CC BY
161УДК 658.3
Османова Зарема Османовна,
старший преподаватель, кафедра менеджмента,
Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского, г. Симферополь.
Osmanova Zarema Osmanovna,
Senior lecturer,
Department of Management,
V.I. Vernadsky Crimean Federal University,
Simferopol.
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ESTIMATION METHODS OF ENTERPRISE PERSONNEL'S COMPETENCES
В статье исследованы существующие методы оценки компетенций персонала предприятия. Проведен комплексный анализ преимуществ и недостатков существующих методов оценки. Описаны особенности применения проанализированных методов в оценке компетенций персонала предприятия.
Ключевые слова: компетенции, персонал предприятия, методы оценки, преимущества, недостатки.
In the article the existed estimation methods of enterprise personnel's competences are studied. The comprehensive analysis of advantages and disadvantages of existed estimation methods is held. Specifics of using analyzed estimation methods of enterprise personnel's competences are described.
Keywords: competences, enterprise personnel, estimation methods, advantages, disadvantages.
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях высокой конкуренции, когда большинство руководителей предприятий, организаций и учреждений уже определили персонал как один из ключевых факторов успеха, возникает новый актуальный вопрос, связанный с необходимостью оценки персонала. Причем, актуальность данной процедуры повышается на многих этапах управления персоналом предприятия. Главная цель проведения оценки — это определение уровня квалификации работника и выявление у него, интересующих руководство предприятия, определенных способностей, навыков, умений и т.д. Одним из подходов, который в современных условиях пользуется особой популярностью в рамках оценки персонала, является компетентностный подход. Суть данного подхода заключается в оценке персонала на основе разработанных компетенций, под которыми понимается совокупность знаний, умений, навыков и личностных характеристик, необходимых для успешного выполнения соответствующих должностным обязанностям функций и задач в рамках стратегического управления деятельностью предприятия. ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ
Целью исследования является раскрытие сущности существующих методов оценки компетенций персонала предприятия, выявление их основных преимуществ и недостатков. РЕЗУЛЬТАТЫ
На сегодняшний день разработано и используется множество методов оценки персонала предприятия. Отличие используемых методов оценки заключается в том, с какой целью проводится оценка. Часть применяемых для оценки компетенций персонала методов являются универсальными и используются для достижения различных целей оценки персонала, а часть — это специально разработанные методы для оценки конкретно компетенций персонала.
Независимо от цели оценки и используемого метода, оценка персонала должна проводиться с учетом ряда принципов [4, 12]:
1. Принцип объективности — для характеристики работника, результатов его деятельности должна использоваться достоверная информация с учетом периода работы человека и показателей эффективности его работы.
2. Принцип гласности — работник должен быть полностью ознакомлен с применяемой для оценки методикой и непосредственно с результатами оценки.
168
3. Принцип оперативности — оценка должна проводиться своевременно, оперативно и систематически.
4. Принцип демократизма — в процедуре оценивания должны принимать участие члены коллектива: коллеги, подчиненные.
5. Принцип единства — работники, занимающие однородные должности должны оцениваться по единым требованиям.
6. Принцип оптимальности — процедура оценки должна быть четкой, доступной и простой для понимания.
7. Принцип результативности — в соответствии с результатами оценки в обязательном порядке должны приниматься и реализовываться соответствующие управленческие решения.
В наиболее обобщенной форме используемые для оценки компетенций персонала методы подразделяются на индивидуальные и групповые. Однако данное деление по большей части является условным. Это объясняется тем, что выделение тех или иных методов оценки исключительно как групповых или индивидуальных часто является неоднозначным. Такие методы оценки как, например, биографический метод или методы самооценки однозначно можно отнести к индивидуальным методам оценки. В тоже время психологическое тестирование, метод наблюдения, экспертный метод и ряд других методов могут использоваться для оценки, как отдельного работника, так и группы работников. Проведем анализ наиболее популярных методов оценки компетенций персонала предприятия.
1. Психологическое тестирование (основоположники F. Galton, J. Cattell). Метод позволяет определить профессиональную компетентность на основе проявления определенных индивидуальных свойств личности. Использование метода эффективно при отборе кадров, ротации персонала и формировании кадрового резерва [8].
2. Биографический метод. Суть метода заключается в получении данных о компетентности кандидата на основе автобиографии, документов об образовании, повышении квалификации, характеристик и рекомендаций [1].
3. Метод структурированного интервью. Метод представляет собой беседу в режиме «вопрос-ответ» с кандидатом с целью получения дополнительной информации [3].
