CC BY
39
так же заблокирует усилия центра в проведении единой эмиссионной, кредитной и процентной политики и политики сокращения бюджетного дефицита.
Бюджетный федерализм необходимо все более осознанно сближать с общей макроэкономической политикой рыночных реформ. Решение проблем бюджетного федерализма в конечном итоге позволит стабилизировать российскую государственность, повысить управляемость и объективность нашей рыночной экономической системы.
Использованные источники:
1. Александров И.М. Бюджетная система Российской Федерации: Учебник. 2-е изд. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2007. - 486 с.
2. Изабакаров И.Г. Бюджетная система Российской Федерации : Учебное пособие / И.Г. Изабакаров, Ф.И.Ниналалова. - М.: Вузовский учебник: НИЦ Инфра-М, 2013. - 272 с.
3. Лавров А.М. Проблемы становления и развития бюджетного федерализма в России // Становление рыночной экономики в России: Сб. науч. проектов. -М., 1997. Вып. 10. С. 5-6.
Синчилова А. С. студент 4ого курса Тимофеева К.Б. студент 4ого курса Томский Политехнический Университет
Россия, г. Томск МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
В статье освещается роль методов построения системы управления персоналом. В ней рассматриваются классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации. В ходе написания статьи были сделаны следующие выводы: высокий результат и наивысшее качество системы управления персоналом бывает тогда, когда вся система методов построения системы управления персоналом реализуется совместно.
Ключевые слова: персонал, управление, система, управление персоналом, методы построения системы.
Успех развития любой организации, независимо от рода и масштабов ее деятельности, напрямую зависит от эффективности работы сотрудников. Высококвалифицированный и компетентный персонал, удовлетворенный условиями и оплатой своей работы, демонстрирует высокую производительность труда. Поэтому грамотно организованный процесс набора, оценки, распределения и мотивации сотрудников позволяет достигать поставленных руководством организации целей.
Как понять, что совершенствование системы управления персоналом
необходимо организации? Необходимо провести анализ существующей системы для выявления ее недостатков, мешающих компании полноценно работать. Как правило, в современных условиях наиболее распространенными «слабыми местами» системы управления считаются:
- низкая корпоративная культура, отсутствие у персонала умения работать для достижения общих целей;
- несовершенство системы подбора и найма работников, высокая текучесть кадров;
- неэффективная система материальной и нематериальной мотивации сотрудников;
Рассматривая совершенствование управления персоналом на примере небольшой компании со штатом до пятидесяти человек или предприятия, состоящего из десятков структурных подразделений, можно заметить, что система руководства кадрами в обоих случаях включает ряд стандартных процессов (подбора, найма, адаптации, распределения и перемещения, развития и обучения, мотивации, оценки и аттестации и т. д). Поэтому целесообразно анализировать каждый процесс отдельно, чтобы выявить возможные недочеты: поочередно исправляя их, вы сможете повлиять на эффективность работы системы в целом.
Совершенствование системы управления персоналом осуществляется с применением широкого спектра методов, среди которых наиболее распространенными считаются:
• системный анализ;
• декомпозиция;
• последовательная подстановка;
• структуризация целей;
• экспертно-аналитический метод;
• нормативный метод;
• параметрический метод;
• функционально-стоимостный анализ;
• опытный метод;
• балансовый метод.
• Метод аналогий
• Метод творческих совещаний
Системный подход предполагает обеспечить результативную базу для мотивации и объединения деятельности участников организации в процессе управления, всё это даёт устойчивую базу для конкретного распределения власти и ответственности при выполнении различных работ.
Метод декомпозиции дает возможность разделения сложных компонентов на гораздо простые. Чем легче элементы, тем лучше проникновение вглубь явления и определение его сущности. Допустим, систему управления персоналом возможно разделить на подсистемы и на функции, функции на процедуры, процедуры на операции. Когда произошло разделение компонентов нужно возобновить систему управления
персоналом в одно целое, обобщить то, что когда было разделено. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где можно применять модели логические, графические и цифровые.
