CC BY
170
3. Решение Ростовской-на-Дону городской Думы от 18.12.2012 N 372 "Об основных направлениях Стратегии социально-экономического развития города Ростова-на-Дону на период до 2025 года"
Список литературы латинскими символами / References in Roman script
1. Merinov Ju.N., Merinova Ju.Ju. Delimitacija Rostovskoj aglomeracii [The delimitation of the Rostov agglomeration] // Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» 2014. № 6 [Internet magazine " Science of Science » 2014. № 6] http://naukovedenie.ru/PDF/84EVN614.pdf (dostup svobodnyj). Zagl. s jekrana. Jaz. rus., angl. DOI: 10.15862/84EUSh14 (data obrashhenija: 18.08.2016). [in Russian]
2. Moshkin I.V. Perspektivy formirovanija rostovskoj aglomeracii v kontekste strategii social'no-jekonomicheskogo razvitija Rostovskoj oblasti [Prospects of Rostov agglomeration in the context of socio-economic development of the Rostov region] // Materialy vtoroj mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj internet-konferencii «Mehanizmy i instrumenty modernizacii jekonomiki periferijnyh territorij». Rostov-na-Donu. 15-30 aprelja 2015 g. [Proceedings of the Second International Scientific and Practical Internet Conference "Mechanisms and tools to modernize the economy of peripheral areas ." Rostov- on-Don. 15-30 April 2015] [in Russian]
3. Reshenie Rostovskoj-na-Donu gorodskoj Dumy ot 18.12.2012 N 372 "Ob osnovnyh napravlenijah Strategii social'no-jekonomicheskogo razvitija goroda Rostova-na-Donu na period do 2025 goda" [The decision of the Rostov - on-Don City Duma from 18.12.2012 N 372 " On the main directions of the Strategy of socio-economic development of the city of Rostov-on-Don for the period up to 2025. "] [in Russian]
DOI: 10.18454/IRJ.2016.52.040 Ильясова Э.Т.
Магистрант, Almaty Management University МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Аннотация
В условиях жесткой конкуренции вопросы расчета показателей эффективности той или иной сферы деятельности организации, использования того или иного ресурса, системы, источника, становятся критичными для функционирования и развития. У каждого руководителя и собственника есть высокий уровень заинтересованности в поисках методов достижения максимального уровня эффективности по всем видам бизнес-процессов в компании. В сфере управления трудовыми ресурсами организации, у HR-специалистов, руководителей всех уровней, есть необходимость оценивать эффективность процесса набора и отбора сотрудников компании.
Ключевые слова: управление персоналом, отбор и набор персонала.
Ilyasova E.T.
Undergraduate, Almaty Management University METHODS FOR ASSESSING THE EFFECTIVENESS RECRUITMENT AND SELECTION
Abstract
In a competitive environment issues for calculating performance of a particular sphere of activity of the organization, the use of a resource, the system, sources, are critical to the functioning and development. Each manager and the owner has a high level of interest in the search for methods to achieve the maximum level of efficiency in all types of business processes in the company. In the area of human resource management organization, from HR professionals, managers at all levels, there is a need to evaluate the effectiveness of recruitment and selection of employees.
Keywords: personnel management, selection and recruitment.
В рамках данной статьи, мы хотим выделить четыре основных метода оценки эффективности процесса набора и отбора сотрудников в организацию. При использовании каждого из них, анализируются смежные факторы, что помогает делать объективные выводы об уровне и эффективности системы набора и отбора работников, в целом. Выделим и дадим характеристику следующим методам оценки эффективности набора и отбора персонала:
- расчет исполнения планов по набору персонала;
- расчет общих показателей текучести кадров в организации;
- расчет показателей текучести кадров среди персонала организации, который проработал в течении конкретного периода;
- расчет показателей соотношения роста затрат на набор и отбор персонала к динамике роста показателей работы организации.
1. Исполнение запланированных работ по набору персонала организации. Данный показатель можно назвать целевым, расчет которого, дает аналитику ответы на вопросы эффективности работы по набору и отбору персонала.
Показатели расчета по данному методу возможны в том случае, когда организация осуществляет стратегическое планирование. В рамках стратегического плана указывается в какой срок и какое количество сотрудников должна набрать и отобрать подразделение по управлению кадрами в организации. Если есть такие планы, то достаточно сравнить плановые показатели с фактическими. Если есть отклонения в пользу плановых показателей, то значит работы выполнены не в полном объеме и систему набора нельзя считать эффективной. В случаях если, фактических работ больше, чем плановых, то это говорит, в первую очередь о низкой точности планирования работ по набору и отбору персонала.
