CC BY
31
УДК 338.45:001.895
О.С Чечина МЕТОДЫ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ИНТЕРЕСАХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ОТРАСЛЕВОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ
Аннотация. В статье описаны важнейшие задачи и проблемы эффективного использования человеческого капитала в интересах инновационного развития отраслевой экономической системы. Представлены методы эффективного использования человеческого капитала: коучинг, метод наставничества, обмена знаниями и опытом, дистанционного обучения, внешней ротации работников, построения рабочей тени. Показан опыт иностранных государств в их применении.
Ключевые слова: человеческий капитал, отраслевая экономическая система, инновационное развитие, задача, метод, коучинг, работник.
Oksana ChecMna METHODS FOR EFFECTIVE USE OF HUMAN
CAPITAL FOR INNOVATION DEVELOPMENT OF THE INDUSTRY OF THE ECONOMIC SYSTEM
Annotation. In the article the key tasks and issues of efficient use of human capital for innovative industry economic system are outlined. Methods for the effective utilization of human capital are presented: a coaching method, mentoring, sharing knowledge and experience, distance learning, external rotation of workers, build a working shade. The experience of foreign states in their application is shown.
Keywords: human capital, sectoral economic system, innovative development, problem, method, coaching,employee.
Эффективное использование человеческого капитала в интересах инновационного развития отраслевой экономической системы (ОЭС) - это использование капитала образованности и подготовленности работников ОЭС к участию в инновационных процессах культурно-нравственной готовности и социальной идентичности работников ОЭС без потерь ресурсов и времени при разработке и внедрении широкого спектра инноваций в рамках конкретной отраслевой системы. Главная цель эффективного использования человеческого капитала в интересах инновационного развития ОЭС связана с необходимостью выявления и последующей локализацией системы факторов, препятствующих росту производительности и результативности научной и инновационной деятельности в отраслевой системе, приводящих к потерям ресурсов и рабочего времени, а также снижающих зарплату работников ОЭС и, как результат, понижающих их приверженность ценностям творчества и изобретательства.
К числу наиболее важных задач эффективного использования человеческого капитала в интересах инновационного развития ОЭС относятся:
- изучение и оценка условий и возможностей достижения требуемого уровня обеспеченности участников ОЭС и их структурных подразделений работниками соответствующей квалификации и компетентности в целом по отраслевой системе и по отдельным категориям, профессиям работников, важного для результативного построения и осуществления инновационных процессов в ОЭС [7];
- определение и изучение показателей удовлетворенности и текучести работников ОЭС с учетом понимания состояния и перспектив развития среды научной и инновационной деятельности в отраслевой системе;
- выявление резервов человеческого капитала и направление данных резервов на осуществление программ научной и инновационной деятельности ОЭС по критерию более полного и производи© Чечина О.С., 2014
тельного участия работников отраслевой системы в разработке и внедрении широкого спектра инноваций [6].
Практика эффективного использования человеческого капитала в интересах инновационного развития ОЭС получает сегодня все большее и рациональное распространение. При этом есть ряд проблем, препятствующих данным процессам в отраслевой системе.
1. Недостаточный и непрофессиональный уровень действий в области стратегического планирования процессов эффективного использования человеческого капитала с учетом поставленных приоритетов инновационного развития ОЭС. Несмотря на тот факт, что все большее применение получает концепция управления человеческим капиталом в ОЭС, значимость, а также уровень рациональности стратегического планирования существенно различаются применительно к разным участникам отраслевой системы. Накопленный богатый опыт в сфере обеспечения эффективности использования человеческого капитала в интересах инновационного развития ОЭС говорит о необходимости построения тщательно структурированных и непрерывных процессов подготовки работников, ответственных за реализацию целей и задач стратегического планирования развития человеческого капитала в отраслевой системе [7].
2. Недостаточный уровень ресурсного обеспечения процессов эффективного использования человеческого капитала в интересах инновационного развития ОЭС. В конце XX в. разными программами корпоративного обучения работников ОЭС в США и странах Западной Европы были охвачены более 50 млн человек. Сегодня около 75 % американских структур - участников ОЭС применяют различные формы и средства профессиональной и компетентностной подготовки, причем среди крупных участников ОЭС таких более 95 %. К примеру, на осуществление процессов профессиональной и технической подготовки работников «Форд» расходует более 25 % инвестиционных вложений, «Крайслер» - почти 35 %. Если рассматривать опыт Японии, то здесь процессы эффективного использования человеческого капитала в интересах инновационного развития ОЭС пользуются масштабной государственной поддержкой (путем предоставления бюджетных субсидий). В Германии участники ОЭС расходуют ежегодно почти 9 млрд евро на обеспечение эффективного использования работников в отраслевой системе. При этом следует отметить, что российская практика ресурсного обеспечения процессов эффективного использования человеческого капитала в интересах инновационного развития ОЭС значительно контрастирует и часто противоречит западной практике.
