CC BY
273
Вестник Челябинского государственного университета. 2021. № 2 (448). Философские науки. Вып. 59. С. 45—53.
УДК 008.001 ББК 71.06
DOI 10.47475/1994-2796-2021 -10207
Межкультурная коммуникация в контексте делового взаимодействия: теоретические и практические аспекты
С. В. Михельсон
Красноярский государственный аграрный университет, Красноярск, Россия
В нынешнее время не хватает работ, описывающих межкультурную коммуникацию с новой точки зрения — с точки зрения эффективного межкультурного делового взаимодействия, теоретического анализа моделей классификации культур, сочетания теоретических и практических подходов в преодолении препятствий межкультурного взаимодействия. Цель статьи — проанализировать теоретические и практические аспекты эффективной межкультурной деловой коммуникации, описать барьеры в межкультурном взаимодействии и пути их преодоления.
Ключевые слова: барьеры межкультурного взаимодействия, деловая коммуникация, культура, межкультурная коммуникация, переговоры, мультикультурализм.
Межкультурное деловое взаимодействие происходит в среде различных культур с присущими им особенностями. Эффективное управление международной конструктивной коммуникацией и ведением переговоров требует опоры на адекватные теоретические решения и эффективную организацию практической коммуникативной работы. Поэтому необходимо проанализировать различные аспекты интернационализации в межкультурной коммуникации.
Несмотря на то что различные аспекты межкультурной коммуникации рассматривались в работах различных авторов, на сегодняшний день наблюдается недостаток работ, описывающих межкультурную коммуникацию с новой точки зрения — с точки зрения эффективного межкультурного делового взаимодействия, теоретического анализа моделей классификации культур, сочетания теоретических и практических подходов в преодолении барьеров межкультурного взаимодействия. По нашему мнению, без тесного синтеза этих аспектов невозможно детально понять смысл эффективного межкультурного делового взаимодействия.
Проблема — недооценка важности теоретической и практической гармонии элементов межкультурного взаимодействия.
Объект исследования — межкультурная коммуникация в контексте делового взаимодействия.
Цель работы — проанализировать теоретические и практические аспекты эффективной межкультурной деловой коммуникации.
Задачи работы: 1) проанализировать аспекты мультикультурализма в контексте межкультурного делового взаимодействия через модели классификации культур различными мировыми учеными;
2) описать препятствия на пути межкультурного взаимодействия и пути их преодоления.
По нашему мнению, только при правильном понимании аспектов, перечисленных в задачах, можно обеспечить эффективную межкультурную коммуникацию в контексте делового взаимодействия.
Методы исследования — системный, сравнительный, логический анализ и синтез научной литературы.
Коммуникация представителей различных культур в глобальном мире создает дополнительные трудности в оценке переговорных навыков, навыков делового взаимодействия общающихся субъектов и в моделировании стратегических решений. Все это предполагает необходимость поиска подходов моделирования, ориентированных на межкультурную совместимость и более эффективное знание контекста межкультурного делового взаимодействия.
Разные ученые представили различные классификации, которые показывают, как особенности делового взаимодействия и ведения переговоров одной культуры зависят от той или иной культурной среды.
Коэн [1, с. 7—32] различает две парадигмы ведения переговоров и делового взаимодействия: американскую и восточную. Кроме того, переговоры, а также различные встречи и собрания формируют основу для межкультурного делового взаимодействия, поэтому в данной статье мы уделим большее внимание переговорам.
Американская культура делового взаимодействия и переговоров основана на вербальном, эксплицитном, низкоконтекстном стиле общения. Культуры с низкой контекстуальностью
характеризуются: 1) прямой и экспрессивной речью; 2) ограниченным вниманием к использованию невербальных форм взаимодействия в общении; 3) четкой и точной оценкой всех затронутых тем и вопросов; 4) трактовкой молчаливости как недостаточной компетентности или недостатка информации; 5) открытым выражением неудовлетворенности [3]. Эта парадигма основана на принципах «Я могу делать» и «Давать и брать». В деловом взаимодействии и переговорах представители американской парадигмы, видя преимущества отдачи и принятия, могут делать многие процессы, которые не были полностью включены в повестку дня деловой встречи, а также договариваться о вещах, отличных от того, что изначально предполагалось. Во время переговоров постоянно ищут решения с партнером по переговорам, поскольку считается, что обе стороны должны быть мотивированы решать проблемы точно так же, как они заинтересованы в получении прибыли. Время для представителей этой парадигмы всегда имеет реальную ценность, особенно это касается представителей США.
