CC BY
78^ стандарта, обусловленные особыми обстоятельствами ¡Е оценки.
^ Для оценки интеллектуальной собственности ис-< пользуются три подхода: доходный, затратный и сравнительный (рыночный). Доходный подход пред-□= полагает оценку стоимости объекта интеллектуальной 5 собственности по будущим доходам от его использо-* вания. В соответствии с затратным подходом стои-^ мость оценивается по затратам на создание (приоб-^ ретение) и правовую охрану объекта. Сравнительный ■ подход базируется на определении стоимости объекта ^ по цене сделок купли-продажи аналогов [7]. Напри-ш мер, такие объекты, как объекты авторского права, ™ программные продукты оцениваются на основании ^ доходного подхода к оценке, а степень квалификации >- рабочей силы рекомендуется оценивать на основе затратного подхода.
Срок полезного применения объекта интеллектуальной собственности зависит от сроков старения знаний и возможного раскрытия их конфиденциальности. Этот период соответствует 20-летнему периоду действия патента РФ на изобретение. В международной практике срок действия договора на передачу ноу-хау, как правило, составляет 5 лет, а по отдельным договорам — 2-10 лет.
Срок полезного применения электронных курсов (ресурсов) определяется таким фактором, как скорость устаревания информации. Иначе говоря, электронные ресурсы, создаваемые для информационно-методической поддержки образовательного процесса для специальных дисциплин, устаревают наиболее быстро и требуют частого обновления. По циклам общепрофессиональных дисциплин этот период может составлять от двух до пяти лет. Менее всего требуют обновления курсы по гуманитарным и естественнонаучным дисциплинам (их рекомендуют использовать не более десяти лет). Однако в любом случае при оценке необходимости обновления электронных ресурсов не-
обходимо руководствоваться комплексом факторов, учитывая, например, изменения в образовательных стандартах.
При создании объекта непосредственно на предприятии учитываются затраты на поисковые работы и разработку темы, на создание экспериментальных образцов, на услуги сторонних организаций, на уплату патентных пошлин, на создание конструкторской, технологической, проектной документации; на составление и утверждение отчета [8]. Отметим, что создаваемые с целью информационно-методического обеспечения образовательного процесса вуза в рамках внутренних научно-исследовательских работ электронные ресурсы также являются объектом интеллектуальной собственности и составным элементом развития его инновационного потенциала.
Литература
1. Андрианов Д. С. Сущность и структура инновационного потенциала организации. Томск: Академия управления ТИСБИ, 2008.
2. Дорошенко Ю. А., Кочеткова О. В. Управление формированием и развитием инновационного потенциала предприятия. Белгород: БГТУ им. В. Г. Шухова, 2008.
3. Инновационная деятельность МП // http://www.dist-cons. ги/тосМез/тпоуа/весШпЗ.Мт!.
4. Инновационный менеджмент: Справочное пособие / Под ред. П. Н. Завлина, А. К. Казанцева, Л. Э. Миндеди. СПб.: Наука, 2007.
5. Курбатов С. И. Методы сбалансированности макро- и микроэкономики // Экономика России: XXI век. 2008. № 18.
6. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. М.: ИНФРА-М., 2006.
7. Моисеева Н. К., Анискин Ю. П. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. М.: Внешторгиздат, 2003.
8. Поршнев А. Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. М.: РИЦЛО Мегаполис-Контракт, 2003.
Методы исследования организационной культуры рыночной организации
Market company organizational culture study methods
УДК 316.7:334.7
Л. С. Савченко
заместитель декана Санкт-Петербургской академии управления и экономики, доктор экономических наук, доцент 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44, лит. А
L. S. Savchenko
190103, Saint-Petersburg, Lermontovskiy pr., 44, lit. А
В статье представлены методы исследования организационной культуры, позволяющие получить информацию, необходимую как для построения научной концепции организационной культуры, так и для формирования конкретных рекомендаций по ее формированию.