Рациональному ресурсному обеспечению процессов эффективного использования человеческого капитала в интересах инновационного развития ОЭС препятствуют несовершенство и несбалансированность институциональной среды, а также слабое и недостаточное регулирование контрактных отношений участников отраслевой системы, поэтому и работодатель, и работник часто ощущают незащищенность своей профессиональной позиции [8]. Обеспечение эффективного использования работников за счет ресурсов участника ОЭС связано для данного работодателя с огромными рисками ухода работников в другие предпринимательские структуры без имиджевых и финансовых последствий для работников. Поэтому затраты участников ОЭС в России на обеспечение эффективного использования человеческого капитала в интересах инновационного развития ОЭС в среднем сегодня находятся в пределах 0,5 % от фонда оплаты труда. В США и странах Запада указанная статья расходов участников отраслевой системы часто достигает 10 % [4].
3. Недостаточно развитая культура творчества и изобретательства в ОЭС. Культура творчества и изобретательства в ОЭС - совокупность норм, ценностей, традиций, привычек, форм инновационного поведения и ритуалов генерации новых идей работниками отраслевой системы, а также доминирующий в ОЭС стиль поведения и отношений по вопросам разработки и внедрения инноваций. Достоинства культуры творчества и изобретательства иностранных участников ОЭС очевидны. Это, как правило, и свод правил ведения научной и инновационной деятельности в ОЭС,
внутренних и внешних коммуникаций, а также и соответствующая прозрачность структуры инновационных процессов, следование экономическим законам при ресурсном обеспечении программ научной и инновационной деятельности в отраслевой системе. К примеру, у большинства участников ОЭС США и стран Запада исключены вероятности нарушения руководством участника ОЭС контрактных условий использования работников при разработке и внедрении широкого спектра инноваций.
4. Недостаточный уровень результативности применяемых методов, инструментов и технологий эффективного использования человеческого капитала в интересах инновационного развития ОЭС. Необходимо указать на тот факт, что сегодня не все применяемые методы, инструменты и технологии одинаково результативны и возможны для использования иностранными и российскими участниками отраслевых систем. Во многом это обусловлено разностью краткосрочных и долгосрочных приоритетов инновационного развития отраслевой системы, которые ставят руководители за рубежом и в РФ перед собой с точки зрения интенсификации инновационных процессов в ОЭС [3].
Особый интерес представляют методы эффективного использования человеческого капитала в интересах инновационного развития ОЭС.
Метод коучинга. Предполагает непосредственное обучение более опытным работником менее опытного в процессе реализации отдельных программ научной и инновационной деятельности ОЭС. Фактически это форма особого консультирования, индивидуального наставничества, обеспечивающая необходимый обмен опытом и знаниями между работниками в отраслевой системе. Коучинг -это осуществление рациональных взаимодействий между руководителями и подчиненными, направленных на самое эффективное решение целей и задач разработки и внедрения инноваций в отраслевой системе. Внешне коучинг выглядит достаточно непривычно: вместо регламентов и инструкций руководитель участника ОЭС задает подчиненным работникам ряд вопросов в рамках определенной схемы и выясняет:
- насколько правильно и корректно работник отраслевой системы понял поставленные задачи, связанные с ведением научной и инновационной деятельности;
- какие у него появляются затруднения в связи с выполнением задачи научной и инновационной деятельности в ОЭС;
- что требуется ему для эффективного выполнения отдельных задач;
- какие нюансы определяют возможности и угрозы для выполнения данных задач научной и инновационной деятельности в ОЭС.
Коучинг позволяет понять пути максимально широкого раскрытия потенциальных возможностей работника ОЭС для наиболее результативного выполнения поставленных задач научной и инновационной деятельности в отраслевой системе. Главная цель коучинга - помощь работникам ОЭС в решении поставленных бизнес-задач. При этом опыт иностранных участников ОЭС показывает, что применение коучинга помогает существенно повысить уровень результативности творческой и изобретательской деятельности и улучшить профессиональные навыки и опыт ведения научной и инновационной деятельности работников отраслевой системы [1].
Метод наставничества. Связан с передачей знаний, опыта, навыков и информации между конкретными работниками в интересах инновационного развития ОЭС и повышения уровня инновационного потенциала отраслевой системы.
Метод обмена знаниями и опытом в ОЭС. Предполагает построение и рациональное использование системы информационного обмена знаниями и опытом для обеспечения высокого уровня результативности осуществления инновационных процессов в отраслевой системе.
