125Список использованных источников и литературы
1. Федеральный закон от 10 июля 2002 г. № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» Российская газета. -2002. от 13.07.2002 г. № 127
2. Борисов А.О. Мобильный банкинг в России: проблемы развития // Успехи современной науки и образования. 2018. Т. 1. № 5. С. 93.
3. Ивлиев М.И., Коротаева Н.В. Векторы развития дистанционного банковского обслуживания в современной России // Социально-экономические явления и процессы. 2016. Т. 11. № 10. С. 27.
4. Основы банковского дела в Российской Федерации: учеб. пособие / Под ред. Семенюты. - Ростов и/Д: Феникс, 2016. С. 26
5. Ткач Н.Д. Дистанционное банковское обслуживание // Вестник Национального института бизнеса. 2018. № 32.
6. Издание о высоких технологиях / Электронные данные - URL: http: //www.cnews.ru
7. Мобильный банкинг: Десять лучших банковских приложений http://quote.rbc.ru/person/2015/02/19/34315803.html
8. Отчет о развитии банковского сектора и банковского надзора в 2017 году. URL: http://www.cbr.ru
9. Официальный сайт Банка России. URL: http://www.cbr.ru
Филиппова А.И.1 - Национальный институт бизнеса
МЕТОДЫ АНАЛИЗА НАЛИЧИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: в статье раскрыты методы анализа наличия и эффективности использования трудовых ресурсов, рассмотрены анализ производительности труда и анализ использования рабочего времени.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, трудовой потенциал, оплата труда, заработная плата, рабочая сила, анализ, оценка, трудоспособность, производительность труда, резервы роста, организация, предприятие, хозяйствующий субъект.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала [3-6].
Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов организации дает анализ изменения среднесписочной численности работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов [7-11].
1 Филиппова Анна Ивановна - магистрант, направление «Экономика» АНО ВО «Национальный институт бизнеса».
Для анализа структуры кадров компании определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.
Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как: возраст, стаж, пол, уровень образования, квалификация и т.д.
К основным задачам анализа трудовых ресурсов относятся:
- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
- оценка использования рабочего времени и фонда оплаты труда;
- выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов [12-14].
Источниками информации для анализа служат:
- штатное расписание, трудовые договоры и контракты, приказы по личному составу, личные карточки;
- формы статистической отчетности;
- табель учета рабочего времени, материалы фотографий рабочего дня и хронометражей;
- оперативная отчетность структурных подразделений [15-18].
Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим ключевым направлениям:
- анализ обеспеченности трудовыми ресурсами;
- анализ структуры трудовых ресурсов;
- анализ движения персонала;
- анализ производительности труда [19, 20].
Важным показателем обеспеченности трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (администрации и специалистов), а также распределение работников в пределах стажевых групп [21-24].
Анализ структуры трудовых ресурсов рассматривается по следующим признакам:
1. Профессиональная структура персонала организации.
2. Структура персонала по национальному признаку.
3. Квалификационная структура персонала.
4. Половозрастная структура персонала организации.
5. Структура персонала по стажу.
6. Структура персонала по уровню образования.
Для анализа движения персонала рассчитываются следующие показатели
[19]:
1. Коэффициент оборота по приему персонала - определяется путем деления количества принятого персонала на среднесписочную численность персонала.
2. Коэффициент оборота по выбытию - определяется путем деления количества уволившихся работников на среднесписочную численность персонала.
3. Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднесписочной численности персонала.
4. Коэффициент постоянства состава организации - определяется путем делания количества работников, проработавших весь год на среднесписочную численность персонала.
5. Коэффициент замещения - определяется как отношение числа принятых работников к числу выбывших работников деленое на среднесписочную численность персонала.
Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников.
Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как входит в план повышение квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество предоставляемых услуг.
Целью трудовой деятельности является получение результата, например, производство продукции или оказание услуги [25-29]. Для любого работника или их группы имеет значение плодотворность этого результата, т.е. количество произведенной продукции (услуг) за единицу рабочего времени (час, день, год).
Чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу результата, в т.ч. такие, как арендная плата за помещение, плата за электроэнергию и т.п. Следовательно, при высокой продуктивности труда с увеличением объемов продукции снижаются издержки на нее. Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда [30, 31].
