CC BY
684МЕТОДЫ ОЦЕНКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ Коротаев Д.А.
Коротаев Дмитрий Алексеевич - студент, кафедра государственного, муниципального и корпоративного управления, Рязанский государственный радиотехнический университет, г. Рязань
Аннотация: в статье анализируется методы оценки мотивации персонала на предприятиях. Рассматриваются основные этапы формирования мотивационной системы на предприятиях. Также анализируются Методы, которые используют для оценки качественных показателей мотивации персонала. Ключевые слова: мотивация, стимулирование, оценка труда.
Основной этап формирования методического обеспечения мотивации профессионально-должностного продвижения персонала в современных производственных системах заключается в оценке уровня мотивации профессионально-должностного продвижения персонала в компании. Оценка мотивации персонала нужна для того, чтобы менеджер организации мог принять решение о том, как поступать с персоналом в области его мотивации и стимулирования [1].
Оценка мотивации персонала является сложной методической проблемой. В результате этого многие учёные разработали целый ряд различных теорий и методик по выявлению уровня мотивации в конкретной организации. Каждая из этих теорий говорит о том, что мотивация нуждается в тщательной проверке.
Изучение методов оценки мотивации персонала и правильное использование их в организации может помочь руководству компании научиться лучше понимать своих подчинённых. А ведь в этом и заключается грамотное управление человеческими ресурсами.
Прежде чем начинать оценивать мотивацию персонала, компании необходимо ответить для себя на ряд вопросов, например, чем вызвана потребность в данной процедуре, каковы цели данной диагностики, наблюдается ли высокая текучесть персонала в организации или в каком-либо её подразделении и так далее.
Также вариантом того, почему может быть вызвана острая необходимость исследовать уровень мотивации, заключается в появлении каких-либо скрытых процессов в подразделениях организации (саботаж, слабая трудовая активность, снижение рабочих показателей и другие).
Однако и в том, и в другом случае исследование уровня мотивации персонала будет являться только лишь одним, хоть и немаловажным, этапом в исправлении системы управления кадрами.
Мотивацию персонала принято измерять количественными и качественными показателями.
Количественные показатели - это такие показатели, которые имеют в своём составе определённое действительное число. Такими показателями принято считать все финансовые показатели, некоторые рыночные показатели (например, доля рынка, объём продаж и так далее) и ещё показатели, которые характеризуют эффективность бизнес-процессов и деятельность по обучению и развитию организации (например, производительность труда, производственный цикл, время выполнения заказа, текучесть персонала, количество сотрудников, которые прошли обучение и другие)[2].
Качественные же показатели включают в себя следующие факторы: относительная конкурентная позиция организации, индекс удовлетворённости клиентов, индекс удовлетворённости персонала, командную работу, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, качество и своевременность представления документов, соблюдение стандартов и регламентов, выполнение поручений руководителя и многие другие. Все эти
показатели измеряются при помощи экспертных оценок, то есть путём наблюдения за процессом и результатами работы.
Также они, как правило, имеют влияние на конечный результат работы и могут сказать о том, какие могут возникнуть отклонения того или иного количественного показателя. Следовательно, если вовремя проконтролировать качественные показатели, то можно улучшить и количественные.
Так, оценка качественных показателей ведёт за собой оценку и потенциала менеджера, и возможности его профессионального и карьерного роста и так далее.
Поэтому эксперты советуют в первую очередь оценивать качественные показатели.
Нередки случаи, когда при оценке персонала организации по качественным показателям компания привлекает экспертов со стороны. В этом случае эксперты могут не всегда правильно оценить сотрудников организации, так как по сути ничего о них не знают.
Методы, которые используют для оценки качественных показателей мотивации персонала, разделяются на многое количество различных методов, однако есть и основные. Как правило, сюда входят:
1) опрос;
2) тестирование;
3) экспертные оценки;
4) диагностическое интервью;
5) проективная методика.
Опрос - это всем известный метод изучения чего-либо, потому что за достаточно небольшой период времени он позволяет узнать большое количество информации. Поэтому его и стали применять в оценке мотивации персонала.
Чтобы изучить то, как персонал относится к мотивации в данной организации необходимо составить ряд вопросов, которые будут отражать, к примеру, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы и так далее.
Второй метод - это тестирование или по-другому анкетирование. Он также несёт в себе ряд вопросов, однако он, как правило, записан на бумаге.
Часто используют и подвид стандартного анкетирования - психологическое анкетирование, которое позволяет выявить психологические качества испытуемого. Такие тесты, как правило, содержат в себе буклеты с вопросами и отдельные бланки для ответов. Также возможно использование незаконченных предложений, наборов фотографий, рисунков или картинок.
Метод экспертных оценок осуществляется при помощи либо экспертов из организации, тогда этот метод носит название внутриорганизационный, либо экспертов со стороны, в этом случае данный метод называют внешним.
