CC BY
18УДК 378
Н.С. Харламова
МЕТОДЫ РУКОВОДСТВА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
В статье рассматривается осуществление модернизации образования РФ, которое невозможно без изменений в образовательном процессе всех уровней образования. Такие изменения необходимы уже на 1-й ступени образования - в дошкольной организации. Система образования складывалась и оттачивалась десятилетиями, формировала дидактику, навыки обучения, воспитывала кадры. Вместе с положительным опытом, она накопила и негативный, создала условия для снижения интереса к познанию.
Ключевые слова: образование, система, общество, анализ, регуляция, руководитель, стиль руководства.
Исследования показывают, что уже в дошкольном возрасте до 45% детей не сразу включаются в работу в образовательной деятельности, 25% родителей жалуются, что дети не хотят идти в школу. Требования прогрессивного развития общества и состояния образования в раннем возрасте вступают в откровенные противоречия.
Для их разрешения разберемся с истоками проблемы, так как правильное понимание истоков проблемы является главным залогом их успешного решения.
1. «Стандартизация обучения». Образовательная деятельность построена так, что не развивает способности детей, а наоборот ограничивает.
2. Отсутствие мотивации к обучению. Вызвано неизменностью методики проведения занятий.
3. Не созданы благоприятные условия для полноценного проживания ребенком дошкольного детства, формирование креативности основ базовой культуры личности, всестороннее развитие психических и физических качеств.
4. Не разработаны технологии для развития креативного потенциала ребенка, который более чем когда-либо, является конкурентным преимуществом человека
5. Неподготовленность руководителей к изменениям, что влияет на состояние среды образовательной организации и детерминируют слабые изменения в творческом мышлении воспитанников.
Дошкольное образовательное учреждение один из видов социальных институтов, система управления которого всегда процесс активного взаимодействия субъектов, реализующих разнообразные задачи.
Анализ методов руководства дошкольной образовательной организации - это научное исследование, цель которого получение собственных, т.е. авторских выводов и результатов (разработок) в области работы с детьми раннего и дошкольного возраста, рост профессионального потенциала всех участников образовательного процесса.
Обращаясь к управленческим способностям руководителя, их можно рассмотреть, основываясь на трех критериях. Во-первых, это критерий, указывающий на проявления личности управленца, которые обозначаются понятием «управленческие характеристики».
Они, как основа управленческой деятельности, необходимы, так как детерминируют ее успешность.
Такие характеристики можно поделить на две группы: первая - это общие социальные, биографические характеристики, характерные для эффективного управленца; вторая - личностные свойства и качества эффективного управленца.
Несомненно, следует учитывать и второй, функционально-деятельностный критерий. Это общеуправленческие или общеорганизационные способности управленца.
Они определяют, насколько эффективно данный тип деятельности влияет на результаты труда.
Далее идут частные способности личности руководителя, могущие обеспечивать эффективное выполнение отдельных функций, решать конкретные проблемы управления.
© Харламова Н.С., 2016.
Научный руководитель: Семенова Марина Леонидовна - кандидат педагогических наук, доцент, Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет, Россия.
Вестник магистратуры. 2016. № 12 (63).
ISSN 2223-4047
Однако наряду с названными критериями в социологии управления применяется еще один критерий выделения способностей, обозначим его как структурно-психологический.
Согласно ему, основой выделения способностей управленца берется не содержание и структура деятельности, а структура психики.
В соответствии с этим «различают: то, как проявляются общие и специальные способности в управленческой деятельности, и то, какие способности должны структурироваться по ряду классов психических процессов - это регулятивные, когнитивные, коммуникативные, мотивационные и волевые классы» [2, с. 115].
Одно из главных условий эффективности руководства - это стиль управления, который может применяться руководителем.
Согласно теории управления, «стиль руководства - это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя» [6, с. 164].
Теоретики социологии управления считают, что стиль руководства образует «относительно устойчивую, сложившуюся под влиянием ряда факторов (объективных и субъективных) систему способов поведения и действий руководителя в отношениях с работниками, благодаря которой руководитель может организовать и повлиять на межличностные отношения в коллективе, воздействовать на работников с целью достижения поставленных задач и выражать свое собственное понимание принципов и задач управления» [2].
Стиль отражает грани взаимодействия руководителя с сотрудниками и включает: выбор задач, принятие решений, организацию коллектива и осуществление контроля, установление взаимоотношений с работающими людьми, взаимодействие с другими организациями, подбор методов побуждения, регуляцию поступающей информации, а также налаживание обратной связи коллектива с руководителем.
В публикациях научных периодических изданий в качестве характеристик стиля руководителя предлагаются парные варианты: «единоначалие или коллегиальность в процессах выработки решений, директивный или попустительский характер воздействия, дистанционные либо контактные отношения с подчиненными, наличие или отсутствие обратной связи» [5, с. 170].