The article presents methods of organizational culture study which allow to get information necessary for both creation academic conception of organizational culture, and formation of specific recommendations on its creation.
Ключевые слова: организационная культура рыночной организации, методы исследования организационной структуры, управление организационной культурой организации
Keywords: market company organizational culture, organizational structure study methods, company organizational structure management
Практический опыт многих передовых компаний показал, что организационную культуру следует рассматривать как один из факторов и ресурсов конкурентоспособности предприятия, поэтому в настоящее время и перед учеными, и перед прак-
тиками встает вопрос: как управлять ею? Решение этой задачи становится еще более актуальным в условиях современного финансово-экономического кризиса.
Чтобы воздействовать на организационную культуру, современному руководителю необходимо научиться ее понимать. Изучение культуры организации предполагает использование широкого спектра научных методов исследования как определенной совокупности способов и правил, предназначенных для достижения какой-либо цели. Информация, полученная с помощью выбранных для исследования методов, затем может быть использована учеными и руководителями-практиками как для построения научной концепции организационной культуры, так и для выработки конкретных рекомендаций по ее формированию в предпринимательской структуре.
Правильный подход к методологии исследования организационной культуры, т. е. определение совокупности процедур, техники исследования, методов, — весьма неоднозначная задача. Это обусловлено сложностью самого предмета исследования, многообразием его определений и форм проявления, включением интересов, ценностей познающего субъекта в исследуемые отношения и т. п. Специфика исследований организационной культуры (как, впрочем, и всех экономических исследований) заключается в том, что в данном случае невозможен лабораторный эксперимент. Любую выдвинутую идею, гипотезу можно проверить только в конкретной ситуации и в реальных компаниях. Поэтому при решении исследовательских задач выбор методов научного исследования организационной культуры зачастую обусловлен научной интуицией самого исследователя и может рассматриваться как своего рода искусство. Прежде всего, необходимо хорошо владеть предметом исследования, чтобы адекватно осуществлять такой выбор. Важно использовать именно тот метод, который бы дал возможность наиболее эффективно исследовать данное явление. При этом чем более развитой является культура в организации, тем более сложные методы приходится применять при ее изучении.
О сложности, неоднозначности и многогранности организационной культуры говорит тот факт, что данный феномен до сих пор, несмотря на многолетнюю историю исследований, не имеет единого толкования и определения. Если в признании существования организационной культуры специалисты к настоящему времени практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия не было и нет. Это говорит о том, что научное осмысление этого явления все еще находится на стадии первичного обобщения. Весьма образно охарактеризовал организационную культуру немецкий исследователь Р. Рюттингер, назвав ее «облаком, за которое нельзя схватиться». Разнообразие определений, интерпретаций, трактовок, подходов к исследованию обусловлено тем, что организационная культура представляет собой явление, охватывающее практически все стороны деятельности организации, и является объектом исследования целого ряда наук: социологии, антропологии, психологии, экономики. Каждая из них выделяет в качестве предмета исследования ту или иную сторону организационной культуры или одну из характеристик, подходит к ее изучению со своими методами и способами, формулируя при этом соответствующее понимание и дефиницию.
В определении предмета организационной куль- ^ туры можно проследить три основных подхода: куль- ^ турологический, социологический и экономический. ^ Суть первого состоит в утверждении, что культура < является необходимой предпосылкой социальных 2 связей, гармонизации и сотрудничества интересов ^ различных групп в организации. При этом, в зависи- 5 мости от преимущественных функций, выделяют раз- * личные ее формы и типы: деловую, управленческую, ^ административную, организационную, корпоратив- ^ ную и т. п. Исследование организационной культуры | в рамках культурологического подхода основано на ^ теоретическом обосновании внутреннего единства, ш целостности организации. Оно дает представление т о закономерностях бытия организации, исследует ^ отношение работников к культуре организации, по- > казывает эволюцию этого отношения в процессе трудовой деятельности и т. д. Исследование в рамках данного подхода в значительной мере основывается на таких методах, как анализ истории развития организации, ее документов, наблюдение за сложившимися в организации ритуалами, традициями, описание мифов, церемоний и т. п.
