CC BY
332
___________________________________ЭКОНОМИКА, УПРАВЛЕНИЕ И УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА
Х.Я.Галиуллин,
профессор кафедры экономики и управления Димитровградского инженерно-технологического института —
филиала Национального исследовательского ядерного университета «МИФИ»,
кандидат технических наук KhYaGaliullin@gmail.com
Г.П. Ермаков,
доцент кафедры экономики и управления Технологического института — филиала Ульяновской государственной сельскохозяйственной академии им. П.А. Столыпина» (г. Димитровград),
кандидат технических наук GPErmakov@gmail.com
В статье рассмотрены основные методологические проблемы оценки экономической эффективности труда по показателям рентабельности персонала и труда. Проведен структурный анализ рентабельности персонала, ресурсной и затратной рентабельности труда. Исследованы проблемы расчета затрат работодателя, труда работников предприятия и стоимости их человеческого капитала.
Ключевые слова: экономическая эффективность труда, рентабельность персонала, рентабельность труда, затраты труда, затраты работодателя, стоимость человеческого капитала.
УДК 331 ББК 65.24
В современной научной литературе рассматриваются два методологических подхода к оценке (измерению, исчислению, расчету) эффективности труда работников предприятия.
Первый подход базируется на показателях производительности труда (производственной эффективности), методика оценки которых разработана советской экономической школой и успешно применяется во многих странах как дальнего, так и ближнего зарубежья. Наиболее обоснована методика оценки эффективности труда для рабочих [1-5; 21].
Второй подход основывается на применении показателей рентабельности (экономической эффективности) [1-11]. В пользу оценки эффективности труда различных категорий работников предприятия с помощью показателей рентабельности существуют весьма весомые аргументы [2, с. 134; 3, с. 190-191; 5, с. 221-222; 7, с. 76-78].
Во-первых. Оценка эффективности труда работников предприятия с помощью показателей производительности носит субъективный характер. Это подтверждается результатами анализа следующих возможных ситуаций.
Ситуация 1. Предприятие производит продукцию, которая пользуется спросом и реализуется по цене выше себестоимости. Тогда рост производительности труда его работников может свидетельствовать о росте эффективности их труда. Труд работников оценивается как эффективный самими работниками, их работодателем и обществом.
Ситуация 2. Предприятие производит продукцию, которая не находит сбыта. Тогда, чем интенсивнее трудятся работники, т.е., чем выше производительность их труда, тем больше будет продукции на складе, а не у потребителей этой продукции. Естественно, что работники оценивают свой труд как эффективный, а работодатели и общество расценивают труд работников предприятия как неэффективный.
Ситуация 3. Предприятие производит убыточную продукцию, но которая пользуется спросом и реализуется контрагентам или конечным потребителям. Тогда работники и общество оценивают такой труд как эффективный, а работодатели расценивают труд работников как неэффективный.
Ситуация 4. Предприятие производит убыточную продукцию, которая не реализуется, т.е. находится на складе предприятия. Тогда работники оценивают свой труд как эффективный, а работодатели и общество расценивают труд работников как неэффективный.
Показатели рентабельности труда не допускают субъективности. Если рентабельность труда работников больше нуля, то их труд эффективен и наоборот.
Во-вторых. Применение оценки эффективности труда работников с помощью показателей производительности носит ограниченный характер.
В рассмотренных выше ситуациях 2-4 рост производительности труда работников ведет к банкротству предприятия. Чем выше производительность труда работников, тем быстрее предприятие станет банкротом. Из этого следует, что показатели производительности труда работников как показатели оценки эффективности их труда могут использоваться только некоммерческими организациями и предприятиями, которые выполняют государственный заказ или заказы других предприятий и организаций.
Применение показателей рентабельности труда для оценки его эффективности не имеет ограничений.
В-третьих. Оценка эффективности труда работников с помощью показателей производительности не допускает альтернативности. Показатели производительности труда в натуральном или стоимостном выражении при любых условиях имеют положительные значения. Это значит, что труд работников априори не может быть неэффективным.
