CC BY
123
От редакции:
В этом номере мы публикуем вторую (заключительную часть) материала, посвященного развенчанию догм и мифов эффективного контракта. Автор - признанный специалист в этой сфере, автор книги «Стимулирующие системы оплаты труда в рамках введения эффективного контракта», вышедшей в нашем издательстве (Издательский дом «Менеджер здравоохранения»).
Шеф-редактор Н.Г.Куракова
Ф. Н. Кадыров,
ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия
МИФЫ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА. ЧАСТЬ 2
УДК 614:338.26
Кадыров Ф. Н. Мифы эффективного контракта. Часть 2 (ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия)
Аннотация. Введение эффективного контракта далеко перешагнуло за пределы «конкретизированного трудового договора». Оно касается широкого круга вопросов: как повышать заработную плату, за счет каких источников, можно ли снижать заработную плату в рамках эффективного контракта и т.д., и т.п. Соответственно, родилось и немало ошибочных мнений, мифов по различным аспектам эффективного контракта. Рассмотрению этих ошибочных позиций (мифов) посвящена данная статья.
Ключевые слова: Эффективный контракт, трудовой договор, оплата труда, выплаты стимулирующего характера, показатели и критерии оценки деятельности работников, коллективный договор, эффективность.
Миф 22. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников применяются только к выплатам стимулирующего характера, поэтому сдельные системы оплаты труда недопустимы.
Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Исходя из этого, казалось бы, следует, что соответствующие показатели и критерии касаются только выплат стимулирующего характера. Однако в этой же Программе говорится следующее: «Системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать:
дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности;
установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых
© Ф. Н. Кадыров, 2015 г.
работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям».
Поэтому показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников могут применяться не только к выплатам стимулирующего характера, но и ко всему уровню оплаты труда (например, при использовании сдельных систем оплаты труда). Тем более, что трудовое законодательство допускает применение сдельных систем оплаты труда.
Миф 23. Применение коллективных (бригадных) форм оплаты труда в рамках введения эффективного контракта не предполагается - от них следует отказаться.
Бригадные (коллективные) формы организации и оплаты труда никто не отменял. Действовавшие при СССР нормативные акты, касающиеся бригадных (коллективных) форм организации и оплаты труда, сохраняют свое действие.
Эффективный контракт вполне успешно может сочетаться с коллективными системами оплаты труда. Это, в частности, продемонстрировал Приказ Минздрава № 421. В данном приказе речь идет о распределении коллективного заработка на основании балльной системы.
По поводу же конкретных критериев оценки отметим следующее: они могут устанавливаться не только для конкретного работника, но и для подразделения, бригады в целом. Это обязательно должно быть указано в трудовом договоре со ссылкой на то, что конкретный размер выплат работнику устанавливается в соответствии с положением об оплате труда.
Миф 24. В учреждениях, в которых платные услуги занимают высокий удельный вес, легче повысить зарплату в рамках реализации Указа Президента (дорожных карт).
Это далеко не так. Во-первых, если удельный вес платных услуг достаточно высок, то
это обычно означает, что резервы развития платных услуг использованы достаточно полно - дополнительных резервов (в виде новых помещений, возможностей удлинения работы оборудования во внерабочее время и т.д.) практически не осталось.
Во-вторых, нужно учитывать и экономическую ситуацию в стране. Основным способом повышения заработной платы за счет платных услуг обычно является повышение цен на медицинские и иные услуги. Но в условиях кризиса падение спроса существенно ограничивает возможности для этого.
Поэтому, как это ни парадоксально, сложнее всего выполнить требования дорожных карт по повышению заработной платы бывшим «хозрасчетным» поликлиникам, стоматологическим и другим учреждениям с высокой долей доходов от платных услуг.
Миф 25. В рамках реализации Указов Президента, дорожных карт, перехода к эффективному контракту нельзя допустить снижения заработной платы ни одному работнику (зарплата работника не может быть ниже, чем в предыдущем периоде: в предыдущем году, в предыдущем месяце и т.д.).
Это не так. Ни федеральное законодательство, ни иные федеральные нормативные акты не устанавливают запрета на снижение зарплаты конкретных работников по сравнению с предыдущим уровнем (по сравнению с тем, что было в предыдущем периоде).
Требование неснижения заработной платы распространяется только на случаи изменения систем оплаты труда. И касается оно только гарантированных выплат.
