CC BY
147
Р01: 10.31556/2219-0678.2019.37.3.032-045
Международный опыт планирования кадровых ресурсов здравоохранения
В.В. Омельяновский1,2, Т.П. Безденежных1, 3, Т.Г. Алхасов1, Д.В. Лукъянцева1,3
1 Научно-исследовательский финансовый институт Министерства финансов РФ, Москва, Россия
2 Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Москва, Россия
3 Центр экспертизы и контроля качества медицинской помощи Минздрава России, Москва, Россия
Эффективное управление кадровыми ресурсами здравоохранения (КРЗ) - ключевой элемент обеспечения качества медицинской помощи. Планирование КРЗ играет важную роль в достижении целей развития тысячелетия в области здравоохранения. Мировые сообщества и международные организации, такие как ООН и ВОЗ, разрабатывают различные инструменты и программы для поддержки процессов внедрения и проведения совместного кадрового планирования (КП), которые могут быть адаптированы и использованы правительствами различных стран. Основным инструментом КП является моделирование. В мировой практике был разработан целый ряд моделей с целью поддержки принятия решений по вопросам КП. Такие проекты, как национальная система учета кадров здравоохранения (англ. National Health Workforce Accounts) и совместный проект стран Европейского Союза «Поддержка сети экспертов по планированию и прогнозированию кадров здравоохранения» (англ. Support for the health workforce planning and forecasting expert network) служат в первую очередь для получения достоверной и всесторонней информации для обеспечения КП в здравоохранении и вовлечения стран в совместную деятельность в данном направлении, а также формирования однородных: терминологии и методологического сопровождения. В данном обзоре описаны шаги по внедрению системы КП с точки зрения мирового опыта, а также представлен теоретический подход к КП.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: медицинские кадры, кадровое планирование, кадровые ресурсы здравоохранения.
Для цитирования: Омельяновский В.В., Безденежных Т.П., Алхасов Т.Г., Лукъянцева Д.В. Международный опыт планирования кадровых ресурсов здравоохранения. Медицинские технологии. Оценка и выбор. 2019;(3):32-45. DOI: 10.31556/2219-0678.2019.37.3.032-045
International Experience 32 in Health Workforce Planning
V.V. Omelyanovskiy1, 2, T.P. Bezdenezhnykh1, 3, T.G. Alkhasov1, D.V. Lukyantseva1, 3
1 Financial Research Institute of the Ministry of Finance of Russia
2 Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration
3 Center for Healthcare Quality Assessment and Control, Ministry of Healthcare of the Russian Federation
It has been globally recognized that effective management of human resources for health HRH is a key element in ensuring the quality of care. Health workforce planning (WFP) plays an important role in achieving the Millennium Development Goals in the field of health. Global communities and international organizations, such as the UN and WHO, have been developing various tools and programs to support the implementation processes of joint WFP to be adopted and used by governments around the globe. The main tool of WFP is modeling. A number of models have been developed to support WFP decision making. Such projects as The National Health Workforce Accounts (NHWA) and the European Joint Action Health Workforce Planning and Forecasting (JAHWPF and SEPEN) serve primarily to obtain reliable and comprehensive data for WFP and involve countries in joint activities in this direction, as well as to form homogeneous terminology and methodological approaches. This review describes a theoretical approach to the WFP and offers the implementation path based on the international practice.
KEYWORDS: human resources for health, health workforce planning.
For citations: Omelyanovskiy VV, Bezdenezhnykh TP, Alkhasov TG, Lukyantseva DV. International experience in health workforce planning. Medical Technologies. Assessment and Choice. 2019;(3):32-45. DOI: 10.31556/2219-0678.2019.37.3.032-045
Введение
Согласно Докладу Всемирной Организации Здравоохранения (ВОЗ, англ. World Health Organization) за 2006 год, кадровые ресурсы здравоохранения (КРЗ, англ. health human resources, human resources for health or health workforce) - это «все люди, чья работа заключается в защите и улучшении здоровья общества» [1]. К ним относится разнообразный клинический и па-
раклинический персонал, который осуществляет индивидуальные и общественные мероприятия в области здравоохранения. Роль кадрового планирования (КП) заключается в том, чтобы добиться баланса предло-жениия и спроса на КРЗ - обеспечить наличие достаточного (но не чрезмерного) количества соответствующего квалифицированного персонала в нужном месте и в нужное время, чтобы удовлетворить спрос на медицинские услуги [2, 3, 4].
Дисбаланс КРЗ препятствует эффективному планированию и представляет собой серьезную проблему для системы здравоохранения [5]. Дисбаланс между имеющимися кадровыми ресурсами и медицинскими потребностями населения (предложением и спросом на КРЗ) характерен для систем здравоохранения как в развитых, так и в развивающихся странах. Тем не менее, он часто более заметен в случае развивающихся стран из-за отсутствия должного управления КРЗ и недостаточных финансовых ресурсов для привлечения квалифицированных медицинских работников из других стран.
Некоторые страны, сталкивающиеся с дефицитом кадров, не проявляют достаточной инициативы в управлении КРЗ, что отрицательно сказывается на возможности создания необходимой кадровой инфраструктуры системы здравоохранения. Например, кадровое планирование во многих развивающихся странах не увенчалось успехом из-за нескольких факторов [6]:
- несогласованность решений по управлению КРЗ и процессом планирования;
- игнорирование существующих методов и инструментов планирования;
- отсутствие соответствующих и точных данных;
- низкая вовлеченность заинтересованных сторон в процесс планирования и недостаточное продвижение инициативы планирования с целью привлечения ресурсов.
Чаще всего, в таких случаях регулирование кадрового состава происходит за счет внесения постепенных изменений в штатное расписание медицинских организаций на ежегодной основе, использования фиксированных стандартов численности персонала в сочетании с краткосрочными корректировками объема медицинских услуг и количества персонала в ответ на возникающие кризисы в области здравоохранения [5]. В таких условиях системы здравоохранения обычно функционируют без заранее определенного стратегического направления, а состав КРЗ зачастую не зависит от меняющихся потребностей населения в медицинской помощи и ожиданий населения страны в области здравоохранения. Подобные подходы потенциально могут только усилить существующий дисбаланс в географическом и профессиональном распределении трудовых ресурсов.
Цель обзора - оценить важность планирования КРЗ и описать мировой опыт в сфере КП. Кроме того, проанализированы подходы к процессу КП в достижении баланса между спросом и предложением, которые могут быть адаптированы к местным условиям. Данные подходы в дальнейшем могут помочь в реализации инициатив планирования врачебных и других медицинских кадров в здравоохранении Российской Федерации.
