CC BY
137
Моббинг, или почему работник не может защитить свое достоинство
Кузьмин Антон Власович,
студент Всероссийской академии внешней торговли E-mail: kuzanwow@mail.ru
В статье предпринята попытка раскрыть актуальную на сегодняшний день проблему психологического насилия в трудовом правоотношении, получившую название «моббинг». Работодатели нередко используют одну из форм моббинга, предусматривающую использование своего преимущественного положения для оказания психологического давления на работника с целью его дальнейшего увольнения. Международной организацией труда было опубликовано несколько книг и статей по данной проблеме. В ряде стран континентальной правовой системы уже имеется вступившее в силу антимоб-бинговое законодательство, устанавливающее право работников на защиту от психологического насилия и закрепляющее способы реализации данного права. В России данная проблема изучена недостаточно широко, в результате чего законодательство в этой области ограничивается лишь несколькими статьями Трудового Кодекса РФ, устанавливающими принцип защиты достоинства работника в период трудовой деятельности, а также недопущения принудительного труда и дискриминации. Автором проанализирован массив судебной практики, позволяющей сделать вывод о наличии проблемы моббинга в российских реалиях, а также выявлены пробелы трудового законодательства, из-за которых работники не могут защитить свои права в случае психологического давления со стороны работодателя.
Ключевые слова: моббинг, психологическое насилие, психологическое давление, защита чести, защита достоинства.
К конституционным личным правам и свободам человека и гражданина относятся право на жизнь, достоинство личности, свобода и неприкосновенность личности, тайна частной жизни и коммуникаций, неприкосновенность жилища, право на культурную самоидентификацию, свобода передвижения и переселения, свобода совести и вероисповедания, свобода мысли с слова [1].
В соответствии со ст. 21 Конституции РФ ничто не может служить основанием для умаления достоинства личности. К защите достоинства относится защита от пыток, насилия (как физического, так и психологического) и иного жестокого или унижающего отношения к человеку. Помимо национальных, есть ряд международных источников, выступающих в защиту человеческого достоинства. Например, Всеобщая декларация прав человека (1948 г.), преамбула которой закрепляет признание достоинства человека основой свободы, справедливости и всеобщего мира; ст. 3 Конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950 г.), устанавливающая запрет бесчеловечного и унижающего достоинства обращения или наказания.
Право работника на защиту своего достоинства установлено абз. 19 ст. 2 Трудового кодекса РФ (далее по тексту - ТК РФ) и является одним из основополагающих принципов трудового права. Если обратиться к международным источникам, то в ст. 26 Европейской социальной хартии 1996 г., ратифицированной РФ в 2009 г., установлены обязанности государства по совершению действий, направленных на реализацию такого права работников1. В Глобальной стратегии по охране труда, принятой МОТ в 2003 году указано, что охрана труда невозможна без профилактики насилия работников и признания права работника на защиту достоинства в период трудовой деятельности [2, с. 118-123]. Кроме того, трудовым законодательством других государств помимо права работника на защиту достоинства закреплены еще и способы реализации данного права. Так, Трудовым кодексом Франции установлено, что в случае возникновения морального давления на работника последний имеет право приостановить трудовую деятельность, если трудовая обстановка представляет для него опасность, обратиться в органы предприятия, направить жалобу инспектору труда, который должен принять необходимые меры для примирения сторон конфликта или обратиться в суд. При этом бремя доказывания по таким спорам лежит именно на работодателе [3, с. 71-80]. В Германии, например, как
1 Европейская социальная хартия (пересмотренная) (принята в г. Страсбурге 03.05.1996) // СПС «КонсультантПлюс».
5 -о
сз
<
и в России, нет специального антимоббингового законодательства, однако правоприменительная практика в этой стране сложилась таким образом, что суды, устанавливая наличие психологического давления на работника со стороны работодателя, применяют ст. 1 и 2 Основного закона ФРГ, в соответствии с которым такое давление рассматривается в качестве посягательства на честь и здоровье личности [4, с. 35].
Если вернуться к российскому законодательству, то право работника на защиту достоинства ничем не подкреплено. Никаких способов реализации данного права не закреплено ни в Трудовом кодексе, ни в иных источниках трудового права. На мой взгляд, данный пробел трудового законодательства способствует умалению достоинства сотрудников и сильно затрудняет реализацию работником права на защиту своего достоинства.
