CC BY
200
sektora rossii k usloviyam chlenstva v VTO (Problems of adapting the mechanism of state support for Russia's agrarian sector to the conditions of WTO membership), Vestnik Altajskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta. 2013. No. 7 (105), pp. 124-128.
8. Meshcheryakov D. A., Galkin A. A. Formi-rovanie ehkonomicheskoj politiki importzameshche-niya dlya ehkonomicheskoj bezopasnosti sovremennoj Rossii (Forming the economic policy of import substitution for the economic security of modern Russia), FEhS: Finansy. Ehkonomika. Strategiya. 2015. No. 5. pp. 38-41.
9. Kuz'menko N. I. Obrazovatel'nye klastery kak sostavlyayushchie innovacionnogo razvitiya regiona (Educational clusters as components of innovative development of the region), Tendencii nauki i obra-zovaniya v sovremennom mire, 2015. No. 6 (6). pp.17-20.
10. Salikov Yu. A., Galkin A. A., Borodki-na T. A. Vozmozhnosti sovershenstvovaniya metodov i form strategicheskogo menedzhmenta v sisteme sred-nego obshchego obrazovaniya (Possibilities for improving the methods and forms of strategic management in the system of secondary general education), Vestnik Voronezhskogo gosudarstvennogo universiteta inzhe-nernyh tekhnologij. 2016. No. 1 (67). pp. 272-276.
11. Valujskov N. V. O «dorozhnoj karte» re-formirovaniya sistemy protivodejstviya prestupnosti v yuvenal'noj sfere (On the «road map» for reforming the system of countering crime in the juvenile sphere), Za-kony Rossii: opyt, analiz, praktika. 2016. No. 11. pp.98-102.
12. Malinovskij A. A. Zloupotreblenie sub"ek-tivnym pravom (teoretiko-pravovoe issledovanie) (Abuse of subjective law (theoretical and legal research)), Moskva. 2010. 320 p.
13. Latypov R. A. Ustojchivost' mezhregio-nal'nyh ehkonomicheskih svyazej i bezopasnost' sub"ektov RF (Sustainability of Interregional Economic
Relations and Security of the Subjects of the Russian Federation), Vestnik Samarskogo gosudarstvennogo ehkonomicheskogo universiteta. 2008. No. 11, pp. 61-65.
14. Lev M. Yu. Aktual'nye problemy gosudarstvennogo regulirovaniya cen v usloviyah nesta-bil'noj ehkonomiki (Actual problems of state price regulation in an unstable economy), Moskva. 2012. 204 p.
15. Valujskov N. V. Prestupnost' nesovershen-noletnih kak faktor ugrozy nacional'noj bezopasnosti Rossii (Crime of minors as a threat to national security of Russia), Zakon ipravo. 2010. No. 11. pp. 9-12.
16. Makarovskij D. A. Iskusstvennye strategii social'nogo upravleniya v kontekste problem civiliza-cionnoj bezopasnosti Rossii (Artificial strategies of social management in the context of the problems of civi-lizational security in Russia), Credo new. 2010. No. 3, pp. 14.
17. Yun G. B., Tal' G. K., Grigor'ev V. V. Slovar' po antikrizisnomu upravleniyu (Dictionary of crisis management), Moskva : Delo. 2003. 448 p.
18. Glaz'ev S. Yu. O neotlozhnyh merah po ukrepleniyu ehkonomicheskoj bezopasnosti Rossii i vyvodu rossijskoj ehkonomiki na traektoriyu ope-rezhayushchego razvitiya. (On urgent measures to strengthen Russia's economic security and bring the Russian economy to the trajectory of advanced development), Doklad. M. : Institut ehkonomicheskih strategy, Russkij biograficheskij institute. 2015. 60 p.
19. Boldyrev Yu. Yu. O bochkah meda i lozhkah degtya (About barrels of honey and spoons of tar) , Moskva : Krymskij most-9D, Forum. 2003. 203 p.
20. Auzan A. A. Modernizaciya kak problema: v poiskah nacional'noj formuly (Modernization as a problem: in the search for a national formula), Zhurnal Novoj ehkonomicheskoj associacii. 2010. No. 7, pp.136-137.
Дата поступления статьи в редакцию 14.04.2017, принята к публикации 16.06.2017.
