически распространится и на те компоненты, которые относятся к одноименным кластерным группам. Выделение кластерных (наиболее тесных) групп позволит определить направления управленческих воздействий при формировании стратегии развития КПО.
Разработанная модель КПО обладает рядом преимуществ по сравнению с существующими. Она позволяет оценивать такие важные компоненты КПО, как «добросовестность» и «самостоятельность»и др., которые недоступны для традиционных методик. Появляется возможность проводить оценку как КПО в целом (расчёт обобщённых результатов по каждому из компонентов), так и трудовых потенциалов отдельных работников. По результатам оценки с использованием многокомпонентной модели кадрового потенциала формируется информационная база для разработки эффективных сценариев управления КПО с учетом стратегических целей организации. Кроме того, применение модели позволяет проектировать требуемый (желаемый) КПО по целевым критериям, а также позволяет варьировать в зависимости от стратегии организации желаемое состояние кадрового потенциала за счёт выделения уровней проявления тех или иных компонентов, требуемых для реализации стратегических целей.
Эффективное управление кадровым потенциалом организации, осуществляе-
мое на основе грамотной кадровой политики является одним из важнейших факторов долгосрочного экономического развития предприятия, а также обеспечивает устойчивое функционирование организации за счёт удержания и мотивирования наиболее ценных сотрудников. Формирование адаптивного КПО, быстро реагирующего на внешние и внутренние изменения, способствует оптимальному использованию потенциальных возможностей работников.
ЛИТЕРАТУРА
1. Степанова С.М. Модель оценки трудового потенциала организации // Инновационное развитие России: Материалы междунар. науч.-практ. конф. -Ханты-Мансийск, 2010. - С. 91-93.
2. Степанова С.М. Проектирование социально-трудового потока промышленного предприятия // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. - 2011. - №2 (26). - С. 73-79.
3. Егорова Л.С., Степанова С.М., Челнокова Н.Ю. Модели жизненной карьеры молодой семьи: региональный аспект. - Иваново: ИГТА, 2008. - 140 с.
4. Усанов Н.И. Развитие профессиональной компетентности в структуре трудового потенциала современной организации: автореферат дисс. ...канд. со-циологич. наук: 22.00.03. - Саратов, 2014. - 22 с.
5. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: учеб. пособие / В.И. Герчиков; - М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2003. - 348с.
6. Ромашов О. В. Социология труда: учеб. пособие для вузов / О.В. Ромашов; - М.: Гардарики, 2001. -320 с.
7. Рутковская Д., Пилиньский М., Рутковский Л. Нейронные сети, генетические алгоритмы и нечеткие системы. Теория и практика - М.: Горячая линия - Телеком, 2007. - 452 с.
Рукопись поступила в редакцию 13.02.2015.
ORGANIZATION HUMAN RESOURCE POTENTIAL MODELING
S. Stepanova
In the article the multi-component model of organization human resource potential which allows not only to evaluate its current status but also to optimize human resource potential components level in accordance with the target criteria is presented.
Key words: organization human resource potential, multi-component model, human resource effective management.