В случаях, когда организация не составляет стратегических планов или не указывает в них план по набору и отбору персонала, для оценки используются следующие смежные факторы:
- показатель времени. Сколько было потрачено времени на набор и отбор одного нового сотрудника. Низкой эффективностью практики набора и отбора будет считаться, когда на поиск и прием одного кандидата уходит слишком много времени. Вопрос того, сколько времени должно уходить на набор и отбор одного сотрудника является субъективным и зависит от конкретной должности. Так, для того чтобы выполнить качественный набор и отбор кандидата на незначительную должность много времени не надо (1-2 недели). А для того чтобы, найти руководителя подразделения, ведущего специалиста, специалиста узкого профиля необходимо достаточно много времени (1-2 месяца);
- понимание подразделения управления кадрами того, какой именно специалист нужен организации. А данном случае базовый перечень требований не даст возможности произвести качественный набор и отбор специалистов. Подразделение управления кадрами в организации должно использовать такие инструменты как: детализированная анкета-заявка на набор сотрудников, профиль вакантной должности и интервьюирование с будущим непосредственным руководителем. В эффективной модели набора и отбора персонала у подразделения по управлению кадрами роль эксперта, а будущий руководитель играет лидирующую роль во всем процессе;
- реалистичность требований к будущим сотрудникам. В условиях кадрового голода по той или иной специальности, требования могут быть завышенными, что негативно отразится на процессе набора и отбора персонала в организацию;
- объемы расходов на работы по набору и отбору персонала. В условиях кадрового голода, казахстанские компании стали все больше тратить финансовых ресурсов для позиционирования себя как надежной компании, в которой можно построить карьеру и получить желаемую заработную плату.
2. Общие показатели текучести кадров в организации.
Высокая текучесть кадров в казахстанских организациях является, на сегодня, большой проблемой. С позиции набора и отбора персонала показатель текучести, не является самым главным показателем уровня эффективности, но тем не менее, этот показатель дает возможность косвенно оценить эффективность набор и отбора. Мысль в том, что при эффективной системе набора и отбора персонала показатели текучести должны быть низкими (если на них не влияют иные факторы, например, сокращение или реструктуризация).
Для расчета показателя общей текучести трудовых ресурсов в организации предлагается применять следующий метод расчета. Коэффициент текучести кадров в организации будет равняться общему количеству сотрудников, которые уволились или были уволены в течении месяца, деленному на общее штатное количество работников по состоянию на середину месяца) и умноженное на сто[1].
Так, если в течении месяца из организации было уволено или ушли 50 сотрудников, а общее число сотрудников организации на середину месяца составляло 500 человек, то показатель текучести кадров организации будет составлять 10%.
Более точный показатель будет получен, если из общего числа уволившихся (уволенных) вычесть тех сотрудников, которые в любом бы случае ушли. Например, ушедших в декретный отпуск с последующим увольнением, переехавших по семейным обстоятельствам и пр. В данном случае расчет будет следующим. Коэффициент текучести кадров, отражающий эффективность системы набора и отбора будет равняться общему числу уволившихся за вычетом количества тех, чье увольнение было бы неизбежным деленному на количество работников в середине месяца и умноженному на сто.
Итак, если из 50 уволившихся (уволенных) работников было 10 тех, чье увольнение было неизбежным, то при количестве сотрудников в 500 человек, текучесть составит не 10%, а 8%:
Данная формула дает возможность рассчитать и утвердить нормальную или плановую текучесть кадров в организации.
При использовании в аналитической работе данного показателя, необходимо понимать, что количественный фактор не является единственным. Важными являются также, качественные характеристики сотрудников организации, которые уволены или уволились из организации. То есть если, уволен или уволился слабый сотрудник, который не справлялся со своими должностными обязанностями, то это функциональная текучесть кадров в организации. Для организации это положительное событие, но для системы набора и отбора - это показатель проблем эффективного набора и отбора[2].
3. Показатели текучести кадров среди персонала организации, который проработал в течении конкретного периода (месяц / год)
Мы считаем, что данные показатели необходимо анализировать в отдельности, от показателей общей текучести кадров. Расчет данных показателей дает возможности точно определить какие проблемы были допущены в ходе набора и отбора персонала. Здесь также необходимо учитывать и рассматривать уход из организации по инициативе работодателя и по желанию самого работника.
4. Показатели соотношения роста затрат на набор и отбор персонала к динамике роста показателей работы организации.
На сегодня, растет количество организаций, которые рассчитывают долю влияния отдельных факторов на ее конечные финансовые показатели. В ходе набора и отбора сотрудников (основного ресурса любой организации), закладываются основы для повышения эффективности всей организации.
Таким образом, нами рассмотрены основные методы оценки эффективности практики набора и отбора персонала в организации. Всего выделено и дана характеристика по четырем наиболее популярным методам. В процессе оценки эффективности набора и отбора сотрудников, затрагиваются вопросы оценки работы сразу нескольких ключевых сфер организации, что в конечном результате поможет оценить эффективность организации в целом и системы управления персоналов, в частности.
Список литературы / References
1. Мокрик Г. Р. Вопросы оценки эффективности подбора персонала в организацию // Гуманитарные технологии. 2008. №7. C.18
2. Тюльпанов А. Зарубежный опыт развития рекрутинга // Управление персоналом. 2012. №19. С.34-42.