Восточная парадигма ведения переговоров и делового взаимодействия базируется на различных переговорных характеристиках. В ней доминирует внутренний, высококонтекстный стиль коммуникации. Высокие контекстуальные культуры характеризуются: 1) непроявленным, скрытым языком, множественными паузами с множественными значениями; 2) ориентацией на невербальное общение и способностью «говорить глазами»;
3) точной, детальной передачей информации;
4) избегание открытого показа недовольства, гнева в различных условиях. Восточная парадигма характеризуется тем, что деловое взаимодействие, переговоры и принятие решений происходит в гораздо большей степени на основе коллективного мнения, а не личных установок. Установление и укрепление личных отношений во время делового взаимодействия и переговоров считается очень важным аспектом коммуникации. В этой парадигме межкультурной коммуникации большое значение придается истории, ходу встречи, атмосфере, терпению и терпимости.
Соглашение может быть достигнуто только после установления хороших отношений и без спешки с завершением переговоров. Эта парадигма представлена такими странами, как Япония, Китай и др.
Гестеланд [2] выделил классификацию типов межкультурного взаимодействия и переговоров по трактовке основных аспектов переговоров (субъективности, формальности, времени и эмоциональности). Она позволяет гибко смотреть на
особенности межкультурного взаимодействия и ведения переговоров с точки зрения страны и региона, не привязываясь только к географическому распределению.
Автор анализирует культуры в соответствии со следующими измерениями: 1) ориентация на деловые вопросы и межличностные отношения; 2) формальность и неформальность; 3) ориентация на время и повестку дня; 4) экспрессивность и сдержанность.
Приведенную выше классификацию мы рассмотрим более подробно, так как последняя, по нашему мнению, лучше всего иллюстрирует особенности мультикультурализма в межкультурном деловом взаимодействии.
Деловая ориентация и межличностная ориентация. Вводя это измерение, Гестеланд, в свою очередь, различает следующие типы культур: 1) культуры, ориентированные на деловые отношения (Северная и Германская Европа, Великобритания, Северная Америка, Австралия, Новая Зеландия, Южная Африка); 2) культуры, умеренно ориентированные на деловые отношения (Южная Европа, Восточная Европа, Средиземноморский регион, Гонконг, Сингапур); 3) культуры, ориентированные на взаимные отношения (арабские государства, большая часть Африки, Латинская Америка, большая часть Азии) [2, с. 18].
На мировых рынках подавляющее большинство составляют бизнес-культуры, ориентированные на взаимные отношения. Люди в этих культурах предпочитают работать с членами семьи, друзьями и хорошо известными людьми или их группами, и считают неудобным работать с иностранцами [2, с. 17]. Такие черты характерны, например, для Японии, которую часто называют «обществом пауков» [7, с. 378—379]. Для того чтобы установить деловой контакт с представителями деловой культуры, ориентированной на межличностные отношения, например, японцами, необходимо быть представленным третьей стороной — посредником [2, с. 21]. Это может быть бизнесмен или фирма, хорошо известная обеим сторонам.
Представители, ориентированные на деловые отношения, напротив, довольно легко выстраивают контакты с неизвестными партнерами без какой-либо предварительной подготовки, взаимодействия или отношения [2, с. 17, 19]. Лучшим примером ориентированной на бизнес культуры является США. Во многих отношениях легче всего иметь дело с представителями США, поскольку их философия делового взаимодействия основана на прагматизме и проста [7, с. 166].
Культуры, ориентированные на деловые отношения и взаимные отношения, также различаются
по способу их взаимодействия. Переговорщики, ориентированные на бизнес, обычно предпочитают прямой, открытый, простой язык, в то время как переговорщики, занимающиеся отношениями, предпочитают использовать косвенный и утонченный стиль. Последние предпочитают гармоничные и ровные взаимоотношения. Они стремятся сохранить гармонию, тщательно контролируя свой язык и действия, чтобы не оскорблять других или ставить их в неудобное положение [2, с. 35—36]. Например, японцы избегают употребления слова «нет» в переговорах, поскольку считают, что это может привести к дисгармонии в переговорах [7, с. 381, 383].
Формальность и неформальность. Существуют формальные и неформальные бизнес-культуры. Гестеланд утверждает, что формальные культуры, как правило, делятся на иерархии, отражающие положение и авторитет их членов. Между тем неформальные культуры больше ценили эгалитарные общества с меньшими различиями в статусе и власти [2, с. 45]. Возможна также более детальная разбивка вышеперечисленных культур: 1) высоко неформальные культуры (Австралия, США); 2) полностью неформальные культуры (Канада, Новая Зеландия, Дания, Норвегия); 3) формальные культуры (большинство стран Европы, Средиземноморья, арабских стран, Латинской Америки, большей части Азии [2, с. 47].