Показателями, которые альтернативны показателям рентабельности труда, являются показатели убыточности труда.
В-четвертых. Оценка эффективности труда работников с помощью показателей производительности не имеет границ оптимальности.
Показатели рентабельности труда имеют хотя бы нижнюю границу оптимальности. Если показатель рентабельность труда меньше или равен нулю, то такое значение показателя признается неоптимальным.
В-пятых. Оценка эффективности труда работников с помощью показателей производительности является несопоставимой в пространстве и во времени.
Производительность труда работников в стоимостном выражении двух идентичных предприятий, расположенных в разных регионах страны, несопоставима. Для того, чтобы сравнивать производительность труда работников предприятий по выпуску продукции, одно из которых расположено в регионе А, а другое — в регионе Б необходимо пересчитать выпуск продукции и затраты труда соответственно в ценах и расценках региона А или региона Б.
Производительность труда работников в стоимостном выражении одного и того же предприятия двух разных временных периодов или моментов несопоставима. Для того, чтобы сравнивать производительность труда работников предприятия по выпуску продукции в региона А, предположим, в периоды 1 и в 2 необходимо пересчитать выпуск продукции и затраты труда соответственно в ценах и расценках периода 1 или периода 2.
Показатели рентабельности труда работников более сопоставимы в пространстве и во времени, чем показатели производительности их труда в стоимостном выражении.
159
[ fl ЭКОНОМИКА, УПРАВЛЕНИЕ И УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ
В-шестых. Оценка эффективности труда работников с помощью показателей производительности противоречит целям рыночной экономики. В рыночной экономике целью коммерческой организации в краткосрочной перспективе является получение прибыли.
На основании этого делается вывод, что в качестве критерия экономической эффективности должна выступать максимизация прибыли на единицу трудовых ресурсов или затрат. В качестве таких критериев могут быть использованы только показатели рентабельности.
В-седьмых. Пришло время, когда распределение экономических и неэкономических благ, которыми располагает предприятие, должно производиться на основании показателей рентабельности труда его работников. Схема распределения может быть такой. Фонд оплаты труда сверх минимального месячного его размера и чистая прибыль предприятия распределяется между категориями работников пропорционально стоимости человеческого капитала. Это значит, что при стоимости уставного капитала (капитала собственников) в сумме 500 тыс. руб. и стоимости человеческого капитала работников предприятия в сумме 2000 тыс. руб. сумма чистой прибыли в сумме 4000 тыс. руб. распределяется между ними в пропорции соответственно 1/4 и 3/4. Чистая прибыль в сумме 1000 тыс. руб. направляется на выплату, например, дивидендов акционерам, а 3000 тыс. руб. — на выплату вознаграждений наемным работникам предприятия. Сумма квоты чистой прибыли для каждой категории работников предприятия распределяется между ними в соответствии с показателями рентабельности труда каждого работника. Естественно, что работники департамента (отдела, сектора) труда предприятия должны разработать нормативные значения рентабельности труда для работников каждой категории. В общем случае такие нормы рентабельности труда для отдельных категорий работников предприятия можно определить на основе общей нормы рентабельности труда по предприятию и доли численности определенной категории работников в общей численности работников предприятия или доли их фонда оплаты труда в общем фонде оплаты труда предприятия.
Слово «рентабельность» произошло от латинского слова «rendere», что буквально переводится как приносить доход. От этого слова произошли немецкое существительное «Rente» и французское — «rente». От существительного «Rente» произошло прилагательное «rentabel», которое в словарях и учебной литературе по экономике и финансам в большинстве случаях переводится однозначно как «прибыльный». Такой однозначный перевод этого слова предполагает однозначную трактовку термина «рентабельность» как «прибыльность», что предопределяет применение только одного варианта алгоритма рентабельности, в основу которого должен быть положен показатель прибыли. Если посмотреть основные немецко-русские словари, то в них можно найти точный перевод слова «rentabel» как «доходный», «экономичный», «самоокупающийся», «рентабельный», «прибыльный». Авторы предпочитают использовать многозначный перевод слова «rentabel», что расширяет диапазон толкования термина «рентабельность» и соответствует их пониманию показателя рентабельности как одного из показателей экономической эффективности.