Теоретические подходы к КП
Согласно мировому опыту, при анализе КРЗ и проведении КП можно выделить две экономические составляющие: сторона спроса на КРЗ и сторона предложения КРЗ [2]. В отношении спроса функция планирования трудовых ресурсов заключается в определении необ-
ходимого числа и состава медицинских кадров для удовлетворения медицинских потребностей населения страны или региона, обслуживания определенного количества больничных коек или планируемого количества случаев. Со стороны предложения функция планирования трудовых ресурсов заключается в количественной оценке различных «потоков» кадров из и в систему здравоохранения и внутри нее на текущий момент, прогнозировании динамики данных потоков в будущем, а также разработке соответствующей кадровой политики, чтобы поддерживать кадровые потоки в балансе и наилучшим образом удовлетворять спрос на кадры.
В общем виде процесс планирования КРЗ обычно состоит из трех основных элементов:
1. Оценка количества и профессиональных характеристик требуемого персонала для удовлетворения потребностей населения (сторона спроса).
2. Обеспечение появления новых и возвращения старых кадров, а также их удержания внутри системы (сторона предложения).
3. Разработка плана действий по достижению баланса между спросом и предложением КРЗ.
Необходимо отметить, что наличие системы КП в любой стране не гарантирует эффективное управление КРЗ. Более важным фактором эффективности управления является связь процесса планирования с решениями о финансировании и распределении ресурсов внутри системы здравоохранения [2, 6]. С этой точки зрения, КП может быть:
- интегрированным в процесс финансирования
и планирования объемов медицинской помощи, то есть 33
являться составной частью общего планирования функ- -
ционирования системы здравоохранения, непосредственно влияющим на уровень финансирования и планируемый объем медицинской помощи;
- поддерживающим процесс финансирования и планирования объемов медицинской помощи, то есть обособленным процессом с привлечением к участию некоторых организаторов здравоохранения и представителей медицинских организаций, носящим информативный характер и в некоторой степени могущим влиять на объемы оказываемой медицинской помощи и финансирование;
- независимым, то есть КП осуществляется третьей стороной и потенциально может быть использовано лицами, принимающими решения.
Считается, что роль кадрового планирования наиболее эффективно реализуется только в случае следования первой модели - при ее интеграции с более широким контекстом стратегического планирования работы системы здравоохранения. На практике эта связь часто является слабой или полностью отсутствует, и, даже если она прочна, иногда игнорируется заинтересованными сторонами и лицами, принимающими решения [6].
Известно, что эффективное управление КРЗ играет важную роль в обеспечении оказания качественной и эффективной медицинской помощи. В частности, КП признано центральным элементом достижения целей развития тысячелетия в области здравоохранения [7].
Рисунок 1. Концепция совместного кадрового планирования в здравоохранении ВОЗ (воспроизведено из [5]).
34
Picture 1. WHO concept of collaborative workforce planning in health (reproduced from [5]).
Принятие «Глобальной стратегии кадровых ресурсов здравоохранения: Рабочая сила 2030 на период 20162030» (англ. The Global Strategy on Human Resources for Heath: Workforce 2030 for the period 2016-2030) [8] Всемирной Ассамблей здравоохранения (англ. the World Health Assembly) отражает растущее признание роли планирования КРЗ. Мировые сообщества и отдельные страны способствуют развитию и продвижению совместного подхода к планированию путем разработки моделей и инструментов планирования и прогнозирования КРЗ.
Так, ВОЗ в сотрудничестве с другими организациями разработала общую концепцию процесса совместного КП в здравоохранении (рис. 1) [5].
Данная концептуальная модель призвана поддержать национальные и региональные правительства и лиц, ответственных за организацию и обеспечение функ-
ционирования системы здравоохранения, в разработке и осуществлении стратегий, направленных на формирование эффективных и устойчивых КРЗ. Модель ВОЗ может послужить основой для внедрения комплексного совместного подхода к КП в здравоохранении, который подразумевает участие в процессе планирования всех заинтересованных сторон (представителей правительства, управленческие кадры системы здравоохранения, лиц, ответственных за распределение финансовых ресурсов, организацию образования, и прочих лиц). Ключевой фактор применения модели - достижение общего согласия между заинтересованными сторонами в отношении применения совместного подхода к планированию КРЗ [9].
В общем виде процесс совместного КП подробно описан в работе «Методология шести шагов: комплексное планирование рабочей силы» (англ. The Six-Step
Шаг 1
■ Цель: Почему и зачем?
> Масштаб: План покрывает ряд медицинских услуг или всю систему
> Ответственность: Кто ответственный и кто еще вовлечен?
Шаг 2
Как изменятся услуги? Как изменятся затраты и результаты? ■ Что поддерживает/мешает планированию? Предпочтительная модель?
Шаг 3
> Анализ деятельности кадровых ресурсов
> Определение размера спроса на КРЗ Анализ существующей модели оказания помощи
■ Возможные препятствия при внедрении плана
Шаг 5
Разработка плана действий Разработка политики и программ Минимизация существующих несоответствий спроса и предложения Оценка возможных трудностей в будущем
■ Наращивание темпов к изменению
Шаг 6 Измерение прогресса Определение неожиданных последствий
Коррекция нежелательных последствий
Возвращение к предыдущим шагам
Рисунок 2. Методология шести шагов: комплексное планирование КРЗ (воспроизведено из [10]).
• Purpose: Why and what?
> Scope: Does the plan cover a single service or a whole health system?
' Ownership: Who is responsible and who else is involved?
> Service redesing in response to change
■ Current costs and outcomes
■ Supporting forces/constraints ' The preferred model
> Workforce activity analysis
' Establiching workforce demand
■ The existing service model Challenges of changing deployment and skills
> Action planning
' Identifying specific policies and practices
' Reducing the identified gaps Assessing of anticipated problems
■ Building momentum for change
35
Measuring progress Identifying unintended consequences Corrective actions Revisiting the previous steps
Picture 2. Six Step Methodology: Integrated Health Workforce Planning (reproduced from [10]).
Methodology to Integrated Workforce Planning) [10], которая была разработана командой «Профессиональные навыки в здравоохранении» (англ. Skills for Health), ответственной за кадровые проекты здравоохранения в Великобритании (рис. 2). Это системный практический подход, обеспечивающий устойчивость и реали-
стичность кадровых решений системы здравоохранения. «Методология шести шагов» описывает необходимые элементы дорожной карты при планировании КРЗ, принимая во внимание текущий и будущий спрос на медицинские услуги, местную демографическую ситуацию и бюджетные ограничения системы.
КП на основе моделирования
Главная задача проведения КП - достижение и сохранение состояния, когда ожидаемое предложение кадровых ресурсов здравоохранения соответствует потребностям в кадрах. На рисунке 3 представлена схема обеспечения баланса между предложением и спросом на кадровые ресурсы [5].