Противоположно воспринимаемые ценности могут привести к конфликтам и недоверию за столом переговоров. Например, при переговорах с немецкими бизнесменами настоятельно рекомендуется называть их по фамилиям и не забывать их должности и титулы. Не рекомендуется шутить во время деловых встреч с немцами. Немецкий формализм не ограничивается переговорами: даже на рабочих местах, где они работают вместе уже много лет, они обращаются к своим коллегам по фамилиям [7, с. 197, 199, 201]. Американцы совсем другое дело; хотя они всегда чувствуют себя непринужденно, им не нравится официальная атмосфера при взаимодействии с партнерами.
Ориентация на время и повестку дня. Разные культуры по-разному воспринимают время и повестку дня. Последний аспект мешает эффективной конструктивной коммуникации. В обществах, которые строго относятся ко времени, пунктуальность является обязательной, повестка дня неприкосновенна, а деловые встречи редко прерываются. Гестеланд описывает эти культуры как монохромные в своей модели делового взаимодействия между разными культурами. Их оппозиция — полихромные общества, которые меньше обращают внимания на пунктуальность. В полих-
ромных культурах ценится более свободная повестка дня или деловые встречи, которые могут включать несколько «встреч в рамках встреч».
Гестеланд подразделяет эти различные культуры дальше: 1) высоко монохромные культуры (скандинавская и германская Европа, Северная Америка, Япония); 2) средние монохромные культуры (Австралия, Новая Зеландия, Восточная Европа, Южная Европа, Гонконг, Сингапур, Тайвань, Китай, Южная Корея); 3) полихромные культуры (арабские государства, Африка, Латинская Америка, Южная и Юго-Восточная Азия) [2, с. 57].
Различное восприятие времени и повестки дня приводит к конфликтам. Редко кто-либо из Северной Европы или Северной Америки принимает полихромное использование времени.
Экспрессивность и сдержанность. Гестеланд дает следующую подклассификацию таких культур: 1) высокоэкспрессивные культуры: Средиземноморский регион, Южная Европа, Латинская Америка; 2) среднеэкспрессивные культуры: США и Канада, Австралия и Новая Зеландия, Восточная Европа, Южная Азия; 3) сдержанные культуры: Восток и Юго-Восточная Азия, Северная и Германская Европа [2, с. 68].
Представители сдержанной культуры не любят много говорить, они предпочитают слушать. Слушание — необходимый атрибут их взаимодействия с другими. Представители этой культуры — интроверты, недоверчивые к излишним словам и поэтому умеют общаться без слов. Этому способствует тонкое выражение тела, которое в корне отличается от буйного махания руками у романских народов и африканцев.
Герт Хофстеде [5] характеризует китайское общество как сдержанное. Это означает, что члены китайского общества подчиняют свои желания существующим социальным нормам. По сравнению с западными странами они проводят гораздо меньше времени в отпуске и придают меньше значения этой части жизни.
На рубеже веков Холл [3] разделил культуры на: 1) культуры высокого и низкого контекста; 2) монохромные и полихромные. Характеристики культур с низким и высоким контекстом обсуждались при анализе парадигм ведения переговоров и делового общения: американской и восточной. Характеристики монохронных и полихронных культур обсуждались при анализе классификации типов межкультурной коммуникации и переговоров Гестленда, в которые автор включил некоторые элементы из модели культурной классификации Холла.
По словам Холла, разные культуры по-разному воспринимают пространство. Есть культуры, для
которых характерна потребность в определенном личном пространстве между собой и другими (США, Япония). В отличие от этих культур — латиноамериканские и арабские страны с присущим им чувством общности. Представители этих культур чувствуют себя комфортно в общем пространстве с другими [9, с. 5].
Льюис делит культуры на три группы в соответствии с их ориентацией на внешний мир: 1) ориентация на достижение цели (представители — высокоорганизованные планировщики (единый план)); 2) ориентация на людей (представители — разговорчивые, ищущие взаимосвязи (многоплановые)); 3) ориентация на уважение к людям (представители — сдержанные, интровертные) [7, с. 42—56]. Классификация моноплоскостных и многоплоскостных культур здесь по существу соответствует вышеупомянутой классификации Холла монохромных и полихромных культур.
Герт Хофстеде [5, с. 53—298] предложил парадигму, в которой выделил шесть культурных измерений (проблем, с которыми каждая культура сталкивается и решает по-своему), с помощью которых можно описать и сравнить отдельные культуры: 1) дистанция власти; 2) избегание неопределенности; 3) индивидуализм — коллективизм; 4) маскулинность — фемининность; 5) долгосрочная — краткосрочная ориентация; 6) удовлетворение и ограничение. Эти измерения должны учитывается в стремлении к эффективному межкультурному деловому и экономическому взаимодействию, а также к продуктивным переговорам. Очевидно, что только лучшее понимание менталитета различных культур позволит нам более эффективно применять нашу коммуникативную стратегию с другими культурами.
