CC BY
89
© 2006 г. А.Н. Болотина
МОДЕЛИ ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
С середины ХХ в. в развитых рыночных экономиках все отчетливее прослеживается тенденция гуманизации социально-трудовой сферы коммерческих организаций, перехода к новым принципам построения социально-трудовых отношений между работодателями (собственниками, менеджерами) и наемными работниками, основанным на ценностях социального партнерства, нравственного предпринимательства, качества жизни. Зиждущиеся на указанных ценностях отношения между работодателями и наемными работниками квалифицируется как социально-трудовые отношения партнерского типа - не только социально, но и экономически эффективного для организаций и предприятий.
В то время как в западных организациях социально-трудовые отношения трансформируются в направлении все более полного учета потребностей и интересов работников, повышения качества их жизни, в современных российских организациях, несмотря на декларируемый и отраженный в трудовом законодательстве переход к отношениям социального партнерства, наблюдается примат права «сильного» (работодателя), высокий уровень конфликтогенности социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками, низкий уровень социальной защищенности последних. Учитывая, что принципы и правила таких отношений в западных организациях складывались в совершенно иных социокультурной и институциональной средах, возникают два вопроса: во-первых, насколько партнерские отношения в принципе возможны для современных российских организаций; во-вторых, если они принципиально возможны, то каковы оптимальные пути перехода к ним? Попытка ответить на данные вопросы предпринята в данной статье.
Определение его потенциальной возможности в современных российских организациях предполагает, в первую очередь, анализ социокультурных предпосылок для институционализации таких отношений. Поскольку на протяжении отечественной истории сформировался и воспроизводился во многом противоположный партнерству патерналистский тип социально-трудовых отношений, а переход к отношениям социального партнерства в современной России осуществлялся посредством заимствования соответствующих институтов западных стран, необходимо учитывать спорный характер возможности эффективного использования институтов и технологий, выросших на другой почве.
В соответствии с концепцией институциональных матриц С.Г. Кирдиной, предложившей наиболее общую и фундаментальную теорию социокультурных ограничений импорта институтов [1-3], полное заимствование институциональных форм противоположной институциональной матрицы (всего их две: «^»-матрица, присущая западным странам, и «Х»-матрица, свойственная восточным странам и России) в долгосрочной
перспективе невозможно и опасно. В таком случае, если полагать, что отношения социального партнерства являются институциональной формой Y-матрицы, то напрашивается вывод, что нормы партнерства в западном варианте для России невозможны.
Вместе с тем в концепции институциональных матриц раскрывается диалектический механизм модернизации институциональных форм (реальных связей и институтов социальной жизни, в которых находят отражение институциональные матрицы). Новые институциональные формы вырастают в процессе взаимодействия базовых (доминирующих) институтов с комплементарными - институтами противоположной матрицы, «налагающими» на него свою информацию. В результате происходит отбор тех сочетаний, которые, с одной стороны, соответствуют исходным матрицам, с другой - эволюционно модернизируют социальные формы и адекватны времени и месту.
Более детальный анализ партнерства в плоскости идеологических институтов (в идеологических институтах коммунитарности, присущих Х-матрице, закреплен приоритет Мы над Я, для Y-матрицы характерны противоположные приоритеты) с учетом механизма модернизации институциональных форм, свидетельствует о том, что западный вариант партнерства представляет собой модернизированную форму Y-матрицы, результат диалога матриц, а российский патернализм -«чистый» тип институциональной формы Х-матрицы.
Действительно, принципы партнерства, возникшие в западных странах, направлены на интеграцию, а индивидуальные интересы «добровольно подчинены», интегрированы в нечто надиндивидуальное. Представляется, что возникновение концепций социальной ответственности, партнерства в странах носителях Y-матрицы - это отражение движения к ком-мунитарным ценностям. Его результаты выражаются в ограничении господства Я (экономические интересы предпринимателей) над Мы (интересы социума и его отдельных общностей). Полагаем возможным объяснение возникновения идей социального партнерства как результата диалога противоположных институциональных матриц (например, развитие представлений, позаимствованных у носителей культуры Х-матрицы).
Концепция институциональных матриц может быть синтезирована с положением об универсальности определенных институтов, высказанным Э. Де Сото [4, с. 21]. Тогда отношения партнерства предстают в качестве института универсального (родового), принимающего различное «видовое» содержание в странах с разными базовыми матрицами.
Авторская позиция заключается в том, что институты партнерства в России не могут и не должны быть полностью идентичными западным вариантам. Российский патернализм - это «чистый тип» института Х-матрицы, современное западное партнерство - результат диалога матриц или движения к универсальному институту.
Таким образом, институционализация партнерства в России - это то же движение к универсальному институту, но из другой отправной точки и с заведомо иным результатом (сохранением «видовой» специфики).