Метод структуризации целей предполагает количественное и качественное подтверждение целей организации в общем виде и целей системы управления персоналом в соответствии с целями организации.
Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом опирается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. При использовании метода важна проработка форм группировки, записи и четкого представления мнений и заключений экспертов.
Нормативный метод заключается в использовании системы нормативов, при котором определяются состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации. Не смотря на все это нормативов пока недостаточно.
Параметрический метод предполагает определение функциональных обусловленностей между параметрами частей производственной системы и системы управления персоналом для нахождения ступени их сходства.
Метод функционально-стоимостного анализа предполагает выбор наилучшей системы управления персоналом, которая предполагает меньших затрат и результатом будет являться эффективность.
Опытный метод основывается на исследовании предыдущего этапа управления организацией и опыте в иной сходной системе.
Балансовый метод предполагает сравнение затрат на выполнение управленческих функций плановых с фактическими.
Метод аналогий предполагает разработку стандартных решений (например, типовой организационной структуры управления персоналом) и установление рамок и условий их применения.
Метод творческих совещаний заключается в коллективном рассмотрение группой специалистов и руководителей по направлению развития системы управления персоналом. Цель таких совещаний, обнаружить как можно больше версий путей совершенствования системы управления персоналом.
Таким образом, высокий результат и наивысшее качество системы управления персоналом бывает тогда, когда вся система методов построения системы управления персоналом реализуется совместно. Как правило, при решении проблем какой-то одной компании, наиболее эффективно - это применять несколько методов, комбинируя их для лучшего результата.
Использованные источники:
1. Шахов, В.А. Система работы с кадрами управления. / Под ред. В.А. Шаховой - М. : Мысль, 2011. - 254 с.
2. Скопылатов, И.А. Управление персоналом. / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов - СПб. : Издательство «Питер», 2010. - 242 с.
3. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. / Под ред. Н.П. Беляцкий - М. : Интерпрессервис: Экоперспектива, 2006. - 349 с.
Синь С. магистрант факультет СЭП направление Финансовый Менеджмент Московский Государственый Педагогический Университет
Китай, г. Урумчи
ВАЛЮТНЫЙ РИСК И ЕГО РОЛЬ
Ключевые слова-- ВАЛЮТНЫЙ РИСК
Валютный риск, или риск курсовых потерь, связан с интернационализацией рынка банковских операций, созданием транснациональных (совместных) предприятий и банковских учреждений и диверсификацией их деятельности и представляет собой возможность денежных потерь в результате колебаний валютных курсов. Котелкин С.В и др. При этом изменение курсов валют по отношению друг к другу происходит в силу многочисленных факторов, например : в связи с изменением внутренней стоимости валют, постоянным переливом денежных потоков из страны в страну, спекуляцией и т.д.
Ключевым фактором характеризующим любую валюту является степень доверия к валюте резидентов и нерезидентов. Доверие к валюте сложный многофакторный критерий состоящий из нескольких показателей, например: показатель доверия к политическому режиму степени открытости страны, либерализации экономики и режима обменного курса, экспортно-импортного баланса страны, базовых макроэкономических показателей и веры инвесторов в стабильность развития страны в будущем.
Управление рисками представляет собой один из динамично развивающихся видов профессиональной деятельности. В штате большинства крупных западных фирм есть особая должность - менеджер по риску, в функциональные обязанности которого входит обеспечение снижения всех видов риска. Менеджер по риску разделяет ответственность за рискованные решения с другими специалистами, отвечающими за ту или иную сферы деятельности. Так, вместе с финансовым менеджером менеджер по риску занимается вопросами определения степени риска и оценкой последствий финансовых решений, выбором видов страхования. Многие вопросы менеджер по риску решает вместе с маркетологом, менеджером, ответственным за работу с персоналом, и т.д.