Основным инструментом оценки потенциального воздействия различных факторов на будущие характеристики КРЗ является моделирование. В мировой практике был разработан целый ряд моделей с целью поддержки принятия решений министерствами здравоохранения и заинтересованными лицами. Главным образом, моделирование заключается в определении переменных, которые играют роль в формировании будущего предложения и спроса на КРЗ и их синтез на основе электронных таблиц или специализированного программного обеспечения [5].
Факторами, виляющими на спрос на КРЗ, могут быть: демографический рост и демографические изменения, политика в области здравоохранения и соот-
ветствующее законодательство, изменения в технологиях оказания медицинской помощи, бремя заболеваний, объем оказываемых медицинских услуг и загруженность медицинских организаций, стандарты качества медицинской помощи, эффективность организационной структуры, показатели работы конкретных медицинских организаций (МО), потребности и ожидания общества относительно здравоохранения и уровень финансирование системы. Включение всех вышеперечисленных параметров в модель КП является идеальной ситуацией, однако, не в каждой стране системно и эффективно организован сбор и анализ данных [11]. Наличие или отсутствие этих данных определяет подход к прогнозированию потребности в будущих кадрах. В соответствии с вышеописанным, выделяют несколько основных подходов:
1. Соотношение «трудовые ресурсы - население»: простой прогноз будущей численности необходимых медицинских кадров на основе предполагаемых значений плотности кадровых ресурсов (например, количество врачей на 10000 населения). Данный метод не учитывает основные переменные, за исключением роста
Будущие потребности в кадрах
Будущее предложение кадров
36
Рисунок 3. Схема обеспечения баланса между предложением и спросом на кадровые ресурсы в сфере здравоохранения (воспроизведено из [5]).
Future staff requirements Future staff supply
Current population demography and epidemiology
Current health needs and demands
Existing services
X
Current numbers of staff of different cadres and skills required
• Salary & benefits •Terms & conditions of employment •Management and motivation
CHANGE
Future population demography and epidemiology
Future health needs and demands
Future services
X
Future numbers of staff of different cadres and skills required
CHANGE
NO
Out-migrants
CHANGE
NO
EQUAL?
AFFORDABLE?
Future staff available
YES
NO
Current staff
+
New graduates
+
Trained staff
returning to work
+
Retutned migrants
YES
IMPLEMENT
37
Picture 3. Scheme for balancing supply and demand for health workforce (reproduced from [5]).
численности населения. Подход основывается на допущении однородности трудовых ресурсов (например, все врачи одинаково продуктивны) и населения (все группы населения имеют одинаковые потребности, которые не изменяются с течением времени). Более того, не существует универсального референтного значения данного соотношения [12].
2. Определение потребности населения в медицинской помощи: более комплексный метод, основанный на ожидаемых тенденциях изменения потребностей населения в медицинских услугах в связи со структурными изменениями основных эпидемиологических показателей (заболеваемость и распространённость).
3. Определение уровня спроса на медицинские услуги: метод, основанный на анализе и учете фактического объема медицинских услуг, потребленного различными группами населения, заключается в проецировании данного объема на ожидаемый в будущем демографический и медицинский профиль населения. В результате ожидаемый спрос на медицинские услуги конвертируется в количество медицинского персонала, необходимого для оказания медицинских услуг на основании установленных стандартов и норм производительности.
4. Установление целевых показателей по оказанию медицинских услуг: альтернативный метод, заключающийся в установке целевых показателей оказания и использования медицинских услуг определенными МО. Применение подхода начинается с поиска регионов с наименьшим соотношением «трудовые ресурсы - население» и уровнем капиталовложений, где результаты оказания медицинской помощи и показатели здоровья населения считаются оптимальными; затем данное соотношение используется в качестве эталона для других регионов как наиболее эффективное.
Каждый метод имеет свои слабые и сильные стороны, а его применение зависит от контекста страны, доступности и надежности данных [13]. Мировой опыт показывает, что в процессе моделирования приходиться идти на компромисс и делать некоторые допущения из-за отсутствия доступных данных. При принятии допущений модели, необходимо четко понимать, какие из переменных являются ключевыми при определении спроса на КРЗ и какие переменные потенциально наиболее чувствительны к политическим решениям.
Факторами, влияющими на предложение КРЗ, обычно считают: численность новых кадров, возмож-
38
ности образовательной системы по созданию новых кадров и повышению квалификации старых, коэффициенты потерь в результате выхода на пенсию, эмиграции, смерти или увольнения до наступления пенсионного возраста. С одной стороны, прогнозирование предложения КРЗ является более простой задачей, чем определение спроса на КРЗ [11]. Однако, для точной оценки предложения КРЗ необходим эффективный и детальный сбор данных о входящих и исходящих кадровых потоках, а также внутренних трудовых характеристиках КРЗ и их мобильности внутри системы здравоохранения.
Модели и инструменты для планирования КРЗ
Существует ряд моделей прогнозирования кадровых ресурсов здравоохранения, включая широкодоступные инструменты на основе компьютерных приложений, электронных таблиц и онлайн-платформ.
Например, прикладное программное обеспечение с открытым доступом «iHRIS Plan», предназначенное для оптимизации информационных систем кадровых ресурсов, было разработано в рамках проекта «Потенциал» при финансовой поддержке Агентства международного развития Соединенных Штатов (англ. United States Agency for International Development) [14]. iHRIS Plan помогает развивающимся странам отслеживать и управлять своими данными о КРЗ для улучшения доступа к медицинским услугам. Страны используют его для сбора и хранения информации для планирования, управления, регулирования и обучения кадров
здравоохранения. В настоящее время iHRIS используется в 24 странах [14].
Национальная система учета кадров здравоохранения (англ. National Healthcare Workforce Accounts, NHWA) [15] - система, созданная для улучшения качества, доступности и использования фактических данных о КРЗ посредством мониторинга и сбора показателей с целью достижения всеобщего охвата услугами здравоохранения (англ. Universal Health Coverage) и достижения целей Организации Объединенных Наций (ООН, англ. the United Nations) в области устойчивого развития [16], а также других целей в области здравоохранения.
В мае 2016 года 69-я сессия Всемирной ассамблеи здравоохранения приняла глобальную стратегию в области КРЗ до 2030 года (англ. Global Strategy on Human Resources for Health: Workforce 2030, GSHRH) [8]. Всемирная ассамблея здравоохранения в своей резолюции WHA69.19 «...настоятельно призывает все государства-члены [...] постепенно внедрять национальные системы учета кадров здравоохранения», а также консолидировать основной набор данных о КРЗ с ежегодной отчетностью, предоставляемой в Глобальную обсерваторию здравоохранения. Комиссия высокого уровня по вопросам занятости в сфере здравоохранения и экономического роста (англ. High-Level Commission on Health Employment and Economic Growth, ComHEEG) и резолюция Генеральной Ассамблеи ООН (A/RES/71/159) [17], принятая в декабре 2016 года, поддерживают реализацию проекта NHWA. В резолюции № 70.18 в 2017 году был принят пятилетний план действий, в котором
ЛУП
' Цветом выделены страны, которые применяют iHRIS с поддержкой IntraHealth, других благотворительных организаций, или самостоятельно
' The highlighted countries use iHRIS with the support of IntraHealth, other NGOs or independently
Рисунок 4. Picture 4.
