CC BY
4
УДК 685.5
МНОГОУРОВНЕВАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ
И. А. Симаченко Научный руководитель - Т. В. Шендель
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
shendeltv@sibsau.ru
В статье раскрыто понятие многоуровневой адаптации персонала. Представлены результаты ее оценки на предприятии пищевой промышленности. В результате определены достоинства и недостатки. Сформулированы предпосылки формирования многоуровневой адаптации персонала на предприятии.
Ключевые слова: персонал, категории персонала, многоуровневая адаптация, этапы адаптации персонала.
MULTI-LEVEL STAFF ADAPTATION: PREREQUISITES FOR THE FORMATION OF THE COMPANY
I. A. Simachenko Scientific supervisor - T. V. SHendel'
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
shendeltv@sibsau.ru
The article reveals the concept of multi-level personnel adaptation. The results of its evaluation at the food industry enterprise are presented. As a result, the advantages and disadvantages are determined. The prerequisites for the formation of a multi-level adaptation of personnel at the enterprise are formulated.
Keywords: personnel, categories of personnel, multi-level adaptation, stages of personnel adaptation.
Смена рабочего места для современного общества - явление нередкое.
Начало трудовой жизни работника - это традиционное введение в должность. Первые дни работы сопряжены со стрессом, вызванным чувством тревожности, неуверенности в собственных знаниях и умениях, страхом неудачи. Стремление показать себя с лучшей стороны, оправдать ожидания работодателя, отсутствие снисхождения в случае ошибок, необходимость коррекции собственного поведения под влиянием нового окружения усугубляют его кризисное состояние. Иногда сотрудник не видит иного решения этих проблем, кроме ухода с предприятия. Продолжение трудовой жизни работника - это события, в которых он вновь выступает «новичком»: смена должностного статуса, возвращение после длительного отсутствия (работа в зарубежном филиале, стажировки с отрывом от производства, болезнь, декретный отпуск). Деятельность в новой или «забытой» сфере также сопровождается чувством неуверенности, как следствие - отсутствием мотивации к реанимации имеющихся и приобретению актуальных профессиональных и
Секция «Современные проблемы экономики труда и управления персоналом»
социальных компетенций [3, С. 3]. В этой связи в соответствии с решаемыми задачами актуальна многоуровневая адаптация персонала.
Многоуровневая адаптация персонала - непрерывный, динамичный, двусторонний процесс, нацеленный на взаимное приспособление работника к постоянно или периодически меняющимся условиям деятельности [3]. Непрерывная адаптация работников необходима для поддержания их конкурентоспособности при выполнении постоянно изменяющихся организационных и профессиональных задач, связанных, в том числе, со сменой должностного статуса, возвращением после долгого отсутствия на предприятие [2].
Итак, многоуровневая адаптация персонала оценивалась на предприятии пищевой промышленности.
Основным внутренним документом, регламентирующим адаптацию персонала на предприятии, является Положение об адаптации, в котором в качестве основных целей определены:
- обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;
- уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу;
- формирование позитивного образа предприятия;
- уменьшение дискомфорта первых дней работы;
- упрощение оценки уровня квалификации и потенциала работника.
В соответствии с Положением адаптация персонала осуществляется в несколько этапов:
- подготовительный этап, длительность которого - три дня до выхода работника;
- ознакомительный этап, длительность которого - первая рабочая неделя новичка. Работник получает вводную информацию о деятельности и функционировании трудовых процессов предприятия, знакомится с руководителем и сотрудниками своего подразделения, со структурами тесно с ним взаимодействующими;
- этап «вхождение в должность», длительность которого - период испытательного срока, на протяжении которого новичок осуществляет трудовые обязанности;
- завершающий этап характеризуется окончанием испытательного срока и предполагает оценку работы новичка за две недели до его завершения, принятие решения о прохождении работником испытания [1].
В соответствии с этапами адаптации персонала на предприятии пищевой промышленности в табл. 1 представлены адаптационные мероприятия по категориям персонала.