Выплаты стимулирующего характера зависят от результатов труда и не только могут, но и должны снижаться при ухудшении показателей, за которые устанавливаются эти выплаты.
Миф 26. Денежные выплаты врачам участковой службы (10 и 5 тыс.руб.),
е^Х-
фельдшерам, работникам скорой помощи и врачам-специалистам снижать нельзя - их нужно по-прежнему выплачивать в полном объеме.
Стоит вспомнить историю вопроса: выплаты работникам участковой службы (10 и 5 тыс. рублей), фельдшерам и т.д. были введены еще в рамках Приоритетного национального проекта «Здоровье» и устанавливались за исполнение обязанностей по выполнению дополнительного объема работы в пределах установленной работнику законодательством продолжительности рабочего времени. Поэтому эти выплаты изначально должны были уменьшаться или сниматься полностью при невыполнении этого дополнительного объема работ. Но в силу особого статуса этих выплат, как правило, до этого не доходило.
Сейчас целевого источника средств на эти выплаты нет. Кроме того, эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера, поэтому могут и должны уменьшаться при недостижении установленных показателей качества, при наличии оснований для невыплаты установленных выплат стимулирующего характера (например, при наложении дисциплинарного взыскания в отчетном периоде и т.д. - см. Приказ Минздрава № 421).
В программе государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи на 2015 год и на плановый период 2016 и 2017 годов, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 28 ноября 2015 г. № 1273, говорится: «В субъекте Российской Федерации тарифы на оплату медицинской помощи по обязательному медицинскому страхованию формируются в соответствии с принятыми в территориальной программе обязательного медицинского страхования способами оплаты медицинской помощи и в части расходов на заработную плату включают финансовое обеспечение денежных выплат стимулирующего характера, в том числе денежные выплаты:
врачам-терапевтам участковым, врачам-педиатрам участковым, врачам общей
практики (семейным врачам), медицинским сестрам участковым, врачам-терапевтам участковым, врачам-педиатрам участковым и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях;
медицинским работникам фельдшерско-акушерских пунктов (заведующим фельдшерско-акушерскими пунктами, фельдшерам, акушерам (акушеркам), медицинским сестрам, в том числе медицинским сестрам патронажным) за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях;
врачам, фельдшерам и медицинским сестрам медицинских организаций и подразделений скорой медицинской помощи за оказанную скорую медицинскую помощь вне медицинской организации;
врачам-специалистам за оказанную медицинскую помощь в амбулаторных условиях».
Как видим, все эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера. А выплаты стимулирующего характера могут снижаться или сниматься полностью при недостижении установленных показателей, при невыполнении установленных требований (условий).
В письме Федерального фонда ОМС от 15.03.2013 № 2361/26-и, касающемся этих же выплат, отмечается: «Расходы на финансовое обеспечение оказания дополнительной медицинской помощи, оказываемой врачами-терапевтами участковыми, врачами-педиатрами участковыми, врачами общей практики (семейными врачами), медицинскими сестрами участковыми врачей-терапевтов участковых, врачами-педиатрами участковыми, медицинскими сестрами врачей общей практики (семейных врачей), врачами-специалистами (в части обеспечения повышения доступности амбулаторной медицинской помощи), а также медицинскими работниками фельдшерско-акушерских пунктов, врачами, фельдшерами и медицинскими сестрами скорой медицинской помощи, осуществляются в соответствии с порядком, установленным
нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, относятся к выплатам стимулирующего характера и осуществляются по результатам их деятельности».
Миф 27. При переводе работников на эффективный контракт работник и руководитель учреждения подписывают документ, который так и называется «Эффективный контракт».
Нет. Работник заключает с учреждением все тот же самый (по названию) трудовой договор, а вот содержание существенно меняется. Дело в том, что в Трудовом кодексе нет ни понятия «эффективный контракт», ни понятия «контракт». Неслучайно в Приложении № 3 к «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы», утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р), приводится «Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения».
Миф 28. При введении эффективного контракта необходимо внести изменения в коллективный договор и положения об оплате труда, заменив старые формулировки новыми (или принять новые документы взамен устаревших).
