CC BY
57
МИНИМАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА: СПРАВЕДЛИВ ЛИ ЕЕ РАЗМЕР?
МАКСИМ СЕРГЕЕВИЧ ИВЧЕНКОВ
Помощник прокурора г. Александровска Пермского края,
юрист 2-го класса,
e-mail: max_ivchenkov@mail.ru
Рассмотрены проблемные вопросы, связанные с исполнением трехстороннего Соглашения о минимальной заработной плате в Пермском крае. По мнению автора, его реализация часто носит дискриминационный характер и не всегда отвечает принципу социальной справедливости.
The author considers some problems concerning implementation of the tripartite Agreement on the minimum wage in Perm region. On the author's opinion, the Agreement's implementation is often discriminatory and does not always match the principle of social justice.
Ключевые слова: соглашение, минимальная заработная плата, районный коэффициент, дискриминация
Одна из функций метода правового регулирования систем оплаты труда - искать баланс интересов работника и работодателя. Однако начавшийся в России в 2014 г. финансово-экономический кризис в очередной раз доказал, что подобный метод не только не отвечает вызовам реалий, но и иногда даже ставит стороны трудовых отношений в дискриминационное положение.
В числе основных государственных гарантий оплаты труда ст. 130 Трудового кодекса определила гарантированный размер минимального размера оплаты труда (МРОТ). В соответствии со ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ, размер которого устанавливается одновременно на всей территории РФ. Однако субъекты РФ, руководствуясь ст. 1331 ТК РФ, в региональных соглашениях могут установить иной размер минимальной заработной платы, действующий только на территории данного субъекта.
В развитие ст. 1331 ТК РФ 27 декабря 2013 г. между Правительством Пермского края, объединением организаций профсоюзов Пермского края «Пермский крайсовпроф» и региональным объединением работодателей Пермского края «Сотрудничество» было заключено
Key words: agreement, minimum wage, regional coefficient, discrimination
Соглашение о минимальной заработной плате в Пермском крае на 2014-2016 годы1 (далее -Соглашение). В нем говорится, что месячная заработная плата работника, работающего на территории Пермского края и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует в соответствии с чч. 3 и 4 ст. 48 ТК РФ данное Соглашение или на которого его действие распространено в порядке, установленном чч. 6-8 ст. 1331 ТК РФ, не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения Пермского края, при условии что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).
Возлагая на работодателей дополнительную финансовую нагрузку, Соглашение вводилось в действие поэтапно. С 2014 г. минимальную заработную плату должны были получать работники внебюджетной сферы и отдельные категории работников краевых организаций, в частности педагогические работники, в том числе дополнительного образования, врачи и работники медицинских организаций, социальные работники, работники учреждений культуры; с 2015 г. - те же категории работников, но трудящихся в муниципальных учреждениях, а с 2016 г. - все категории работников. Таким образом, в регионе впервые с момента принятия
РОССИЙСКОЕ ПРАВО
ОБРАЗОВАНИЕ ПРАКТИКА НАУКА
Трудового кодекса РФ была реализована идея, заложенная в ч. 1 ст. 133 ТК РФ.
Мы не будем останавливаться на вопросе о том, зачем краевые органы власти столь жестко подошли к регламентации этапов присоединения работодателей к региональному Соглашению. Важно то, что Соглашение поставило работодателя перед серьезной дилеммой: как в условиях кризиса и сокращения производства увеличить заработную плату работников? Чтобы в очередной раз не нарушать требования трудового законодательства в части выплаты заработной платы, работодатели попросту переводили работников на 0,75 ставки, тем самым оставляя им прежнюю заработную плату, либо решали вопрос более радикально: сокращали численность штата организации и увольняли работников.
Соглашение поставило работодателя перед серьезной дилеммой: как в условиях кризиса и сокращения производства увеличить заработную плату работников?
Стоит отметить, что не последнюю роль в этом деле сыграл Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда». Он изложил ст. 5.27 КоАП РФ в новой редакции, выделив специальный состав правонарушения -невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы - и назначив более жесткие санкции за его совершение.
Если же увеличить заработную плату можно было без потерь, то возникала другая проблема: обеспечив повышение оплаты труда одним работникам, законодатель забывал о других, имеющих более высокую квалификацию, опыт, стаж, образование. На практике ситуация доходила до абсурда. Сотрудник с высшим образованием и приличным стажем работы мог получать чуть более 11 000 руб., а другой (неквалифицированный) - 10 251 руб. (ровно столько составляла величина прожиточного минимума для трудоспособного населения в Пермском крае в IV квартале 2015 г.)2.