Дистанция власти. Эта дистанция связана с существованием / отсутствием неравенства в обществе, а также с уровнями зависимости и взаимозависимости. Это измерение показывает, в какой степени сотрудники осознают, что те, кто выше их в иерархии управления, обладают властью. В культурах с более высоким уровнем власти руководители и подчиненные считают друг друга неравными. Они не чувствуют себя неловко в конечном результате, а скорее принимают как неизбежность то, что должно быть принято. Здесь власть централизована, и подчиненные должны следовать инструкциям. В культурах с меньшей дистанцией власти к руководителям и подчиненным относятся более справедливо, и между ними нет строгих границ. В качестве контраста — культуры, основанные на разной дистанции власти, мы можем идентифицировать Китай, Малайзию, Индонезию, Филиппины, Индию, арабские стра-
ны, Мексику, Венесуэлу, Эквадор (очень сильная дистанция власти) и Швейцарию, Финляндию, Норвегию, Швецию, Ирландию, Новую Зеландия, Дания, Австрия, Израиль (очень слабая дистанция власти) [5, с. 57—59].
Избегание неопределенности. Избегание неопределенности выражает двусмысленность, отсутствие терпимости и потребность в формальных правилах. Оно показывает, в какой степени люди в обществе чувствуют угрозу неопределенных ситуаций и пытаются их избежать. Высокое избегание неопределенности существует в таких странах, как Греция, Португалия, Бельгия, Испания, Франция, Япония, Гватемала, Уругвай, Сальвадор, Перу, Аргентине, Панаме, Чили, Коста-Рика, низкое избегание неопределенности — США, Великобритания, Ирландия, Швеция, Дания, Ямайка, Индия, Малайзия, Филиппины, Гонконг, Сингапур [5, с. 192—194].
Измерение индивидуализм — коллективизм. Измерение индивидуализма — коллективизма указывает на степень, в которой индивидуальные интересы получают приоритет по отношению к общим интересам. Сильный индивидуализм существует в таких странах как США, Канада, Великобритания, Италия, Бельгия, Дания, Швеция, Франция, Нидерланды, Австралия, Новая Зеландия. Слабый индивидуализм или сильный коллективизм встречается в таких странах, как Китай, Тайвань, Индонезия, Сингапур, Таиланд, Южная Корея, Пакистан, Западная Африка, Колумбия, Венесуэла, Сальвадор, Панама, Эквадор, Гватемала, Коста-Рика, Перу [5, с. 95—97].
На пример, в китайской культуре семья является основным социальным образованием. Китайцы ориентированы на группу, и это иллюстрирует то, как индивид видит себя частью группы. В Китае большое значение придается выгодам и целям всей группы, а не самому себе. Организацию часто называют семьей. Это сообщество, которое развивается и заботится о своих членах, которые обещают свою лояльность в ответ. Что также характерно для китайской коллективистской культуры, так это то, что решение принимается группой, рассматриваемой представителями культуры индивидуализма как медленный процесс. В ходе консультаций члены группы принимают единодушное решение. Много времени уделяется составлению контрактов и рассмотрению каждой возможности для достижения желаемых долгосрочных результатов в будущем. Эта концепция также связана с идеей Хофстеде о долгосрочной ориентации и измерениях избегания неопределенности. Китайское общество, между тем, столь же прагматично, когда люди верят, что истина
очень сильно зависит от ситуации, контекста и времени.
Измерение маскулинность — фемининность.
В терминах этого измерения мужественность и женственность (маскулинность — фемининность) понимаются здесь не в биологических терминах, а в социальном смысле. Исследование IBM показало, что почти везде женщины считают более важными социальные цели, такие как хорошие отношения, уважение к другим и физическому окружению, в то время как мужчины предпочитают так называемые цели эго, такие как карьера и деньги. Таким образом, это измерение описывает то, на что члены общества делают больший акцент: настойчивость и рабочие цели (такие как зарплата и продвижение по службе) или забота и личные цели (например, дружеская атмосфера, хорошие отношения с руководством и другими сотрудниками). По этой причине более фемининные общества лучше адаптируются к гендерным различиям, чем маскулинные общества. Очень слабая маскулинность или, другими словами, очень сильная фемининность наблюдается в таких странах, как Швеция, Норвегия, Нидерланды, Дания, Финляндия, Португалия, Чили, Коста-Рика, Таиланд; очень сильная маскулинность, или, другими словами, очень слабая фемининность, преобладает в таких странах, как Япония, Австрия, Италия, Швейцария, Ирландия, Великобритания, Германия, Венесуэла, Мексика, Ямайка [5, с. 141—143].