4. Метод репертуарных решеток (основан на теории личностных конструктов Дж. Келли). Метод направлен на определение с помощью оценочных матриц наиболее значимых компетенций персонала. Для оценки используются критерии и результаты, с помощью которых оценивается эффективность деятельности работника [7].
5. Метод критических инцидентов (основан на трудах Дж. Фланагана). Оценка с применением данного метода проводится на основе анализа критических инцидентов, возникающих в трудовой деятельности работника. Позволяет выделить критические компетенции для последующего формулирования действий, характеристик и способностей личности, необходимых для эффективного выполнения определенной работы [2].
6. Метод поведенческих шкал. Оценка компетенций кандидата с помощью метода поведенческих шкал проводится на основе фиксации и анализа реальных примеров его поведения в процессе трудовой деятельности [10].
7. Самометоды. Группа объединяет большое количество методов: самооценка, самофотография, саморегистрация и т.п. [1].
8. Метод анкетирования. Оценка с помощью метода анкетирования проводится на основе обобщения и анализа ответов работников по определенным формам [1].
9. Метод наблюдения. Оценка с помощью метода наблюдения проводится на основе увиденных и зафиксированных действий работника в процессе выполнения им должностных обязанностей [1].
10. Система показателей Key Perfomance Indicators (KPI). Суть метода заключается в оценке результативности работы отдельного работника в привязке к общим результатам работы предприятия. Одним из главных критериев является отсутствие разночтений в действиях работников в процессе достижения общей цели деятельности предприятия [9].
11. Ролевые игры. Позволяет на основе моделирования той или иной ситуации достичь целей оценки [1].
12. Экспертный метод. Оценка на основе экспертного метода проводится на основе сбора и анализа информации о соответствии уровня компетенций работника конкретной должности [1].
13. Метод управления по целям (Management by Objectives). Суть метода заключается в оценке на основе совместной постановки задач руководителем и подчиненным и оценке результатов выполнения этих задач по истечению установленного периода времени [9].
169
Преимущества и недостатки описанных методов оценки компетенций персонала представлены в табл. 1.
Из всех проанализированных методов оценки компетенций персонала, более подробное внимание предлагается уделить методам «360 градусов» и метод «Ассессмент-центр», т.к. данные методы получили на сегодняшний день более широкую популярность.
Метод «360 градусов» получил широкую популярность исходя из того, что [1, 6, 9, 11]:
• позволяет получить комплексную оценку личных и профессиональных компетенций работника;
• кандидат оценивается разными категориями работников предприятия: коллегами, подчиненными, руководством, в некоторых случаях — клиентами;
• основными направлениями использования метода является определение необходимости в обучении персонала, формирование кадрового резерва, ротация кадров, оценка уровня профессиональной квалификации работников для определенных целей деятельности, разработка планов развития персонала.
• полученные результаты оценки могут быть сопоставимы с результатами самооценки работника.
Основная сложность использования метода «360 градусов» связана с преодолением психологических трудностей, связанных с тем, что оценка компетенций работника проводится с привлечением коллег, подчиненных и руководства. В этом случае могут возникать проблемы, связанные с искажением входной информации в результате предвзятого отношения работников друг к другу, отсутствия откровенности и излишнего влияния эмоций на происходящие события.
Метод «Ассессмент-центр» [5, 9] является комплексным методом, который основан на использовании множества дополнительных методов. Главной целью метода, как и других методов оценки компетенций персонала, является определение соответствия компетенций работника предъявляемым требованиям и выявление потенциальных возможностей работников. Метод «Ассессмент-центр» используется при приеме на работу, назначении на ключевые должности, обучении и развитии персонала, формировании кадрового резерва.
Оценка методом «Ассессмент-центр» проводится на основе наблюдения за поведением работника в деловых играх, которые имитируют реальную трудовую деятельность. Во многом метод напоминает тренинг, но таковым не является, т.к. главная цель состоит не в развитии умений и навыков, а в их проявлении. Наблюдение осуществляется экспертом. Как уже было отмечено метод «Ассессмент-центр» является комплексным методом и предполагает использование множества других методов. Помимо уже указанных методов наблюдения и деловых игр, также используются [5, 9]:
• интервью с экспертом;
• общее, психологическое и профессиональное тестирование;
• презентация работника перед экспертами;
• биографическое анкетирование;
• описание профессиональных достижений;
• индивидуальный анализ работником конкретной бизнес-ситуации.
Такой широкий круг используемых методов с одной стороны существенно повышает достоверность результатов оценки, но в тоже время существенно усложняет процедуру оценки.