Сторонники второго подхода — социологического — трактуют культуру как фактор организации социального бытия разнообразных структур в организации. Подразумевается, что в каждом обществе есть некие культуротворческие силы, направляющие его жизнь по организованному, а не хаотическому пути развития. Культурные ценности создаются самим обществом, но они же затем и определяют его развитие. Таким образом, социологический подход рассматривает организационную культуру как совокупность культур различных социальных структур и групп, входящих в состав организации: это может быть культура руководителя, культура групп сотрудников, культура производства, культура распределения, культура коммуникации, разрешения конфликтов и т. п.
Методы исследования в рамках социологического подхода разнообразны. Среди них можно отметить такие, как анализ документов, тестирование, анкетирование, социальный эксперимент, социометрический опрос, метод экспертных оценок, интервью, мониторинг, вычисление по формулам различных индексов (например, индекса сплоченности членов группы) и др.
Согласно третьему — экономическому — подходу во главу угла поставлена экономическая целесообразность организационной культуры. В рамках данного подхода решается задача, направленная на формирование такой культуры в организации, которая будет максимально способствовать ее эффективной деятельности. Такая цель определяет специфику методов исследования.
Сложность и неоднозначность организационной культуры предопределяет использование целого комплекса теоретических и эмпирических методов, применяемых в экономической науке. Эти методы тесно взаимосвязаны и обусловливают друг друга. Их разрозненное применение в познании организационной культуры или отдание предпочтения тем или иным из методов закрывает путь к правильной интерпретации организационной действительности — теория становится беспредметной, а опыт — слепым. Единство и взаимосвязь эмпирической и теоретической сторон исследования являются основой познания организационной культуры как экономической категории.
Эмпирические методы познания — это методы получения нового знания непосредственно на практике и с помощью органов чувств. Поскольку эмпирическое исследование базируется на непосредственном практическом взаимодействии исследователя с изучаемым объектом, на данном уровне познания непосредственно наблюдаются и фиксируются отдельные характеристики организационной культуры. Эмпирическое (опытное) исследование осваивает свои объекты с помощью таких экономических методов, как наблюдение, описание, сравнение, измерение, реальный эксперимент, анализ. А его целью является получение научных фактов, на основе которых затем формулируется научная проблема. На эмпирическом уровне исследуемый объект отражается преимущественно со стороны своих внешних связей и проявлений, доступных живому созерцанию и выражающих внутренние отношения. Сбор фактов, их первичное обобщение, описание наблюдаемых и экспериментальных данных, их систематизация, классификация — характерные признаки эмпирического познания.
Основными эмпирическими методами изучения организационной культуры являются эксперимент и наблюдение, позволяющие исследователю получить информацию, зачастую используя при этом процедуру измерения. Почти все социальные науки в качестве главного, рабочего метода используют метод эксперимента. Экономический эксперимент — исследование экономического явления путем активного воздействия на него. Он представляет собой научно поставленный опыт, наблюдение исследуемого объекта или процесса в точно определенных условиях, позволяющих следить за ходом этого процесса и воспроизводить его при повторении этих условий. Для этого, как правило, создаются особые экономические условия согласно поставленной задаче. Иногда в качестве эксперимента посредством моделирования искусственно воспроизводится какой-либо экономический процесс. В качестве примера следует упомянуть эксперимент, проведенный группой американских ученых в начале 30-х годов в компании Western Electric в Чикаго и имевший целью выявить, как влияют различные факторы на производительность труда работников.
Следует отметить, что применение метода эксперимента в изучении организационной культуры, как и любого другого социально-экономического явления, весьма затруднительно, поскольку это связано с рядом проблем.