Страны, использующие программное обеспечение iHRIS (воспроизведено из [14]). Countries using iHRIS Software (reproduced from [14]).
Экономика, население и широкие социальные факторы
Образовательный сектор _л_
п г
Динамика рынка труда _Л_
Образование в области охраны здоровья
Образование в других областях
Квалифицированные работники здравоохранения
Миграция
За границу
Активные работники
— Безработные
Вне рынка труда
H
Сектор здравоохранения
Другие секторы экономики
Работники здравоохранения, подготовленные для оказания качественной помощи
Политики в области подготовки кадров
• по инфраструктуре и материальному обеспечению
• по набору персонала
• по отбору студентов
• по педагогическим кадрам
Политики по притоку и оттоку кадров
• по миграции и эмиграции
• по привлечению неработающих кадров
• по возвращению медицинских работников в сектор здравоохранения
Политики по предотвращению неравномерности и неэффективности
■ по улучшению продуктивности и эффективности
• по улучшению набора умений
• по сохранению кадров в регионах с недостатком кадров
Политики регулирования частного сектора
• по регулированию двойной практики (одновременная работа в
государственном и частном учреждениях здравоохранения)
• по повышению качества профессиональной подготовки
• по улучшению результатов работы
Рисунок 5. Структура рынка труда (воспроизведено из [21]).
39
Economy, population and broader societal drivers
Education sector _Л_
~i г
Labour market dynamics _Л_
Picture 5. The structure of healthcare labor market (reproduced from [21]).
особое внимание уделяется сбору данных с помощью М^А [18].
Для облегчения реализации NHWA ВОЗ в сотрудничестве с партнерами разработала набор инструментов. Разработанная система позволяет проспективно учитывать основные показатели и характеристики КРЗ для того, чтобы:
- иметь достоверную информацию и реальные данные о КРЗ;
- поддерживать планирование, реализацию и мониторинг кадровой политики в отношении всеобщего охвата услугами здравоохранения;
- улучшить сопоставимость данных о КРЗ на национальном и глобальном уровнях;
- сделать возможным прогнозирование будущих тенденций в отношении КРЗ, систем здравоохранения и устойчивого планирования [19].
Система NHWA тесно связана со структурой рынка труда в области здравоохранения [20]. Она дает всеобъемлющую картину динамики рынка труда в секторе образования и здравоохранения, где экономика, население и общество являются движущими силами для создания оптимальной системы медицинского обслуживания в качестве конечной цели [21]. Структура рынка в первую очередь определяется четырьмя основными направлениями политики:
- политика в области подготовки КРЗ;
- управление кадровыми потоками системы здравоохранения;
- обеспечение эффективности и рационального рас-40 пределения ресурсов системы здравоохранения;
- регулирование частного сектора здравоохранения.
На рисунке 5 отражена структура рыка труда в секторе здравоохранения, взятая за основу разработки показателей системы NHWA [21].
NHWA включает 78 основных показателей, распределенных по 10 модулям, каждый из которых входит в состав одного из трех важнейших компонентов рынка
труда: компонент образования, компонент трудовых ресурсов и компонент удовлетворения потребностей населения в области здравоохранения (рисунок 6) [21].
Следует заметить, что как программное обеспечение iHRIS Plan, так и разработанная ВОЗ платформа NHWA, предполагают, что страна только предоставляет данные, а затем получает результаты анализа. Таким образом, страна-участник не может изменять методику анализа и каким-либо образом корректировать структуру, набор данных используемой системы с целью отражения специфики системы здравоохранения и рынка труда здравоохранения своей страны.
Совместный проект стран Европейского союза «Поддержка сети экспертов по планированию и прогнозированию кадров здравоохранения» (англ. The "Support for the health workforce planning and forecasting expert network" joint tender, SEPEN) является новым направлением деятельности в области планирования кадров здравоохранения в Европе. Данный проект был запущен в сентябре 2017 года. Основными операторами проекта стали: Университет Земмельвайса, Университет Лёве-на (голл. Katholieke Universiteit Leuven), Итальянское министерство здравоохранения (итал. Ministero della Salute), Итальянское национальное агентство региональных служб здравоохранения (AGENAS) и Постоянный комитет европейских врачей (англ. the Standing Committee of European Doctors) [22].
Проект SEPEN был запущен на основе результатов европейского совместного проекта по планированию КРЗ и прогнозированию (англ. the Joint Action on Health Workforce Planning & Forecasting, JAHWF), который проводился с 2013 по 2016 год и был нацелен на продвижение процесса планирования КРЗ и поддержку стран в решении ключевых проблем, стоящих перед управлением и планированием КРЗ [23]. Ключевой задачей КП европейские страны видят достижение баланса между спросом и предложением медицинских кадров. Прогнозирование является ключевым моментом для
Образование
Модуль 2
Образование и
профессиональная подготовка
Модуль 3
Регулирование и аккредитация образования и профессиональной подготовки
Модуль 4
Финансирование образования
Трудовые ресурсы
Модуль 1
Контингент активных кадровых ресурсов здравоохранения
Модуль 5
Движение кадров на рынке труда в области здравоохранения
Модуль 6
Параметры занятости и условия труда
Модуль 7
Расходы на кадровые ресурсы здравоохранения и оплата труда
Удовлетворение
_ потребностей на- _
селения в области здоровья
Модуль 8
Сочетания квалификаций для различных моделей оказания помощи
Модуль 9
Стратегическое руководство и политика в области кадровых ресурсов здравоохранения
Модуль 10
Информационные системы по кадровым ресурсам здравоохранения
Рисунок 6. Компоненты рынка труда, поддерживаемые системой NHWA (воспроизведено из [21]). МЕДИЦИНСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ I ОЦЕНКА И ВЫБОР
№ 3 (37)
Education - r Labour Force Serving Population Health Needs
Module 2 Education and training : Module 1 : Active health workforce stock j Module 8 Skill-mix composition for models of care Module 9
Module 3 Education and training Module 5 Health labour market flows
regulation and accreditation Module 6 Employment characteristics and working conditions Governance and health workforce policies
Module 4 Education finances Module 7 Health workforce spending and remuneration Module 10 Health workforce information systems
Picture 6. Labor market components included in the NHWA (reproduced from [21]).