08.00.05 УДК: 35.08
МОДЕЛЬ «ИНТЕГРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ»
© 2017
Галий Елена Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент, зав. кафедрой «Государственное и муниципальное управление» Красногорский филиал РАНХиГС, г. Москва (Россия) Хуссамов Раил Римович, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Теория и практика управления образованием» Институт развития образования Республики Татарстан, г. Казань (Россия)
Аннотация
Введение. Местное самоуправление в России интенсивно исследуется в различных аспектах его проявления, поскольку на органы местного самоуправления возложено решение сложных, актуальных задач, свя-
занных с обеспечением жизнедеятельности российских граждан. Местное самоуправление является важным элементом конституционного устройства РФ, реализацию которого обеспечивает муниципальная служба. В центре внимания современных исследователей находится кадровый потенциал муниципальной службы РФ. При этом особое внимание уделяется вопросам формирования, анализа и оценки профессиональных компетенций муниципальных служащих.
Материалы и методы. В результате проведенного исследования было выяснено, что процедура оценки профессиональных компетенций муниципального служащего не является совершенной. Базовым подходом, который широко используется в анализе профессионализма муниципальных служащих, является компетент-ностный. В качестве дополнительного подхода к решению этой задачи было предложено использовать системный подход.
Результаты. Результатом исследования является авторская модель интегральной оценки профессиональных компетенций, включающая такие элементы, как: профессиональные, управленческие, личностные и др.
Обсуждение. Статья посвящена оценке профессиональных компетенций современных муниципальных служащих. Предлагаемая авторами модель носит универсальный характер и может быть использована в различных ситуациях. В зависимости от поставленной цели оценки профессионализма муниципальных служащих может быть изменен удельный вес (ранг) оцениваемых компетенций в модели.
Заключение. Предлагаемая в статье авторская модель интегральной оценки профессиональных компетенций может быть использована для анализа профессионального уровня как руководителей органов МСУ, так и для широкого круга специалистов муниципалитетов.
Ключевые слова: местное самоуправление, модель интегральной оценки, модель оценки профессиональных компетенций, муниципальная служба, муниципальный служащий, профессиональные компетенции, системный подход.
Для цитирования: Галий Е. А., Хуссамов Р. Р. Модель «Интегральная оценка компетенций муниципальных служащих» // Вестник НГИЭИ. 2017. № 7 (74). С. 72-80.
THE MODEL «INTEGRATED ASSESSMENT OF COMPETENCIES OF MUNICIPAL EMPLOYEES»
© 2017
Galiy Elena Anatolievna, the candidate of economic sciences, the associate professor, the head of the chair of state and municipal management Krasnogorsk branch of the Ranepa, Moscow (Russia) Khussamov Rail Rimovich, the candidate of economic sciences, the associate professor of the chair of theory and practice of education management The Institute of education development of the Republic of Tatarstan, Kazan (Russia)
Annotation
Introduction: Local self-government in Russia are intensively investigated in various aspects of its manifestation, since the local government is responsible for solving complex, urgent problems connected with the life of Russian citizens. Local government is an important element of the constitutional system of the Russian Federation, the implementation of which provides a municipal service. The center of attention of modern researchers is the personnel potential of the municipal service of the Russian Federation. Particular attention is paid to issues of formation, analysis, and evaluation of professional competencies of municipal employees.
Materials and methods. In the study it was found that the procedure of evaluation of professional competences of the municipal employee is not perfect. The basic approach, which is widely used in the analysis of professionalism of municipal employees is the competence. As an additional approach to solving this task it was proposed to use a systematic approach.
Results. The research resulted in the author's model of integrated evaluation of professional competencies, including elements such as: professional, managerial, personal, etc.
Discussion. The article is devoted to the assessment of professional competences of modern municipal employees. The proposed model is universal and can be used in different situations. Depending on the goals of the evaluation of the professionalism of municipal employees can be changed specific gravity (grade) assessed competencies in the model.
Conclusion. The author's model of integrated evaluation of professional competencies can be used to analyze the professional level as leaders of LSG bodies, and for specialists of municipalities.
Key words: local government, municipal service, municipal employee, professional competence, model of assessment of professional competence, systemic approach, model of integral evaluation.
Введение
Современная деятельность муниципальных служащих является одной из самых сложных, которая требует от них освоения множества профессиональных компетенций. Большое значение уделяется правовым знаниям, умениям работы с информационными технологиями, навыками общения с населением - потребителями услуг муниципалитетов и др. Профессиональные компетенции муниципального служащего существенно зависят от его специализации, уровня управления и других факторов. Следует отметить, что существуют серьезные различия в понимании сущности профессиональных компетенций у самих муниципальных служащих и граждан России.
Одной из важнейших приоритетных задач современной государственной политики является внедрение, адаптация, тиражирование и поддержка эффективных механизмов кадрового обеспечения государственной (муниципальной) службы РФ [9, с. 835].