Организационная культура как предмет исследования отличается высокой сложностью, она затрагивает многие аспекты организационной жизни и тесно связана с сознательной деятельностью людей, обусловлена их интересами, ценностями, а эти категории крайне трудно поддаются учету и моделированию. Не случайно, что в свое время даже такие крупнейшие ученые и философы, как М. Вебер и М. Хайдеггер считали, что ценностям не место даже в философии, а не только в экономике. Тем не менее экономические исследования, и в том числе уже упоминавшиеся хотторнские, показали, что постановка научного эксперимента в реальных условиях не только возможна, но и целесообразна, поскольку этот метод обладает такими познавательными возможностями, которые делают его незаменимым даже самыми тщательными наблюдениями. В частности, только эксперимент может обеспечить количественную оценку каких-либо экономических
воздействий на организационную культуру (например, материального стимулирования).
Другим не менее важным методом изучения организационной культуры является наблюдение, представляющее собой целенаправленное восприятие фактов об организационной жизни без активного воздействия на предмет исследования. Эти факты, соответствующим образом обработанные и проанализированные, используются в теоретических моделях, конструкциях. Применительно к организационной культуре данный метод наиболее эффективен при исследовании таких аспектов организационной жизни, как применяемые технологии, дизайн помещений, стиль одежды и манера поведения сотрудников, принятая система коммуникаций, установившиеся традиции, церемонии, ритуалы, эмоциональная атмосфера и все то, что можно видеть, слышать, воспринимать через органы чувств при вхождении в новую группу с неизвестной культурой. Метод наблюдения в своей реализации во многом определяется критериями и субъективной оценкой наблюдателя, поэтому достоверность знаний, полученных с помощью этого метода, зависит от опыта и квалификации исследователя. Чтобы события и факты не оказались проекциями собственных чувств и мыслей наблюдателя, необходимо подвергнуть анализу провозглашаемые ценности, нормы и правила, лежащие в основе принципов, которыми руководствуются члены группы. А это становится возможным при более глубоком внедрении наблюдателя в организационную жизнь.
Повысить точность исследования позволяет такой эмпирический метод, как измерение, который является одним из важнейших при изучении и диагностике организационной культуры. Системный подход к изучению организационной культуры заключается в том, что качественно управлять можно только тем, что поддается количественному измерению. На сегодняшний день существует много различных методов количественного измерения организационной культуры, которые могут быть применимы как в отдельности, так и конструктивно, дополняя друг друга. Одним из самых известных и наиболее часто используемых является метод диагностики организационной культуры, предложенный К. Камероном и Р. Куинном, — «инструмент оценки организационной культуры» (ОСА1).
По мнению авторов, любая диагностика организационной культуры должна поддерживаться обширным эмпирическим материалом и производимыми на его базе измерениями, которые, в свою очередь, строятся на достоверном научном фундаменте [1, с. 47-48]. Данный метод исследования интересен своей наглядностью, поскольку дает возможность для сравнения существующего типа культуры организации с предпочитаемой будущей культурой, позволяет выявить доминирующий тип культуры и измерить его силу, сравнить профиль культуры данного предприятия со средними профилями других компаний. Показательно и то, что предложенный К. Камероном и Р. Куинном метод легко применим не только при исследовании организационной культуры, но также и при изучении других параметров организационной жизни — стиля управления, системы коммуникаций, внутриорганизационного поведения и др.
Кроме перечисленных методов исследования организационной культуры, активно используются методы сравнения и описания. Эти методы легли,
в частности, в основу исследования, проведенного сотрудниками Калифорнийского университета Флам-гольцем и Акшехирли [2, с. 488-498]. Учеными была разработана модель эффективного функционирования организации, включающая шесть структурных компонентов, затем проведены парные сравнения шестнадцати компаний, производящих идентичную продукцию: персональные компьютеры (Compaq, AST Research); авиалинии (Southwest airlines, People express); спортивная обувь и одежда (Nike, L. A. Gear); розничная торговля (Wal-Mart, K-Mart) и др. Для усиления эффекта сравнения каждая пара включала успешную организацию и компанию заведомо неудачную. Каждая фирма оценивалась по шести выделенным ключевым факторам, качественное развитие которых является жизненно важным для успешной деятельности. Для оценки каждого структурного компонента авторы использовали бинарную систему: организация, более развитая с точки зрения одного из выделенных компонентов, получала за этот уровень оценку «1», в противном случае — «0». Таким образом, максимальное количество баллов, которое можно получить, равнялось шести, а минимальное — нулю. Данный метод, по мнению авторов, позволяет сравнивать между собой как отдельные организационные характеристики, так и компании в целом.