Рентабельность определяется сопоставлением экономического эффекта и ресурсов (ресурсная рентабельность) или затрат (затратная рентабельность)*
Понятно, что анализ этих алгоритмов ставит перед аналитиком ряд общих проблем методологического характера.
Первая проблема заключается в выборе показателя в качестве экономического эффекта. До сих пор среди экономистов дискутируется вопрос о том, какие показатели можно причислить к показателям экономического эффекта. Представляется, что к таким показателям относятся показатели: выигрыш (проигрыш) (валовой и чистый), прибыль (убыток), добавленная стоимость, экономия (перерасход) ресурсов и за-
* Следует заметить, что помимо ресурсного и затратного подходов к оценке показателей рентабельности существует и доходный подход, реализуемый при расчете рентабельности продаж (доходная рентабельность) как отношение прибыли и выручки.
1 60
трат в стоимостном измерении, а также приростные значения этих показателей [3, с. 13; 7, с. 62; 8, с. 50; 9, с. 506]. Конечно, эти показатели имеют свои преимущества и недостатки. Например, показатели выигрыша (проигрыша), прибыли (убытка), добавленной стоимости и их приростные значения в значительной степени зависят от цены реализации единицы продукции. Показатели экономии (перерасхода), например, как разность показателей себестоимости продукции после и до проведения соответствующих мероприятий также определяется ценой единицы сырья и материалов, входящих в продукцию, ценой топлива и энергии при ее производстве и т.д. Ясно, что числовые значения этих показателей отличаются друг от друга. Отсюда и значения показателей рентабельности будут разными. В такой ситуации применение того или иного показателя в качестве экономического эффекта определяется целями исследования и практического финансового менеджмента. Правда, следует заметить, что подавляющее большинство экономистов в качестве экономического эффекта рассматривают различные показатели (виды) прибыли (убытка). В данной работе в качестве показателей экономического эффекта также приняты различные показатели (виды) прибыли (убытка).
Вторая проблема состоит в выборе стоимостных показателей ресурсов и затрат, которые вызвали появление экономического эффекта. Стоимость ресурсов — это единовременные (моментные) затраты, например, стоимость того или иного вида капитала (производственного, финансового, человеческого). Стоимостная оценка любого вида капитала может характеризоваться показателями первоначальной, восстановительной и остаточной стоимости. В любом случае это накопленная стоимость за определенный период времени. При расчете показателей рентабельности, предположим, основного капитала (основных средств) применяется, как правило, книжная оценка его стоимости, т.е. остаточная стоимость или нетто-стоимость. В такой ситуации числитель и знаменатель в формуле расчета экономической эффективности использования основного капитала, строго говоря, несопоставимы. В числителе прибыль сформирована по принципу начисления, т.е. с учетом соответствия доходов понесенным расходам и показана суммой за определенной период времени, например, год. Книжная стоимость основного капитала — это накопленная стоимость, зафиксированная на определенную дату (момент) или средняя за период времени (например, год). В создании прибыли физически участвуют все виды основного капитала, но не вся его стоимость, а только та его часть, которая перенесена на продукт. Было бы логичным определять рентабельность основного капитала путем сопоставления прибыли и стоимости его износа за соответствующий период или прибыли и приведенной остаточной стоимости этого капитала. Приведенная стоимость основного капитала может быть рассчитана как отношение его остаточной стоимости и полезного срока использования. Тогда единовременные затраты, т.е. остаточная стоимость основного капитала будет приведена к текущей стоимости. В этом случае числитель и знаменатель в формуле рентабельности основного капитала будут частично сопоставимы. Для полной сопоставимости необходимо остаточную стоимость основного капитала пересчитать в ценах текущего периода. Это можно сделать путем переоценки стоимости основного капитала, например, с учетом годового уровня инфляции за предшествующие годы. Стоимость затрат — это текущие затраты. Числитель и знаменатель рентабельности затрат будут сопоставимы при использовании единого принципа их формирования, например, принципа начисления.