В современных условиях задаче повышения профессиональной компетенции муниципальных служащих уделяется серьезное внимание в связи со сменой парадигмы учета человеческого фактора на концепцию управления человеческими ресурсами [18, с. 112]. Компетентностный подход, активно применяемый как в вузах, так и в различных организациях дополнительного профессионального образования, последовательно и активно внедряется в работу государственных и муниципальных служащих Российской Федерации [20, с. 9].
Совокупность профессиональных компетенций образует компетентностный профиль государственных и муниципальных служащих, то есть упорядоченный набор профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для работы в государственных и муниципальных организациях. Компе-тентностный профиль является инструментальным выражением деятельностного измерения профессиональной работы чиновника [16, с. 115].
Базовым условием эффективной работы органов МСУ в современном обществе является соответствие профессионального уровня муниципальных служащих потребностям времени и характеру решаемых задач. На обеспечение этого должна быть направлена система подготовки муниципальных служащих [17, с. 65].
Таким образом, деятельность современных муниципальных служащих должна отвечать запросам современного российского общества и органы местного самоуправления должны быть способны эффективно решать актуальные задачи совместно с органами государственной власти и управления.
Материалы и методы
Когда речь заходит о компетенциях муниципальных служащих, первое, от чего следует отталкиваться - это Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 30.06.2016) «О муниципальной службе в Российской Федерации». В статье 18 данного Федерального закона приводится следующее: «Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия занимаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года» [1]. Очевидно, что именно при проведении аттестации возникает задача о соответствии или несоответствии служащего занимаемой должности в органе местного самоуправления.
Причем при проведении аттестации следует оценить не только профессиональные компетенции, но и коммуникационные навыки, управленческие умения и некоторые другие качества, которыми, как правило, обладает лицо, занимающее должность муниципальной службы.
Под профессиональными компетенциями муниципальных служащих следует понимать обобщенные характеристики личности, определяющие ее цели и способность применять специальные знания, умения, навыки и личностные качества, которые формально зафиксированы требованиями к занимаемой должности для успешного выполнения профессиональных задач в области муниципального менеджмента [15, с. 60].
Спектр точек зрения на объем и уровень профессиональных компетенций, которыми должен обладать муниципальный служащий, достаточно обширен, и он включает разные подходы и принципы.
По мнению Михайловой А. В. и Поповой Л. Н. на современном социально-экономическом этапе развития муниципальные служащие, работающие в системе муниципальной службы - это, прежде всего, управленцы. Поэтому им необходимо обладать профессионально важными качествами, такими как проектное мышление, коммуникационные навыки, ана-
литические способности, умение работать с большими метаданными, навыки лидерства [19, с. 189].
На сегодняшний день существует следующее представление о компетенциях, которыми должен обладать специалист в области муниципальной службы. Эти компетенции условно можно разделить на две группы: личностные и коммуникативные качества. К первой группе относятся: аналитические способности; лидерство; ориентация на результат; инициативность, творчество, новаторство; организационные навыки; способность меняться (адаптивность, участие в команде); управление стрессом. К коммуникативным качествам можно отнести: способность находить взаимопонимание между людьми; навыки переговоров; навыки письменной речи; навыки презентаций; навыки активного восприятия; умение обучать [2; 8].
Профессиональная компетентность является базой профессионализма муниципального служащего. По мнению Бондалетова В. В. и Суняйки-ной И. С., она включает в себя набор определенных качеств человека, его умений, навыков, знаний, обеспечивающих эффективную деятельность в определенной профессиональной области. Система оценки уровня компетентности муниципальных служащих находит отражение в комплексе качественных критериев - квалификационных требований, предъявляемых к профессиональным должностям, в соответствующих актах, инструкциях, а также нормативных документах организаций МСУ [3, с. 60]. Коваленко А. А. считает, что выявление множества ключевых особенностей работы муниципальных служащих позволяет определять базовые направления и методы повышения его эффективности и сформировать требования к уровню развития системы профессиональных компетенций муниципальных служащих [14, с. 160].
Опираясь на результаты последних исследований, эксперты Бояринова И. В., Начкебия М. С., Шаповал Ж. А. делают вывод о том, что успешность и эффективность труда муниципального служащего, приблизительно на 80 % зависит от его профессиональной компетентности, т. е. системы умений и навыков правильно взаимодействовать с людьми, группами людей: гражданами, сотрудниками, руководством и др. [4; 11].
При исследовании концепций анализа профессиональных компетенций выделяют, как правило, следующие подходы:
1) американский (с 1960 гг.);
2) британский (с 1980 гг.);
3) французский (с 1990 гг.);
4) немецкий (с 1990 гг.).
