CC BY
36
Ю.Д. Костш, К.В. Ущаповський
МОДЕЛЬ ОЦ1НКИ ЕФЕКТИВНОСТ1 ПРАЦ1 ПЕРСОНАЛУ НА ЕНЕРГЕТИЧНИХ ШДПРИСМСТВАХ
Однieю з важливих проблем теори управлiння персоналом е оцшка ефективностi працi персоналу, що базуеться на засадах вивчення результатiв пращ рiзних категорiй персоналу та 1х внеску в дiяльнiсть пiдприемства [1, 2, 7].
1снуе декiлька пiдходiв до оцiнки ефективностi працi персоналу шдприемства, представлених у роботах сучасних вiтчизняних та зарубiжних учених. Так, за одним iз пiдходiв для аналiзу ефективностi працi роб^ниюв слiд застосовувати методи порiвняння фактичних результатiв працi з нормативними значеннями. Другий пiдхiд грунтуеться на результатах аналiзу ефективностi дiяльностi лiнiйних менеджерiв та розробцi системи ключових показниюв ефективностi працi, що враховують не тшьки обсяги вирiшених управлiнських завдань, виконання вщповщних управлiнських функцiй i обов'язкiв, але дозволяють оцiнити 1х якiсть, оперативнiсть, повноту вирiшення [1, 3, 6]. Для менеджерiв вищо! ланки управлiння ефективнiсть дiяльностi шдприемства визначаеться зростанням його конкурентоспроможност та привабливост для iнвесторiв [4, 5].
Проте проблема методологiчного обгрунтування пiдходiв до оцiнки ефективностi працi персоналу i розробки вiдповiдних моделей е актуальною й потребуе подальшого розвитку в наукових та методичних працях.
Метою дослщження е розробка алгорштшчно! моделi оцiнки ефективносп працi персоналу енергетичних пiдприемств з урахуванням впливу системи навчання та шдвищення компетенцiй рiзних працiвникiв.
Розроблена алгоршмчна модель ураховуе використання тдходу оцiнки компетенцiй та функцiональних обов'язюв окремих груп персоналу i складаеться з таких
блокiв:
1. Розробка моделi функцiональних обов'язкiв персоналу при юнуючш системi
управлiння: F = {/К1}, де ^ -
функцiональний обов'язок за номером i для структурного пiдроздiлу 7 для категори
персоналу К1, де 1 = 1 (керiвники), 1 = 2 (професiонали), 1 = 3 (фахiвцi), 1 = 4 (техшчш службовцi), 1 = 5 (роб^ники).
2. Вартiсна оцшка показниюв результативностi працi рiзних категорш персоналу, що побудована на пiдставi вартiсних оцiнок результативностi працi при виконанш певних функцiональних обов'язкiв та професшних завдань. Ця вартiсна оцшка результативност працi рiзних категорiй персоналу мае вигляд:
р( 7)=п( РК1, рК ,..., РК1).
3. Оцiнка вартост навчання персоналу
СпауеЬ = С0 + ЕЕС^ , Що складаеться з
постшно! частини С0 - для проведення корпоративного навчання всього персоналу (семiнари, трешнги) i враховуе сукупнi витрати на навчання рiзних категорiй працiвникiв iз рiзних структурних пiдроздiлiв.
4. Оцшка вартост проведення дiагностики потреб персоналу за допомогою методiв анкетування й упровадження вiдповiдних методiв мотиваци. Ця вартюна оцiнка мо-
же бути представлена як: 2 = ZdШgnOSt + Zo +
ЕЕ, де 2агапо* - мрпстъ проведення
дiагностики потреб персоналу за допомогою анкетування, 20 - вартють упровадження корпоративних методiв мотиваци (для всього
© Костш Юрш Дмитрович - доктор економ1чних наук; Ущаповський Костянтин Валершович - астрант. Харк1вський нацiональний ушверситет радюелектрошки.
ISSN 1562-109X
персоналу), ^^- сукупна вартють
3 ^
упровадження певних заходiв щодо мотиваци для окремих структурних пiдроздiлiв та категорiй персоналу.
