CC BY
14
УДК 331
Москвитин Г.И., доктор экономических наук
профессор
кафедра «Управления человеческими ресурсами»
Хамитова Э.Э. магистр
кафедра «Управления человеческими ресурсами»
РЭУ им. Г.В. Плеханова Россия, г. Москва МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЗНАЧИМОСТИ ДОЛЖНОСТЕЙ В СИСТЕМЕ ГРЕЙДИРОВАНИЯ
Аннотация: В статье рассматриваются аналитические и неаналитические методы определения значимости должностей как инструменты построения грейдов. Выделены их недостатки и достоинства, особенности и отличия друг от друга, возможности и рекомендации применения в определенных условиях.
Ключевые слова: оценка труда персонала, система грейдирования, аналитические методы оценки, неаналитические методы оценки, факторно-балловое оценивание должностей, значимость должностей.
Abstract: The article deals with analytical and non-analytic methods of determining the significance of posts as tools for building grades. Their shortcomings and advantages, features and differences from each other, possibilities and recommendations of application under certain conditions are singled out.
Key words: labor evaluation, grading system, analytical estimation methods, non-analytical estimation methods, factor-point evaluation of posts, importance of positions.
Одним из ключевых этапов системы грейдирования и предпосылкой построения грейдов является определение ценности должностей. Правильно подобранные методы оценки значимости позволят компании разработать понятную, прозрачную и объективную иерархию должностей, исходя из которой можно будет достигнуть оптимизации фонда оплаты труда, простоты определения уровня оплаты труда, повышения уровня мотивации, управляемости персоналом, предоставить работнику прозрачные критерии и пути увеличения оплаты труда и карьерного развития.
На данный момент существуют две группы методов определения значимости должностей: аналитические и неаналитические.
Неаналитические методы как правило подразделяют на ранжирование, классификацию и метод парных сравнений. Согласно методу ранжирования, специально созданная экспертная комиссия распределяет должности по значимости в соответствии с ее вкладом и важностью для организации. После расположения всех должностей по иерархии их повторно распределяют по классам и устанавливают уровни оплаты труда. Из недостатков метода ранжирования можно выделить субъективность оценки
экспертов, объемность информации и сложность сопоставления каждого класса, сложность подобрать экспертов, которые бы разбирались в специфике всех должностей. Преимуществами данного метода являются простота, гибкость и легкость внедрения. Метод ранжирования подходит для средних и малых предприятий с четкой структурой и небольшим количеством должностей.
Метод классификации аналогичен методу ранжирования, только сначала определяется структура классов, потом происходит оценка работ и распределение их по классам. Группирование должностей происходит по определенным характеристикам: квалификационная категория, категория персонала, уровень управления и т.д. К недостаткам метода можно отнести субъективность оценок экспертов, необходимость понимания всех бизнес -процессов, знание структуры организации и специфики всех должностей. К достоинствам метода относят простоту и легкость осуществления и понимания. Метод классификации можно использовать как дополнение к методу ранжирования.
Метод парных сравнений отличается попарным соотнесением работы по очереди друг с другом. Для этого нужно создать таблицу возможных пар должностей. Более значимая должность отмечается знаком «+», если пара равноценная, то ставится знак «=». К достоинствам метода относят легкость выделения более важной должности из двух, нежели среди большого количества работ. К минусам такого метода относятся сложность процесса для большого количества должностей.
Можно сделать вывод, что неаналитические методы оценки значимости должностей подходят для средних и малых предприятий с четкой понятной структурой и небольшим количеством должностей. Так как эксперт должен отлично знать организационную структуру и специфику каждой из оцениваемых должностей.
Среди аналитических методов различают факторный и балльный методы оценки значимости должностей, но в настоящее время они используются в комплексе, позволяя количественно оценить значимость должностей по определенным факторам и сравнить их друг с другом. Данный подход называют факторно-балловым оцениванием значимости должностей. Он разработан компанией «Mercer» и используется в крупных международных организациях: «General Motors», «Samsung», «Sony Ericsson», «Nestle», «Statoil», в российском сегменте экономики им пользуются компании «Вымпелком», «Балтика» др. Компания Hay Group, также использует этот метод в своих разработках. Методика была разработана Эдвардом Н. Хэем на базе материалов других исследователей во второй половине ХХ века.