Теоретически, да. Но перевод на эффективный контракт осуществляется постепенно (поэтапно). Кроме того, часть сотрудников может находиться в длительных отпусках (по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.д.). В итоге может оказаться, что часть работников еще работает на старых условиях (или, выйдя из длительного отпуска, имеет право получать оплату на прежних условиях - без эффективного контракта), а часть - в рамках эффективного контракта. Поэтому на период перевода работников
на эффективный контракт целесообразно не исключать прежние формулировки коллективного договора, положений об оплате труда, а дополнить их новыми разделами (положениями), применительно к эффективному контракту, прописав, например, такую фразу: «При переводе работников на эффективный контракт устанавливаются следующие показатели и критерии оценки их деятельности:...». Таким образом, указанные документы будут учитывать условия оплаты труда как работников, уже переведенных на эффективный контракт, так и еще не переведенных на эффективный контракт.
Миф 29. Поскольку эффективный контракт - это конкретизированный трудовой договор, то в нем должно быть конкретизировано все, что только возможно.
Нет, это не совсем так. Во-первых, обязательными для включения в трудовой договор являются только те положения, которые прямо определены как обязательные для включения Трудовым кодексом (статья 57).
Во-вторых, исходя из определения эффективного контракта в трудовом договоре должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности.
В-третьих, конкретизации в трудовом договоре подлежат те положения, которые могут и должны быть конкретизированы (с учетом особенностей условий труда именно данного работника и т.д.). Так, например, в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса режим рабочего времени и времени отдыха в обязательном порядке включается в трудовой договор только, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.
Миф 30. В трудовом договоре, заключаемом в рамках эффективного контракта, нужно прописывать все
№ 7
2015
Менеджер
виды льгот, компенсаций и т.д., на которые работник имеет право.
Трудовое законодательство устанавливает большое количество льгот, компенсаций и т.д., и только часть из них связана с вопросами оплаты труда. Эффективный контракт вводится в рамках совершенствования системы оплаты труда и предполагает конкретизацию условий оплаты труда (что следует из его определения). Соответственно, во-первых, в обязательном порядке в трудовом договоре должны указываться выплаты компенсационного характера, имеющие прямое отношение именно к оплате труда (а не компенсации за неиспользованный отпуск и т.д.). Во-вторых, невозможно и нецелесообразно включать в трудовой договор все положения Трудового кодекса и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, связанных с компенсациями как в силу большого объема этих документов, так и в силу того, что они часто меняются (в этом случае пришлось бы постоянно заниматься внесением изменений в трудовые договоры с сотрудниками). В-третьих, как уже отмечалось выше, конкретизации в трудовом договоре подлежат те положения, которые могут и должны быть конкретизированы (с учетом условий труда именно данного работника и т.д.) - нет смысла переписывать стандартные положения, касающиеся всех работников (хотя бы данного учреждения, региона и т.д.).
Безусловно, это не означает, что другие компенсации, не связанные с оплатой труда (компенсации за неиспользованный отпуск и т.д.) могут быть проигнорированы при оформлении трудового договора с работником. Пункт 15. «Примерной формы трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения», утвержденной Распоряжением № 2190-р, предполагает использование такой фразы: «На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными пра-
вовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами».
Как видим, не все льготы, компенсации и т.д. обязательно подробно прописывать непосредственно в тексте трудового договора.
Миф 31. В трудовом договоре должны быть отражены все виды выплат стимулирующего характера, на которые работник имеет право (недопустимо никакие виды выплат выплачивать по положению - все они должны быть отражены в трудовом договоре с работником).
Это не так. Здесь ситуация примерно такая же, как и с льготами и компенсациями, о которых говорилось выше. Правда, в п. 13 «Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н (далее - Рекомендации по оформлению трудовых отношений), записано: «Условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также предоставления мер социальной поддержки рекомендуется излагать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору в форме, понятной работнику учреждения и работодателю, и исключающей неоднозначное толкование этих условий. При этом не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера».
С вышеуказанными рекомендациями трудно не согласиться. Но они не устанавливают никаких требований, не несут запрета на ссылки на положения об оплате труда и т.д. Во-первых, в силу того, что по статусу Рекомендации по оформлению трудовых отношений не относятся к нормативным актам
(Письмо Минюста России от 5 июля 2013 г. № 01/60140-ЮЛ.), а являются всего лишь рекомендациями. Во-вторых, понятие «не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов» не означает подобного запрета.
«Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения», утвержденная Распоряжением № 2190-р, не случайно называется «примерной» - учреждения при необходимости могут отходить от нее.
В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Поэтому те или иные выплаты, вводимые в соответствии с положениями об оплате труда, могут быть не указаны в самом трудовом договоре.