Видовые различия, на наш взгляд, находятся в плоскости формализации (в смысле обезличивания) организационных отношений (как вертикальных, так и горизонтальных). Снижение давления на работника, его субъективизация не должны сопровождаться вытеснением из внутриорганизационного взаимодействия эмоциональной, персональной, «человеческой» составляющей отношений. Этот отношенческий аспект, как показывают исследования, является важным мотивационным фактором для российских работников, способным положительно повлиять на эффективность организации, и в этом смысле является определенным национальным конкурентным преимуществом. Именно эта российская особенность, на наш взгляд, представляет предел институционализации западного варианта партнерских отношений, который не может быть преодолен. При этом, конечно, «человеческие» отношения должны быть отграничены от ролевых, связанных с положением в организационной структуре и выполняемыми функциями.
Большой вклад в исследование социальных технологий осуществления институциональных изменений внесли представители неоинституционального подхода. Наиболее интересной и перспективной представляется концепция выращивания институтов, развиваемая Я. Кузьминовым, В. Радаевым, А. Яковлевым, Е. Ясиным [5]. Ее авторы категорически не согласны с концепцией предопределенности, или культурного детерминизма и переносят акценты при анализе неудачных институциональных изменений с содержания культивируемых правил на содержание дополнительных условий, касающихся того, как эти правила культивируются [5, с. 7, 17]. Структура институциональных систем (уровни институциональной системы: формальные и неформальные правила, культурные традиции и ценности; принцип комплементарности), описанные авторами механизмы становления новых институтов, причины возникновения институциональных дисфункций и предлагаемые рекомендации позволяют определить условия успеха институциональных изменений. К ним относятся учет культурных традиций и ценностей, опора при проведении изменений на сложившиеся неформальные нормы, обеспечение комплементарности смежных институтов, широкое использование средств массовой коммуникации и др.
Исследования практики институционализации партнерского типа социально-трудовых отношений демонстрируют, с одной стороны, справедливость теорий искусственного изменения институтов, с другой - часто встречающееся несоблюдение многих из выделенных условий.
Так, данные исследования процессов становления трудовых отношений, проведенного на 5 приватизированных предприятиях машиностроительной отрасли в различных городах страны [6-8], свидетельствуют о более успешной институционализации партнерских норм (в частности, норм диалога между менеджментом
и работниками, норм информирования работников) и более благоприятном социально-психологическом климате на предприятии, где изменения проводились с опорой на сложившиеся коллективные ценности, практики взаимодействия. Здесь новые правила «врастают» в традиционные нормы. В то же время на других предприятиях, несмотря на стремление руководства внедрить некоторые нормы партнерства, они не легитимизируются, не принимаются сотрудниками, не становятся действенным ориентиром их социально-трудового поведения. Такое положение связано с институциональными разрывами как между институциональными уровнями, так и между смежными институтами. Наивно рассчитывать при внедрении нормы информирования, что работники станут воспринимать цели и интересы организации как свои собственные в условиях, когда нет реального диалога между менеджментом и работниками, уровень оплаты труда не позволяет обеспечивать самые необходимые потребности, и существует реальная угроза массовых увольнений.
В целом на основании имеющихся данных в самом общем виде можно выделить две модели институци-онализации норм партнерства в социально-трудовой сфере российских коммерческих организаций.
Первая - «гармоничная» - переход к новым правилам происходит без разрушения устоявшихся, увязывается с культурными традициями и ценностями и опирается на них. Также крайне важен выбор правил социально-трудовых отношений, подлежащих трансформации в первую очередь. Первоочередной задачей является институционализация норм диалога, определенных в рамках Трудового кодекса и вне его. Диалог, на наш взгляд, предполагает возможность коллективного и индивидуального выражения и отстаивания своей позиции и интересов работниками на всех уровнях отношений руководства - подчинения в процессе труда (с непосредственным руководителем, с работодателем - высшим менеджментом или собственником). Но чтобы диалог не сводился к традиционным неформальным договоренностям «на местах», «торговле» работниками своими правами в обмен на определенные бонусы у непосредственного начальника, он должен существовать и быть формализованным именно на обоих обозначенных уровнях. Его легитимация должна быть обеспечена действенными, прозрачными механизмами обратной связи и, конечно, истинным намерением высокоресурсных субъектов услышать и учесть интересы работников.
При такой модели институционализации действительно в некоторой степени компенсируются недостатки институционализации других норм партнерства. Работникам легче смириться с недостатками в системе оплаты труда и организации производства, если не разрушена привычная система отношений и есть возможность влиять на собственное благополучие в организации, на установление правил деятельности. Возможность влияния повышает социальное самочувствие и снижает уровень отчуждения от организации и ее руководства.