При проведении эмпирических исследований в области организационной культуры очень часто применяют такие общенаучные методы, как опрос, интервью, тестирование, анкетирование.
Опрос — это метод сбора первичной информации в форме стандартизированной системы вопросов, которые задаются респонденту в устной или письменной форме. Это достаточно удобная и распространенная форма мониторинговых исследований организационной культуры, которую часто применяют в своей практике консалтинговые компании, задачей которых является получить максимум информации об организационной жизни в короткие сроки. Опрос может проводиться в виде интервью или анкетирования. Интервью может проводиться как с одним человеком, так и с группой. Преимущество данного метода состоит в том, что информация, получаемая с его помощью, наиболее полная и глубокая, позволяет получить не только отдельные сведения по интересующей проблеме, но и оценочные суждения респондента. В случае с организационной культурой это особенно важно, поскольку согласно структурной модели, предложенной Э. Шейном, именно ценности, составляя второй уровень культуры организации, определяют большинство процессов, в ней происходящих [3, с. 30-33].
Метод анкетирования на сегодняшний день является одним из самых распространенных методов изучения организационной культуры. Его неоспоримое достоинство состоит в относительной дешевизне и возможности опросить сразу значительное число работников компании. В настоящее время разработано большое количество различных анкет, позволяющих анализировать характеристики культуры как всей организации, так и отдельных ее структурных подразделений.
Применение метода тестирования позволяет выявить сложные качества личности, не поддающиеся прямому, непосредственному наблюдению. Этот метод целесообразен при исследовании стиля руководства, ценностей, лежащих в основе культуры данной группы людей, и т. п.
Что же касается теоретического этапа изучения ^ организационной культуры, то на нем применяются ^ иные исследовательские средства. Теоретические ^ методы познания действуют на уровне рационально < обоснованных систем научного знания, здесь от- 2 сутствуют средства материального, практического ^ взаимодействия с изучаемым объектом. Язык теоре- ^ тического исследования отличается от языка эмпи- * рических описаний. В качестве его основы выступают ^ теоретические термины, смыслом которых являются ^ теоретические идеальные объекты. Их также назы- | вают идеализированными объектами, абстрактными ^ объектами или теоретическими конструктами. Это ш особые абстракции, которые являются логическими т реконструкциями действительности. Например, фун- ^ даментальные экономические категории — товар, > стоимость и др. — представляют собой абстракции. Ни одна экономическая теория не строится без их использования.
К теоретическим методам экономического познания относят структурно-функциональный метод, экономический анализ, экономический синтез, экономическую аналогию, экономическое моделирование, экономическую индукцию, экономическую дедукцию, экономическую интерпретацию, метод единства логического и исторического, математизацию и формализацию в сфере экономического знания.
Одним из первых, кто использовал структурно-функциональный подход при изучении организационной культуры, был Э. Шейн, предложивший исследовать ее на трех уровнях — артефактов, ценностей и базовых представлений [там же, с. 31]. Трехуровневая структурная модель в настоящее время является общепризнанной, при этом методы исследования на каждом из уровней организационной культуры могут быть различными.