достижения такого баланса. Однако, на данный момент в европейских странах нет единого подхода к пониманию и реализации данного вопроса. Проект JAHWF позволил выделить наиболее серьезные текущие проблемы в планировании КРЗ [23]:
1. Терминология КРЗ. В настоящее время внутри стран и между ними существует серьезная несогласованность и неоднородность в определениях, которые используются для характеристики медицинских работников и общей терминологии, связанной с показателями рынка труда в области здравоохранения [24].
2. Доступность данных. Достоверные источники данных отсутствуют во многих странах, что является одним из основных препятствий на пути эффективного планирования КРЗ. Например, во многих европейских странах данные о количестве работников здравоохранения и стажеров, их специализации, их географическом распределении, возрасте, поле и стране происхождения полностью или частично отсутствуют [25]. Одним из способов справиться с нехваткой данных о КРЗ в качестве первого шага является мобилизация сбора и анализа данных по ограниченному числу доступных, сопоставимых и измеримых показателей с использованием стандартных источников данных. Тем не менее нет никаких руководящих принципов относительно того, как должны выглядеть эти «минимальные требования к данным» для планирования кадровых ресурсов здравоохранения.
3. Планирование на основе моделирования. В настоящее время лишь небольшое число стран занимаются планированием КРЗ с использованием моделирования. В некоторых странах существуют институты планирования КРЗ, где для прогнозирования требуемой будущей рабочей силы используются количественные инструменты или модели. Подавляющее большинство европейских стран, которые занимаются планированием рабочей силы на основе моделей, используют подход,
основанный на предложении, и не учитывают фактические потребности населения в области здравоохранения. Лишь некоторые страны включает в свою модель подход, основанный на спросе на КРЗ или потребностях [25].
4. Планирование с перспективой в будущее. В то
время как планирование необходимого количества и типов медицинских работников для поддержания текущей модели здравоохранения является сложной 41
задачей, оценка необходимых навыков и компетенций -
КРЗ в будущем является еще более сложной задачей. Европейские страны инвестируют средства для развития процесса сбора данных, используемых в моделировании своих текущих и будущих потребностей в КРЗ. Например, модели, основанные на потребностях населения расширяются путем включения информации о заболеваемости и распространенности различных заболеваний для улучшения оценок будущих потребностей населения в медицинской помощи. Чаще всего сбор данных о качественных характеристиках КРЗ осуществляется посредством интервью и семинаров с национальными экспертами в этих областях. Тем не менее остаются сложные методологические и технические проблемы. Кроме того, следует отметить, что текущее состояние большинства баз данных в целом недостаточно для обеспечения надежного анализа имеющегося и требуемого количества и характеристик КРЗ. Следовательно, основанные на потребностях населения модели подвержены высокой степени неопределенности и требуют допущений, например, о том, какой вид и уровень медицинской помощи потребуется в будущем [25].
5. Сотрудничество в сфере КП. Возможности для сотрудничества стран в сфере рынка труда КРЗ используются в недостаточной степени. Вместе с тем существует потенциал для расширения сотрудничества и обмена передовым опытом в области КП между европейскими странами [24].
Главной целью проекта JAHWF являлось создание международной платформы для сотрудничества и обмена опытом, развития и совершенствования процесса планирования и подготовки будущей рабочей силы здравоохранения в Европе. Основными результатами проекта содействия кадровому планированию стали разработка минимального набора данных (МНД) и справочника по методологиям планирования КРЗ в странах ЕС [26].
МНД - это минимально необходимый набор показателей, которые, как правило, можно извлечь из стандартных источников данных, существующих в любой стране. МНД содержит в общей сложности семь показателей: пять со стороны предложения КРЗ (текущие КРЗ, новые КРЗ, уходящие на пенсию КРЗ, эмиграция и иммиграция КРЗ) и два со стороны спроса на КРЗ (население и потребление медицинских услуг).
Данные по показателям в МНД собираются по следующим категориям: количество медицинского персонала (человек); количество медицинского персонала, выраженное в единицах стандартного эквивалента нагрузки на одного сотрудника (англ. full-time equivalent, FTE); профессия; возраст; география (район, область, административное деление); специализация; страна получения образования и первой лицензии на осуществление деятельности; пол. В таблице 1 описаны результаты анализа наличия показателей МНД в 11 странах ЕС (Бельгия, Финляндия, Германия, Греция, Венгрия, Италия, Нидерланды, Польша, Португалия, Словакия и Испания) и Исландии [23].
Справочник по методологиям планирования КРЗ в странах ЕС (Справочник) [26] описывает пять ключевых элементов любой системы планирования: цели,
Таблица1
Table 1
Количество стран (из 12 проанализированных), имеющих показатели МНД в различных категориях (воспроизведено из [23])
The number of countries (out of 12 analyzed) that have MND indicators in various categories (reproduced from [23])
42
Категории Параметров/ Data to calculate the indicator Сторона предложения КРЗ*/ Supply indicators Сторона спроса на КРЗ**/ Demand indicators
Текущие КРЗ / Labour force Новые КРЗ / Training Выходящие на пенсию КРЗ / Retirement Эмиграция/ Migration (inflow) Иммиграция/ Migration (outflow) Население/ Population Потребление медицинских услуг/ Health Services consumption
Профессия / Profession 12 10 9 8 4 - -
Возраст / Age 12 5 7 5 2 11 8
Количество(чел) / Head count 12 10 10 7 4 11 8
FTE 7 - - - - - -
География / Geographical area 11 6 7 5 2 9 7
Специализация/ Specialization 11 8 6 6 2 - -
Страна получения образования/ Country of 1st qualification 6 3 3 5 2 - -
Пол / Gender 10 - - - - - -
Примечание
* Текущие КРЗ - количество медицинских работников, практикующих в настоящее время; новые КРЗ - количество медицинских работников, заканчивающих образование в данном году; выходящие на пенсию КРЗ - прогнозируемое количество медицинские работников, уходящих на пенсию в данном году; эмиграция - прогнозируемое количество КРЗ (лицензированных и признанных медицинских работников), которые могут въехать в страну, рассчитанное на основании средних показателей потока в последние годы; иммиграция - прогнозируемое количество практикующих медицинских работников, которые могут покинуть страну в текущем году, рассчитанное на основании средних показателей потока в последние годы.
** Население - количество жителей страны по возрастным группам; потребление медицинских услуг - объем потребленных медицинских услуг по возрастным группам.
* Labour force: the number of health workers currently producing healthcare (practising); Training: the number of health professionals (headcount) that complete education(basic or specialist) per year; Retirement: forecast of the number of professionals (headcount and full time equivalent) that will retire each year; Migration (inflow): forecastof the number of licensed and recognised health professionals (headcount) that may enter the country, calculated using average flow numbers in recent years; Migration(outflow): forecast of number of practicing professionals (headcount) that may leave the country, calculated using the average flow numbers in recent years.