Долгосрочная — краткосрочная ориентации. Это измерение основано на учении китайского философа Конфуция. Оно описывает, как быстро члены общества ожидают результатов. Долгосрочная ориентация предусматривает продвижение качеств, ориентированных на вознаграждение в будущем, а именно выносливость и экономическую эффективность. Краткосрочная ориентация предусматривает развитие черт, связанных с прошлым и настоящим, а именно уважение традиций и выполнение социальных обязательств. Долгосрочная ориентация характерна для таких стран, как Китай, Тайвань, Гонконг, Япония, Южная Корея, краткосрочная — США, Канада, Великобритания, Филиппины, Пакистан, Нигерия, Зимбабве.
Измерение удовлетворения — ограничения. Сообщества с высоким уровнем удовлетворенности могут относительно свободно наслаждаться жизнью и получать от нее удовольствие, в то время как сдержанные (ограниченные) общества подавляют личное удовлетворение личных потребностей и управляются строгими социальными нормами. Полюс удовлетворенности представлен Северной и Южной Америкой, Западной Европой, некоторыми африканскими странами, Юго
— Восточной Европой, Азией, мусульманскими странами.
Шварц выделил семь аспектов при анализе различий в ценностях между странами: 1) консерватизм (или зависимость); 2) иерархичность; 3) превосходство; 4) эмоциональная автономия; 5) интеллектуальная автономия; 6) приверженность эгалитаризму (эквивалентность); 7) гармония. Теория культурных различий Шварца, основанная на исследованиях, проведенных в 54 странах, также используется при исследовании ценностей в странах Европейского союза [10, с. 140—142].
Результаты этого исследования по странам показывают значительную корреляцию с результатами, полученными Гертом Хофстеде.
Классификация мировых культур рассматривается в работах другими учеными, такими как Стинкамп [11], Цанг [13], Хилис, Джавидан [6], Тромпенаарс и Хэмпден-Тернера [12], однако их исследования не будут более подробно проанализированы в данной работе, поскольку, по нашему мнению, классификации ученых, обсуждаемые в данной публикации, достаточно репрезентативны для культурных различий.
С нашей точки зрения, проанализировав классификационные модели культур разных ученых всего мира, предложенная Гестеландом классификация культур является, пожалуй, лучшей в отражении культурных различий стран мира и позволяет легко соотнести ее с репрезентацией этих различий в процессе межкультурного делового взаимодействия.
Само собой разумеется, что классификации культур других обсуждаемых ученых не менее значимы и могут быть использованы при подготовке разработки эффективных стратегий международного делового взаимодействия.
Барьеры межкультурного взаимодействия и пути их преодоления: теоретические и практические выводы
Эффективная межкультурная конструктивная коммуникация невозможна, если мы не воспринимаем барьеры межкультурного взаимодействия и не знаем путей их устранения.
Тревожность и неуверенность в общении с представителями других культур могут быть снижены, если мы обладаем разнообразными межкультурными коммуникативными компетенциями. Межкультурная компетенция может пониматься, как способность общаться с людьми из других культурных слоев. Она охватывает три аспекта: формирование культурного сознания (включая всестороннее понимание собственной культуры и отношения к другим культурам); осознание
культурных знаний; развитие навыков межкультурного взаимодействия и умения эффективно использовать их в межкультурных ситуациях. Существует три основные области, в которых важна межкультурная коммуникативная компетентность: коммуникация, бизнес и военное дело.
В области коммуникации, межкультурная коммуникативная компетенция охватывает такие области, как личность (важны человеческие черты, влияющие на межкультурное человеческое общение), коммуникативные навыки (индивиды должны быть компетентны как в вербальном, так и в невербальном общении), психологическая поддержка (компетентный человек должен уметь акклиматизироваться в новой среде), культурная осведомленность (индивиды должны понимать социальные обычаи, социальную систему других культур и т. д.).
Существует утверждение, что межкультурная компетентность индивида в области бизнеса проявляется в: 1) знании деловой культуры, а также обычаев, традиций и переговорных стратегий других стран; 2) способности анализировать и адекватно понимать различные культурные контексты и реагировать на них; 3) знании политической и деловой философии и тенденций других стран, умении устанавливать контакт с деловыми и политическими лидерами, представляющими различные культуры; 4) способности эффективно работать в мультикультурных командах или в мультикультурной среде; 5) знание языков.
В военной сфере эффективность межкультурной коммуникации обеспечивают следующие аспекты компетентности межкультурного взаимодействия: 1) осведомленность; 2) доверие; 3) взаимодействие; 4) взаимопонимание; 5) адаптивность; 6) определенность; 7) инициатива; 8) одобрение.