Вторая модель институционализации норм партнерства в социально-трудовой сфере российских коммерчес-
ких организаций - «противоречивая». Она заключается в видимом стремлении соблюдать некоторую часть норм партнерских отношений. Но существование значительных институциональных разрывов препятствует легитимизации последних. Представляется, что такая ситуация складывается по ряду причин. Во-первых, установление новых норм не сопровождается интериоризацией соответствующих ценностей. Во-вторых, нормы устанавливаются «сверху» в одностороннем порядке. В-третьих, не принимается во внимание или недооценивается влияние ранее сложившихся норм, культурных традиций и ценностей (в тех случаях, когда институциональное строительство начинается не с «нуля»). Описанные модели институционализации социально-трудовых отношений партнерского типа в целом отражают незавершенный и противоречивый характер всех ее аспектов.
Литература
1. Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие России. М., 2000.
Ростовский государственный университет_
2. Кирдина С.Г. Позволяют ли новые институциональные теории понять и объяснить процессы преобразований в современной России? / http://www.Kirdina.ru.
3. Кирдина С.Г. Институциональная структура современной России: эволюционная модернизация // Там же.
4. Лукашонок И.В. Институционализация новых социальных отношений в современной России: Автореф. дис.... д-ра. социол.наук. Ростов н/Д, 2005.
5. Кузьминов Я., Радаев В., Яковлев А., Ясин Е. Институты: от заимствования к выращиванию //Вопросы экономики. 2005. № 5. С.5-27.
6. Клеман К. Формальные и неформальные правила: каков оптимум? // Становление трудовых отношений в постсоветской России: (социологический анализ пяти случаев российского менеджмента в сравнении с практикой Канады и Германии). М., 2004. С. 135-192.
7. Климова С. Российский опыт: индивидуализация или солидарность наемных работников // Там же. С. 223-269.
8. Климова С., Ядов В. Основные выводы // Там же. С. 293-299.
6 декабря 2006 г.
© 2006 г. С.В. Бондаренко
ОСОБЕННОСТИ КУЛЬТУРЫ ТЕКСТОВОЙ МОБИЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ
Сервисы коротких текстовых сообщений (англ. -Short Message Service, SMS), а также мультимедийных сообщений (англ. - Multimedia Messaging Services, MMS) впервые появились на европейском континенте и за непродолжительное время покорили весь мир. Текстовая мобильная коммуникация (в англоязычных странах для обозначения мобильной текстовой коммуникации употребляется не имеющее аналогов в русском языке слово texting. В Японии аналогичный сервис называют shooto meeru от англ. short - сообщение) - феномен новой субкультуры, во многом опирающейся на общекультурную традицию эпистолярного творчества. Как отмечал лауреат Нобелевской премии по литературе 1969 г. С. Беккет, само по себе слово самоценно и самодостаточно, следовательно, именно оно может быть основным элементом коммуникативной системы [1].
На наш взгляд, текстовая коммуникация должна рассматриваться, в первую очередь, как составная часть семиотической культуры, а уже во вторую - с позиции антропологических исследовательских подходов. Говоря иными словами, процессы развития письменной культуры мобильной коммуникации тесно увязаны с «медиальностью», то есть поиском языка, посредством которого личность могла бы выразить себя в новой среде, приняв участие в формировании и трансляции соответствующих культурных кодов.
При этом текстовая мобильная коммуникация содержит материальные следы устной культуры межличностных взаимодействий. Основанием для указанного дискурса может служить то, что сообщения SMS сочетают непринужденность устной речи с рефлексивностью эпистолярного жанра. Такой стиль взаимо-
действий может нравиться или отторгаться, но выбор коммуникативного канала и паттернов осуществления интеракций всегда остаются за индивидом, косвенным образом подчеркивая его идентичность и культурную компетентность.
В данном случае мы имеем пример того, как форма публикации текстов обеспечивает инкультурацию новых средств коммуникации в социальную среду, способствуя возникновению потребности в освоении соответствующих навыков, позволяющих обеспечить понимание, интерпретацию и оценку постсовременных культурных кодов. Как будет показано ниже, для осуществления деконструкции текстовых посланий наиболее оптимально использование постмодернистского метода, поскольку интеракции характеризуются множеством смыслов и контекстов осуществления мобильных взаимодействий. Особо подчеркнем, интерпретация сообщений связана с процессами социально-ролевой дифференциации участников социальных сетей мобильной коммуникации.
В виртуальных социальных сетях умение быстро набирать SMS стало одним из элементов культурной компетентности личности, и это не удивительно, поскольку в наши дни функция передачи коротких текстовых сообщений очень популярна в мире мобильных взаимодействий. В некоторых странах, к примеру, на Филиппинах, за несколько лет процесс осуществления текстовой мобильной коммуникации даже превратился в национальное времяпрепровождение.
Предшественником текстовой телефонной коммуникации была телеграфная коммуникация, а впоследствии - технологии, основанные на использовании