** Population: number of current inhabitants, by age group; Health consumption: the total health consumption in year x, by age group.
Таблица 2 Table 2
Пять ключевых элементов системы планирования КРЗ в странах ЕС (воспроизведено из [26]). Five key elements of HHR planning system in EU countries (reproduced from [26])
Элемент / Element Описание элемента / Element Description
Цели / Goals Постановка задач КП*, увязывание целей между собой, определение временных границ КП/ HR tasks statement, linking goals to each other, defining timelines
Модель прогнозирования/ Forecasting model Модель прогнозирования с применением математических методов, применение качественного и количественного анализа, анализ сценариев, выбор временного периода прогнозирования, частота обновления результатов модели, оценка потоков миграции, интеграция между/внутри профессиональных групп, оценка результатов анализа и т.д. / Mathematical Forecasting Model, use of qualitative and quantitative analysis, scenario analysis, the choice of the forecasting time period, the frequency of updating the model results, the estimation of migration flows, the integration between / within professional groups, results evaluation, etc.
Данные / Data Цель сбора данных, данные индивидуального/агрегированного характера, единственный/ множественные источники данных, комплексная информация, обновление баз данных и т.д. / Purpose of data collection, individual / aggregated data, single / multiple data sources, comprehensive information, updating databases, etc.
Влияние КП на принятие решений / The impact of HR planning on decision making Как процесс планирования связан/влияет на деятельность, направленную на достижение поставленных целей и задач, мониторинг и контроль выполнения плана и т.д. / How is the planning process related / influences the activities aimed at achieving the goals and objectives, monitoring and control of the implementation of the plan, etc.
Организация КП / HR planning Управление процессом планирования, распределение и децентрализация ответственности в отношении КП, вовлечение в КП всех заинтересованных сторон, обеспечение взаимодействия заинтересованных сторон и т.д./ Planning process management, distribution and decentralization of responsibility in relation to HR planning, involving all interested parties in the HR planning, ensuring stakeholder engagement, etc.
Примечание. * КП - кадровое планирование.
модель прогнозирования, данные, влияние планирования на политические решения и организация КП. Таблица 2 содержит краткое описание каждого элемента системы.
Помимо МНД и Справочника, проект JAHWF проводил экспертные опросы о важности применения не только количественных методов (моделирование на основе данных), но и качественных методов планирования КРЗ. Так, основными методами качественного анализа могут быть признаны:
- определение всех заинтересованных участников процесса КП;
- обзор литературы: идентификация существующих практик, данных и методов КРЗ;
- интервьюирование экспертов: позволяет выявить тенденции, факторы и направления политики, потенциально влияющие на будущие КРЗ;
- применение анализа сценариев: описывает возможные, ожидаемые, а также неблагоприятные пути развития КРЗ;
- использование метода Делфи [27]: достижение экспертного консенсуса по переменной, параметру или фактору, которые необходимы при расчете на последующих этапах моделирования рабочей силы.
Справочник по методологии планирования КРЗ в странах ЕС содержит рекомендации и предложения по внедрению системы планирования в ситуации, когда КП в рамках страны ранее не осуществлялось. Рекомендации были разработаны на основе изучения опыта КП европейских стран. Необходимо отметить, что в каждой изученной в рамках справочника стране так или иначе собирается МНД для кадрового планирования, сформи-
рованы пять ключевых элементов системы КП. В то же время, каждая из систем планирования имеет свои уникальные ограничения, обусловленные спецификой организации процесса КП и подходом к прогнозированию 43
спроса и предложения на КРЗ. Такие ограничения могут -
быть связаны с недостаточным вовлечением заинтересованных лиц в систему планирования, отсутствием учета неудовлетворённых медицинских потребностей, недостоверными или неполными данными, отсутствием анализа сценариев и другими ограничениями.
Выводы
Данный обзор свидетельствует о важности разработки национальной политики и стратегии развития и управления КРЗ с использованием долгосрочного совместного планирования, основанного на фактических данных, с целью рационализации решений, касающихся КРЗ в стране. Такой подход к планированию может уменьшить дисбаланс между спросом и предложением КРЗ, повысить эффективность работы персонала и способствовать удержанию персонала и адаптации к любым крупным реформам в сфере здравоохранения. Кроме того, совместное КП позволяет учитывать направления приоритетных программ здравоохранения в области развития КРЗ и интегрировать их в функциональную систему оказания медицинской помощи.
Развитие совместного КП по всему миру является одним из основных элементов достижения целей устойчивого развития ООН. Мировые сообщества и международные организации, такие как ООН и ВОЗ, разрабатывают различные инструменты и программы для
44
поддержки процессов внедрения и проведения совместного КП, которые могут быть адаптированы и использованы правительствами различных стран. Такие проекты, как национальная система учета кадров здравоохранения (NHWA) и Совместный проект стран Европейского союза «Поддержка сети экспертов по планированию и прогнозированию кадров здравоохранения» ^ЕРЕ№) служат в первую очередь для получения достоверной и всесторонней информации для обеспечения КП в здравоохранении и вовлечения стран в совместную деятельность в данном направлении.
Таким образом, согласно международному опыту, КП является постоянным процессом, участниками которого становятся как представители системы здравоохранения, так и организации, влияющие на рынок труда медицинских кадров, а также лица, принимающие политические решения. Для внедрения совместного планирования КРЗ необходимо достичь консенсуса в отношении стратегических целей КП, определить задачи и зоны ответственности и степень влияния результатов КП на принятие политических решений, наладить сбор данных о спросе и предложении КРЗ, применять методы моделирования и прогнозирования будущих тенденций КРЗ со стороны спроса и предложения и осуществлять постоянный мониторинг результатов выбранной стратегии. Международный опыт внедрения и проведения совместного планирования КРЗ может быть принят во внимание и оказаться полезным для страны, формирующей стратегии развития и управления врачебными кадровыми ресурсами.
Дополнительная информация
Конфликт интересов: авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Финансирование: статья опубликована без финансовой поддержки.
Статья поступила: 27.06.2019 г. Принято к публикации: 15.08.2019 г.
ЛИТЕРАТУРА
1. World Health Organization. The world health report 2006: working together for health. - World Health Organization, 2006. URL: https:// www.who.int/whr/2006/en/ (Дата обращения: 27.06.2019).
2. Hall T.L., Mej'ia A., editors. Health manpower planning: principles, methods, issues. World Health Organization, Geneva, Switzerland, 1978.
3. O'Brien-Pallas L., Birch S., Baumann A., Murphy G.T. Integrating workforce planning, human resources, and service planning World Health Organization, Geneva, Switzerland, 2001. URL: https://www. who.int/hrh/documents/en/Integrating_workforce.pdf (Дата обращения: 27.08.2019).