5. Оцшка ключових компетенцiй персоналу при юнуючш системi управлiння
кр = / КК1
6. Оцiнка компетенцiй персоналу,
що мають бути забезпеченi при вдоско-
наленiй системi управлiння персоналом
Кн =( Кр и КЫ), де Кр - фактичш
компетенцil, а К - вщсутш компетенцil, яких необхiдно набути.
Тобто вартють навчання персоналу можна представити так, що вона залежить вщ рiвня компетенцiй, яких необхiдно набути т.е. спауЛ = с(кЫ).
7. Вартiсна оцiнка показникiв результативност працi рiзних категорiй персоналу внаслщок навчання (тренiнгiв, здобуття нових компетенцш) i впровадження потрiбноl мотиваци. Припустимо, шо були оцiненi такi вартюш показники:
Р( f "К1 (К)) - вартюний показник
ощнки результатiв працi за умови шдвищення рiвня компетенцiй або здобуття нових компетенцш;
Р( f *К' (М)) - вартiсний показник
ощнки результапв працi за умови впровадження потрiбних заходiв мотиваци.
8. Оцшка ефективносп оргашзацшно-економiчного мехашзму прийняття рiшень щодо вдосконалення системи управлшня персоналом на енергетичних шдприемствах може бути представлена на трьох рiвнях: на рiвнi всього шдприемства; на рiвнi структурного пiдроздiлу; на рiвнi окремо! категори персоналу.
На рiвнi пiдприeмства цей показник представлено так:
Ш{Р( 3 (К))+Р( 17 (М))}
Е = 3 ' К1_
" Ш Р( /Г1) + С + 2 '
3 ' К1
якщо Е > 1, то це означае, що еконо-мiчний ефект вщ упровадження навчання персоналу для здобуття певних компетенцш та втшення потрiбних методiв мотиваци
перевищуе витрати. Тобто 1 тис. грн., що були використаш для навчання та мотиваци персоналу, приносить бiльш нiж 1 тис. грн. економiчного ефекту;
якщо Е < ]то це означае що еконо-мiчний ефект вщ фпровадження навчання пер-навчання персоналу для здобуття певних компетенцш та втшення потрiбних методiв мотиваци значно менше, нiж витрати. Тобто 1 тис. грн., що були використаш для навчання та мотиваци персоналу, приносить менш шж 1 тис. грн. економiчного ефекту, що доводить неефективнють змш органiзацiйно-економiчного механiзму
управлшня персоналом;
якщо Е = 1, то здобутий економiчний ефект вщповщае витратам на навчання персоналу для здобуття певних компетенцш та втшення потрiбних методiв мотиваци, це також доводить вщсутнють сенсу щодо впровадження навчання та мотиваци.
Аналопчним чином визначаються показники оцшки еУективностi
органiзацiйно-економiчного механiзму
прийняття рiшень щодо вдосконалення системи управлшня
персоналом на рiвнi структурних шдроздшв i певних категорш персоналу.
Оцiнка еУективностi оргашзацшно-економiчного механiзму прийняття рiшень щодо вдосконалення системи управлшня персоналом на рiвнi структурних шдроздшв виражена таким чином:
Ц{Р( 3 (К))+Р(3 (М))}
Е = — i К1
Ц{Р(/Г) + С + 2
I К1
якщо Ез > 1, то це означае, що
економiчний ефект вщ упровадження навчання персоналу для здобуття певних компетенцш та втшення потрiбних методiв мотиваци в цьому шдроздш перевищуе витрати. Тобто
1 тис. грн., що були використаш для навчання та мотиваци персоналу в цьому шдроздш, приносить бшьш шж 1 тис. грн. економiчного ефекту;
якщо Е3 < 1, то це означае, що
економiчний ефект вщ упровадження навчання персоналу для здобуття певних компетенцш та втшення потрiбних методiв мотиваци в цьому шдроздш значно менше,
шж витрати. Тобто 1 тис. грн., що були використаш для навчання та мотиваци персоналу в цьому шдроздш, приносить менш нiж 1 тис. грн. економiчного ефекту, що доводить неефективнють змiн органiзацiйно-економiчного мехашзму
управлiння персоналом;
якщо Е3- = 1, то здобутий економiчний
ефект у цьому пiдроздiлi вiдповiдае витратам на навчання персоналу для здобуття певних компетенцш та втiлення потрiбних методiв мотиваци, це також доводить вщсутшсть сенсу щодо впровадження навчання та мотиваци.