Таблица 1
Матрица адаптации персонала на предприятии пищевой промышленности
Категории персонала
Рабочие Специалисты Руководители
1 2 3
Подготовительный этап: за три дня до выхода работника
1.Направление сотрудника на медосмотр. 2.Определение наставника. 3. Подготовка рабочего места сотрудника - инструменты, спецодежда, оборудование. 4. Проведение инструктажа по охране труда и технике безопасности. 1.Направление сотрудника на медосмотр. 2. Подготовка рабочего места сотрудника. 3. Определение наставника. 4. Проведение инструктажа по охране труда и технике безопасности. 1. Направление сотрудника на медосмотр. 2.Подготовка рабочего места сотрудника. 3.Информирование коллектива о новом руководителе. 4. Проведение инструктажа по охране труда и технике безопасности.
Окончание таблицы 1
1 2 3
Ознакомительный этап: первая рабочая неделя работника на предприятии
1. Ознакомление с обязательными кадровыми документами. 2.Обеспечение контактными данными коллег. 3.Знакомство с коллегами. Экскурсия по подразделению. 4.Разъяснение плана вхождения в должность. 1.Ознакомление с обязательными кадровыми документами. 2.Обеспечение допуска к базам данных. 3.Знакомство с коллегами. Экскурсия по подразделению. 4.Разъяснение плана вхождения в должность. 1.Ознакомление с обязательными кадровыми документами. 2.Обеспечение допуска к базам данных. 3.Знакомство с коллегами. Экскурсия по подразделению 4.Разъяснение плана вхождения в должность. 5.Вводный обучающий курс.
Этап «вхождение в должность»: три месяца испытательного срока
1.Мониторинг один раз в месяц действий руководителей по адаптации. 1.Мониторинг один раз в месяц выполнения плана вхождения в должность. 1.Мониторинг один раз в месяц выполнения плана вхождения в должность.
Завершающий этап: за две недели до конца испытательного срока
1.Оценка результатов вхождения в должность, формирование заключения. 2.Подведение результатов адаптации. 3.Обсуждение результатов вхождения в должность, принятие решения. 4. Разработка плана повышения квалификации работника. 1.Оценка результатов вхождения в должность, формирование заключения. 2.Подведение результатов адаптации. 3. Обсуждение результатов вхождения в должность, принятие решения. 4.Постановка ключевых целей и задач на год, определение индивидуального плана развития. 1.Оценка результатов вхождения в должность, формирование заключения. 2.Подведение результатов адаптации. 3. Обсуждение результатов вхождения в должность, принятие решения. 4.Постановка ключевых целей и задач на год, определение индивидуального плана развития.
Рассмотрев матрицу адаптации персонала предприятия пищевой промышленности, отметим ее ориентацию на новых работниках по категориям персонала, что является ее достоинством. Недостаток - не регламентированы и не реализуются соответствующие программы адаптации для вернувшихся, переведенных и увольняющихся работников, что является актуальным для данного предприятия, так как коэффициент текучести кадров в 2020 году составил 9,2 %. Для предприятия следствием увольнения не адаптировавшегося сотрудника являются финансовые потери, сопряженные с наймом, которые могут составлять до 75% его годовой оплаты труда, необходимость повторного закрытия вакансии, более высокая вероятность негативных отзывов о работодателе.
Библиографические ссылки
1. Кожина А. А., Шендель Т. В. Стратегия удержания сотрудников как направление обеспечения предприятия кадрами // Экономика и управление народным хозяйством : Сборник статей X Международной научно-практической конференции, Пенза, 27-28 апреля 2017 года / Под редакцией Б.Н. Герасимова. Пенза: Автономная некоммерческая научно-образовательная организация «Приволжский Дом знаний», 2017. С. 96 - 101.
2. Курбанов И. В. Управление адаптацией на предприятии. СПб.: Питер, 2016. 379 с.
3. Тюлькина Ю. С. Многоуровневая адаптация персонала: механизм и методика формирования: Автореф. дис. ... канд. экон. наук. Воронеж, 2010. 24 с.
© Симаченко И. А., 2021