Производительность труда - один из основных показателей эффективности работы предприятия, влияющий на все количественные и качественные показатели работы предприятия: объем произведенной и реализованной продукции, численность работников, фонд оплаты труда, себестоимость продукции, сумму прибыли и уровень рентабельности.
Под производительностью труда понимается результативность конкретного живого труда, эффективность производственной деятельности по созданию продукта в течение определенного промежутка времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом продукцию и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую деятельность: производство продукции, выполнение работ или оказание услуг.
Как правило, увеличение производительности труда приводит к экономии фонда оплаты труда и снижению себестоимости продукции [32, 33].
В ходе анализа производительности труда необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу [34, 35].
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.
Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени зависит от численности работников, количества отработанных одним работником дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня [19]:
ФРВ=ЧРхДхП (1)
- где ФРВ - фонд рабочего времени;
- ЧР - численность работников;
- Д - количество отработанных одним работником дней в среднем за год;
- П - средняя продолжительность рабочего дня.
Фонд рабочего времени может быть представлен следующими показателями:
- номинальный фонд рабочего времени - это календарное количество дней за вычетом праздничных и выходных дней;
- явочный фонд рабочего времени - это календарный фонд рабочего времени за вычетом неявок на работу (целодневных потерь рабочего времени);
- бюджет рабочего времени - это явочный фонд рабочего времени с учетом плановой продолжительности рабочего дня;
- полезный фонд рабочего времени - это бюджет рабочего времени с учетом внутрисменных потерь рабочего времени.
В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Для выявления причин потерь и непроизводительных затрат рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.
Причины целодневных потерь рабочего времени могут быть вызваны:
- отпусками с разрешения администрации;
- временной потерей работниками трудоспособности в связи с болезнями;
- прогулами;
- простоями оборудования из-за неисправности, отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии т.д.
Причинами внутрисменных потерь рабочего времени чаще всего являются:
- внутрисменные простои предприятия или отдельного оборудования;
- праздничные сокращенные дни;
- льготное время отдельным работникам (категориям работников) предприятия;
- нарушения трудовой дисциплины и т.д.
Непроизводительные затраты рабочего времени складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса и от нормальных условий работы [13,35,37,38].
Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения объема реализации продукции.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Таким образом, на основании анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и использования рабочего времени можно делать выводы об эффективности или неэффективности использования трудовых ресурсов.
Список использованных источников и литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации, принятый Федеральным законом от 26.01.1996г. № 14-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1996. № 5. ст. 410.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации, принятый Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. №256.
3. Дудин М.Н. и др. Экономико-математическое моделирование процессов разработки и принятия управленческих решений на предприятиях и в предпринимательских структурах // Экономика и предпринимательство. 2015. № 2 (55). С. 924-930.
4. Барсукова Д.В. и др. Оптимизация системы оплаты труда и совершенствование ее бухгалтерского учета // Экономика и предпринимательство. 2017. № 9-1 (86-1). С. 682-687.
5. Морозюк Ю.В., Гнездова Ю.В. и др. Повышение инновационной активности промышленных предприятий: Коллективная монография. - М., 2018.
6. Решетов К.Ю. Бухгалтерский учет и анализ. - М., 2013.
7. Дудин М.Н. и др. Использование методов анализа и оценки рисков в обеспечении устойчивого развития промышленных предприятий // Экономика и предпринимательство. 2016. № 5 (70). С. 37-45.
8. Пирогов Н.Л. Современная экономика труда. - М., 2015.
9. Решетов К.Ю. Учет и анализ. - М., 2013.
10. Кириков О.И., Емельянов С.Г., Копылов В.И. и др. Современное предпринимательство: социально-экономическое измерение / Под общ. ред. О. И. Кирикова. - Воронеж, 2004. Том Книга 8.
11. Дудин М.Н., Федорова И.Ю. и др. Основные аспекты применяемых методик анализа кредитоспособности заемщика // Экономика и предпринимательство. 2016. № 4-2 (69-2). С. 358-362.
12. Решетов К.Ю. Учет и анализ банкротств. - М., 2013.
13. Пирогов Н.Л. Оценка эффективности деятельности персонала // В сборнике: Проблемы управления национальной экономикой материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2006. С. 51-55.
14. Любушин Н.П. Экономический анализ: учебник. - М., 2016.