В настоящее время довольно сильно распространено психологическое давление и насилие в отношении работника с целью его дальнейшего увольнения или, иными словами, моббинг. Это может выражаться в неуважительном отношении работодателя или других работников, необоснованной критике в адрес работника, распространении информации, порочащей честь, достоинство или деловую репутацию работника среди коллег, необоснованном привлечении к дисциплинарной ответственности, а также в иных формах. Поскольку работник является экономически слабой стороной в трудовом правоотношении1, работодатель, пользуясь своим преимущественным положением, способен вынудить его подписать соглашение о расторжении трудового договора или заявление на увольнение по собственному желанию. Причин такого поведения работодателя может быть несколько. Это и желание освободить рабочее место, не имея на то законных оснований, и личная неприязнь к конкретному работнику.
Интересно, что Международной организацией труда была опубликована книга под названием «Violence at Work» или же «Насилие на работе» [5]. Из самого факта публикации можно сделать вывод о том, что проблема моббинга действительно существует и требует внимания. Примечательно, что в данной книге психологическое насилие сравнивается с такими преступлениями, как ограбление, изнасилование и даже убийство. С одной стороны, может показаться, что сравнение психологического давления на работе и таких тяжких преступлений - это не самое логичное решение, ведь здесь нет никакого физического насилия. С другой стороны, при более детальном изучении проблемы моб-бинга становится очевидным, что постоянное психологическое давление может привести к не менее тяжелым последствиям, например, самоубийству, поскольку некоторые люди просто не способны выдержать такого отношения в свой адрес.
Большая сложность применения абз. 19 ст. 2 ТК РФ обуславливается тем фактом, что бремя
см <о
1 Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П // СПС «КонсультантПлюс».
доказывания наличия давления со стороны работодателя лежит на работнике. Подтверждением этому является п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором указано, что расторжение трудового договора по инициативе работника допускается только при наличии добровольного волеизъявления последнего. При этом если работник утверждает о наличии понуждения к подаче заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию, то он обязан доказать такое понуждение2. Очевидно, что работник в отношениях с работодателем является наиболее слабой стороной, в связи с чем переложение бремени доказывания на работника сильно затрудняет реализацию последним права на защиту своего достоинства.
Теперь поговорим о трудностях, с которым работник сталкивается при доказывании факта наличия моббинга со стороны работодателя.
Например, не является доказательством понуждения к подписанию соглашения об увольнении подача работником заявления об отказе от заключения такого соглашения на следующий день после его подписания3. Так, в настоящем деле истица - бывший работник обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе. Между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 77 ТК РФ. В обоснование своего требования истица указала на то, что соглашение было подписано ей под сильным психологическим давлением со стороны работодателя. Истица ссылалась на показания свидетеля, который подтвердил наличие оснований для ее увольнения за дисциплинарные взыскание, а также на то, что на следующий день после заключения указанного соглашения она подала заявление работодателю об отказе от его заключения, указывая на отсутствие у нее волеизъявления на увольнение. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал. Суд апелляционной инстанции поддержал нижестоящий суд и указал, что доводы истицы не свидетельствуют о каком-либо давлении со стороны работодателя. Очевидно, что человек, на которого давит работодатель испытывает сильный стресс и зачастую не понимает, к чему может привести подписание соглашения. Это является еще одной причиной того, почему в российском законодательстве необходимы действующие антимоббин-говые нормы, которые могли бы защитить таких работников.
Обращение в инспекцию труда также не может служить подтверждением вынужденного характера подписания соглашения о расторжении тру-
2 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс».
3 Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2016 по делу № 33-3020/2016 // СПС «Консультант-Плюс».
дового договора1. Подтверждением данного вывода служит Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.04.2016 № 33-8655/2016 по делу № 2-15007/2015. Истица обратилась в суд с требованием о признании увольнения по соглашению сторон незаконным, обязании восстановить на работе. В обоснование требований истица заявила о вынужденном характере подписания соглашения. Суды, отказывая в удовлетворении требования, указали на недоказанность факта вынужденного подписания соглашения, отметив, что обращение истицы в государственную инспекцию труда не является подтверждением вынужденного характера увольнения. На основании данного судебного акта можно сделать вывод, что в условиях, когда у работника отсутствовало волеизъявление на подписание соглашения, даже обращение в специальные органы не сможет обеспечить ему реализацию права на защиту своего достоинства.
