МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

пересмотреть систему оплаты труда, компенсационных выплат, социального пакета; улучить условия труда; сформировать коллектив в «команду единомышленников»; работать над имиджем компании.

УДК 65.01(658.3)

Бикбаева М.М. студент

3 курса, «Экономического» факультета

ФГБОУ ВО БашГАУ Россия, Республика Башкортостан, г. Уфа МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Аннотация: в статье рассмотрены основные методы оценки персонала, дана характеристика методов оценки персонала, выявлены проблемы проведения оценки персонала в крупных организациях, раскрыты ошибки при выборе системы оценки персонала, установлена важность проведения тестирования в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников.

Ключевые слова: персонал, методы оценки, методы оценки персонала, сравнительная характеристика, аттестация сотрудников, организационные ресурсы.

Bikbaeva M. M. student

3 course, "Economic" faculty FSBEI of HPE BashS.А U Russia, Republic of Bashkortostan, Ufa METHODS OF EVALUATION OF STAFF

Abstract: the article describes the main methods of personnel evaluation, the characteristic of methods of personnel evaluation, identified problems in the evaluation of personnel in large organizations, disclosed errors in the choice of the system of personnel evaluation, established the importance of testing in the future of certification and objective evaluation of employees.

Keywords: staff, methods of evaluation, personnel evaluation methods, comparative characteristics, performance appraisals, organizational resources.

Предприятия создаются для того, чтобы получать прибыль, для достижения определенных целей. Уровень реализации целей зависит в большей степени от эффективной работы предприятия, насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Прибыль - это главный показатель эффективности работы предприятия в целом, которая складывается из правильного и эффективного использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника [3]. Люди - не являются роботами, поэтому им свойственно неодинаковое выполнение работы, поэтому в любой организации есть лидеры, которые всегда выполняют свою работы раньше сроков, точно и без

ошибок, аутсайдеры - для которых, выполнение поставленных задач кажется непосильной ношей, и середняки, которые выполняют свою работу хорошо, в сроки. Для того, чтобы провести такой анализ на предприятии, необходимо собрать информацию по каждому сотруднику, провести беседу и несколько тестирований, только тогда мы получим единую оценку эффективности управления персоналом [2].

Рассмотрим основные методы, которые могут применяться при деловой оценке персонала:

1. Аттестация (экзамен) - проверка знаний с помощью ответов на заранее подготовленные вопросы в виде билетов. Необходимо для выявления профессиональных навыков и умений работников.

2. Ассессмент-центр - комплексная оценка персонала экспертами, которая включает в себя деловые игры - моделирование, проигрывание типичных рабочих ситуаций, интервью и тестирование.

3. Собеседование - оценка трудовой деятельности сотрудника его непосредственным руководителем путем проведения личной беседы.

4. Кейсы - анализ ситуации, выявление сути проблем и предложение возможных решений.

5. Рейтинг - ранжирование сотрудников по ряду критериев.

6. Оценка 360 градусов - оценка сотрудниками его деловым окружением: коллегами, руководителем, подчиненными, клиентами, поставщиками и самим сотрудником.

7. Тестирование - оценка уровня квалификации сотрудника, его психологических, физиологических и личных качеств [1].

Проведение оценки работы персонала во многом зависит от специфики бизнеса, характера работы сотрудников и от метода оценки. Аттестацию или тестирование необходимо проводить один раз в год, собеседование с руководителем каждую неделю, кейсы - один раз в месяц или чаще - по необходимости, рейтинг - по итогам месяца, квартала, года. Таким образом, оценка труда персонала - это процедура, которая позволяет руководству организации принять эффективное управленческое решение и повысить уровень развития и прибыльность организации [4-9].

Деловая оценка качеств персонала организации - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

Организации не уделяют должного внимания для оценки своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывает практика, большие предприятия проводят аттестацию своих сотрудников только в конце года, делается это для того, чтобы рассчитать годовую премию

сотрудника [10-18]. Это грубейшая ошибка, которую совершают 80% предприятий. Регулярная оценка качеств сотрудника мотивирует его, повышает эффективность работы. Одновременно, оценивая сотрудников, руководителю легче принять решение о вознаграждении или наоборот увольнении сотрудника, возможно руководство примет решение отправить сотрудников на курсы повышение квалификации.

Не все организации могут себе позволить уделять огромное количество времени на всевозможные тестирования. Если предприятие состоит из 10-15 человек, то весь коллектив просматривается руководителем в процессе работы ежедневно, при такой работе всевозможные тестирования не обязательные. В таких случаях необходимо проводить индивидуальные беседы с каждым сотрудником, если есть какие-то нарекания по поводу его работы. Коллектив состоящий из сотен сотрудников, необходимо контролировать несколькими руководителями, в частности на предприятии должен быть отдел, отвечающий за набор персонала, за аттестацию сотрудников, повышение квалификации [4]. Для таких больших организаций, и придуманы методы оценки персонала, чтобы систематизировать процесс и выявлять достойных или наоборот утративших свою квалификацию сотрудников.

Подбор метода оценки персонала для определенной организации это уникальная задача, который должен быть занят руководитель или специальный отдел по работе с персоналом. Если руководитель не компетентен в таких вопросах, на сегодняшний день есть множество фирм, которые предоставляют слуги профессиональных консультантов.