Чаще всего для проведения оценки методом «Ассессмент-центр» привлекаются внешние независимые специалисты, что приводит к дополнительным финансовым затратам. Крупные корпорации, в свою очередь, практикуют самостоятельное проведение оценки, предварительно обучая сотрудников особенностям процедуры оценки методом «Ассессмент-центр».
ВЫВОДЫ
Исходя из проведенного исследования существующих методов оценки компетенций персонала предприятия можно сформулировать следующие выводы.
1. Помимо проанализированных, существует множество других методов оценки, которые могут использоваться в оценке компетенций персонала (установление стандартов и нормативов, ранжирование, «тайный клиент», экспертиза, экзамен, деловая игра), а также разные варианты комбинаций разных методов.
2. Общая особенность всех проанализированных методов состоит в том, что они могут использоваться как при формировании компетенций для конкретной должности, т.е. при разработке модели компетенций, так и при оценке уже разработанных компетенций. Каждый из изученных методов одинаково эффективно может быть использован в каждом из этих случаев. В качестве примера можно привести метод наблюдения. Данный метод может использоваться при анализе соответствия работника предъявляемым к данной должности компетенциям. Также метод на-
170
Таблица 1. Характеристика основных методов оценки компетенций персонала *
Наименование метода Преимущества Недостатки
1. Психологическое тестирование [8] Большое разнообразие тестов: личностные, выявление мотивационных факторов, тесты на обучаемость, на интеллект и т.д. Достоверность результатов зависит от достоверности ответов тестируемых лиц Невозможность оценить, как результаты тестирования будут проявляться на практике
2. Биографический метод [1] Большинство представленных данных подтверждено документально Получение ограниченного объема информации о компетенциях кандидата
3. Метод структурированного интервью [3] Позволяет спрогнозировать и учесть требования к конкретной должности Присутствует вероятность субъективной оценки кандидата
4. Метод репертуарных решеток [7] Широкие возможности модификации оценочных матриц в соответствии с задачами оценки Метод является эффективным, только если есть возможность быстро обработать и проанализировать результаты
5. Метод критических инцидентов [2] Позволяет сфокусироваться на наблюдаемом лице и поддающемся измерению поведению работника Реализация метода требует достаточно больших временных и организационных затрат
6. Метод поведенческих шкал [10] Метод считается достаточно объективным, т.к. для оценки используются не просто качества работника, а образцы его поведения Работник может отвергать отрицательную оценку своего поведения Искажение входных данных по причине субъективности оценивающего лица
7. Самометоды [1] Позволяет выявить проблемы, с которыми сталкиваются работники в трудовой деятельности и выделить на основе этого компетенции Возможно искусственное искажение предоставляемой кандидатом информации
8. Метод анкетирования [1] Круг вопросов строго не регламентирован — возможность получить ответы на широкий круг вопросов Достоверность результатов во многом зависит от ответов анкетируемых лиц
9. Метод наблюдения [1] Простота применения Возможность одновременно использовать для группы работников Влияние на поведение работника внешних факторов
10. Система показателей Key Per-fomance Indicators (KPI) [9] Результаты зависят от самого работника Работника осознает меру своего вклада в достижение общей цели деятельности предприятия Метод ориентирован на мотивацию персонала Процедура разработки показателей эффективности является трудоемкой Оценка занимает длительный период времени
11. Ролевые игры [1] Возможность использования в больших группах и совместно с другими методами Достоверность результатов может снижаться при легкомысленном отношении к игре, неподготовленности и стеснении
12. Экспертный метод [1] В качестве экспертов могут выступать как привлеченные специалисты, так и работники предприятия Субъективизм в оценках
13. Метод управления по целям (Manage me nt by O bj ec-tives) [9] Прозрачность системы оценки — работник изначально осведомлен о критериях успешности своей работы Развитие у работника инициативы и трудовой мотивации Ориентация на заслуги работника в прошлом Определение задач и разработка критериев оценки требует временных и финансовых затрат Оценка может занимать длительный период времени
14. Метод «360 градусов» [1, 11] Результаты самооценки компетенций могут сравниваться с результатами оценки компетенций работника другими лицами (коллеги, подчиненные, руководство) Получение разносторонней информации о работнике Может использоваться отдельно и дополнять другие методы Достоверность результатов зависит от степени обратной связи между работников и подчиненными, коллегами, руководством Оцениваются непосредственно компетенции, а не результаты работы Достоверность результатов зависит от искренности и объективности ответов опрашиваемых лиц
15. Метод «Ассес-смент-центр» [5, 9] Сложность фальсификации результатов оценки Множество возможностей для раскрытия потенциала работников за счет применения точных методов Высокие организационные затраты Более высокие финансовые затраты и затраты времени по сравнению с другими методами оценки
* Составлено автором по [1, 2, 3, 5, 7, 8, 9, 10, 11]
171
блюдения может использоваться в случае, когда предприятие приняло решение разработать собственную модель компетенций и проводит наблюдение за работниками с целью выявить и сформировать ключевые для той или иной должности компетенции.