В рамках американского подхода компетенция отражает главную способность работника. Работник компетентен - это значит, что он имеет адекватное поставленным требованиям поведение и поэтому способен давать высокий результат. В этой модели различают такие виды профессиональных компетенций: 1) ресурсные; 2) технические; 3) информационные; 4) межличностные и 5) системные.
Отличие британской модели компетенций определяется функциональным подходом. В данном случае к компетенциям относят и функциональные характеристики знаний, умений и навыков. Т. е. в данной модели большое внимание уделяется описанию функциональных задач сотрудника и ожидаемого от него конечного результата.
В британской модели компетенций различают следующие виды компетенций: 1) функциональные; 2) когнитивные; 3) личностные; 4) метакомпетен-ции, например, системный подход; 5) этические.
Особенностью французского подхода является использование индивидуальности каждого человека. Т. е. компетенция - это способность конкретного сотрудника эффективно выполнять необходимый функционал.
Немецкий подход отличается многомерностью к пониманию профессиональной компетенции. В основе немецкой модели лежит феномен «компетенция действия». В рамках данного подхода компетенция - это комплекс личностных, профессиональных и концептуальных характеристик, который определяет способность сотрудника быть вовлеченным в конкретную деятельность. Немецкая модель профессиональных компетенций состоит из следующих базовых элементов: 1) предметные; 2) личностные и 3) социальные компетенции.
Многомерные модели формирования профессиональных компетенций получили широкое распространение в Европе и других странах, в том числе в России. Это объясняется тем, что такие модели отвечают запросам реального сектора экономики и понятны для реализации образовательным организациям.
В настоящее время в России используется сочетание элементов и принципов разных моделей, а также наработан собственный опыт формирования профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих. В основе традиционной российской образовательной платформы высшего образования лежит модель, состоящая из четырех базовых элементов: знаний, умений, навыков и профессионально важных качеств. После появления ФГОС третьего поколения такая модель дополнилась компетенциями: общекультурными и профессиональными.
Очевидно, что компетенций, которыми должны обладать муниципальные служащие, достаточно много, что подтверждается позицией и дискуссией многих авторов [6; 7; 10; 12; 13]. В связи с этим возникает необходимость использования системного подхода к интегральной оценке профессиональных компетенций, как метода агрегации большого количества факторов. Это удобно и для построения рейтинга аттестуемых муниципальных служащих (кандидатов) и для принятия кадровых решений по результатам испытаний.
Проведя исследование в области методов оценки компетентности муниципальных служащих, были сделаны следующие выводы: муниципальные образования применяют различные методы для анализа, оценки и проверки профессиональной компетентности своих работников.
Например, в Москве применяют следующий алгоритм при проведении аттестации муниципальных служащих: 1) комиссия рассматривает представленные документы; 2) заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего о его участии в решении задач, стоящих перед структурным подразделением, о подготовке документов, о его профессиональной служебной деятельности; 3) в случае необходимости заслушивает непосредственного руководителя муниципального служащего о его профессиональной служебной деятельности.
В Саратове аттестация муниципальных служащих проводится, как правило, в форме собеседования. Также она может проходить и в форме защиты творческой работы. Данная форма аттестации реализуется как по инициативе муниципального служащего, так и по предложению его непосредственного руководителя. К творческим работам относят: реферат по теории и практике муниципальной службы; проект нормативного правового акта; пакет методических документов и рекомендаций по совершенствованию деятельности соответствующего органа местного самоуправления (структурных подразделений); научное исследование.
В ряде других городов и регионах РФ используются аналогичные методы проведения аттестации, например, собеседование или тестирование.
Результаты
Мы полагаем, что было бы целесообразно в рамках системного подхода разработать критерии оценки профессиональных компетенций аттестуемого служащего и шкалу для интерпретации результатов собеседования с ним. Считаем важным во время проведения собеседования фиксировать ответы служащего на вопросы, присуждая ответам соответствующие баллы, которые помогли бы потом сделать общий вывод об уровне профессиональной компетентности муниципального служащего.
При этом помимо профессиональных компетенций в рамках системного подхода следует оценивать и другие навыки и умения аттестуемого муниципального служащего:
1. Принятие решений (т. е. как аттестуемый служащий принимает решения: индивидуально, коллегиально или другими способами).
2. Организационная культура (как он принимает сложившиеся традиции, стандарты и нормы поведения, уже сформированные в органе местного самоуправления).
3. Лидерство (способность вдохновлять коллег на решение задач).
4. Самоуправление (управление своим временем, временем коллег, стрессоустойчивость).
5. Организация совещаний (способность проводить собрания, совещания и быть услышанным коллегами).
6. Ключевые обязанности (способность четко понимать и выполнять свой функционал).
