Модели стимулирования труда для работников высокотехнологичных производств Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Еленева Юлия Яковлевна

профессор, заведующая кафедрой финансового менеджмента [email protected]

Можаровская Алевтина Александровна

доцент кафедры экономики и управления предприятием [email protected]

Московский государственный технологический университет «Станкин»

модели стимулирования труда для работников высокотехнологичных

производств1

_Аннотация

В статье рассмотрены проблемы мотивации и стимулирования труда работников высокотехнологичных производств. Авторы провели исследование сборочного цеха высокотехнологического предприятия авиакосмической отрасли методом тестирования и анкетирования, выявили факторы, влияющие на инструменты стимулирования работников, и на этом основании создали соответствующие модели. Ключевые слова: система стимулирования персонала, мотивация персонала, эффективность системы мотивации, модели мотивации, высокотехнологичные производства, материальное стимулирование

Решение задачи инновационного развития экономики России предполагает радикальную трансформацию всего промышленного сектора. Важнейшими факторами, затрудняющими процессы модернизации и технического перевооружения, являются не только высокая степень изношенности и моральное устаревание основных фондов, но и низкое качество управления (1), нехватка квалифицированных кадров и отсутствие адекватной системы стимулирования труда.

Очевидно, что разработка предложений по совершенствованию методов организации и стимулирования труда

1 Настоящая работа выполняется в рамках Государственного контракта № П908 от 18 августа 2009 года в рамках Федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 гг., в рамках реализации мероприятия № 1.2.1 - Проведение научных исследований научными группами под руководством докторов наук.

работников высокотехнологичных производств должна, во-первых, вестись с учетом особенностей данных производств и инновационного характера основных процессов, а, во-вторых, осуществляться в рамках создания интегрированной системы управления созданием и развитием конкурентоспособных машиностроительных производств (2,3),

Разработка системы стимулирования работников

В процессе разработки модели организации и стимулирования труда работников было проведено исследование отдельного структурного подразделения - сборочного цеха, высокотехнологического предприятия авиакосмической отрасли, В рамках исследования был реализован комплекс работ по проведению тестирования и анкетирования сотрудников и разработки предложений по совер-

.. .было установлено, что для ключевого персонала необходимо

предусмотреть разнообразные формы стимулирования в сочетании со специальным целевым

премированием по ясно определяемым итогам инновационной деятельности

шенствованию системы оплаты и стимулирования труда, В частности, был проведен анализ личностных и групповых характеристик сотрудников, их мотивационных наклонностей на основе модификации, адаптации к особенностям сотрудников высокотехнологических производств и использования методических материалов, содержащихся в ряде работ (4-6), Информационной основой для решения поставленных задач являлись результаты ознакомительного и психологического тестирования, результаты интервьюирования руководителей и сотрудников, результаты анкетирования и наблюдения в процессе их проведения,

Разработка системы стимулирования осуществлялась с учетом следующих общих требований: соответствие требованиям законодательства Российской Федерации; обеспечение достижения целей предприятия; привлечение и удержание высококвалифицированных менеджеров и специалистов; создание наиболее благоприятных условий для постоянных сотрудников (долговременная занятость); снижение сопротивления изменениям и стимулирование адаптационного поведения сотрудников в рамках формируемой инновационной корпоративной культуры, При разработке модели стимулирования работников были учтены следующие специфические требования к системе стимулирования персонала:

- соответствие модели стимулирования стратегии развития предприятия и структурного подразделения;

- адекватность формы стимулирования мотивационному профилю подразделения и предприятия в целом;

- открытость и ясность системы стимулирования для работников,

российское предпринимательство, 2011, № 5 (2)

Факторы, влияющие на выбор инструментов стимулирования работников

В результате проведенного анализа2 в рассматриваемом структурном подразделении (цехе) выделили кадровое ядро, отличающееся сочетанием профессиональной и инструментальной мотивации на фоне преобладания в целом люмпенизированно-патрио-тической мотивации, Это позволило установить, что основными формами стимулирования при обеспечении значимого социального пакета должны быть преимущественно негативные, В то же время было установлено, что для ключевого персонала необходимо предусмотреть разнообразные формы стимулирования в сочетании со специальным целевым премированием по ясно определяемым итогам инновационной деятельности,

2 В рамках данного исследования проводилось тестирование по 6 тестам и анкетирование по 4 анкетам,

Анкета «Определение индекса групповой сплоченности коллектива», кол-во чел 35 (23,81%), анкета «Анализ и построение социометрических связей в коллективе» - 75 чел, (51,02%), анкета «Анализ и построение социометрических связей в группах» - 75 чел, (51,02%), анкета «Формирование паспорта целевой аудитории» - 21 чел, (90,00%), Тест 1 «Оценка потребностей (исследование личности с помощью 16-факторного опросника Кеттела)» - 115 чел, (78,23%), тест

2 «Диагностика межличностных отношений» - 113 чел, (76,87%), тест 3 «Оценка потребности в достижении» - 83 чел, (56,46%), тест 4 «Оценка мотивации одобрения (А,Мехрабиан)» - 83 чел, (56,46%), тест 5 «Оценка смысложизненных ориентаций» - 75 чел, (51,02%), тест 6 «Изучение межличностных отношений по Лири» - 93 чел, (63,27%),