3. Среди основных направлений применения результатов оценки компетенций персонала: подбор кадров, ротация кадров, обучение и развитие персонала, формирование кадрового резерва, выявление кадровых рисков, оценка эффективности инвестирования в персонал и т.п.
4. Одни методы направлены на оценку только отдельных компетенций работников, другие — позволяют оценить результативность их работы в целом.
5. Большинство из исследованных методов могут применяться для оценки компетенций работников всех категорий и уровней иерархии.
6. Основным недостатков многих методов является зависимость достоверности результатов оценок от уровня объективности, искренности, непредвзятого отношения со стороны лица, которым проводится оценка (метод интервью, метод наблюдения, экспертный метод) и от уровня достоверности сведений, предоставляемых со стороны опрашиваемого лица (психологическое тестирование, самометоды).
7. Наиболее комплексными и полными могут считаться методы «360 градусов» и метод «Ассессмент-центр», которые имеют в современных условиях наибольшую популярность. Остальные методы не являются менее эффективными, но применимы для решения только отдельных задач при оценке компетенций персонала. Поэтому при выборе метода оценки персонала такие методы более целесообразно использовать в качестве сопутствующих и дополнительных, а не основных.
Согласно проведенному анализу можно утверждать, что оценка персонала с помощью компетенций является оптимальным и эффективным направлением в системе управления персоналом предприятия. Это свидетельствует о том, что в дальнейшем необходимо совершенствовать методы оценки компетенций персонала и обеспечивать более выгодные условиях для их применения в деятельности предприятия.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Адова И.Б. Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персонала организации / И.Б. Адова, М.В. Симонова // Вестник Томского государственного университета. — 2010. — №336. — С. 119-124.
2. Армстронг М. Оплата труда: практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / М. Армстронг, Т. Стивенс. — пер. с англ. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. — 512 с.
3. Баллантайн И. Ассессмент-центр: полное руководство / И. Баллантайн, Н. Пова. — пер. с англ. — М.: HIPPO, 2008. — 201 с.
4. Губенко А.В. Значення трудового потенщалу для економiчного розвитку шдприемства / А.В. Губенко // Економша i маркетинг в XXI сторiччi. — 2006. — Ч.1. — 80 с.
5. Дяюв О.П. Оцшка персоналу методом ASSESSMENT CENTER / О.П. Дяюв, М.В. Пилип-чук // Вюник Схвдноукрашського нацюнального ушверситету iменi Володимира Даля. — 2011. — №14 (168). — Ч. I. — С. 100-104.
6. Зленко А.М. Оцшка пращвниюв методом «360 градусiв» [Электронный ресурс] / А.М. Злен-ко. — Режим доступа: masters.donntu.org/2013/iem/potapova/library/zlenko.pdf (дата обращения 27.09.2016).
7. Келли Дж.А. Теория личности: психология личных конструктов / Дж.А. Келли. — пер. с англ. — М.: СПБ. Речь, 2000. — 249 с.
8. Лихи Т. История современной психологии / Т. Лихи. — пер. с англ. — СПБ.: Питер, 2003. — 448 с.
9. Позднякова С.В. Сучасш особливосп впровадження методiв оцшки професiйно-квалiфiкац-шних якостей персоналу / С.В. Позднякова, К.Ю. Потапова // Економiчний аналiз. — 2013. — Том 14, № 3. — С. 173-179
10. Спенсер Л. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы / Л. Спенсер, С. Спенсер. — пер. с англ. — М.: HIPPO, 2008. — 201 с.
11. Уорд П. Метод 360 градусов / П. Уорд. — пер. с англ. — М.: HIPPO, 2006. — 352 с.
12. Хомутник Н.В. Методи оцшювання персоналу шдприемства / Н.В. Хомутник, Р.Д. Бала // Вюник Нацюнального ушверситету «Львiвська полтехшка» [Электронный ресурс]. — 2012. — С. 428-430. — Режим доступа: ena.lp.edu.ua:8080/bitstream/ntb/17091/1/263-Khomutnyk-428-430.pdf (дата обращения 27.09.2016).
Статья поступила в редакцию 4 октября 2016 года
172