Причем этими индивидуальными компетенциями должен обладать не только специалист, но и руководитель соответствующего органа местного самоуправления. Однако подобную характеристику объективно сам себе аттестуемый дать не сможет. Такая оценка должна проводиться коллегами муниципального служащего, экспертами либо аттестационной комиссией.
Таблица 1 - Определение результатов аттестации
Компетенции по группам Оценка в баллах Вес компетенции
Профессиональные (Кпр) 0-10 50 %
Принятие решений (Купр) 0-10 10 %
Организационная культура (Корг) 0-10 10 %
Лидерство (Клид) 0-10 5 %
Самоуправление (Кс/у) 0-10 10 %
Организация собраний (Кс) 0-10 5 %
Ключевые обязанности (Ккл) 0-10 10 %
Таким образом, рейтинг муниципального служащего можно определить по формуле:
R= Кпр-0,5 + Купр^0,1 + Корг-0,1 + Клид^0,05 +
+ Кс/у0,1 + Кс^0,05 + Ккл-0,1. (1)
Оценка в баллах выставляется экспертами, назначенными членами аттестационной комиссии, в том числе руководителем органа местного самоуправления, с которыми аттестуемый муниципальный служащий сталкивался в рамках своей профессиональной деятельности.
В соответствии с приведенной выше шкалой аттестуемый муниципальный служащий может набрать от 0 до 10 баллов. Если кандидат набирает от 2 до 4 баллов, ему рекомендуется повышение квалификации (овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для работы в муниципальной службе). Если набирается выше 5, то данного кандидата следует считать прошедшим аттестацию. Если набирается 8 баллов и выше, можно порекомендовать повышение в должности, запись в кадровый резерв и др. Если аттестуемый набрал 1 балл, а это возможно только в том случае, если профессиональными компетенциями данное лицо не обладает, а находит в себе либо способности к принятию решений, либо понимает специфику своей должности и т. д. Этих навыков, очевидно, не достаточно для работы на должностях муниципальной службы. В этом крайнем случае необходимо провести более сложную, многоэтапную оценку профессиональных компетенций муниципального служащего с целью избегания скоропалительных (возможно ошибочных) выводов о его недостаточно высоком профессиональном уровне.
Обсуждение Предлагаемая авторами модель имеет универсальный характер и может быть использована в различных ситуациях аттестации муниципальных служащих.
Как отмечает Войнова Е. А., профессиональное развитие служащих складывается из двух взаимосвязанных аспектов - профессионально-квалификационного развития, которое включает обучение и самообразование служащих (повышение компетентности), и профессионально-должностного развития, которое, в свою очередь, связано с решением задач служебно-карьерного роста, рациональным использованием способностей каждого сотрудника (изменение компетенции) [5, с. 36].
В зависимости от поставленной цели оценки профессионализма муниципальных служащих может быть изменен удельный вес (ранг) оцениваемых компетенций в модели. Например, для каждой группы должностей муниципальной службы можно
адаптировать данную модель оценки. Для высших должностей муниципальной службы более приоритетными будут управленческие компетенции (принятие решений, лидерство, организационная культура). Для главных должностей муниципальной службы больший приоритет будет в таких группах компетенций, как: профессиональные, лидерство и собрания. Для ведущих должностей муниципальной службы более приоритетными будут профессиональные и лидерские компетенции. Для старших и младших должностей муниципальной службы больший приоритет будет в таких группах компетенций, как: профессиональные, ключевые обязанности и самоуправления.
Предложенная нами модель интегральной оценки актуальна как при проведении аттестации муниципальных служащих, так и при проведении конкурсной процедуры на замещение должностей муниципальной службы. Данная модель прошла апробацию при проведении очередной аттестации и конкурса на замещение вакантных должностей в органах местного самоуправления городского округа Красногорск Московской области. В результате преобразования Красногорского муниципального района в городской округ Красногорск изменения коснулись и ряда должностей муниципальной службы, точнее, организационная структура органов исполнительной власти была оптимизирована. За последние два года численность муниципальных служащих в городском округе Красногорск сократилась более чем на 35 %. Нами было проведено анкетирование сотрудников после применения интегральной оценки компетенций муниципальных служащих. Большинство респондентов отмечают адекватность полученных результатов и упрощение процесса подведения итогов по результатам аттестации.
В дальнейшем мы продолжим исследование компетенций, которыми можно было бы дополнить модель интегральной оценки, т. к. динамичные изменения в политической и экономической жизни нашей страны диктуют новые требования к кандидатам на должности муниципальной службы.