Другой пример. Известно, что размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается для работников, работающих на территории соответствующего субъекта, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Получает-
ся, что в одном и том же регионе сотруднику бюджетной организации (например, федерального вуза) государство гарантирует зарплату в 7500 руб. (с 1 июля 2016 г. данная сумма является федеральным МРОТ), а другому - уборщику помещения, работающему на условиях заемного труда в организации, зарегистрированной в данном субъекте, - 10 251 руб. Полагаем, что здесь налицо дискриминация.
Еще один важный вопрос, который, к сожалению, не урегулирован законодательством. Должны ли компенсационные выплаты входить в минимальную заработную плату, либо же к ней должен быть установлен только районный коэффициент? Данный вопрос на практике решается неоднозначно.
Так, в мае 2016 г. прокурор г. Александров-ска Пермского края направил в суд исковое заявление о возложении на одно из муниципальных учреждений обязанности изменить условия трудовых договоров с работниками относительно заработной платы в части доведения ее до суммы, закрепленной в Соглашении о минимальной заработной плате в Пермском крае на 2014-2016 годы, а также установить им заработную плату не менее 11 788,65 руб. (данная сумма основана на минимальной заработной плате на территории Пермского края, определенной Соглашением, плюс 15 % районный коэффициент).
Удовлетворяя требования прокурора, Александровский городской суд исходил из того, что в соответствии со ст. 146 ТК РФ труд работников, занятых в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. При установлении системы оплаты труда каждый работодатель должен в равной мере соблюдать как норму, гарантирующую работнику заработную плату не ниже МРОТ, так и правила ст. 2, 130, 132, 135, 146, 148, 315, 316 и 317 ТК РФ, в том числе об оплате труда, осуществляемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях. Заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не ниже МРОТ, после чего к ней должен быть начислен районный коэффициент за работу в данных местностях. С учетом того что постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 2 июля 1987 г. «О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в про-
изводственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР»3 районный коэффициент для рабочих и служащих данного субъекта РФ утвержден в размере 1,15, минимальная заработная плата на территории Александровского района должна быть не менее 11 788,65 руб.
Данный вывод, как указал суд, согласуется с решениями Верховного Суда РФ4, поскольку иное толкование положений ст. 129, 133, 146, 148 ТК РФ привело бы к уравниванию платы за труд в местностях с особыми климатическими условиями и в местностях без таковых, что не является справедливым5.
Изменяя решение районного суда в части установления заработной платы в размере 11 788,65 руб., судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда исходила из того, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ при условии, что размер их месячной заработной платы, включающий в себя все элементы, будет не меньше МРОТ. Приплюсовав к минимальной заработной плате уральский коэффициент (15 %), районный суд неправильно применил нормы материального права, потому что в состав ежемесячной заработной платы работников (10 251 руб.) уже включена данная компенсационная выплата. С учетом установленных окладов, а также начисленных надбавок и районного коэффициента размер выплаченной работникам заработной платы (10 251 руб.) превысил МРОТ и соответствует Соглашению6.
Полагаем, что позиция судебной коллегии дискриминирует работников, проживающих на севере Пермского края, так как в пределах одного региона районный коэффициент может различаться для жителей разных муниципальных образований. Например, в Чердынском, Красно-вишерском, Гайнском муниципальных районах районный коэффициент составляет 20 %. По мнению краевого суда, работники, трудящиеся в этих северных районах, должны получать ту же заработную плату, что и работники юга Пермского края. Правоприменитель почему-то проигнорировал норму ТК РФ, устанавливающую повышенный размер платы за труд в местностях с особыми климатическими условиями.
Считаем, что в данном случае позиция Александровского городского суда является более обоснованной, а самое главное - справедливой.
Более того, если согласиться с мнением, что в минимальную заработную плату входят все компенсационные и стимулирующие выплаты,
то сумму, установленную Соглашением, работник в полном объеме не получит, поскольку из нее необходимо вычесть НДФЛ. Таким образом, вместо установленных 10 251 руб. работник по факту получит 8918,37 руб. Если же исходить из того, что минимальная заработная плата учитывается без уральского коэффициента, то в результате простых математических действий можно установить цель трехстороннего Соглашения: работник должен получать сумму, равную прожиточному минимуму.
Практика по данному вопросу небогата, но хочется верить, что и другие суды в случае спора о соотношении МРОТ и заработной платы7 примут во внимание социальную функцию трудового права и выступят в защиту увеличения заработной платы.
Можно прийти к выводу о том, что нормированием систем оплаты труда не всегда можно добиться поставленных целей. Законодатель (субъекты, наделенные правом устанавливать нормы) должен всецело оценивать последствия принятых им решений и устанавливать более гибкие механизмы регламентации отношений работника и работодателя, в том числе по вопросам выплаты заработной платы. В конце концов, от жестких мер, принятых для поддержки слабой стороны трудовых отношений, может пострадать она сама.