Отличное владение компетенциями не может в полной мере гарантировать отсутствие конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть в межкультурном деловом взаимодействии, особенно на деловых встречах и переговорах. Поэтому необходимо знать различные стили разрешения конфликтов в межкультурном деловом взаимодействии, переговорах и, где это уместно, выбирать правильную стратегию разрешения конфликтов.
Ниже приводится описание пяти стилей разрешения конфликтов в международных переговорах и деловом взаимодействии в целом [8, с. 202]:
1. Конкурирующий стиль. Это стиль, который имеет черты отказа от сотрудничества и категоризации. Участники преследуют свои цели за счет других. Это модель, ориентированная на использование полномочий, кото-
рая использует то, что требуется для победы. В рамках этого стиля обычно одна сторона переговоров выигрывает, другая проигрывает.
2. Адаптивный стиль. Этот стиль обладает качествами сотрудничества и некатегоризации, в отличие от конкурирующего стиля. Участники игнорируют свои собственные проблемы, чтобы удовлетворить различные интересы участников, это самоотверженный стиль. Адаптационный настрой выбирается в процессе переговоров, когда жертвуешь чем-то сейчас, чтобы добиться будущих выгод, решить проблему быстрее.
3. Стиль избегания. Этот стиль обладает свойствами некатегоризации и отказа от сотрудничества. Участники не стремятся решить свои проблемы немедленно, и они не стремятся к конфликту. Избегание происходит путем откладывания проблемной темы, ожидания лучшего момента или избегания опасной ситуации. Этот стиль отражает смысл стратегии «один выигрывает — другой проигрывает», или «оба проигрывают».
4. Стиль сотрудничества. Этот стиль обладает как категоричностью, так и способностью к сотрудничеству, в отличие от избегания. Данный стиль предполагает цель сотрудничества с другим участником в поиске решений, полностью удовлетворяющих целям двух участников переговоров. Это означает, что участники глубоко рассматривают вопросы переговоров, как в определении основных проблем, так и в поиске ключевых альтернатив для решения вопросов, которые удовлетворяли бы целям обоих участников. Этот стиль выражает стратегию переговоров с обоюдным выигрышем, когда каждая сторона стремится к соглашению, которое удовлетворяет их обоих.
5. Стиль компромисса. Этот стиль занимает промежуточное положение между категоризацией и сотрудничеством. Его цель — найти взаимоприемлемые решения проблемы, которые являются взаимоприемлемыми и частично отвечают ожиданиям участников. Этот стиль также обладает свойствами соревновательного и адаптивного стилей. Здесь проблемы решаются более активно, чем в стиле избегания, но не так основательно и полно, как в стиле сотрудничества.
Если эти стили разрешения конфликтов больше подходят деловых переговоров, то эти практические советы по разрешению конфликтов, возникающих в межкультурном деловом взаимодействии,
являются более универсальными, а именно:
1) оставаться сосредоточенным на главном и не поляризоваться (хорошо — плохо, позитивно — негативно); 2) поддерживать контакт: не разрывать отношения, поощрять диалог, не изолироваться друг от друга; 3) признавать существование других стилей: у каждого человека есть свой собственный стиль разрешения конфликтов, который также обладает хорошими качествами; 4) выбрать собственный стиль разрешения конфликтов: большинство людей используют один и тот же стиль в схожих ситуациях; необходимо распознать и назвать свой собственный стиль; 5) проявить творческий подход и расширить репертуар стилей; 6) признание важности контекста конфликта: понимание более широкого социального, экономического, культурного, политического контекста, который является фоном для многих конфликтов; 7) готовность прощать: это особенно полезно при решении межкультурных конфликтов, так как обвинение приводит к стрессу, физическим проблемам и даже синдрому выгорания.
Серьезными препятствиями для межкультурного делового взаимодействия могут стать не только проблемы тревожности и неуверенности, недостаточная компетентность в межкультурной коммуникации, отсутствие адекватной стратегии разрешения конфликтов, возникающих в межкультурном взаимодействии или переговорах.
Существует еще ряд причин, вызывающих недопонимания и конфликты в межкультурной деловой коммуникации: 1) чувство превосходства;
2) этноцентризм; 3) культурный релятивизм, предпосылка универсальности; 4) стереотипы.
Таким образом, существует опасность недооценки важных особенностей индивидов, видов деятельности, групп, возникающих в контексте вненациональных культур.
