Методы подбора персонала в организации: проблемы и пути их решения Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ

РЕШЕНИЯ

А.Н. Кузяшев, канд. экон. наук, доцент А.Т. Утяшев, студент

Башкирский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации

(Россия, г. Уфа)

DO1: 10.24411/2411-0450-2019-11347

Аннотация. Как известно, правильный подбор персонала является одной из важнейших задач современной кадровой политики предприятия розничной торговли, а также важным элементом обеспечения стабильности его работы. В связи с тем, что на предприятии розничной торговли в среднем приемлемый уровень текучести кадров составляет около 30% от общего объема работников, такие кадровые процессы, как подбор и отбор персонала, ставятся на первое место, и это задача первостепенной важности. В статье рассматриваются основные проблемы, возникающие в процессе подбора и отбора персонала на розничном предприятии, а также предлагаются меры по улучшению этого процесса.

Ключевые слова: рознично-торговое предприятие, подбор персонала, текучесть кадров, система поиска кадров, методический подход.

Розничная торговля сегодня остается одним из наиболее активно развивающихся сегментов российского рынка, что, несомненно, приводит к выработке особых требований к постоянному притоку персонала. Компетентные, опытные, практичные и пунктуальные консультанты необходимы как для расширения сетей крупных компаний, так и для небольших магазинов. Управление персоналом в распределительной сети имеет свои особенности, так как развитие такой компании напрямую зависит от ее конкурентоспособности на рынке и от способности получать прибыль, тем самым обеспечивая себя опытными сотрудниками. Скорее всего, одной из наиболее актуальных проблем всех организаций розничной торговли и розничной сети является высокая текучесть кадров. Отсюда и такие кадровые процессы, как подбор и подбор кадров, ставятся на первое место, особенно в условиях кадрового дефицита. Поэтому процесс правильного подбора и отбора кандидата на должность с целью установления его пригодности для выполнения служебных обязанностей является первостепенной задачей любого руководителя.

Подбор персонала непосредственно является непростой задачей, так как включает в себя расчет кадровой потребности, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор, подбор и формирование кадрового резерва. Более того, сам отбор сотрудников на должность представляет собой естественное завершение процесса отбора в соответствии с потребностями розничной организации. Общепринятое толкование гласит: "рациональный набор-это та часть процесса набора, которая непосредственно связана с отбором одного или нескольких кандидатов на вакантную должность. "Подход к подбору персонала для организации должен быть серьезным и ответственным, причем это должно касаться не только руководителей из числа руководящего состава, но и самих специалистов, из числа продавцов. Многие руководители считают, что обслуживающие работники не вносят столь значительного вклада в формирование прибыли, как это следует учитывать. Это неправильно, потому что сами покупатели зачастую не видят тяжелой работы, например, экономиста или оператора, но работа сотрудника отдела продаж им заметна, и ее качество во многом определяет количество по-

купок и общую идею магазина. Поэтому процесс подбора высококвалифицированного сотрудника торгового зала очень важен, так как он неразрывно связан с самой организацией. Несмотря на это, основная доля текучести кадров на розничном предприятии приходится на сотрудников, обслуживающих магазины.

По среднестатистическим данным, на розничном предприятии в среднем допустимый уровень текучести кадров составляет около 30% от общего числа сотрудников. Для обеспечения конкурентоспособности предприятия принимаются меры по выживанию на рынке, в частности, для этого потребуется не менее 60% от общего числа работников с более чем шестимесячным стажем работы на нем. Однако на самом деле в торговой компании существует так называемый субъективный феномен кадрового дефицита, который необходимо ликвидировать, поскольку на рынке труда есть специалисты, причем в большом количестве, к сожалению, не подходящие на вакансию или недовольные предлагаемыми условиями труда. По мере нарастания трудностей, связанных с дефицитом трудовых ресурсов, сектор торговли занимает среднюю позицию, имея «пониженную потребность» в кадрах на уровне 40-50% от общей численности. Дефицит работников в розничной торговле распространяется как на рядовых работников, так и на управленческий персонал. Квалифицированных кадров катастрофически не хватает, и поэтому организации конкурируют друг с другом в процессе привлечения более компетентных специалистов. В крупных региональных кадровых центрах проблема нехватки сотрудников решается путем привлечения сотрудников без опыта работы с последующим обучением, либо путем привлечения сотрудников из существующих крупных организаций. В тех же местах, где розничная торговая сеть развита слабо, то перед ней стоит сложная задача в виде поиска высококвалифицированных кадров. Зачастую организации привлекают специалистов из более или менее смежных отраслей, так как в регионе может просто не оказаться специалистов нужного профиля.

Сейчас компании, заботясь о подборе торгового персонала, стараются адаптироваться к сотрудникам, предлагая привлекательные условия труда, с целью закрепления его в своих рядах как можно дольше. В то же время часто встречаются случаи, когда происходит смена торговых работников между разными магазинами одной и той же сети, но при таком подходе теряется слаженность работы и командный дух коллектива. Поэтому целью системы розничного подбора персонала является укрепление конкурентоспособности предприятия, повышение его производительности труда, основанной на принципах кадровой политики. Внедрение электронной коммерции привело к необходимости обучения существующего персонала и поиска сотрудников с новыми компетенциями, которые в последнее время не требовались.

Изменения в действиях потребителей привели к острой необходимости постоянно поддерживать оптимальный уровень квалификации продавцов, а также нанимать более высококвалифицированных рабочих.

Изменения в действиях конкурентов заставляют компании переманивать торговых работников друг у друга, буквально не учитывая этические нормы бизнес-процесса. Темпы роста компаний и отсутствие грамотного кадрового планирования привели к тому, что у компаний нет резерва для подбора персонала любым другим способом. В таких условиях жесткой конкуренции возрастает значение не только мотивации и стимулирования торгового персонала, но и роли корпоративной культуры организации.