Но, с другой стороны, эффективный контракт - это конкретизированный трудовой договор. Поэтому, конечно же, необходимо давать в нем по возможности максимально конкретизированную информацию. Но и доводить до абсурда ситуацию не следует. Так, существуют определенные виды выплат стимулирующего характера, которые можно не вносить непосредственно в трудовой договор. Это выплаты, предусмотренные положением об оплате труда, но не являющиеся гарантированными с той точки зрения, что они могут быть установлены конкретному работнику, а могут - и нет. Например, выплаты за интенсивность труда при поручении работнику каких-либо срочных работ, которые заранее не планировались.
Кроме того, система оплаты труда в учреждении может совершенствоваться, дополняться новыми видами выплат (в том числе, вводимых на основании решения вышестоящих органов). Если следовать принципу: «нужно все указывать непосредственно в трудовом
договоре», то придется вновь вносить изменения в трудовые договоры с работниками.
Наконец, могут быть ситуации, когда коллективным договором и/или положением об оплате труда предусматриваются выплаты, осуществляемые только при особых обстоятельствах, например, выплаты стимулирующего характера (премии) за выполнение особо важных и ответственных работ. Эти работы обычно не являются регулярными (виды работ, сроки появления необходимости в них, конкретные лица, которым работа будет поручена, объемы работ и т.д. обычно заранее неизвестны). Теоретически эти выплаты могут назначаться любым работникам. Естественно, что в этих условиях в трудовом договоре также невозможно для конкретного работника установить их размер.
С учетом возможности подобных ситуаций в трудовом договоре наряду с указанием конкретных выплат стимулирующего характера по аналогии с рекомендуемым Правительством пунктом 15 Примерной формы трудового договора может быть записана фраза примерно следующего содержания: «На работника распространяются и другие выплаты, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами».
Миф 32. В эффективном контракте, являющемся конкретизированным трудовым договором, необходимо указывать конкретную сумму выплат стимулирующего характера (на основании трудового договора работник должен знать до копейки размер причитающейся ему оплаты труда).
Часто приходится слышать заявления о том, что в трудовом договоре с работником в рамках введения эффективного контракта обязательно должна быть указана конкретная сумма оплаты труда, которую работник будет получать. Причем, нередко подобные тре-
бования предъявляют органы власти к своим подведомственным учреждениям. Это абсолютно неправомерное требование. Ни в трудовом законодательстве, ни в нормативных актах, посвященных эффективному контракту, ни в «Рекомендациях по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н, такого требования нет.
В Трудовом кодексе (ст. 57) установлено, что обязательными для включения в трудовой договор являются «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)». Обращаем внимание на то, что о размере говорится только применительно к тарифной ставке или окладу (должностному окладу) работника. Конкретный размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника должны быть обязательно прописаны в трудовом договоре - здесь недопустимы фразы типа «размер должностного оклада работника устанавливается в соответствии со штатным расписанием (тарификацией и т.д.)». В отношении других элементов оплаты труда возможны такие отсылки положения.
Более того, требование обязательности указания конкретной суммы противоречит логике эффективного контракта. Безусловно, эффективный контракт предполагает конкретизацию условий оплаты труда. Однако степень конкретизации зависит от имеющихся особенностей - нельзя доводить ситуацию до абсурда. Оплата труда не должна быть фиксированной, а должна зависеть от результатов труда. В первую очередь это как раз касается выплат стимулирующего характера. Это, в частности, четко зафиксировано в основном документе, посвященном эффективному контракту. В соответствии с «Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы»,
утвержденной Распоряжением № 2190-р, «заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы». А объемы и качество выполненной работы (оказанных услуг) заранее оценить невозможно. Поэтому конкретный размер оплаты (как минимум, в части выплат стимулирующего характера) заранее предвидеть и прописать в трудовом договоре невозможно.
Так, в соответствии с приказом Минздрава России № 421 предполагается каждый раз определять размер выплаты стимулирующего характера на основе стоимости балла и количества баллов, набранных работником. Поэтому конкретная сумма выплаты стимулирующего характера заранее не известна и в трудовом договоре прописана быть не может.
Добавим, что выплаты стимулирующего характера могут выплачиваться с различной регулярностью: некоторые - ежемесячно, другие ежеквартально (как это предусмотрено в примере, приводимом в Приказе Минздрава № 421) или раз в год. Уже в силу этого зарплата в разные месяцы может существенно различаться.