Для того чтобы выработать стереотипное поведение на практике, индивид в межкультурном взаимодействии должен уметь: 1) адекватно принимать и интерпретировать различные культурные ценности; 2) сделать сознательные усилия, чтобы преодолеть барьеры на пути к культуре и увидеть не только различия, но также общность со своей культурой в чужой культуре; 3) рассмотреть различные культурные явления и представителей других культур с добросовестностью для того, чтобы понять их; 4) уметь сравнивать существующие этно-культурные стереотипы с личным опытом и сделать самостоятельные выводы; 5) уметь критически оценивать и изменять свое отношение в отношении чуждых культур, накопления навыков и опыта межкультурного взаимодействия; 6) стремиться к лучшему знанию чужой культу-
ры, чтобы получить более глубокое и критическое понимание своей собственной, а также преодолеть сложившиеся стереотипы и предрассудки; 7) систематизировать факты культурной жизни; 8) синтезировать и обобщить собственный личный опыт межкультурного диалога.
Важно помнить, что все нации и культуры могут процветать только в том случае, если они следуют принципу терпимости. Требование толерантности в условиях глобализации является объективной необходимостью, поскольку мир очень разнообразен и его процессы по-разному трактуются разными культурами.
Выводы
1. Межкультурное деловое взаимодействие происходит в среде различных культур с присущими им особенностями. В своих работах мировые ученые приводят различные классификации типов межкультурного делового взаимодействия. В данной статье анализируются классификации различных теоретических культур в контексте делового взаимодействия.
2. При описании типов межкультурного делового взаимодействия был сделан вывод о том, что предложенная Гестеландом классификация культур, вероятно, лучше всего отражает культурные различия разных стран мира, что позволяет легко связать их представление об этих различиях в процессе межкультурного делового взаимодействия и переговоров. Гестеланд выделил классификацию типов межкультурного взаимодействия и переговоров в соответствии с трактовкой основных аспектов переговоров (субъективность, формальность, время и эмоциональность). Это позволяет гибко рассматривать особенности межкультурного взаимодействия и ведения переговоров с точки зрения страны и региона, не привязываясь только к географическому распределению.
3. Полезно использовать культурные измерения Герта Хофстеде и его коллег для анализа несовместимости различных культур. Эти аспекты также необходимо учитывать в стремлении к эффективному межкультурному деловому и экономическому взаимодействию, а также к продуктивному ходу деловых переговоров.
4. Не менее важны классификации других ученых (Холл, Льюис, Шварц). Классификация культур этих ученых, такая же, как у Гестеланда и Хофстеде, должна использоваться при оценке международного делового взаимодействия, включая переговоры, конструктивную коммуникацию и переговорную силу участников, а также в разработке международных коммуникационных стратегий. Стратегия должна предусматривать способы
избежания различных возможных мультикультур-ных недоразумений/несовместимостей.
5. Основные препятствия для межкультурной коммуникации являются неспособностью освоить тревоги и неуверенность при общении с представителями других культур, отсутствие межкультурной коммуникативной компетенции, неспособность разрешать конфликты, возникающие в межкультурном взаимодействии, отсутствие надлежащих стратегий в разрешении конфликтов и стилей, наших собственных враждебных реакций например, чувство превосходства, этноцентризм,
культурный релятивизм, предпосылка всеобщности, стереотипы и т. д.
6. Эти препятствия должны быть устранены, и это достигается путем приобретения знаний о других, постоянного поиска информации о других культурах, соответствующей адаптации общения с другими и развития внимательности. Также важно уметь выбирать соответствующую стратегию и стиль разрешения конфликтов в межкультурном деловом взаимодействии. Не менее важно преодолеть наши индивидуальные враждебные реакции на другие культуры, быть терпимыми.
Список литературы
1. Cohen, R. Negotiating across cultures: Communication obstacles in international diplomacy. / R. Cohen. New York : United States Institute of Peace Press, 1991.
2. Gesteland, R. R. Cross-cultural business behavior: marketing, negotiating, sourcing a. managing across cultures / R. R. Gesteland.Copenhagen : Copenhagen Business School Press, 1999.
3. Hall, E. T. The dance of life: The other dimension of time / E. T. Hall. New York : Anchor Books, 1983.
4. Heales, J. The influence of national culture on the level and outcome of IS development decisions / J. Heales, S. Cockcroft, C. Raduescu // Journal of Global Information Technology Management. 2004. Vol. 7 (4). P. 3—28.
5. Hofstede, G. Cultures and organizations: Software of the mind. Intercultural cooperation and its importance for survival / G. Hofstede. Maidenhead : McGraw-Hill, 1991.
6. Javidan, M. Performance orientation / M. Javidan // Culture, leadership, and organizations: The GLOBE study of 62 societies / eds. R. J. House, P. J. Hanges, M. Javidan, P. W. Dorfman, V. Gupta. New York : Sage Publications, 2004. P. 239—281.