4. Nursing workforce planning in Australia: a guide to the process and methods used by the the Australian Health Workforce Advisory Committee / Australian Health Workforce Advisory Committee. North Sydney: Australian Health Workforce Advisory Committee, 2004.
5. Models and tools for health workforce planning and projections. World Health Organization, 2010. URL: https://www.who.int/hrh/resources/ observer3/en/ (Дата обращения: 27.06.2019).
6. Nurse workforce planning in the UK: a report for the Royal College of Nursing. London: RCN, 2007. URL: http://www.weds.wales.nhs.uk/ opendoc/211855 (Дата обращения: 27.06.2019).
7. Всемирная организация здравоохранения. Цели тысячелетия в области развития. URL: https://www.who.int/topics/millennium_ development_goals/about/ru/ (Дата обращения: 27.06.2019).
8. World Health Organization. Global strategy on human resources for health: workforce 2030. 2016. URL: https://www.who.int/hrh/ resources/pub_globstrathrh-2030/en/ (Дата обращения: 27.06.2019).
9. Dal Poz M., Quain E.E., O'Neil M., McCaffery J., Elzinga G., Martineau T. Addressing the health workforce crisis: towards a common approach. Hum Resour Health. 2006; 4 : 21. DOI: 10.1186/1478-4491-4-21
10. Six-Step Methodology to Integrated Workforce Planning. URL: http:// www.skillsforhealth.org.uk/resources/guidance-documents/120-six-steps-methodology-to-integrated-workforce-planning (Дата обращения: 27.08.2019).
11.Ono T., Lafortune G., Schoenstein M. Health workforce planning in OECD countries: A Review of 26 Projection Models from 18 Countries. OECD Health Working Papers, No. 62, OECD Publishing, Paris. URL: https://www.oecd-ilibrary.org/social-issues-migration-health/ health-workforce-planning-in-oecd-countries_5k44t787zcwb-en DOI: 10.1787/5k44t787zcwb-en (Дата обращения: 27.08.2019).
12. World Health Organization. Establishing and monitoring benchmarks for human resources for health: the workforce density approach./ Spotlight on Health Workforce Statistics. 2008; (6): 1-2. URL: https:// www.who.int/hrh/statistics/Spotlight_6_Nov2008_benchmarking. pdf?ua=1 (Дата обращения: 27.06.2019).
13. Dreesch N., Dolea C., Dal Poz M.R., Goubarev A., Adams O., Aregawi M., et al. An approach to estimating human resource requirements to achieve the Millennium Development Goals. Health Policy Plan. 2005;20(5):267-76. DOI: 10.1093/heapol/czi036
14. ASSP. URL: http://asspdrc.org/ihris/ (Дата обращения: 27.08.2019).
15. World Health Organization. National Health Workforce Accounts (NHWA). URL: https://www.who.int/hrh/statistics/nhwa/en/ (Дата обращения: 27.08.2019).
16. Цели в области устойчивого развития. 17 целей для преобразования нашего мира. URL: https://www.un.org/sustainabledevelopment/ ru/ (Дата обращения: 27.08.2019).
17.Резолюция, принятая Генеральной Ассамблеей 15 декабря 2016 года. 71/159. Здоровье населения мира и внешняя политика: занятость в области здравоохранения и экономический рост. URL: https://undocs.org/ru/A/RES/71/159 (Дата обращения: 27.08.2019).
18. World Health Organization. Five-year action plan for health employment and inclusive economic growth (2017-2021). URL: https://www.who.int/hrh/com-heeg/action-plan-annexes/en/ (Дата обращения: 27.08.2019).
19. World Health Organization. Understanding national health workforce accounts. World Health Organization, 2017. URL: https://apps.who.int/ iris/bitstream/handle/10665/275758/WHO-HIS-HWF-NHWA-2017.1-eng.pdf?ua=1 (Дата обращения: 27.08.2019).
20. Sousa A, Scheffler RM, Nyoni J, Boerma T. A comprehensive health labour market framework for universal health coverage Bull World Health Organ. 20131;91(11):892-4. DOI: 10.2471/BLT. 13.118927
21. Всемирная организация здравоохранения. Национальная система учета кадров здравоохранения: Руководство. 2018. URL: https:// apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/311615/9789244513118-rus. pdf?ua=1 (Дата обращения: 27.08.2019).
22. Support for the health workforce planning and forecasting expert network. URL: http://healthworkforce.eu/ (Дата обращения: 27.08.2019).
23. Kroezen M, Van Hoegaerden M, Batenburg R. The Joint Action on Health Workforce Planning and Forecasting: Results of a European programme to improve health workforce policies. Health Policy. 2018; 122(2): 87-93. DOI: 10.1016/j.healthpol.2017.12.002
24. EU level collaboration on forecasting health workforce needs, workforce planning and health workforce trends: a feasibility study. Revised Final Report. 29 May 2012. URL: https://ec.europa.eu/health/ sites/health/files/workforce/docs/health_workforce_study_2012_ report_en.pdf (Дата обращения: 27.08.2019).
25. Malgieri A., Michuletti P., Van Hoegaerden M., editors. Handbook on Health Workforce Planning Methodologies Across EU countries. Bratislava: Ministry of Health of the Slovak Republic, 2015.
26. Linstone H.A., Turoff M., editors. The Delphi Method: Techniques and Applications. Reading, MA: Addison-Wesley, 1975.
REFERENCES
1. World Health Organization. The world health report 2006: working together for health. - World Health Organization, 2006. URL: https:// www.who.int/whr/2006/en/ (Accessed: 27.06.2019).
2. Hall T.L., Mej'ia A., editors. Health manpower planning: principles, methods, issues. World Health Organization, Geneva, Switzerland, 1978.
3. O'Brien-Pallas L., Birch S., Baumann A., Murphy G.T. Integrating workforce planning, human resources, and service planning World Health Organization, Geneva, Switzerland, 2001. URL: https://www. who.int/hrh/documents/en/Integrating_workforce.pdf (Accessed: 27.08.2019).
4. Nursing workforce planning in Australia: a guide to the process and methods used by the the Australian Health Workforce Advisory Committee / Australian Health Workforce Advisory Committee. North Sydney: Australian Health Workforce Advisory Committee, 2004.
5. Models and tools for health workforce planning and projections. World Health Organization, 2010. URL: https://www.who.int/hrh/resources/ observer3/en/ (Accessed: 27.06.2019).
6. Nurse workforce planning in the UK: a report for the Royal College of Nursing. London: RCN, 2007. URL: http://www.weds.wales.nhs.uk/ opendoc/211855 (Accessed: 27.06.2019).
7. World Health Organization. Millennium Development Goals URL: https://www.who.int/topics/millennium_development_goals/about/ru/ (Accessed: 27.06.2019) (In Russ.)