Кроме того, наряду с повременной оплатой могут использоваться сдельные и иные системы оплаты труда (например, при оказании платных услуг), при которых может вообще отсутствовать фиксированная часть заработной платы.
Особенно актуально это для выплат, которые зависят от общих результатов работы учреждения или подразделения (от экономии фонда заработной платы, от дохода в системе ОМС, от платных услуг и т.д.). Размер таких выплат для конкретного работника при использовании коллективных систем оплаты труда определить заранее и закрепить в трудовом договоре с конкретным работником невозможно, но можно закрепить общие принципы, условия начисления заработной платы (выплат стимулирующего характера).
То, что далеко не всегда можно указывать конкретные суммы, отмечается и в п. 13 Ре-
комендаций по оформлению трудовых отношений. В нем записано: «В случае если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Размер выплат, устанавливаемых в процентах, баллах и других единицах измерения, рекомендуется указывать в этих единицах с указанием условий, при достижении которых они осуществляются».
Таким образом, в самих Рекомендациях по оформлению трудовых отношений не исключается вариант того, что конкретный размер определенных выплат стимулирующего характера может быть не установлен работнику в тексте самого трудового договора -в нем может определяться лишь порядок их начисления.
Конечно, все вышесказанное не означает того, что конкретные суммы оплаты не могут включаться в текст трудового договора. Это означает лишь то, что включение в текст трудового договора конкретных сумм оплаты не является обязательным и зависит от конкретных условий.
Действительно, могут существовать выплаты стимулирующего характера, которые являются фиксированными. В таком случае их размер может и должен быть указан в трудовом договоре с работником. Но тоже с оговорками. В связи с инфляцией, в связи с выполнением задачи по повышению заработной платы и т.д. размер и подобных выплат, считающихся фиксированными, может меняться (повышаться). Ежегодный пересмотр трудовых договоров и внесение в них изменений в связи с индексацией таких выплат является слишком обременительной работой. В подобных случаях целесообразным является при указании в трудовом договоре размеров выплат оговаривать, что размер выплат может меняться (индексироваться) в соответствии с коллективным договором и/или положениями об оплате труда.
Итак, размер или порядок установления некоторых видов выплат стимулирующего характера может быть прямо прописан в самом трудовом договоре, а по поводу других выплат стимулирующего характера в трудовом договоре могут быть сделаны ссылки на соответствующие положения об оплате труда. Могут существовать следующие выплаты:
1. Выплаты стимулирующего характера, являющиеся фиксированными, и размер которых поэтому должен быть прописан в тексте трудового договора (дополнительного соглашения к трудовому договору).
2. Выплаты стимулирующего характера, конкретный размер которых заранее не известен и поэтому не может быть прописан в тексте трудового договора (дополнительного соглашения к трудовому договору):
а) выплаты, не являющиеся фиксированными, и конкретный размер которых зависит от результатов труда;
б) выплаты, которые данному работнику не установлены, но могут быть установлены в дальнейшем в соответствии с коллективным договором и/или положениями по оплате труда.
Таким образом, наиболее корректной является следующая постановка вопроса: условия оплаты труда, установленные трудовым договором, должны быть понятны. В трудовом договоре могут прописываться как конкретные суммы выплат (если они установлены в качестве фиксированных), так и способы расчета тех выплат, которые являются переменными и зависят от достигаемых результатов (определить которые заранее невозможно). То есть, исходя из положений трудового договора, заключенного в рамках введения эффективного контракта, работник не обязательно должен знать конкретный размер оплаты своего труда за конкретный период, но обязательно должен знать то, какой размер оплаты труда он получит при тех или иных достигнутых показателях, или, как минимум, алгоритм начисления этих выплат.
Миф 33. В тексте трудового договора с работником, заключаемого в рамках введения эффективного контракта, необходимо обязательно указать конкретные виды работ, которые работник должен выполнять по трудовому договору (поскольку эффективный контракт - это конкретизированный трудовой договор, то ссылки на должностную инструкцию не допускаются).
В соответствии с Рекомендациями по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», утвержденными приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. № 167н (далее - Рекомендации по оформлению трудовых отношений) предполагается отражать должностные обязанности работника учреждения непосредственно в тексте трудового договора.