Метод включает в себя несколько этапов:
- определение факторов оценивания должностей (управление работниками, ответственность, условия труда, опыт работы, квалификация, навыки коммуникации, сложность и новизна задач, цена ошибки и др.);
- разработка описательных уровней оценивания должностей для каждого фактора (например, фактор «управление работниками»: нет подчиненных, координация действий рабочей группы, руководство группой для регулярного выполнения задач, руководство подразделением, руководство группой подразделений);
- присваивание каждому уровню оценивания определенного количества баллов, разработка оценочной шкалы;
- установление весомости факторов методом баллового оценивания путем распределения определенной суммы баллов между факторами с учетом их значимости (весомость каждого фактора определяется суммой баллов, которые выставили эксперты за каждый фактор, коэффициент весомости выражается в процентах по формуле:
(/ где - а1 сумма баллов, которую набрал ьтый фактор; п -
количество факторов);
- оценка всех должностей по ключевым факторам, определенным и унифицированным для всех работ.
К достоинствам метода можно отнести возможность применения ко всем должностям в организации и к разным рабочим местам не зависимо от сферы деятельности компании, легкая адаптируемость к задачам организации, быстрое освоение технологии применения неспециалистами. К минусам метода относятся сложность в выборе универсальных и объективных факторов, по которым будут оцениваться должности, длительный срок проведения, последовательное выполнение работ и взаимозависимость этапов проведения.
Можно сделать вывод, что факторно-балловый метод является оптимальным и позволяет наиболее объективно и эффективно провести оценку значимости должностей в крупных компаниях с разветвленной организационной структурой и большой номенклатурой должностей.
Таким образом, благодаря аналитическим и неаналитическим методам осуществляется построение грейдов. В зависимости от количества набранных баллов (в случае использования факторно-баллового метода) или установленных рангов (ранжирование, классификация, парные сравнения) должности располагаются иерархически и объединяются в грейды. Грейд является диапазоном баллов или рангов должностей, в котором они считаются равнозначными и равноценными для компании и имеют одинаковый диапазон оплаты.
Использованные источники:
1. Зеленцов А.Б., Зеленцова Л.С. Планирование численности персонала организации на основе сочетания методов грейдирования и опционов // Вестник ГУУ. 2014. №14. С. 299-305.
2. Полякова М.В. Опыт внедрения грейдинговой системы оплаты труда. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.treko.ru/show_article_1744 (Дата обращения: 09.04.2017).
3. Система грейдирования поможет в управлении персоналом. [Электронный
ресурс] Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/63020-red-qqq-17-m3-red-greydirovanie-personala (Дата обращения: 09.04.2017)
УДК 65.011.12
Нагаева Е.А., к.э.н.
доцент
кафедра экономики и управления Галушкина А.И., к. э. н.
доцент
кафедра экономики и управления
Корягина М.А. студент магистратуры 2 курса НГЛУ им. Добролюбова Россия, г. Нижний Новгород ОЦЕНКА УСТОЙЧИВОСТИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН В УСЛОВИЯХ МИРОВОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА
Аннотация: В статье рассматривается влияние антироссийских санкций введенных зарубежными странами. Вследствие этого предприятия, занимающиеся экспортом продукции, товаров и услуг в Евросоюз подвержены высокому риску. Моментом перехода к неустойчивому развитию является преобладание доли экспортируемой продукции в общем объеме продаж предприятия. Низкая доля экспортируемой продукции в Евросоюз свидетельствует об имеющихся резервах, использование которых может вывести организацию из наступающей кризисной ситуации.
Ключевые слова: мировой экономический кризис, устойчивость развития организации, этапы жизненного цикла.
Nagaeva.A.Ph. D., associate Professor associate Professor of Economics and management
NGLU them. Dobrolyubova Russia Nizhny Novgorod Galushkin A. I., Ph. D. associate Professor of Economics and management
NGLU them. Dobrolyubova Russia Nizhny Novgorod M. A. Koryagina master's student 2 year NGLU them. Dobrolyubova Russia Nizhny Novgorod ESTIMATION OF STABILITY OF DEVELOPMENT OF THE ENTERPRISES OF RUSSIA AND FOREIGN COUNTRIES IN THE CONDITIONS OF WORLD ECONOMIC CRISIS