8. World Health Organization. Global strategy on human resources for health: workforce 2030. 2016. URL: https://www.who.int/hrh/resour-ces/pub_globstrathrh-2030/en/ (Accessed: 27.06.2019).
9. Dal Poz M., Quain E.E., O'Neil M., McCaffery J., Elzinga G., Martineau T. Addressing the health workforce crisis: towards a common approach. Human Resources for Health. 2006; 4 : 21. DOI: 10.1186/1478-4491-4-21
10. Six-Step Methodology to Integrated Workforce Planning. URL: http:// www.skillsforhealth.org.uk/resources/guidance-documents/120-six-steps-methodology-to-integrated-workforce-planning (Accessed: 27.08.2019).
11. Ono T., Lafortune G., Schoenstein M. Health workforce planning in OECD countries: A Review of 26 Projection Models from 18 Countries. OECD Health Working Papers, No. 62, OECD Publishing, Paris. DOI: 10.1787/5k44t787zcwb-en URL: https://www.oecd-ilibrary.org/ social-issues-migration-health/health-workforce-planning-in-oecd-countries_5k44t787zcwb-en (Accessed: 27.08.2019).
12. World Health Organization. Establishing and monitoring benchmarks for human resources for health: the workforce density approach./Spot-light on Health Workforce Statistics. 2008;(6): 1-2. URL: https://www. who.int/hrh/statistics/Spotlight_6_Nov2008_benchmarking.pdf?ua=1 (Accessed: 27.06.2019).
13. Dreesch N., Dolea C., Dal Poz M.R., Goubarev A., Adams O., Aregawi M., et al. An approach to estimating human resource
requirements to achieve the Millennium Development Goals. Health Policy Plan. 2005; 20(5) : 267-76. DOI: 10.1093/heapol/czi036
14. ASSP. URL: http://asspdrc.org/ihris/ (Accessed: 27.08.2019).
15. World Health Organization. National Health Workforce Accounts (NHWA). URL: https://www.who.int/hrh/statistics/nhwa/en/ (Accessed: 27.08.2019).
16. Goals to Transform Our World. URL: https://www.un.org/sustain-abledevelopment/ru/ (Accessed: 27.08.2019) (In Russ.)
17. Resolution adopted by the General Assembly on 15 December 2016. 71/159. Global health and foreign policy: health employment and economic growth. URL: https://undocs.org/ru/A/RES/71/159 (Accessed: 27.08.2019) (In Russ.)
18.World Health Organization. Five-year action plan for health employment and inclusive economic growth (2017-2021). URL: https://www.who.int/ hrh/com-heeg/action-plan-annexes/en/ (Accessed: 27.08.2019).
19. World Health Organization. Understanding national health workforce accounts. World Health Organization, 2017. URL: https://apps.who.int/ iris/bitstream/handle/ 10665/275758/WHO-HIS-HWF-NHWA-2017.1-eng.pdf?ua=1 (Accessed: 27.08.2019).
20. Sousa A., Scheffler R.M., Nyoni J., Boerma T. A comprehensive health labour market framework for universal health coverage Bull World Health Organ. 20131; 91(11): 892-4. DOI: 10.2471/BLT. 13.118927.
21. World Health Organization. National Health Workforce Accounts: A handbook. 2018. URL: https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/ 10665/311615/9789244513118-rus.pdf?ua=1 (Accessed: 27.08.2019) (In Russ.)
22. Support for the health workforce planning and forecasting expert network. URL: http://healthworkforce.eu/ (Accessed: 27.08.2019).
23. Kroezen M., Van Hoegaerden M., Batenburg R. The Joint Action on Health Workforce Planning and Forecasting: Results of a European programme to improve health workforce policies. Health Policy. 2018; 122(2): 87-93. DOI: 10.1016/j.healthpol.2017.12.002
24. EU level collaboration on forecasting health workforce needs, workforce planning and health workforce trends: a feasibility study. Revised Final Report. 29 May 2012. URL: https://ec.europa.eu/health/sites/ health/files/workforce/docs/health_workforce_study_2012_report_ en.pdf (Accessed: 27.08.2019).
25. Malgieri A., Michuletti P., Van Hoegaerden M., editors. Handbook on Health Workforce Planning Methodologies Across EU countries. Bratislava: Ministry of Health of the Slovak Republic, 2015.
26. Linstone H.A., Turoff M., editors. The Delphi Method: Techniques and 45 Applications. Reading, MA: Addison-Wesley, 1975.
Сведения об авторах:
Омельяновский Виталий Владимирович
генеральный директор «ЦЭККМП» Минздрава России, директор лаборатории оценки технологий здравоохранения Института прикладных экономических исследований РАНХиГС при Президенте РФ, руководитель Центра финансов здравоохранения НИФИ Министерства финансов РФ, д-р мед. наук, профессор
Безденежных Татьяна Павловна
младший научный сотрудник Центра финансов здравоохранения НИФИ Министерства финансов РФ, ведущий специалист отдела методологического обеспечения проведения комплексной оценки технологий в здравоохранении «ЦЭККМП» Минздрава России
Алхасов Тимур Гийдович
младший научный сотрудник Центра финансов здравоохранения НИФИ Министерства финансов РФ
Лукъянцева Дарья Валерьевна
старший научный сотрудник Центра финансов здравоохранения НИФИ Министерства финансов РФ, заместитель начальника отдела медицинского обеспечения стандартизации «ЦЭККМП» Минздрава России, канд. мед. наук
Адрес для переписки:
Настасьинский переулок, д. 3, стр. 2, Москва 127006, Российская Федерация Тел.: +7(495)699-89-65 E-mail: lukdaria@yandex.ru
Authors:
Omelyanovskiy Vitaly Vladimirovich
PhD, Professor, Head of the Center for Healthcare Funding, Financial Research Institute of the Ministry of Finance of Russia, Head of the Laboratory for Health Technology Assessment of the Institute of Applied Economic Research, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA)
Bezdenezhnykh Tatiana Pavlovna
Lead Specialist, Center for Healthcare Quality Assessment and Control, Ministry of Healthcare of the Russian Federation, Junior Research Fellow at the Center of Finance in Health Care
Alkhasov Timur Giidovich
Lead Specialist, Center for Healthcare Quality Assessment and Control, Ministry of Healthcare of the Russian Federation
Lukyantseva Darya Valeryevna
PhD, Chief Specialist of the Center for Healthcare Funding, Financial Research Institute of the Ministry of Finance of Russia, Deputy Head of the Department of Medical Support of Standardization, Center for Healthcare Quality Assessment and Control of the Ministry of Health of the Russian Federation
Correspondence address:
Nastasyenskiy lane 3, bldg 2, Moscow 127006, Russian Federation Тел.: +7(495)699-89-65 E-mail: lukdaria@yandex.ru