Должностные обязанности работника закреплены в должностных инструкциях. А они по объему занимают, как правило, несколько страниц. Прямое включение этого объемного текста в трудовой договор делает его громоздким и сложным для восприятия. Кроме того, при появлении необходимости уточнения должностных обязанностей работника (например, в связи с предстоящим введением профессиональных стандартов) придется вновь вносить изменения в тексты трудовых договоров с работниками.
Очевидно неслучайно позже Минтруд России (а именно он отвечает за вопросы, связанные с оформлением трудовых договоров) уточнил свою позицию по этому вопросу в Информации Минтруда России от 28.11.2013 «Ответы на вопросы Правительства Саратовской области по мониторингу реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», от 1 июня 2012 г. № 761 «О На-
циональной стратегии действий в интересах детей на 2012-2017 годы» и от 28 декабря 2012 г. № 1688 «О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей», а также программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р». В этом документе говорится: «Должностные обязанности работника могут быть определены в должностной инструкции. В таком случае должностная инструкция должна содержаться в приложении к трудовому договору с указанием на это в тексте трудового договора».
Миф 34. В рамках эффективного контракта для работников вводятся показатели и критерии оценки эффективности деятельности.
Да, должны вводиться. В Распоряжении № 2190-р говорится: «Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности...».
Но на самом деле показатели и критерии эффективности деятельности обычно не устанавливаются. Есть оценочные показатели, но среди них нет показателей эффективности. Эффективность - это всегда соотношение результатов с затратами. Это соотношение может выражаться в различных формах:
- в денежной (например, как разница между доходами и расходами - прибыль);
- в трудовой (например, количество времени, затраченного на выполнение определенного объема работы);
- натурально-вещественной (например, количество расходных материалов, потраченных на выполнение определенного объема услуг) и т.д.
Поэтому к показателям и критериям оценки эффективности деятельности не относится ни количество посещений, ни количество обоснованных жалоб, ни другие широко известные рекомендуемые показатели. Проблема заключается не в том, что показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников не существует, а в том, что обычно они не применяются.
Итак, мы в очередной раз сталкиваемся с тем, что требования базовых нормативных актов в сфере эффективного контракта не реализуются - идет подмена понятий, искажение и т.д., а в конечном счете выхолащивается суть эффективного контракта.
Миф 35. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников устанавливаются вышестоящими органами.
Нет, эта функция принадлежит самим учреждениям. Исключение составляет лишь оплата труда руководителя учреждения, его заместителей и главного бухгалтера (в соответствии со статьей 145 Трудового кодекса -это прерогатива учредителей).
В Распоряжении № 2190-р указано: «Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения».
Там также говорится: «В отношении подведомственных учреждений правовыми актами федеральных органов исполнительной власти будут утверждены: целевые показатели эффективности деятельности федеральных бюджетных и казенных учреждений и их руководителей (а также руководителей автономных учреждений), рекомендации по установлению целевых показателей эффективности деятельности федеральных автономных учреждений в части выполнения государственного задания
с учетом введения взаимосвязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретного учреждения, изменения, которые вносятся в примерные положения об оплате труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений в части рекомендуемых для учреждений минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп, соответствующих указанным показателям рекомендуемых стимулирующих выплат работникам, критериев и условий их осуществления, а также условий оплаты труда руководителей учреждений, включая стимулирующие выплаты, критерии, размеры и условия их осуществления...».
Таким образом, никто не вправе устанавливать для учреждений здравоохранения обязательные для исполнения показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников - это могут быть лишь рекомендации.
Рассмотрим это на примере федеральных учреждений здравоохранения. Пунктом 6 постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 (в ныне действующей редакции от 14.01.2014) Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации было предписано «утвердить: рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета, примерных положений об оплате труда работников учреждений (включая рекомендации по дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ, порядку определения и размерам выплат компенсационного характера, а также порядку определения выплат стимулирующего характера и критериев их установления)».
Пункт 2(1). «Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учрежде-
ний», утвержденных данным постановлением, устанавливает: «Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных и автономных учреждений устанавливаются с учетом примерных положений об оплате труда работников подведомственных бюджетных и (или) автономных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений, и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся федеральные бюджетные и (или) автономные учреждения, по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Указанные примерные положения носят для федеральных бюджетных и автономных учреждений рекомендательный характер.
Пункт 5. Рассматриваемого положения определяет: «Размеры и условия осущест-
вления выплат стимулирующего характера устанавливаются в соответствии
с пунктом 2(1) настоящего Положения коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами с учетом разрабатываемых в федеральном учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников этих учреждений».