Страх работника быть уволенным по отрицательным мотивам не является доказательством наличия давления со стороны работодателя2. В данном деле истица обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе. В обоснование своих требований она заявила, что считает увольнение незаконным, так как написала соглашение об увольнении под давлением руководителя службы безопасности. По мнению истицы, наличие давления выражалось в том, что руководитель службы безопасности, обнаружив, что она дала поручение сотруднику написать заявление об увольнении за другого сотрудника, указал, что подделка документов является уголовно-наказуемым деянием и истица может быть уволена «по статье», ввиду чего предложил ей подписать соглашение о расторжении трудового договора. Судебная коллегия согласилась с выводом суда первой инстанции о том, что страх привлечения к дисциплинарной ответственности либо увольнения по отрицательным мотивам сам по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя, а подтверждает выбор истицы в сложившейся ситуации. При этом, как указал суд, само по себе предложение работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по соглашению сторон не может считаться доказательством наличия понуждения истицы. Представляется ошибочным мнение судов о том, что угроза увольнения по отрицательным мотивам не может свидетельствовать о давлении на работника, поскольку зачастую судами не рассматривается обоснованность и правдивость такой угрозы. В данном деле представитель службы безопасности, скорее всего, не обладал достаточными юридическими знаниями, чтобы верно определить состав
1 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.04.2016 № 33-8655/2016 по делу № 2-15007/2015 // СПС «КонсультантПлюс».
2 Апелляционное определение Пензенского областного суда от 31.05.2016 по делу № 33-1839/2016 // СПС «Консультант-Плюс».
преступления, которое, по его мнению, совершила истица, ввиду чего угроза увольнения «по статье» переросла именно в моббинг.
Наличие давления со стороны работодателя признают отсутствующим, если последующие действия работника указывают на добровольность подачи заявления об увольнении3. Так, истец обратился в суд с требованием о признании увольнения незаконным. В обоснование требований указал, что заявление об увольнении было написано им под давлением директора. Суд, разрешая спор, указал, что работником лично написано заявление об увольнении и не предпринято никаких попыток по его отзыву, что в совокупности свидетельствует о последовательности действий с намерением расторгнуть трудовой договор. Данный вывод суда также представляется ошибочным, поскольку сам факт того, что работник собственноручно написал заявление и не отозвал его в предусмотренный законом срок, не подтверждает отсутствие моббинга, поскольку он мог не знать о наличии у него такого права. В данном случае суду, в целях реализации работником права на защиту своего достоинства, следовало выяснить в чем конкретно проявлялось давление на работника, не делая поспешных выводов о его отсутствии.
Можно также заметить, что в основном работодатели предлагают работникам заключить соглашение о расторжении трудового договора, а не написать заявление об увольнении по собственному желанию. Представляется, что связано это с тем, что работники в основном не обладают достаточными юридическими знаниями, чем охотно пользуются работодатели, ведь в случае подачи заявления об увольнении работник может его отозвать в течение двух недель, а в случае решения работника аннулировать соглашение, необходимо также согласие работодателя4. Так, работник, подписывая соглашение об увольнении под действием психологического давления, лишается возможности принять взвешенное решение, действует эмоционально, испытывает дискомфорт, теряя при этом в дальнейшем возможность отказаться от увольнения.
Таким образом, работник, подвергшийся психологическому давлению со стороны работодателя, даже заранее совершивший определенные действия, которые могли бы свидетельствовать об отсутствии его волеизъявления на подписание соглашения о расторжении трудового договора или заявления об увольнении по собственному желанию, несет большой риск признания его доводов судом несостоятельными. Кроме того, невозможность реализации работником права на защиту своего достоинства влечет соответствующую невозможность реализацию им права на возмещение мо-
3 Апелляционное определение Саратовского областного суда от 11.07.2019 по делу № 33-5671/2019 // СПС «КонсультантПлюс».
4 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс».
5 -о
сз
<
рального вреда, предусмотренного ст. 237 ТК РФ. Очевидно, что давление со стороны работодателя в любом случае причиняет работнику определенные нравственные страдания, компенсацию за которые он мог бы потребовать в порядке ст. 237 ТК РФ при наличии в российском праве антимоббин-гового законодательства, а также надлежащего применения судами норм трудового права, которые предоставляют работнику возможность защитить свое достоинство.