Экономический анализ — это прием, связанный с разложением изучаемого экономического объекта, процесса на составные части, тенденции развития и способы функционирования с целью их относительно самостоятельного изучения. В качестве таких частей могут быть какие-то вещественные элементы объекта или же его свойства, признаки. Такой подход позволяет свести сложное к простому, устранить несущественное, оставив для исследования отдельные важные составляющие как элементы сложного экономического целого. Поскольку организационная культура является достаточно непростым социально-экономическим явлением, охватывающим многие стороны организационной жизни, в зависимости от поставленной задачи можно исследовать те или иные ее характеристики. В одном случае это может быть созданная в компании система коммуникаций, ее характеристики и структурные элементы, в другом — стиль руководства, в третьем — внешний вид работников, их взаимоотношения и т. п.
Для постижения экономического объекта как единого целого нельзя ограничиваться изучением лишь его отдельных составных частей. В процессе познания необходимо вскрывать объективно существующие связи между ними, рассматривать их в совокупности и единстве. Для этого используют противоположный экономическому анализу метод — экономического синтеза, состоящий в формировании представлений о целом по характеристикам и взаимной связи его частей. Экономический синтез — это объединение в единое целое частей, элементов, свойств, выделенных посредством экономического
анализа. Анализ и синтез находятся в неразрывном единстве. Анализ фиксирует, в основном, то специфическое, что отличает части экономического явления, процесса друг от друга. Синтез раскрывает место и роль каждого элемента в системе целого, устанавливает их взаимосвязь, т. е. позволяет понять то общее, что связывает части воедино. Именно синтез позволяет понять, каким образом культура организации зависит от заявленной миссии, целей, ценностей, как на нее влияют такие характеристики компании, как ее структура, состав работников, система подбора кадров и т. п.
На эмпирическом уровне познания для первого поверхностного ознакомления с организационной культурой применяют прямой анализ и синтез, которые позволяют обобщить наблюдаемые явления, предметы. На теоретическом уровне познания применяют возвратный анализ и синтез, которые осуществляются путем многократного возврата от синтеза к повторному анализу. При этом раскрывают наиболее существенные стороны, связи, закономерности, присущие организационной культуре.
Экономическая аналогия (греч. analogia — «соответствие») — это метод экономического исследования, предполагающий, что некоторый экономический объект или процесс сходен в своих признаках с другим, более изученным объектом или процессом. Толковый словарь русского языка понимает аналогию как «форму умозаключения, когда на основании сходства двух предметов, явлений в каком-либо отношении делается вывод об их сходстве в других отношениях». Методом аналогии решаются задачи из самых различных областей человеческого знания, в том числе экономического. При прямой аналогии рассматриваемый объект сравнивается с более или менее похожим аналогичным объектом. Целью этого сравнения может быть копирование тех или иных характеристик, процессов и т. п. В качестве иллюстрации представляется возможным привести известный пример с крупнейшей американской консультационной компанией «McKinsey and Company», специалисты которой, начиная с 60-х гг прошлого столетия, провели ряд исследований в компаниях с высокими показателями производительности. В таких известных фирмах, как «Hewlett-Packard», «Boeing», «IBM», «McDonald's», «Eastman Kodak», «Procter&Gamble», «Emerson Electric» и др. было выделено определенное количество черт, которые, по мнению исследователей, привели компании к успеху. Эти черты были определены как организационно эффективные. Компаниям, которым хотелось бы стать столь же успешными, как эти «лучшие компании», предлагалось скопировать «лучшие» характеристики и по аналогии воссоздать их в своей организационной культуре.
Экономическая аналогия широко используется в экономических исследованиях, поскольку является основой для экономического моделирования. Экономическое моделирование — это метод исследования, при котором интересующий исследователя экономический объект замещается другим объектом, находящимся в отношении подобия к первому объекту. Первый объект называется оригиналом, а второй — моделью. Знания, полученные при изучении модели, переносятся на оригинал на основании аналогии и теории подобия. Моделирование применяется там, где изучение оригинала невозможно или затруднительно и всегда неизбежно связано с некоторым упрощением моделируемого объекта.
Вместе с тем оно играет важную роль, создавая предпосылки формирования новой теории.