Оценка персонала в первую очередь должна учитывать главные факторы: цели на будущее, состояние компании, как внешнее, так и внутреннее, организационную структуру и культуру, традиции организации.

В правильно построенном предприятии с устойчивой структурой, можно применять эффективные традиционные методы оценки, для компаний, которые быстрыми темпами развиваются и наращивают обороты больше подойдут нетрадиционные методы оценки.

Многие руководители делают ошибки при выборе системы оценки персонала, предприятие должно работать как единый механизм, только тогда оно сможет приносить максимальное количество прибыли, поэтому немаловажно обратить внимание на выбранную систему оценки на соответствие с другими системами управления персоналом, это поможет добиться положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий

[19].

Подобрав группу из высококвалифицированных специалистов по образованию, но не изучив оценку личностных и деловых качеств каждого сотрудника, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Мы все разные, сложно подобрать профессиональный коллектив из специалистов с идеальными

привычками и характерами, иногда опытный сотрудник может оказаться неуживчивым в коллективе, и тогда это приведет к разногласиям и разладу работы в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Использованные источники

1.Ахметьянова А.И., Кузнецова А.Р. Проблемы обеспечения информационной безопасности в России и ее регионах // Фундаментальные исследования. 2016. №8-1. С.82-86.

2.Базаров, Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М., 2014. - 112 с., С. 56

3.Богатырева М.Р., Мясягутова А. Н. Мобильность трудовых ресурсов предприятия. // Молодой ученый. - 2013. - №5. - С. 263-235.

4.Габдуллина Д.М., Кузнецова А.Р. Должностные инструкции: значение, проблемы и пути решения. // Коуа1пЮ. 2016. Т.З. №46. С.297-302.

5.Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 2014.

6.Дворжакова С., Кузнецова А.Р. Сравнительные анализ чешского и российского трудовых кодексов // Российский электронный научных журнал. 2015. №2 (16). С.65-70.

7.Захарова, Т.И. Оценка персонала: учебно-практическое пособие / Т.И.Захарова, Д.Е. Стюрина. - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2011. - 168 с., С.12

8.Кадыров Э.М., Кузнецова А.Р. Воспроизводство квалифицированных кадров руководителей и специалистов в регионе // Российский электронный научный журнал. 2016. №2 (20). С.77-87.

9.Кузнецова А.Р., Биккузина Д.Ф. Совершенствование производственной и сбытовой деятельности ООО "Агроинтер" // Экономика и социум. 2015. №31 (16). С.980-982.

10.Кузнецова А.Р., Габдуллина Д.М. Совершенствование применения экономических методов управления в СХПК "Нива" Благовещенского района. Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2015. №47. С. 13-15.

11.Кузнецова А.Р., Дворжакова З., Ланкасова Р., Мамбетова Л. Межрегиональная и международная миграция трудовых ресурсов Республики Башкортостан // Российский электронный научный журнал. 2016. №4. С.92-121.

12.Кузнецова А.Р., Исангулова А.Н. Методы разработки и принятия управленческих решений в ООО "Восход" Кармаскалинского района. // Экономика и социум. 2015. №2-2 (15). С.1326-1329.

13.Кузнецова А.Р., Казакова В.В. Коучинг как эффективное средство обучения персонала // Экономика и социум. 2016. №1 (20). С.542-547.

14.Кузнецова А.Р., Кунаккужина Г.Р. Совершенствование применения экономических методов управления в СПК им Салавата Баймакского района // Экономика и социум. 2015. №3-1 (16). С.982-984.

15.Кузнецова А.Р., Мамбетова Л.Р. Обеспеченность сельского хозяйства Республики Башкортостан кадрами механизаторов // Аграрная наука. 2015. №1. С.6-8.

16.Кузнецова А.Р., Мамбетова Л.Р. Проблемы обеспеченности отрасли сельского хозяйства кадрами рабочих профессий (на материалах Республики Башкортостан) // Фундаментальные исследования. 2016. №8-1 С.166-170.

17.Кузнецова А.Р., Саитова Р.З., Ахметьянова А.И. Проблемы развития науки в современных условиях в Российской Федерации // Российский электронный научных журнал. 2016. №2 (20). С.189-203.

18.Лукьянов В.Н., Кузнецова А.Р., Салимова Г.А., Вострецова Т.В.Разработка механизма формирования баланса трудовых ресурсов в сельской местности (на примере Республики Башкортостан) научно-методические рекомендации / Башкирский государственный аграрный университет. Уфа, 2016.

19.Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - С.294. (512 с.)

Борисова Н.К. магистрант 3 курса ФГБОУ ВО «Московский педагогический государственный университет» Россия, г. Москва Научный руководитель: Игумнов О.А., кандидат педагогических наук доцент Московский педагогический государственный университет

Россия, г. Москва. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ И ВУЗОВ РОССИИ Статья посвящена обзору существующих систем стимулирования в сфере высшего образования. В статье описаны основные критерии оценки работы вузов и преподавателей в соответствии с требованиями отчетных документов для Министерства образования и науки, а также некоторые системы стимулирования и оценки направлений работы преподавателей вузов. На основе анализа существующих методик оценки образования предложена альтернативная формула оценки качества обучения,