Хотя тенденция развития судебной практики в отношении моббинга складывается в основном в пользу работодателя, в ряде случаев доказать наличие давления все же возможно. Примером может служить Определение Приморского краевого суда от 24.11.2015 по делу № 3310819/20151. В рамках данного дела работник подписал заявление об увольнении по собственному желанию и, соответственно, был уволен. Однако суд принял во внимание обстоятельства при которых было подписано заявление. Работник был задержан правоохранительными органами, получил черепно-мозговую травму при задержании. Сотрудник лежал в наручниках в ночное время в районе железнодорожный путей, которые сняли в присутствии представителей работодателя для написания заявления об увольнении. Таким образом, работодатель воспользовался состоянием работника и вынудил его написать заявление. Суд посчитал, что такие условия не могут свидетельствовать о добровольном характере написания заявления об увольнении.
Еще одним примером является Апелляционное определение Верховного суда Республики Северная Осетия-Алания от 01.03.2016 № 33-246/20162. Работник, управляя служебным автомобилем, совершил наезд на пешехода, который в дальнейшем скончался. В отношении работника было возбуждено уголовное дело. После дачи показаний в отделе внутренних дел им было написано заявление об увольнении под диктовку, а после написания заявления он попал в больницу. При вынесении определения суд указал, что заявление было подписано работником в психотравмирующей ситуации в болезненном состоянии, что свидетельствует о понуждении работодателем подписания заявления об увольнении.
К числу интересных актов, где суд встает на сторону работника, также можно отнести Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 03.03.2020 по делу № 33-2262/20203. Работодатель привлек медсестру к дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения должностных обязанностей, хамство и грубость по отношению к старшей медицинской сестре, объя-
1 Определение Приморского краевого суда от 24.11.2015 по делу № 33-10819/2015 // СПС «КонсультантПлюс». — 2 Апелляционное определение Верховного суда Республики
2 Северная Осетия-Алания от 01.03.2016 № 33-246/2016 // СПС
о «КонсультантПлюс».
== 3 Апелляционное определение Нижегородского областного «о суда от 03.03.2020 по делу № 33-2262/2020 // СПС «Консуль-^ тантПлюс».
вив выговор и лишив работника премии. Истица обратилась в суд с требованием признать приказ о дисциплинарном взыскании незаконным и отменить его. В суде работница указала, что старшая медсестра заставляла ее пересчитывать белье, передавать его количество по смене, а в случае не хватки выплачивать недостаток за свой счет, что не входило в должностные обязанности истицы. Работница также отметила, что ссылка старшей медсестры на грубость и хамство является желанием последней оговорить истицу перед работодателем ввиду неприязненных отношений. Однако суд, несмотря на показания свидетелей, которые подтверждали грубое поведение работницы в отношении старшей медсестры, признал приказ о дисциплинарном взыскании незаконным, указав, что бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка возлагается на работодателя. В приказе не было четкой формулировки вины работника. Не указано, какой проступок совершен и какие должностные обязанности нарушены. Не хватало в приказе и ссылки на пункт должностной инструкции, который не был соблюден работником. Исходя из содержания данного судебного акта можно сделать вывод о том, что коллеги проявляли неуважительное отношение к работнице, пытались оклеветать ее перед работодателем, ввиду чего последний необоснованно привлек медсестру к дисциплинарной ответственности. Именно эти действия по отношению к работнику являются олицетворением моб-бинга. При этом не известно, смогла бы ли медсестра оспорить данный приказ в случае, если бы работодателем был соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, ведь тогда бы доказать необоснованность такого приказа стало куда сложнее. Это в очередной раз подтверждает необходимость внедрения антимоббингового законодательства в целях защиты прав и законных интересов работников.
Однако подобные определения относятся к разряду «исключительных», поскольку в данном случае имеет место очевидное давление на работника со стороны работодателя. К сожалению, судебных актов, в которых бы признавалось такое давление, довольно мало.