7. Lewis, R. D. When cultures collide: leading across cultures / R. D. Lewis. London : Nicholas Brealey Publishing, 2003. 462 p.
8. Miller, O. The negotiation style: A comparative study between the stated and in practice negotiation style / O. Miller // Procedia — Social and Behavioral Sciences. 2014. Vol. 124. P. 200—209.
9. Nardon, L. The culture theory jungle: Divergence and convergence in models of national culture / L. Nardon, R. M. Steers // Cambridge handbook of culture, organizations, and work / eds. R. S. Bhagat, R. M. Steers. Cambridge : Cambridge University Press, 2009. P. 3—22.
10. Schwartz, Sh. H. A theory of cultural value orientations: Explication and applications / Sh. H. Schwartz // Comparative Sociology. 2006. Vol. 5 (2—3). P. 137—182.
11. Steenkamp, J.-B. E. M. The role of national culture in international marketing research / J.-B. E. M. Steenkamp // International Marketing Review. 2001. Vol. 18(1). P. 30—44.
12. Trompenaars, F. Riding the waves of culture: Understanding diversity in global business / F. Trompe-naars, Ch. Hampden-Turner. New York : McGraw-Hill Education, 2012.
13. Tsang, N. K. F. Dimensions of Chinese culture values in relation to service provision in hospitality and tourism industry / N. K. F. Tsang // International Journal of Hospitality Management. 2011. Vol. 30(3). P. 670—679.
Сведения об авторе
Михельсон Светлана Викторовна — преподаватель кафедры иностранного языка, Красноярский государственный аграрный университет, Красноярск, Россия. [email protected]
Bulletin of Chelyabinsk State University. 2021. No. 2 (448). Philosophy Sciences. Iss. 59. Pp. 45—53.
Cross-cultural communication in the context of business interaction: theoretical and practical aspects
S. V. Mikhelson
Krasnoyarsk State Agrarian University, Krasnoyarsk, Russia. autel@inbox. ru
Despite the fact that various aspects of intercultural communication were considered in the works of various authors, it is still not enough describing intercultural communication from a new perspective — from the point of view of effective intercultural business interaction, theoretical analysis, models of classification of cultures, a combination of theoretical and practical approaches in overcoming the obstacles of intercultural communication. The purpose of the article is to analyze the theoretical and practical aspects of effective cross-cultural business communication. The publication also describes barriers in cross-cultural interaction and ways to overcome them.
Keywords: barriers to cross-cultural interaction, business communication, culture, cross-cultural communication, negotiations, multiculturalism.
References
1. Cohen R. Negotiating across cultures: Communication obstacles in international diplomacy. New York, United States Institute of Peace Press, 1991.
2. Gesteland R.R. Cross-cultural business behavior: marketing, negotiating, sourcing a. managing across cultures. Copenhagen, Copenhagen Business School Press, 1999.
3. Hall E.T. The dance of life: The other dimension of time. New York, Anchor Books, 1983.
4. Heales J., Cockcroft S., Raduescu C. The influence of national culture on the level and outcome of IS development decisions. Journal of Global Information Technology Management, 2004, vol. 7 (4), pp. 3—28.
5. Hofstede G. Cultures and organizations: Software of the mind. Intercultural cooperation and its importance for survival. Maidenhead, McGraw-Hill, 1991.
6. Javidan M. Performance orientation. Culture, leadership, and organizations: The GLOBE study of 62 societies. New York, Sage Publications, 2004. Pp. 239—281.
7. Lewis R.D. When cultures collide: leading across cultures. London, Nicholas Brealey Publishing, 2003. 462 p.
8. Miller O. The negotiation style: A comparative study between the stated and in practice negotiation style. Procedia — Social and Behavioral Sciences, 2014, vol. 124, pp. 200—209.
9. Nardon L., Steers R.M. The culture theory jungle: Divergence and convergence in models of national culture. Cambridge handbook of culture, organizations, and work. Cambridge, Cambridge University Press, 2009. Pp. 3—22.
10. Schwartz Sh.H. A theory of cultural value orientations: Explication and applications. Comparative Sociology, 2006, vol. 5 (2—3), pp. 137—182.
11. Steenkamp J.-B.E.M. The role of national culture in international marketing research. International Marketing Review, 2001, vol. 18 (1). P. 30—44.
12. Trompenaars F., Hampden-Turner Ch. Riding the waves of culture: Understanding diversity in global business. New York, McGraw-Hill Education, 2012.
13. Tsang N.K.F. Dimensions of Chinese culture values in relation to service provision in hospitality and tourism industry. International Journal of Hospitality Management, 2011, vol. 30(3), pp. 670—679.