Оцiнка еУективностi оргашзацшно-економiчного механiзму прийняття рiшень щодо вдосконалення системи управлшня персоналом на рiвнi окремих категорiй персоналу визначаеться таким чином:
Е =
^К1
Р( 3 (К)) + Р( 3 (М))
Р(/К) + С + 2
якщо ЕК1 > 1, то це означае, що економiчний ефект вщ упровадження навчання персоналу для здобуття певних компетенцш та втшення потрiбних методiв мотиваци для ще1 категори персоналу перевищуе витрати. Тобто 1 тис. грн., що були використаш для навчання та мотиваци ще1 категори персоналу, приносить бшьш шж 1 тис. грн. економiчного ефекту;
якщо ЕК1 < 1, то це означае, що економiчний ефект вiд упровадження навчання персоналу для здобуття певних компетенцш та втшення потрiбних методiв мотиваци ще1 категори персоналу значно менше, нiж витрати. Тобто 1 тис. грн., що були використаш для навчання та мотиваци ще1 категори персоналу, приносить менш шж 1 тис. грн. економiчного ефекту, що доводить неефектившсть змш оргашзацшно-економiчного механiзму управлiння персоналом для цього рiвня;
якщо ЕК1 = 1, то здобутий економiчний ефект для ще1 категори персоналу вщповщае витратам на навчання для здобуття певних компетенцш та втшення потрiбних методiв мотиваци, це також доводить вщсутшсть сенсу щодо впровадження навчання та мотиваци для цього рiвня.
Висновки. Слщ зазначити, що розроб-
лена нами алгоритмiчна модель ощнки ефек-тивностi органiзацiйно-економiчного меха-шзму щодо вдосконалення системи управлш-ня персоналом енергетичного пiдприемства
може бути застосована за умови вщстеження результапв дiяльностi кожного структурного пiдроздiлу пщприемства, введення системи бюджетування дiяльностi структурних пiдроздiлiв, визначення вартiсних значень ключових показникiв еУективностi (КР1), описання основних бiзнес-процесiв i Уункцiй, що потребують певних компетенцiй персоналу. Проте застосування подiбноl моделi за умови забезпечення необхiдною iнУормацiею та впровадження даних сучасних пiдходiв у менеджментi пщприемства дозволить значно краще вщстежити ефектившсть мотивацil персоналу та И вплив на показники дiяльностi пiдприемства.
Л^ература
1 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг: пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009. - 848 с.
2 Василенко В.А. Теорiя i практика розробки управлшських ршень: навч. пошбник / В.А. Василенко. - К.: ЦУЛ, 2003. - 420 с.
3 Лысенко Ю.Г. Стратегическое управление персоналом / Ю.Г. Лысенко. -Донецк: ООО «Юго-Восток», 2002.
4 Панасенко Н.С. Формування системи мотиваци пращ персоналу пщприемства: автореф. / Н.С. Панасенко. -Х.: Вид-во ХНАДУ, 2004. - 20 с.
5 Парментер Д. Ключевые показатели эффективности / Д. Парментер. - М.: Олимп-Бизнес, 2008.- 174 с.
6 Ущаповський К.В. Шляхи удосконалення кадровое' пол^ики НЕК „Укренерго" / К.В. Ущаповський // Ефектившсть бiзнесу в умовах трансформацшнох економiки: матерiали III мiжнар. наук.-практ. конф. 4-6 черв. 2010 р. -СiмУерополь, 2010. - С. 261-262.
7 Ущаповський К.В. Удосконалення критерив прийняття ршень в управлiннi
персоналом НЕК "Укренерго" / К.В. Ущаповський // Устойчивое развитие городов. Управление проектами и программами городского и регионального
развития: материалы VIII междунар. науч.-практ. конф. 19 мая 2010 г. - Х.: ХНАГХ, 2010.-С. 156-158.