В связи с вышеизложенным неудивительно, что судебная практика небогата актами, в которых бы судами применялся абз. 19 ст. 2 ТК РФ. Однако, такая практика существует. Например, кассационное определение, где суд применяет данную норму трудового законодательства, указывая на нарушение работодателем права работника на защиту своего достоинства4. В рамках приведенного дела у работника возникли семейные обстоятельства, ввиду которых ему потребовался отпуск без сохранения заработной платы, а именно - встреча жены из роддома после тяжелых родов и последующей смерти новорожденного ребенка. В предо-
4 Кассационное определение Ростовского областного суда от 21.11.2011 по делу № 33-15566/2011 // СПС «Консультант-Плюс».
ставлении отпуска работодателем было отказано, ввиду чего сотрудник подал заявление на увольнение по собственному желанию, однако был уволен за прогул. Именно непредоставление отпуска в экстремальной для работника семейной ситуации при наличии предварительного уведомления работодателя было расценено судебной коллегией как нарушение права работника на защиту своего человеческого достоинства. Данный акт является подтверждением того, что у работника есть шанс реализовать свое право, гарантированное абз. 19 ст. 2 ТК РФ, однако, учитывая количество судебных актов, где применялась бы данная норма, этот шанс очень невелик.
Ввиду того, что способы реализации права работника на защиту своего достоинства не находят своего закрепления на законодательном уровне, реальная возможность работника осуществить данное право сильно ограничена. На мой взгляд, для корректной работы данного принципа правового регулирования трудовых отношений должен быть устранен описанный выше пробел в законодательстве. Представляется возможным заимствование зарубежного опыта правового регулирования реализации права работника на защиту своего достоинства посредством закрепления конкретных способов реализации такого права в правовых источниках РФ и переложении бремени доказывания нарушения данного принципа на работодателя. Это позволит обеспечить более эффективную защиту прав работника в трудовом правоотношении.
Литература
1. Шахрай С.М. Конституционное право Российской Федерации: Учебник для академического бакалавриата и магистратуры, 2017 // СПС «КонсультантПлюс».
2. Щербакова У.В. К вопросу о понятии психологического насилия (моббинга): социально-психологический и трудоправовой аспекты // Вестник Омского университета. 2018. № 4 (57).
3. Рекош К.Х. Правовое регулирование во Франции вопроса о моральном преследовании
на рабочем месте // Трудовое право. 2002. № 10.
4. Сазин С.Т. Конституционные права и свободы человека и гражданина в Конституции РФ и в Основном законе ФРГ (сравнительно-правовой анализ) // Конституционное и муниципальное право. 2015. № 6.
5. Chappell D., Di Martino V. Violence at Work. 3rd ed. Geneva: International Labor Office, 2006.
mobbing, or why it is impossible for employees to protect their dignity
Kuzmin A.V.
Russian Academy of Foreign Trade
In the article an attempt is made to present current relevant problem of psychological violence in employment relationships, which is called mobbing. Employers often use one of the forms of mobbing, that is, the use of their advantageous position, to exert psychological pressure on the employee with the purpose of their dismissal. The International Labor Organization has published some books and articles on this issue. In some countries of the continental legal system, anti-mobbing legislation established the right of employees to protect from psychological violence and ways to exercise this right. In Russia this problem has not been studied sufficiently yet, as a result of this the legislation in this area is limited to only a few articles of the Labor Code of the Russian Federation, that established the principle of protection of dignity of employees during the period of work, as well as prevented forced labor and discrimination. The author analyses court practice, which allows to make a conclusion about the existence of mobbing in Russia. The author also identifies gaps in Russian labour legislation, that lead to impossibility for employees to protect their rights when they are under psychological pressure.
Keywords: mobbing, psychological violence, psychological pressure, protection of honor, protection of dignity.
References
1. Shahray S.M. Constitutional law of the Russian Federation: Textbook for academic undergraduate and graduate programs, 2017 // SPS "Consultant Plus".
2. Shcherbakova U.V. To the question of the concept of psychological violence (mobbing): socio-psychological and labor legal aspects // Bulletin of the Omsk University. 2018.No 4 (57).
3. Rekosh K. Kh. Legal regulation in France of the issue of moral harassment in the workplace // Labor law. 2002. No. 10.
4. Sazin S.T. Constitutional rights and freedoms of man and citizen in the Constitution of the Russian Federation and in the Basic Law of Germany (comparative legal analysis) // Constitutional and municipal law. 2015. No 6.
5. Chappell D., Di Martino V. Violence at work. 3rd ed. Geneva: International Labor Office, 2006.