Анализ результатов анкетирования и тестирования, а также изучения необходимой документации показал, что среди основных факторов, влияющих на выбор инструментов стимулирования, можно выделить следующие: должность, возраст, мотивационный тип и формы стимулирования, С учетом выделенных факторов в рамках выполняемых исследований был разработан методический подход к выбору последовательности формирования инструментов стимулирования персонала цеха (см. рис. на с. 114), На основе проведения количественного и качественного анализа состава персонала, а также выявления структуры трудовой мотивации, которая понимается как структурный элемент самосознания работника или, иначе говоря, как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообра-зующим мотивом деятельности, определяющим ее общую направленность (5, 6), были выявлены основные факторы, которые целесообразно учитывать при формировании систему материального стимулирования, Данные факторы включают: должность, возраст и мотивационный тип сотрудников цеха, Соответственно, с использованием предложенной логической схемы в зависимости от занимаемой должности, возраста и мотивационного типа может быть осуществлен выбор наиболее целесообразной формы стимулирования или их сочетание, В таблице (см. на с. 115) приведен пример формирования инструментов стимулирования для группы «Специалисты» в возрасте от 35 до 45 лет,

Целью стимулирования персонала данной группы - является развитие профессиональной квалификации и личной эффективности сотрудников,

ФОРМЫ МОТИВИРОВАНИЯ

НЕГАТИВНЫЕ

ДЕНЕЖНЫЕ

НАТУРАЛЬНЫЕ

МОРАЛЬНЫЕ

ПАТЕРНАЛИСТИЧЕСКИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ

СТИМУЛИРОВАНИЕ ВОВЛЕЧЕНИЕМ

Рис. Логическая схема выбора инструментов стимулирования с учетом основных факторов коллектива цеха

Таблица

Инструменты стимулирования сотрудников категории -«Специалисты цеха» (фрагмент)

Цель стимулирования Инструменты

1. Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта - организация корпоративного транспорта по доставке сотрудников до места работы или/и обратно (платформа ж/д станции, станция метро), компенсация оплаты проездного билета; - оплата мобильной связи (в рамках установленных для должности лимитов); - подписка на периодическую литературу (журналы, газеты) по специальности

2. Повышение лояльности работника к компании вследствие заботы о нем и его семье - оплата членства в спортивных клубах - покупка абонемента для занятий аэробикой, в бассейн, тренажерный зал; - оплата санаторно-курортного лечения для сотрудника (предоставление путевки)

3. Повышение лояльности работника к компании за счет приобретения дополнительных знаний - обучение за счет компании на семинарах и тренингах (краткосрочное обучение); - обучение за счет компании на курсах повышения квалификации или получение дополнительного образования (долгосрочное обучение)

4. Повышение заинтересованности работника за счет материального стимулирования - оптимизация заработной платы, включая все виды премий и надбавок; - улучшение организации рабочего места, условий труда; - компенсация затрат на питание (офисная столовая) - предоставление комплексного обеда; - улучшение условий работы, ее содержания и организации, зачисление в кадровый резерв, повышение в должности, включение в проекты развития организации, создание благоприятных организационных условий для прохождения всех видов обучения

5. Повышение заинтересованности работника за счет повышения его мастерства и признания - введение количественных и качественных показателей, позволяющих оценить степень мастерства, квалификации, развития; - организация соревнований наставников

стремления сотрудников выполнять качественно и добросовестно свои должностные обязанности, а также формирование мотивации персонала на развитие профессиональной квалификации.

Заключение

В заключение хотелось бы отметить, что корректировка системы мотивации - это процесс непрерывный и цикличный. Предприятия постоянно развиваются, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи, и это приводит к тому, что существующие механизмы

стимулирования теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически отслеживать работоспособность системы стимулирования и ее соответствие целям и задачам бизнеса. Проведенные исследования и апробация разработанной модели стимулирования труда работников высокотехнологичных производств показали, что предлагаемая модель выбора инструментов стимулирования позволяет сформировать долгосрочные устойчивые конкурентные преимущества, оптимизировать структуру и повысить эффективность управления персонала.

Литература

1, Просвирина М,Е,, Андреева В,Н, Оценка качества производственного менеджмента как инструмент формирования системы управления созданием и развитием конкурентоспособных машиностроительных предприятий // Главный механик, - 2010, - № 8 - С, 27-31,

2, Еленева Ю,Я,, Просвирина М,Е,, Андреев В,Н, Машиностроение: модернизация ради конкурентоспособности, Теоретические основы разработки системы управления созданием и развитием конкурентоспособных машиностроительных предприятий // Российское предпринимательство, - 2010, - № 5(2), - С, 144-149,

3, Андреев В,Н, Концептуальная модель управления созданием и развитием

конкурентоспособных машино ст рои-тельных предприятий // Российское предпринимательство, - 2010, - № 7(2)

- С, 106-111,

4, Иванова С,В, Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М,: Альпина Бизнес Букс, 2009, - 288 с,

5, Магура М,М,, Курбатова М,Б, Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации, - Изд, 2-е, пере-раб, и доп, - М,: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007, - 176 с,

6, Герчиков В,И, Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании, - М,: Инфра-М, 2008,

- 282 с,

Yulia Ya. Eleneva

Professor, Head of Chair of Financial Management, Stankin Moscow State Technological University Alevtina A. Mozharovskaya

Associate Professor, Chair of Economics and Business Management, Stankin Moscow State Technological University

Incentive Models for Employees in the High-Tech Industries

_Abstract

The article considers the problem of motivating and encouraging employees in high-tech industries, The authors conducted a study of the assembly shop at a high-tech enterprise of the aerospace industry by testing and questioning; they identified factors affecting the incentive tools to motivate employees, Based on this research they created an appropriate model,

Keywords: personnel incentive system, personnel motivation, efficiency of motivation system, motivation model, high-tech industries, material incentives

российское предпринимательство, 2011, № 5 (2)