Данные характеристики стиля руководства не противоположны друг другу, а сочетаются в разных вариантах, обусловливая степень выраженности определенного стиля.
Традиционно выделяют три стиля.
Демократический стиль управления реализуется через распределение полномочий, инициатив и ответственности между руководителем и персоналом.
Руководитель демократической направленности всегда прислушивается к мнению коллектива по ключевым вопросам производства, старается принимать коллегиальные решения. Он своевременно и регулярно проводит информирование работников организации по важным вопросам. Общение с работниками происходит в форме пожеланий, просьб, советов, рекомендаций, поощрений за оперативную и качественную работу. Руководитель должен отстаивать интересы подчиненных, стимулировать благоприятный климат в коллективе.
Авторитарный стиль характеризуется тем, что возможность для работников внести свой вклад в организационную работу ограничена либо как таковая отсутствует. Все решения принимаются руководителем, который диктует свои методы и условия работы, решение важных задач редко доверяют членам группы.
Но у авторитарного стиля есть и некоторые преимущества. В ряде случаев такой стиль может быть полезен, особенно, когда решение должно быть принято без промедления и долгих дискуссий, то есть быстро. Реализуемым проектам требуется сильный руководитель, и авторитарный стиль только помогает в выполнении заданий.
В негативном сценарии авторитарный стиль может породить другие последствия: зависть и недоверие, враждебность, покорность и заискивание. Но в ряде случаев данный стиль приводит к успеху, это, некоторым образом, оправдывает использование его в глазах работников.
Авторитарный стиль будет иметь управленческий эффект, например, в спорте или в армии.
Либеральный стиль управления проявляет себя в отсутствии активного участия руководителя в управленческих процессах. Такой руководитель не спешит принять быстрое решение, «плывет по течению», ждет указаний сверху, на него влияет коллектив. Он предпочитает «не высовываться», не рисковать, часто уходит от разрешения назревших конфликтов.
Руководитель стремится минимизировать свою персональную ответственность.
Работа пускается на самотек и редко им контролируется. Такой стиль руководства предпочитается в коллективах творческих профессий, в которых деятельность построена на реализации элементов и граней творческой индивидуальности.
Синонимом либерального стиля в широком смысле может быть попустительский стиль, его развитие имеет (как следствие) низкое качество работы и плохую продуктивность.
Если руководитель предъявляет завышенные требования, является приверженцем публичной критики деятельности сотрудников, частых наказаний, редких поощрений, низкой оценки их вклада в совместную работу, ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.
«Отсутствие доверия и взаимного уважения заставляет работников занимать оборонительную позицию, сокращается частота контактов, возникают конфликты, коммуникативные барьеры. Источники напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняются, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя» [5, с. 203].
Руководитель, использующий авторитарный стиль управления, может расцениваться как позитивный, если, принимая решение, он учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из состояния конкретного коллектива и существующих изначально в нем традиций, ценностей, отношений, норм.
Поэтому можно с полной уверенностью констатировать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления.
Вид профессиональной деятельности, ситуации, типичные для конкретного коллектива, личностные интересы и амбиции подчиненных и ряд других факторов создают оптимальную ситуацию выбора преобладающего стиля руководства.
Однако большим авторитетом пользуется руководитель, который бывает «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с подчиненными. Он строг и требователен с членами коллектива в рабочей ситуации, но стремится всегда проявить внимание и заботу о них в вопросах личного плана.
О таком руководителе говорят: «Строгий, но справедливый». Можно констатировать, что оптимальный стиль управления формируется в результате определенного набора деловых и личностных качеств и свойств руководителя.
Он становится одним из важных критериев создания благоприятного климата коллектива, а также успешности выполнения задач организации и коллектива.
Таким образом, проблема выбора стиля руководства в социологии управления представляет открытую для дискуссий тему, тем самым отражая стремление научной общественности определить семантические границы исследуемого понятия
Библиографический список
1.Асмолов А.Г., 2010. Стратегия и методология социокультурной модернизации образования // Проблемы современного образования. № 4. С. 4-18.
2.Патрушев В.Д. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. М.: Экономика, 1993. 203 с.
3.Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2010. № 137. С. 162-169.
4.Пучкова Т.Е. Стиль управления в инновационном общеобразовательном учреждении // Теория и практика общественного развития. 011. № 2. С. 71-73.
5.Русалинова А.А. Совершенствование системы взаимоотношений в первичном коллективе // Проблемы промышленной социальной психологии: избранные труды (1964-2008 гг.). СПб., 2009. С. 163-172
6.Скоролупова О.Л., 2014. Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования: организация внедрения в ДОО // Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения. №3. С. 3-9.
ХАРЛАМОВА НАТАЛЬЯ СЕРГЕЕВНА - магистрант, Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет, Россия.