Заключение
На основании анализа различных существующих в настоящий момент подходов и моделей компетенций была предложена авторская модель интегральной оценки компетенций муниципальных служащих. Эта модель разработана в целях повышения объективности оценки профессиональных компетенций муниципальных служащих РФ. Главной характеристикой данной модели является комплексный, интегральный характер оценки компе-
тенций. Принцип комплексности оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих отражает необходимость оценки не только узких профессиональных качеств, но и других не менее важных компетенций. Модель интегральной оценки компетенций носит универсальный характер и может быть использована для оценки компетенций как руководителей, так и специалистов муниципалитетов.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
2. Агибалов Ю. В., Агибалова О. Ю. Подготовка и повышение квалификации кадров органов муниципального управления: практика, проблемы и пути совершенствования // Регион: системы, экономика, управление. 2011. № 4 (15). С. 144-151.
3. Бондалетов В. В., Суняйкина И. С. Теоретические и практические подходы к формированию профессиональной компетенции муниципальных служащих // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 2-1 (12). С. 59-65.
4. Попов С. И. Особенности механизмов взаимодействия институтов государственной власти и органов местного самоуправления в городе Москве // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата политических наук. Москва. 2010. 22 с.
5. Войнова Е. А. Проблемы развития профессиональных компетенций // Управление городом: теория и практика. 2012. № 3 (6). С. 36-42.
6. Гаджиев А. Г. Актуальные управленческие компетенции: сравнительный анализ академической и практической точек зрения // Контроллинг. 2012. № 3. С. 76-79.
7. Гайдук Ю. Н. Как измерить профессиональные компоненты юриста компании? // Юрист. 2016. № 21. С. 4-8.
8. Овчаренко Р. К. Гендерные отношения на государственной службе (проблемы регуляции) // Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Ростов-на-Дону. 2003. 161 с.
9. Заливанский Б. В., Самохвалова Е. В. Ком-петентностный подход в практике профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих // Журнал научных статей Здоровье и образование в XXI веке. Т. 18. № 2. С. 835-839.
10. Иголкин Р. Б., Подвальный Е. С., Солома-хин А. Н. Сущность понятия «компетенция» как предмет научного исследования определяющего
содержания модели компетенций государственных гражданских и муниципальных служащих // Регион: государственное и муниципальное управление [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://regiongmu.ru/wp-content/uploads/2015/10/ RegionGMU030304.pdf (дата обращения: 28.03.2017).
11. Интеллект и эмоциональный интеллект [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.livесоасh.ru/аbоut/еq/ (дата обращения: 28.03.2016).
12. Козырь Н. С., Мальков А. А. Корпоративная культура какэлемент национальной безопасности государства // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2015. № 44. С. 53-66.
13. Коковихин А. Ю., Огородникова Е. С., Уильямс Д., Плахин А. Е. Факторы институциональной среды в оценке предпринимателем инвестиционного климата муниципального образования // Экономика региона. 2017. Т. 13. № 1. С. 80-92.
14. Коваленко А. А. Траектория развития системы профессиональных компетенций муниципальных служащих в современных условиях // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2015. № 19. С. 159-164.
15. Крахмалов А. Н. Содержание и противоречия механизма управления развития профессиональных компетенций муниципальных служащих в Российской Федерации // Актуальные проблемы современности: наука и общество. 2014. № 1 (2). С. 59-63.
16. Кутергина Е. А., Санина А. Г. Компетент-ностные профили чиновников в современной России // Журнал исследований социальной политики. 2017. Т. 15. № 1. С. 113-128.
17. Лаврова Е. В. Современные методы обучения в подготовке государственных и муниципальных служащих как одно из условий обеспечения национальной безопасности России // Международный журнал экспериментального образования. 2016. № 2-1. С. 64-68.
18. Михайлова А. В. О роли профессиональных компетенций муниципальных служащих в профессиональной деятельности // Образовательная среда сегодня: стратегии развития. 2015. № 2 (3). С.112-115.
19. Михайлова А. В., Попова Л. Н. Составляющие профессиональной компетентности муниципальных служащих: социальная и профессиональная компетентность // Фундаментальные исследования. 2017. № 4-1. С. 188-192.
20. Осина В. А., Хомутова О. Ю. Сравнительный анализ профессионально-личностных компе-
тенций муниципальных служащих разных видов муниципальных образований // Управленческое консультирование, 2016. № 5. С. 8-18.
REFERENCES
1. Federal'nyj zakon Rossijskoj Federacii ot 2 marta 2007 goda No. 25-FZ «O municipal'noj sluzhbe v Rossijskoj Federacii».
2. Agibalov Ju. V., Agibalova O. Ju. Podgotovka i povyshenie kvalifikacii kadrov organov munici-pal'nogo upravlenija: praktika, problemy i puti sovershenstvovanija (Preparation and training of the municipal administration: practices, problems and ways of improvement), Region: sistemy, jekonomika, uprav-lenie. 2011. № 4 (15). pp. 144-151.