Как видим, все, что касается показателей и критериев оценки деятельности работников, является рекомендациями.
В заключение отметим, что существует большое количество мифов, ошибочных мнений относительно эффективного контракта и других вопросов, прямо или косвенно связанных с ним. Следование этим мифам способно не только исказить суть эффективного контракта, но и привести к результатам, полностью противоречащим введению эффективного контракта.
1. Валова С. Стимулирующие и премиальные выплаты в бюджетных учреждениях // Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2010. - № 9.
2. Иванов А. В., Буланов В. И. Эффективный контракт: логика управленческих решений // Здравоохранение. - 2013. - № 10. - с. 56
3. Кадыров Ф. Н. Стимулирующие системы оплаты труда в здравоохранении в рамках введения эффективного контракта. Под ред. академика РАМН Стародубова В. И.// М.: ИД «Менеджер здравоохранения», 2014. - 360 с.
4. Кадыров Ф. Н. Эффективный контракт в системе здравоохранения // Менеджер здравоохранения. 2013. № 2. С. 66-77.
5. Кадыров Ф. Н. Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта // Менеджер здравоохранения. 2013. № 10.
6. Кадыров Ф. Н. Процедура перехода на эффективный контракт // Менеджер здравоохранения. 2013. № 11.
7. Путин В. Строительство справедливости. Социальная политика для России // Комсомольская Правда. - 13 февраля 2012.
8. Стародубов В. И., Кадыров Ф. Н. Проблемы трансформации существующих систем оплаты труда в целях внедрения эффективного контракта в здравоохранение. // Менеджер здравоохранения. 2013. № 2. С. 6-15.
9. Стародубов В. И., Кадыров Ф. Н. Эффективный контракт в здравоохранении: возможности и риски. // Менеджер здравоохранения. 2013. № 3. С. 6-15.
1енеджер № 7
здравоохранения 2015
10. Эффективный бюджетник. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html
11. http://www.up-zdrav.ru/regional_noe_upravlenie1/minzdrav_i_schetnaya_palata_prodolzhayut_ razbor_poletov/
12. www.fondzdorovie.ru/monitoring/detail_monit.php? ID=570
UDC 614:338.26
Kadirov F. N. Myths around an effective contract. Part 2 (Federal Research Institute for Health Organization and Informatics of Ministry of Health Development of the Russian Federation, Moscow, Russia)
Abstract. Introduction of an effective contract exceeded the framework of a «concrete labor contract». It relates to a wide bredth of questions, such as how to increase salaries, at the cost of which resources, is it possible to cut enumeration within an effective contract and so on and so forth. Consequently, this gave birth to a lot of myths and wrong thinking around different aspects of an effective contract. This article is dedicated to the analysis of these wrong perceptions (myths).
Keywords: effective contract, labor contract, renumeration, incentives
Здравоохранение-2015
ПОДГОТОВЛЕН ЗАКОНОПРОЕКТ О ВНЕДРЕНИИ ГОССИСТЕМЫ МОНИТОРИНГА ОБОРОТА ЛС
Министерство здравоохранения РФ при участии Росздравнадзора разработало проект федерального закона о внедрении государственной системы мониторинга гражданского оборота лекарственных средств.
Государственная система мониторинга гражданского оборота лекарственных препаратов (ГСМ ЛС) является автоматизированной системой контроля движения ЛС от производителя до конечного потребителя с использованием индивидуальной маркировки и идентификации упаковок лекарственных препаратов.
Ожидается, что новая система позволит проследить жизненный цикл препарата от момента выпуска в обращение до конечного потребителя; усилить контроль за отпуском и адресностью движения, а также использования отдельных групп ЛС; предотвратить «вброс» в цепь поставок контрафактных и фальсифицированных лекарственных препаратов, а также повторный «вброс» лекарственных препаратов в цепь распространения.
В первую очередь ГСМ ЛС будет применяться в сфере лекарственного обеспечения лиц, больных гемофилией, муковисцидозом, гипофизарным нанизмом, болезнью Гоше, злокачественными новообразованиями лимфоидной, кроветворной и родственных им тканей, рассеянным склерозом и лиц после трансплантации органов и (или) тканей.
В настоящее время фармкомпании могут самостоятельно принимать решение о нанесении защитной маркировки на изготавливаемую продукцию.
Источник: сайт Росздравнадзора.
