CC BY
2
УДК 378.2
МОДЕЛИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА: ОПЫТ ЗАРУБЕЖНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
О. С. Хлуткова Научный руководитель - Е.Л. Соколова
Сибирский государственный университет науки и технологии имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: sokolova@sibsau.ru
В статье рассматриваются особенности адаптации персонала в зарубежных странах, дается анализ системы управления адаптацией персонала на предприятиях зарубежных стран, а также указаны возможности применения зарубежного опыта по адаптации персонала к российской практике.
Ключевые слова: персонал, компания, адаптация.
STAFF ADAPTATION MODELS: EXPERIENCE OF FOREIGN ENTERPRISES
O. S. Khlutkova Scientific Supervisor - E.L. Sokolova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
sokolova@sibsau.ru
This article discusses the essence of personnel adaptation in foreign countries, the analysis of the personnel adaptation management system at enterprises of foreign countries, and also indicates the possibility of applying foreign experience in personnel adaptation to Russian practice.
Key words: personnel, company, adaptation.
Адаптация работника в компании представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствованию деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге. Процесс адаптации кадров обеспечивает сотрудникам возможность при трудоустройстве на новую работу приспособиться не только к новым условиям труда, должностным обязанностям, но и к коллективу, корпоративной культуре, сложившейся в организации [1, 4, 5].
В Японии, как в стране со своеобразной культурой, в качестве эффективного метода адаптации отмечается наставничество. Руководители организаций стремятся привлекать молодых людей сразу после окончания школы потому, что, как они считают, если отсутствуют какие-либо навыки в работе, отсутствуют различные влияния из других компаний, молодые специалисты готовы воспринимать и принимать правила поведения, которые приняты в этой организации. Новые сотрудники проходят обязательный двухмесячный курс начальной подготовки, который специально разработан самой фирмой. Каждый молодой специалист, принятый на работу, закрепляется за наставником, который является, как правило, выпускником того же университета, что и новый специалист. Все вопросы о перемещении молодого специалиста решаются при участии наставника. Такое
Секция «Современные проблемы экономики труда и управления персоналом»
наставничество осуществляется до 35 лет. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию [2]. Это так называемый —корпоративный дух фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии.
В американских компаниях делается акцент на профессиональную составляющую, индивидуализм и большое внимание уделяется обучению сотрудников. Адаптация сотрудников начинается с первого же дня, новички проходят ознакомительную программу и в первый же день перед новичками ставится задача, работодатель рассчитывает, что сотрудник в страхе не справиться с этой задачей и начнет общаться с коллегами. Акцент делается на то, что сотрудник будет приспосабливаться к условиям работы самостоятельно, а руководители лишь следят, как сотрудник будет проявлять себя в различных ситуациях. Больше внимания уделяется обучению персонала, для повышения уровня профессиональной компетентности нового сотрудника, чтобы он быстро включился в работу, не испытывая при этом проблем, вопросам организационной, социальной, психологической адаптации внимание не уделяется. Результаты сравнения моделей адаптации представлены в таблице.
Таблица 1
Сравнение американской и японской модели адаптации персонала [5]_
Критерий Япония США
Доминирующее качество Умение работать в «команде» Индивидуализм
Критерии к продвижению по службе Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение. Высокая квалификация, способность к обучению Быстрое должностное продвижение
Отношение работника к фирме Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком Краткосрочный найм, частая смена работы.
Организация контроля Мягкий неформализованный контроль Четко формализованная жесткая структура контроля
Структура управления Нестандартная, гибкая Сурово формализованная
Отношения с подчиненными Личный неформальный Формальные
Ответственность Коллективная Индивидуальная
Российским организациям в современных условиях необходимы инновации при формировании и развитии системы адаптации персонала [3], в качестве источника предложений может служить зарубежный опыт, пересмотренный с учетом менталитета и специфики деятельности предприятия.
Библиографические ссылки
1. Бородин, А.Г., Добросердова, Е.А. Организация адаптации персонала в системе управления трудом предприятия / А.Г. Бородин, Е.А. Добросердова // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала. - 2016. - с. 20-23
2. Белоконева А. С. Кужукина Ю.С. Американская и Японская модели менеджмента и их применение в управлении российскими предприятиями [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=32734999
3. Русаков С.В., Остроушенко М.В., Подвербных О.Е., Самохвалова С.М., Соколова Е.Л. Управление адаптацией персонала предприятия оборонно-промышленного комплекса: исследование и проектирование инноваций // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. Материалы IX Международной научно-практической конференции. Международной научно-практической конференции. В 2-х частях. Красноярск, 2020. С. 257-261.
4. Секу К. Адаптация нового персонала на предприятии / Научный журнал ГубГАУ, №115(01), 2015 [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-novogo-personala-na-predpriyatii
5. Соколова Е.Л., Дебушева А.В. Наставничество в адаптации персонала организации общественного питания // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. Материалы X Международной научно-практической конференции. Красноярск, 2021. С. 135-140.
© Хлуткова О.С., 2022