В период подготовки данной статьи Правительством Пермского края, объединением организаций профсоюзов Пермского края «Пермский крайсовпроф» и региональным объединением работодателей Пермского края «Сотрудничество» было заключено новое Соглашение о минимальной заработной плате в Пермском крае на 2017-2019 годы, которое предусмотрело, что в состав месячной заработной платы включаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в особых климатических условиях) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). На вопрос о социальной справедливости данного акта ответят время и практика.
1 Соглашение о минимальной заработной плате в Пермском крае на 2014-2016 год от 27 декабря 2013 г. № СЭД-01-108-169 // Бюл. законов Пермского края, правовых актов губернатора Пермского края, Правительства Пермского края, исполнительных
РОССИЙСКОЕ ПРАВО
ОБРАЗОВАНИЕ ПРАКТИКА НАУКА
органов государственной власти Пермского края. 2014. № 48.
2 Об установлении величины прожиточного минимума за IV квартал 2015 года: постановление Правительства Пермского края от 20 января 2016 г. № 16-п // СПС «КонсультантПлюс».
3 О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР: постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 2 июля 1987 г. № 403/20-155 // СПС «КонсультантПлюс».
4 См., например: определения Верховного Суда РФ от 21 декабря 2012 г. № 72-КГ12-6, от 1 июля
2011 г. № 72-В11-5, от 29 июля 2011 г. № 56-В11-10, от 24 июня 2011 г. № 3-В11-16.
5 Решение Александровского городского суда Пермского края от 25 августа 2016 г. № 2-556/16.
6 Апелляционное определение Пермского краевого суда от 16 ноября 2016 г. № 33-14166/2016.
7 Подробнее о том, включаются ли в МРОТ компенсационные и стимулирующие выплаты, см.: Ивченков М. С. Размер МРОТ // Правовая реформа в России: материалы Всерос. ежегодной науч. конф. молодых ученых и студентов (Екатеринбург, 9 ноября 2012 года): в 2 ч. / отв. ред. Л. А. Лазутин, В. Ю. Шобухин. Екатеринбург, 2013. Ч. 2. С. 47-50.
НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ОТНОШЕНИЙ ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ У ДАННОГО РАБОТОДАТЕЛЯ
АЛЕНА ВАДИМОВНА СЕРОВА
Кандидат юридических наук, преподаватель кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета, e-mail: lykasova90@rambler.ru
Исследуются юридические факты, при наступлении которых прекращаются отношения по трудоустройству у данного работодателя. Акцент делается на изучении судебного решения о заключении трудового договора как юридического факта, входящего в сложный фактический состав, который влечет прекращение отношений по трудоустройству. Сформулированы предложения по совершенствованию трудового законодательства.
The legal facts resulting in termination of employment relations with a given employer are investigated. The emphasis is laid on studying a judicial decision prescribing to conclude an employment contract as a legal fact which is a part of a complex factual composition which leads to the termination of employment relations. Proposals for improving of the labor legislation are formulated.
Ключевые слова: отношения по трудоустройству у данного работодателя, соискатель, работодатель, отказ в приеме на работу, судебное решение о заключении трудового договора
Key words: employment relations with a given employer, job applicant, employer, refusal to hire, judicial decision to conclude an employment contract
Юридические факты, влекущие прекращение отношений по трудоустройству, разнообразны. Чаще всего это индивидуальные односторонние или двусторонние акты либо сложные завершенные фактические составы. Так, к индивидуальным двусторонним актам, которыми могут завершаться отношения по трудоустройству, относится заключение трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ) или иного соглашения, например ученического договора (ст. 198 ТК РФ). Индивидуальные односторонние акты - отказ гражданина от устройства на работу к данному работодателю либо отказ работодателя в приеме его на работу (в случае если соискатель был направлен на работу государственной службой занятости, - возвращение ему направления государственной службы занятости с отметкой о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу1.
Сложный фактический состав образуется при заключении трудового договора в результате избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности, направления на работу уполномо-
ченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты, судебного решения о заключении трудового договора (ч. 2 ст. 16 ТК РФ), конкурсного отбора, направления на альтернативную гражданскую службу. К сожалению, законодатель до сих пор обходит стороной вопрос о юридическом оформлении результатов конкурсного отбора, который работодатели часто применяют для оценки соискателей, а также о правовом закреплении направления на альтернативную гражданскую службу в качестве основания возникновения трудовых отношений. В литературе уже не раз высказывались мнения на этот счет2. Отношения по трудоустройству у данного работодателя могут быть прекращены также тогда, когда работник фактически допускается к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).
Говоря о судебном решении о заключении трудового договора, нужно обратить внимание на следующие моменты. Соискатель, полагающий, что его права, свободы и законные