Несмотря на то что моделирование экономических систем является весьма сложной задачей, одной из характерных черт современного научного познания является возрастание роли метода моделирования. В зависимости от природы модели различают вещественные (предметные) и идеальные (логические) модели. Разновидностью идеальных моделей являются математические модели, позволяющие прогнозировать, что будет с объектом исследования через какое-то время, каковы последствия и социально-экономическая цена принимаемых решений.
Иногда в практике создаются идеальные модели того или иного экономического объекта, процесса, которые затем предлагается воссоздать в реальных условиях. Так, в 1981 г. американским профессором Уильямом Оучи в рамках известной теории «Z» была сформулирована модель эффективной организационной культуры на основе сравнения характеристик двух различных культур — японской и американской. Эта модель получила на практике применение на ряде японских автомобильных заводов в США — «Тойота», «Ниссан». Подобных моделей существует множество, среди них модель AGIL американского социолога Т. Парсонса, модель национальной организационной культуры Г. Хофштеда, управленческая модель Т. Питерса и Р. Уотермана, трехуровневая модель Э. Шейна, модель «Конкурирующие ценности и организационная эффективность» Р. Квина — Дж. Рорбаха, а также множество других моделей.
В исследовании организационной культуры применяются также такие методы, как индукция и дедукция. Индукция — это логическое умозаключение, позволяющее выводить общие положения и принципы на основе каких-то частных экономических фактов. Индуктивный путь исследований — это путь от отдельных фактов к теориям, законам. Изучение организационной культуры, как правило, начинается с конкретных наблюдений и измерений, затем выделяются проблемы и тенденции ее развития, создаются модели, вырабатываются некоторые прогностические предположения о ее будущих состояниях, наконец, делается общее заключение или разрабатывается теоретическая концепция, объясняющая закономерности формирования и совершенствования культуры организации. Именно метод индукции помог группе исследователей во главе с Э. Мэйо прийти к выводу о том, что в любой организации существует некая «неформальная система», которая может способствовать повышению эффективности работы, но может и формировать негативные групповые нормы, снижающие общие результаты работы. Эти выводы дали впоследствии толчок к исследованию явления организационной культуры. Обратным методу индукции является метод дедукции, обосновывающий на базе общих положений те или иные частные экономические процессы, объекты. Дедуктивный метод применяется в процессе выработки прогностических предположений о будущем состоянии организационной культуры на основе имеющихся общих выводов.
Достаточно часто при исследовании отдельных проблем в области организационной культуры применяются методы экспертной оценки, среди которых наиболее распространенный — метод мозгового штурма, быстрого поиска решений, основанный на их генерации в процессе интеллектуальной атаки, проводимой группой специалистов, и отбора лучшего решения, исходя из экспертных оценок. Как
правило, в мозговом штурме участвует коллектив из нескольких человек. Перед самим сеансом ставится задача, требующая решения. В ходе мозгового штурма участники высказывают свои идеи, направленные на решение поставленной задачи. Если в мозговом штурме принимают участие люди различных организационных статусов, рекомендуется заслушивать идеи в порядке возрастания ранжира, что позволяет исключить психологический дискомфорт в отношениях с начальством. С помощью мозгового штурма решаются такие задачи, как: разработка миссии, целей, формулирование общих ценностей, выявление «узких» мест в культуре организации и т. п.
Разновидностью мозгового штурма является метод Дельфи, или метод дельфийского оракула. Название происходят от названия местечка Дельфы, где в Древней Греции жили оракулы-прорицатели при храме бога Аполлона. Метод основан на вынесении независимыми экспертами вердикта по какой-либо проблеме и реализуется в виде анонимного письменного ответа на вопросы. Каждый участник, изолированный от других, высказывает свое суждение. Затем все мнения обобщаются и обрабатываются таким образом, чтобы лишить их индивидуальных особенностей стиля конкретного эксперта. Результаты обработки выдаются вновь всем участникам, которые снова отвечают на поставленные ранее вопросы. Процедура повторяется до тех пор, пока эксперты не придут к единому мнению. Дельфийский метод рекомендуется применять при формулировании миссии организации, ее стратегических целей, выявлении разделяемых ценностей и т. п. Его достоинством является то, что в результате исключения прямых дискуссий при формулировании, например, миссии компании, исключается влияние авторитета отдельных работников, тем самым обеспечивается спокойное и объективное решение проблемы.