Среди основных проблем кадрового обеспечения в ритейле:

1. Отсутствие торгового персонала с определенным набором компетенций, низкий общеобразовательный уровень.

2. Некачественные услуги от рекрутин-говых агентств, которые могут предоставлять недостоверную информацию, не соответствуют строгим критериям отбора.

Для компаний, решение этих проблем может быть:

1.Подбор торгового персонала самостоятельно, перевод поиска менеджеров среднего и высшего звена в рекрутинговые агентства с использованием метода Executive Search direct search.

2. Подбор торгового персонала без специальной квалификации и обучение его внутри компании, что требует развития внутреннего и внешнего обучения, а также создания учебных центров на предприятии и разработки внутрикорпоративных учебников для персонала всех уровней.

3. Выбор из внешних и внутренних источников поиска.

Не следует также забывать и о самовоспроизводящихся кандидатах.

Случайные (самопроизвольно появляющиеся) кандидаты - это группа претендентов, которая предлагает себя «по случаю», то есть, прочитав объявление о вакансии, они предлагают себя без объявления должности, на которую претендуют. Затраты на этот метод сводятся к минимуму, как и вероятность того, что один из этих кандидатов будет востребован компанией. Однако такие кандидаты являются резервом, которым организация не должна пренебрегать. Поэтому необходимо создать базу случайных кандидатов, чтобы они могли пригодиться в будущем.

Для поиска кандидатов необходимо:

- начать поиск кандидатов в электронной базе данных организации;

- размещать информацию о вакансиях на сайте;

- публиковать и информировать о вакансиях в местных и муниципальных СМИ;

- привлекать интернет-ресурсы, при этом можно использовать не столько профессиональные сайты с объявлениями о вакансиях, где цены на привлечение соискателей достаточно высоки, но и использовать для этого социальные сети;

- размещать печатные и звуковые (радио) объявления о приеме на работу, с использованием звуковой рекламы в магазинах самой сети, а также размещать буклеты с объявлениями о приеме на работу возле касс или на чеках;

- объявления о новых вакансиях на сайтах компаний;

- реклама в общественном транспорте;

- газетные объявления о приеме на работу;

- прямой поиск кандидатов из числа тех, кто успешно работает в данной отрасли;

- работа с вузами по привлечению аспирантов, работа с биржами труда, сотрудничество с Государственным центром занятости населения;

- участие в ярмарках вакансий.

- реклама на улице (с использованием баннеров, транспарантов, плакатов и др.), с наиболее подробной информацией. При размещении рекламы следует придерживаться принципа контраста - реклама должна быть «яркой», отличаться от других предложений как внешне, так и по содержанию, где основной акцент будет сделан на наличие логотипа компании.

- нанимать сотрудников, которые будут распространять информацию о вакансиях среди своих друзей и знакомых;

Таким образом, можно выделить следующие этапы массового отбора:

1. Этап подготовки массового отбора:

- бюджетирование проекта по массовому подбору персонала;

- определение численности и должности персонала;

- планирование выхода персонала на работу;

- составление «идеального» портрета кандидата;

- составление реального портрета кандидата с учетом ситуации на рынке труда;

- разработка рекламной кампании по привлечению кандидатов;

- разработка процедур подбора персонала;

- разработка программы обучения персонала (адаптация, обучение, стажировка).

2. Этап массового подбора персонала:

- привлечение кандидатов;

- первичный отбор;

- профессиональное тестирование;

- обучение и стажировка персонала;

- оформление трудовых отношений с работниками.

3. Этап поддержки:

- подбор персонала в обмен на сотрудников, не прошедших испытательный срок

или уволившихся по собственной инициативе;

- использование человеческих ресурсов компании для адаптации и обучения новых сотрудников.

В заключение хочется добавить, что процедурам отбора и подбора персонала, целью которых является соотнесение оптимальных требований организации и человеческих способностей, следует прида-

вать особое значение, поскольку основной целью всех отборочных мероприятий является отсеивание неподходящих претендентов и выбор наиболее подходящего кандидата. Также следует отметить, что ни один из методов отбора и селекции не дает 1 00% результата, поэтому наиболее подходящим способом может быть только комплексный подход, сочетающий в себе несколько различных методов.

Библиографический список

1. Батырев М.В. 45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя. - М.: КноРус, 2018. - 128 с.

2. Иванова С. Мотивация 100%. Где же у него кнопка? // Народное образование. - 2018. - № 2. - С. 105-111.

3. Фридман А. Как наказывать подчиненных. За что, для чего, каким образом. Профессиональная технология для регулярного менеджмента. Уникальное практическое руководство, не имеющее аналогов: учебное пособие. - М.: Издательский дом ГУУ, 2018. -215 с.

METHODS OF PERSONNEL SELECTION IN THE ORGANIZATION: PROBLEMS

AND WAYS OF THEIR SOLUTION

A.N. Kuzyashev, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor A.T. Utyashev, Student

Bashkir Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation (Russia, Ufa)

Abstract. As known, housing and utilities management is one of the most important areas of modern policy of the Russian Federation, as well as an important element of the socio-economic system. Due to the fact that municipal utilities enterprises provide services that are necessary to create a comfortable living environment for the population of Russian cities, ensuring the reliable functioning of the system of these enterprises is an important task. The article discusses the main problems that arise in the process of managing housing and communal services in a municipality, and also suggests measures to improve this management.

Keywords: retail trade enterprise, personnel selection, staff turnover, personnel search system, methodological approach.