Список литературы латинскими символами / References in Roman script
1. Mokrik G. R. Voprosy ocenki jeffektivnosti podbora personala v organizaciju [Issues assess the effectiveness of recruitment into the organization]// Gumanitarnye tehnologii [Humanitarian technologies]. 2008. #7. Р.18 [in Russian]
2. Tjulpanov A. Zarubezhnyj opyt razvitija rekrutinga [Foreign experience of recruiting] // Upravlenie personalom [Personnel management]. 2012. #19. Р.34-42. [in Russian]
DOI: 10.18454/IRJ.2016.52.182 Карицкая И.М.1, Ситникова Я.В.2
1 Кандидат социологических наук, доцент, 2кандидат экономических наук, доцент, Новосибирский государственный университет экономики и управления РОССИЙСКО-КИТАЙСКОЕ СОТРУДНИЧЕСТВО: ПЯТЬ ФАКТОРОВ СДЕРЖИВАНИЯ
Аннотация
Рассмотрены факторы, сдерживающие дальнейшее развитие российско-китайского сотрудничества: расхождения интересов и целей в рамках ШОС; товарная структура взаимной торговли; отсутствие слаженной системы взаимодействий между нашими странами в научно-технической сфере; столкновение в аспекте различий национальных и культурных традиций и ценностей; американо-украинские настроения в отношении РФ и КНР на фоне мирового экономического кризиса. Проанализировано влияние данных факторов на отношения между странами и возможные пути его преодоления.
Ключевые слова: российско-китайское сотрудничество, международная торговля, культурный обмен.
Karitskaya I.M.1, Sitnikova Y.V.2
1PhD in Sociology, Associate professor,
2PhD in Economics, Associate professor, lecturer at the Department of marketing, advertising and public relations at NSUEM THE COOPERATION BETWEEN RUSSIA AND CHINA: FIVE POINTS OF AN INHIBITION
Abstract
In this article there are considered some points that inhibit the improvement of cooperation between Russia and China such as discrepancies between interests and purposes concerning SCO (Shanghai Cooperation Organization), commodity structure of a mutual trade, lack of concurrent cooperation system between these countries in scientific and technological spheres, a collision of aspects concerning national and cultural traditions and values, American and Ukrainian attitudes to Russia and China during the world financial crisis. In this article authors conducted an analysis of the impact of these factors on relationships between countries and possible ways of mastering it.
Keywords: cooperation between Russia and China, world trade, cultural trade.
Современная социально-экономическая ситуация в мире и конъюнктура мирового рынка во многом о пределяются направлениями и уровнем развития сотрудничества между Российской Федерацией (далее РФ) и Китайской Народной Республикой (далее КНР). В то же время эти отношения зачастую складываются сложно и неоднозначно, не разрешены многие противоречия и проблемы; не выявлены основные факторы, сдерживающие их развитие. Следует отметить, что развитие российско-китайских отношений всегда определялось качественными изменениями, во-первых - в развитии культурной, экономической, социальной, политической ситуации в наших странах, во-вторых - международной ситуации и вызовами времени.
Рассмотрим основные, на наш взгляд, факторы, сдерживающие развитие российско-китайских отношений.
1. Расхождения интересов и целей РФ и КНР в рамках Шанхайской организации сотрудничества (далее ШОС).
РФ и КНР стремятся реализовать общие интересы в различных культурных, социальных, экономических и иных сферах. Мощным инструментом такой реализации выступает ШОС. Однако сам процесс и способы реализации интересов обеих стран неизбежно приводят к возникновению определенных противоречий. Некоторые из этих противоречий явно определены уже сегодня, некоторые - отчетливо просматриваются в перспективе.
Во-первых, неравнозначное понимание интересов сотрудничества и приоритетов развития в ШОС.
По мнению многих специалистов, РФ делает усиленный акцент на развитии сотрудничества в области безопасности и политики, затрагивающего военные и антитеррористические аспекты. Учитывая сложившуюся политическую ситуацию в мире, когда США и НАТО все чаще совершают попытки «сжать» стратегическое пространство РФ, такие намерения вполне обоснованы. В то же время, КНР не рассматривает военное сотрудничество в рамках ШОС как приоритетное. КНР не намерена дистанцироваться ни от США, ни от Евросоюза, прежде всего, в силу экономических интересов. Объем товарооборота между КНР и США более, чем в пять раз превышает российско-китайский (521 млрд. долларов и 95 млрд. долларов соответственно), а внешнеторговый оборот со странами ЕС превышает 600 млрд. долларов. В то же время, торговый оборот КНР с РФ составляет 2,14 % от внешнеторгового оборота КНР.
Таким образом, вступление КНР в какие-либо союзы против США и ЕС маловероятно прежде всего по экономическим соображениям. В целях реализации государственных стратегических интересов КНР не будет портить отношения с США из-за ШОС [4].