Данный метод носит в себе такую философию, что только эксперт может правильно оценить мотивацию персонала. Но и экспертом может выступать не каждый человек. Во -первых, он должен хорошо знать персонал, который будет оценивать, поэтому, как правило, руководители компании прибегают к внутриорганизационному подвиду данного метода. Чаще всего в данном случае экспертами выступают руководители высшего звена.
Во-вторых, чтобы получить чёткую и обоснованную оценку, необходимо выбрать того человека, который будет беспристрастно говорить о данном коллективе.
Как и в предыдущих методах, здесь также используется анкета, поэтому необходимо также выявить нужные организации вопросы и сформулировать их корректно.
Диагностическое интервью является самым сложным методом из всех вышеперечисленных, так как требует большое количество затрат времени и сил. Именно по данной причине этот метод используют для оценки мотивации небольших групп либо для оценки мотивации менеджеров или руководителей подразделений[3]. Однако и на основании мнения руководителей подразделения можно получить общую оценку мотивации всего персонала. Поэтому данный метод является крайне полезным в определённых ситуациях.
Проективные методики исследуют скрытую мотивацию работника, которая скрыта и от самого работника. Как правило, эти методики содержат в себе различные комбинации кейсов (то есть ситуаций), каких-либо заданий и опросов.
Однако, применение любого из вышеперечисленных методов это, конечно, хорошо, но не стоит забывать и о том, что нельзя оценивать всех людей в одинаковых условиях, так как это может привести к неверным данным, потому что люди, которые различны, например, по половому, по возрастному признаку, по профессии и так далее, имеют и разные потребности.
Таблица 1. Отличия персонала по некоторым признакам в их оценке мотивации
Признак Сущность отличия
Пол Уровень мотивации у мужчин и женщин совершенно разный, потому что женщины имеют свойство периодически отвлекаться из реального сектора национальной экономики в домашний репродуктивный труд
Возраст Молодые работники более мотивированы продвигаться вперёд по карьерной лестнице, получать более высокую заработную плату и так далее, а работники с большим стажем работы уже думают о том, насколько будет хорошим их обеспечение после выхода на пенсию
Престиж компании Работники крупных градообразующих предприятий мотивированы в большей степени, чем работники малого и среднего бизнеса, потому что в крупных компаниях более высокая и социальная обеспеченность, и карьерный рост
Всем известный факт, что женщины очень сильно отличаются от мужчин, то же самое можно увидеть и в их профессиональных желаниях. Например, женщина, в отличие от мужчины, не так часто задумывается о продвижении по службе, особенно в период, когда у женщины есть маленький ребёнок, так как он постоянно требует ухода, в результате чего у женщины возникает необходимость часто брать больничные, прогулы и так далее.
Возраст также играет немаловажную роль, например, как уже было сказано выше, молодые работники более мотивированы продвигаться вперёд по карьерной лестнице, получать более высокую заработную плату и так далее, а работники с большим стажем работы уже думают о том, насколько будет хорошим их обеспечение после выхода на пенсию. Однако и содержание молодых сотрудников имеет ряд отрицательных факторов, так как молодым работникам очень свойственно часто менять рабочее место, что влияет на текучесть кадров предприятия и многие другие показатели. Чтобы молодые работники удерживались на рабочем месте как можно больший период времени необходимо:
• регулярно обсуждать с работниками планы развития организации (ситуацию, темпы роста, направления движения и так далее);
• ставить перед ними чёткие цели их развития и показывать им их поэтапно;
• предоставлять возможность широкого участия молодых специалистов в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;
• предоставлять возможность участвовать молодым работникам в распределении благ, которые были получены в результате развития компании;
• разъяснять молодому работнику то, насколько он и его работа значимы не только для самой компании, но и в более глобальных масштабах.
Таким образом, оценка мотивации персонала играет очень большую роль, поэтому возникает необходимо в как можно частом её проведении. Однако данная оценка может дать не очень хорошие результаты, так как сотрудники могут быть несильно мотивированы в тех или иных вопросах, однако это всё можно исправить, главное знать, в каком направлении необходимо двигаться и научиться правильно использовать результаты, которые будут получены после проведения данных методик изучения оценки мотивации персонала организации.
Когда оценка мотивации персонала находится на достаточно хорошем уровне, то, следовательно, на достойном уровне должны находиться и производительность труда, и эффективность производства. Также рост мотивации персонала влечёт за собой и улучшение отношений в самом коллективе.
Список литературы
1. Алёхина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алёхина // Управление персоналом. 2013 год. № 1. С. 50-52.
2. Блинов А.Д. Мотивация персонала корпоративных структур / А.Д. Блинов // Маркетинг. 2017 год. № 1. С. 88-101.
3. Бурмистров А.Е. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Е. Бурмистров// Управление персоналом. 2014 год. № 7. С. 48-49.
4. Маслов Е.В. Мотивация персонала./ Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ. 2015 год.