15. Решетов К.Ю. Бухгалтерский финансовый учет. - М., 2013.
16. Дивненко О.В., Пирогов Н.Л. Управление человеческими ресурсами. -М., 2013.
17. Погорелов С.Н. Экономика труда и социально-трудовые отношения. -М., 2013.
18. Решетов К.Ю. Бухгалтерский финансовый учет и финансовая отчетность (продвинутый уровень). - М., 2015.
19. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник для вузов. - М., 2015.
20. Войтоловский Н.В. Экономический анализ: учебник. - М., 2016.
21. Пирогов Н.Л., Дивненко О.В. Управление персоналом. - М., 2013.
22. Решетов К.Ю. Аудит. - М., 2013.
23. Фаузер В.В. Социальный менеджмент: экономически активное население, занятость, рынок труда. - Сыктывкар, 1999.
24. Соколова Г.Н., Кобяк О.В. Экономическая социология. - М., 2015.
25. Dudin M.N., Lyasnikov N.V. etc. Economic profit as indicator of food retailing enterprises performance // European Research Studies Journal. 2018. Т. 21. № 1. P. 468-479.
26. Решетов К.Ю. Налоги и налогообложение. - М., 2013.
27. Безвезюк К.В. и др. Сравнение зарубежных методов оценки финансовой несостоятельности (банкротства) организации // Экономика и предпринимательство. 2016. № 12-1 (77-1). С. 564-571.
28. Пирогов Н.Л. Роль человеческого капитала в развитии инновационного потенциала российской компании // Инновации и инвестиции. 2014. № 6. С. 183-187.
29. Решетов К.Ю. Налоговое право. - М., 2013.
30. Мысаченко В.И., Тимофеев М.И., Жеребцов В.И. и др. О причинах низкой предпринимательской активности // Экономика и предпринимательство. 2018. № 2 (91). С. 491-494.
31. Романова Ю.А., Павлова И.В. и др. Повышение конкурентоспособности отечественной промышленности в условиях инновационного подъема: Коллективная монография. - М., 2018.
32. Решетов К.Ю. Бухгалтерский управленческий учет. - М., 2013.
33. Фомина В.П., Пирогов Н.Л., Попова Е.Н. Экономическая теория. - М.,
2001.
34. Пирогов Н.Л., Федорчукова С.Г. Карьера менеджера // В сборнике: Проблемы управления национальной экономикой материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2006. С. 4-9.
35. Решетов К.Ю. Налоговое планирование. - М., 2015.
36. Дудин М.Н., Лясников Н.В., Сенин А.С. и др. Государственные и муниципальные финансы: учебное пособие для бакалавров и магистров. - М., 2015.
37. Владимирова Л.П. Экономика труда. - М., 2015.
38. Пирогов Н.Л., Федорчукова С.Г. Основы предпринимательства. - М., 2007. Том Часть 1.
39. Решетов К.Ю. Организация налогового учета. - М., 2013.
40. Ядов В.А. Социология в России. - СПб., 1998.
Харьков В.П. - Национальный институт бизнеса1
МЕТОД И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТОЧНОСТИ ВЫБОРОЧНОГО КОНТРОЛЯ КАЧЕСТВА
Аннотация. В работе представлено исследование эффективности выборочного контроля, основанное на имитационном моделировании процесса. Разработан метод и программа для анализа процесса контроля.
Ключевые слова: имитационное моделирование, статистические испытания, выборочная оценка качества.
Необходимо оценить достоверность (точность) выборочного контроля партии объектов. Элементам партии соответствуют дискретные значения характеристики качества. Такими характеристиками могут являться сорт продукции, оценка объекта или знаний по бальной системе и другие.
Оценка качества выборочного контроля может проводиться с помощью метода имитационного моделирования (по Методу Монте-Карло). Методы Монте-Карло (ММК) — группа численных методов для изучения случайных процессов (один из способов статистического моделирования). Суть метода заключается в следующем: процесс моделируется при помощи генератора случайных величин. Это повторяется много раз, а потом на основе полученных случайных данных вычисляются вероятностные характеристики решаемой задачи.
1 Харьков В.П. кандидат технических наук, заведующий кафедрой АНО ВО «Национальный институт бизнеса», почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации.
200