Еще одним методом исследования культуры организации является метод формализации. В основе формализации лежит представление какой-либо содержательной области знания в виде формальной системы, знаковой модели, позволяющей исследовать ее структуру, закономерности протекающих в ней процессов путем операций со знаками. Именно потому, что формализация выражает только часть исходных знаний об объекте исследования, она помогает сосредоточить внимание на его важнейших аспектах, позволяя исследовать самую суть. При использовании этого метода применительно к организационной культуре часто возникает вопрос о границах абстрагирования: ведь можно до такой степени отбрасывать частные, единичные, случайные характеристики организационной культуры, что наше представление о ней не будет отражать реальную ситуацию. К сожалению, точно выраженной границы абстрагирования не существует, все зависит от научной интуиции исследователя.
Частным случаем метода формализации является математическая формализация, суть которой состоит в построении абстрактно-математических моделей, раскрывающих содержание исследуемых экономических процессов. Самые продуктивные методы формализации и математизации экономического знания — это математический и статистический методы. Математика является одной из древнейших наук, и поэтому экономическая наука, как самостоятельная область знаний, стала использовать математический аппарат. Поскольку практически все экономические процессы имеют количественную ха-
рактеристику и их можно измерить в количественных параметрах, есть возможность применить математические методы для исследования экономических процессов и явлений. Каждый раз, когда математика выходила на новую ступень развития, появлялся новый инструмент, который применялся в экономике, возрастала роль математического аппарата в экономических исследованиях, и тем самым повышалась обоснованность теоретических выводов.
В настоящее время методы формализации широко применяются экономистами для исследования и оценки влияния организационной культуры на эффективность функционирования компании. Так, например, В. В. Томиловым предложена функционально-параметрическая модель, которая описывает зависимость результатов воздействия организационной культуры от параметров ее состояния [4, с. 156-167]. Модель позволяет из нескольких возможных вариантов состояния организационной культуры выбрать тот, который обеспечивает наилучшие результаты функционирования компании.
Существенное место в экономическом исследовании занимает метод единства логического и исторического, который основан на изучении каких-либо хозяйственных процессов или объектов в хронологически последовательных фазах их существования с последующим логическим обобщением вскрытых фактов. Метод единства логического и исторического позволяет проследить развитие не только самих хозяйственных явлений, но и развитие экономической мысли в какой-то отдельной области знания. Так, история формирования теории организационной культуры позволяет проследить, например, эволюцию подходов к управлению данным феноменом. Если в 80-х годах прошлого столетия, после появления теории метафор Г. Моргана, превалировало мнение о невозможности управлять культурой организации, то к настоящему времени доминирующим является прагматический подход, рассматривающий организационную культуру как важный социокультурный и экономический феномен, которым нужно и можно управлять.
Перенос центра тяжести с вопроса о сущности и структуре организационной культуры на проблемы управления ею означает изменение предмета исследования и, соответственно, предполагает расширение совокупности методов исследования. Основой исследования проблем управления организационной культурой в силу их многогранности и многоаспект-ности выступает междисциплинарный подход, который существенно дополняет методы экономического изучения культуры организации методами психологии, культурологии, социологии, антропологии, общей теории управления и ряда других наук, обеспечивающих не только целостное восприятие феномена организационной культуры, но и осознанное и целенаправленное управление им во имя повышения эффективности функционирования компании на основе максимальной реализации человеческого ресурса.
Литература
1. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. СПб., 2001.
2. Flamholtz E., Aksenhirli Z. Organizational success and failure: An empirical test of a holistic model // Europe. Management j. Oxford, 2000. Vol. 18, N 5.
3. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.
4. Томилов В. В. Культура предпринимательства. СПб., 2000.