3. Bondaletov V. V., Sunjajkina I. S. Teoreti-cheskie i prakticheskie podhody k formirovaniju pro-fessional'noj kompetencii municipal'nyh sluzhashhih (Theoretical and practical approaches to formation of professional competence of municipal employees), Ma-terialy Ivanovskih chtenij. 2017. № 2-1 (12). pp.59-65.
4. Popov S. I. Osobennosti mehanizmov vzai-modejstvija institutov gosudarstvennoj vlasti i organov mestnogo samoupravlenija v gorode Moskve (Features of mechanisms of interaction of institutes of the government and local government bodies in the city of Moscow), Avtoreferat dissertacii na soiskanie uchenoj stepeni kandidata politicheskih nauk, Moskva, 2010. 22 p.
5. Vojnova E. A. Problemy razvitija profession-al'nyh kompetencij (Problems of development of professional competences), Upravlenie gorodom: teorija i praktika. 2012. № 3 (6). pp. 36-42.
6. Gadzhiev A. G. Aktual'nye upravlencheskie kompetencii: sravnitel'nyj analiz akademicheskoj i prakticheskoj tochek zrenija (Relevant managerial competencies: a comparative analysis of the academic and practical points of view), Kontrolling. 2012. № 3.
7. Gajduk Ju. N. Kak izmerit' professional'nye komponenty jurista kompanii? (How to measure the components of the professional lawyer of the company?), Jurist, 2016, №21, S.4-8.
8. Ovcharenko R. K. Gendernye otnoshenija na gosudarstvennoj sluzhbe (problemy reguljacii) (The gender relations in public service (a regulation problem)), Dissertacija na soiskanie uchenoj stepeni kandidata sociologicheskih nauk. Rostov-na-Donu, 2003, 161 p.
9. Zalivanskij B. V., Samohvalova E. V. Kompe-tentnostnyj podhod v praktike professional'noj podgo-tovki gosudarstvennyh i municipal'nyh sluzhashhih (Competence approach in professional training of public
servants), Zhurnal nauchnyh statej Zdorov'e i obra-zovanie v HHI veke, T. 18. № 2. pp. 835-839.
10. Igolkin R. B., Podval'nyj E. S., Solomahin A. N. Sushhnost' ponjatija «kompetencija» kak predmet nauchnogo issledovanija opredeljajushhego s o derzhanija modeli kompetencij gosudarstvennyh gra-zhdanskih i municipal'nyh sluzhashhih (The essence of the concept «competence» as the subject of scientific research defining the content model of competences of the state civil and municipal employees), Region: gosu-darstvennoe i municipal'noe upravlenie [Jelekt-ronnyj resurs]. Rezhim dostupa: http://regiongmu.ru/ wp-content/uploads/2015/10/RegionGMU030304.pdf (data obrashhenija: 28.03.2017).
11. Intellekt i jemocional'nyj intellekt [Jelektron-nyj resurs]. Rezhim dostupa: http://www.livesoash.ru/ about/eq/ (data obrashhenija: 28.03.2016).
12. Kozyr' N. S., Mal'kov A. A. Korporativnaja kul'tura kak jelement nacional'noj bezopasnosti gosu-darstva (Corporate culture kakelement of national safety of the state), Nacional'nye interesy: prioritety i be-zopasnost', 2015, No. 44, pp. 53-66.
13. Kokovihin A. Ju., Ogorodnikova E. S., Uil'jams D., Plahin A. E. Faktory institucional'noj sredy v ocenke predprinimatelem investicionnogo klimata municipal'nogo obrazovanija (Factors of the institutional environment in assessment by the businessman of investment climate of municipal unit), Jekonomika re-giona, 2017, T. 13, No. 1, pp. 80-92.
14. Kovalenko A. A. Traektorija razvitija sistemy professional'nyh kompetencij municipal'nyh sluzhashhih v sovremennyh uslovijah (The trajectory of the development of professional competencies of municipal employees in modern conditions), Gosudarstvennoe i municipal'noe upravlenie v XXI veke: teorija, metod-ologija, praktika. 2015. № 19. pp. 159-164.
15. Krahmalov A. N. Soderzhanie i protivo-rechija mehanizma upravlenija razvitija profession-nal'nyh kompetencij municipal'nyh sluzhashhih v Rossijskoj Federacii (The content and contradictions of the mechanism of management of development of professional competence of municipal employees in the Russian Federation), Aktual'nye problemy sovremen-nosti: nauka i obshhestvo. 2014. № 1 (2). pp. 59-63.