Метод дистанционного обучения (е-1еагтщ). С экономических позиций один из самых эффективных. К применяемым инструментам дистанционного обучения с точки зрения воздействия на
инновационные процессы в ОЭС относятся: построение систем управления обучением основам разработки и внедрения инноваций, построение систем управления образовательным контентом по содержанию и структуре инновационных процессов ОЭС, электронные инструменты и курсы создания требуемого уровня инновационности действий работников отраслевой системы. Всякое применение информационных технологий при обучении работников ОЭС знаниям ведения научной и инновационной деятельности относится к области е-1еагт^. Среди преимуществ метода дистанционного обучения следует выделить возможную экономию на приглашении тренеров, на поездках, обработке отчетности. В Англии указанный метод применяется 54 % участников ОЭС.
Метод внешней ротации работников ОЭС. «Командирование» работников ОЭС в другую организационную структуру на определенное фиксированное время для получения ими необходимых навыков и знаний в области творчества и изобретательства. У данного вида ротации работников ОЭС в интересах инновационного развития есть важный существенный нюанс - работники могут быть отправлены трудиться в предпринимательские структуры других сфер научной и инновационной деятельности. Внешняя ротация применяется на Западе часто.
Метод построения рабочей тени. Сегодня самый популярный. Его суть заключается в том, что обучающийся работник отраслевой системы становится «тенью» наиболее опытного работника применительно к реальной обстановке ведения научной и инновационной деятельности, следует за ним, как тень, несколько дней. Обучающиеся работники имеют возможность обсуждать различные рабочие ситуации и с работником, чьей «тенью» они являются, и с прочими работниками отраслевой системы.
Также обучающиеся могут получать необходимую информацию об особенностях определенной должности, функции творчества и изобретательства в ОЭС. Цели указанного метода - наблюдение, а также исследование особенностей ведения научной и инновационной деятельности, генерации новых инновационных идей и творчества, изобретательской активности работников участника отраслевой системы для создания системы кривых опыта [2]. Новый молодой работник может стать «тенью» самого компетентного и квалифицированного специалиста участника ОЭС (как линейного сотрудника, так и менеджера самого высшего звена). Рациональное применение данного метода зависит от того, каким навыкам должен обучиться или какой опыт, знания должен получить будущий или уже работающий специалист участника отраслевой системы для повышения уровня инновационности либо повышения степени вклада человеческого капитала в рост величины инновационного потенциала ОЭС.
В свою очередь, понимание методов и инструментов эффективного использования человеческого капитала в интересах инновационного развития ОЭС позволяет понять условия и возможности организации перспективной работы по управлению человеческим капиталом для интенсификации научных и инновационных процессов в отраслевой системе. Здесь следует выделить ряд направлений, обусловленных поставленными приоритетами инновационного развития ОЭС: планирование структуры навыков, знаний, умений работников ОЭС; приобретение во внешней среде работников с требуемой квалификацией; поддержание потенциала роста компетентности и квалификации работников ОЭС; программно-целевое развитие квалификационного потенциала работников ОЭС и, наконец, ориентация на саморазвитие и самореализацию работников в ОЭС.
Комбинации данных направлений организации перспективной работы по управлению человеческим капиталом для интенсификации научных и инновационных процессов в отраслевой системе позволяют построить и рационально использовать механизм и комплекс стратегий инновационного развития ОЭС на основе обеспечения соответствующего уровня инновационности и вклада человеческого капитала в инновационный потенциал отраслевой системы.
Библиографический список
1. Балякин А. Модернизация России и высокотехнологичные кластеры в сфере технологий / А. Балякин [и др.] // Вопросы экономики. - 2012. - № 7. - С. 66-81.
2. Вишневский В. Инновации, институты и эволюция / В. Вишневский [и др.] // Вопросы экономики. -2010. - № 9. - С. 41-62.
3. Изотова Е.Н. Управление развитием интеллектуального потенциала отечественных и зарубежных компаний // Вестник МГОУ. Экономика. - 2011. - № 2. - С. 19-26.
4. Макаров В.Л. Микроэкономика знаний / В.Л. Макаров [и др.]. - М.: Экономика, 2007. - 204 с.
5. Новичкова В.И. Человеческий капитал: сущность и эффективность использования в рыночной экономике: монография / В.И. Новичкова. - М.: Дашков и Ко, 2006. - 183 с.
6. Региональная политика воспроизводства, развития и эффективного использования человеческий ресурсов в условиях модернизации России // Всерос. науч.-практ. конф. молодых ученых с заоч. участием: сб. науч. ст., 20 мая 2012 г. - Волгоград, 2012. - 211 с.
7. Российская корпорация: внутренняя организация, внешние взаимодействия, перспективы развития / Под ред. Т.Г. Долгопятовой [и др.]. - М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2007. - 542 с.
8. Стюарт Томас А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организации / Томас А. Стюарт. - М.: Поколение, 2007. - 368 с.