16. Kutergina E. A., Sanina A. G. Kompe-tentnostnye profili chinovnikov v sovremennoj Rossii (Competence profiles of officials in modern Russia // Journal of social policy studies), Zhurnal issledovanij social'nojpolitiki. 2017. T. 15. № 1. pp. 113-128.
17. Lavrova E. V. Sovremennye metody obuche-nija v podgotovke gosudarstvennyh i municipal'nyh sluzhashhih kak odno iz uslovij obespechenija nacion-al'noj bezopasnosti Rossii (Modern teaching methods in
training state and municipal employees as one of the conditions of ensuring national security of Russia), Mezhdunarodnyj zhurnal jeksperimental'nogo obra-zovanija. 2016. № 2-1. pp. 64-68.
18. Mihajlova A. V. O roli professional'nyh kompetencij municipal'nyh sluzhashhih v profession-al'noj dejatel'nosti (About the role the professional competencies of municipal employees in professional activities), Obrazovatel'naja sreda segodnja: strategii razvitija. 2015. № 2 (3). pp. 112-115.
19. Mihajlova A. V., Popova L. N. Sostavljaju-shhie professional'noj kompetentnosti municipal'nyh slu-zhashhih: social'naja i professional'naja competentnost'
(Components of professional competence of municipal employees: social and professional competence), Funda-mental'nye issledovanija. 2017. № 4-1. pp. 188-192.
20. Osina V. A., Homutova O. Ju. Sravnitel'nyj analiz professional'no-lichnostnyh kompetencij municipal'nyh sluzhashhih raznyh vidov municipal'nyh obra-zovanij (A comparative analysis of professional and personal competencies of municipal employees of different types of municipalities), Upravlencheskoe kon-sul'tirovanie. 2016. № 5. pp. 8-18.
Дата поступления статьи в редакцию 24.04.2017, принята к публикации 14.06.2017.
08.00.05 УДК 331
МОТИВАЦИОННЫЙ ФАКТОР ВОСПРОИЗВОДСТВА СЕЛЬСКИХ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
© 2017
Захаров Александр Николаевич, ст. преподаватель кафедры «Организация и менеджмент» Нижегородский государственный инженерно-экономический университет, Княгинино (Россия) Козлов Василий Дорофеевич, доктор экономических наук, профессор кафедры «Экономика и автоматизация бизнес-процессов»
Нижегородский государственный инженерно-экономический университет, Княгинино (Россия)
Аннотация
Введение. Трудовые ресурсы, несомненно, являются главным фактором производства и национальным достоянием страны, а повышение эффективности формирования и использования трудовых ресурсов в настоящее время остаётся главной задачей экономики, поэтому решение проблемы воспроизводства трудовых ресурсов, безусловно, является актуальным. Процессу воспроизводства трудовых ресурсов уделяют внимание во всех экономически развитых странах мира.
Материалы и методы. Исследована демографическая ситуация в селе и выявлены недостатки демографической и социальной политики. Выявлены причины оттока сельского населения. Определены ключевые факторы для последующего анализа.
Результаты. Статья посвящена исследованию влияния фактора мотивации на воспроизводство сельских трудовых ресурсов на уровне Приволжского федерального округа. В результате проведенного исследования авторы установили, что выявленные социальные проблемы не способствуют мотивации сельских жителей к сельскохозяйственному труду. В ходе парного корреляционно-регрессионного анализа трудовых ресурсов были выявлены наиболее значимые факторы, влияющие на их воспроизводство. Доказана необходимость совершенствования и повышения эффективности материального стимулирования работников для решения исследуемой проблемы. Построена корреляционно-регрессионная модель, позволяющая оценить приоритеты в стратегии обустройства сельских территорий Приволжского федерального округа.
Обсуждение. Авторы отмечают необходимость уделять больше внимания социальной и демографической политике региона. Результаты проведённого авторами анализа показывают, что низкая мотивации труда в сельском хозяйстве обуславливается крайне низким уровнем заработной платы и слабой развитостью сельской инфраструктуры.
Заключение. Авторами сделаны выводы содержания работы, отмечены основные направления решения проблемы воспроизводства трудовых ресурсов.
Ключевые слова: воспроизводство, корреляционно-регрессионная модель, корреляция, мотивация, Приволжский федеральный округ, сельское хозяйство, социальная инфраструктура, среднедушевые денежные доходы, среднемесячная заработная плата, трудовые ресурсы, фазы воспроизводства, факторы, эффективность.
Для цитирования: Захаров А. Н., Козлов В. Д. Мотивационный фактор воспроизводства сельских трудовых ресурсов // Вестник НГИЭИ. 2017. № 7 (74). С. 80-90.