При оценке показателей экономической эффективности труда с помощью показателей рентабельности к общим методологическим проблемам добавляются и частные методологические проблемы.
Рентабельность персонала определяется отношением прибыли и среднесписочной численности персонала.
Здесь основной методологической проблемой является проблема выбора показателя (вида) прибыли. С теоретических позиций для расчета этого показателя должна использоваться экономическая прибыль как разность бухгалтерской прибыли
ЭКОНОМИКА, УПРАВЛЕНИЕ И УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ
fi
и внутренних (неявных) издержек, т.е. издержек собственника предприятия. С практических позиций для оценки этого показателя применяются различные показатели бухгалтерской прибыли. Числовые значения показатели бухгалтерской прибыли определяются спецификой деятельности предприятия. В большинстве случаев предприятие осуществляет операционную (основную), неосновную, инвестиционную и финансовую деятельность. В соответствие с этим различают операционную, неосновную, инвестиционную и финансовую прибыль. Следует отметить неудачное применение некоторых терминов и словосочетаний в научной и учебной литературе по экономике и бухгалтерской отчетности предприятия. Это относится к словосочетанию «операционная прибыль». Любой вид прибыли, выделенный по критерию видов хозяйственной деятельности, это финансовый результат соответствующих операций, т.е. это всегда операционная прибыль.
Операционная прибыль — это финансовый результат операций продажи (реализации) продукции и других операций, которые относятся к основной (операционной) деятельности. Например, если основная деятельность предприятия — это производство ковровых изделий, то операционная (основная) прибыль предприятия — это финансовый результат операций продажи ковровых изделий.
Неосновная (побочная) прибыль — это финансовый результат операций продажи (реализации) продукции и других операций, которые относятся к неосновной (побочной) деятельности. Так, если неосновная деятельность предприятия — это производство игрушек из отходов коврового производства, то неосновная (побочная) прибыль предприятия — это финансовый результат операций продажи игрушек. То есть это, по существу, операционная прибыль.
Инвестиционная прибыль — финансовый результат операций приобретения (изготовления) и продажи амортизируемых необоротных (внеоборотных) активов, краткосрочных финансовых инвестиций, не являющихся эквивалентами денежных средств. То есть это операционная прибыль. Попутно следует заметить, что такая трактовка инвестиционной прибыли не учитывает, например, прибыли от инвестиций в человеческий капитал. Такая прибыль показывается в отчете о прибылях и убытках некоторых компаний отдельной строкой.
Финансовая прибыль — это финансовый результат операций изменения объемов собственного капитала и ссуд предприятия. То есть это операционная прибыль.
Исходя из этого и следуя правилам построения субстантивных словосочетаний, было бы правильно использовать такие словосочетания: «основная операционная прибыль», «неосновная операционная прибыль», «инвестиционная операционная прибыль», «финансовая операционная прибыль». Однако, чтобы не изменять традиционные словосочетания в данной работе применяются словосочетания: «основная прибыль», «неосновная (побочная) прибыль», «инвестиционная прибыль», «финансовая прибыль».
Понятно, что общая прибыль предприятия — это сумма всех перечисленных выше видов прибыли.
Отметим одну неприятную для аналитика особенность российского бухгалтерского учета и отчетности. Эта особенность состоит в частом изменении содержательной части нормативных документов по бухгалтерскому учету и отчетности, относящихся к формированию показателей прибыли. Достаточно сказать, что ПБУ 9/99 «Доходы организации» и ПБУ 10/99 «Расходы организации», принятые в мае 1999 г., изменялись 6 раз (уже в декабре 1999 г., дважды в 2006 и 2010 гг. и в 2012 г.). Сначала в этих ПБУ в качестве доходов и расходов рассматривались такие их виды, как внереализационные, операционные, прочие доходы и расходы, а в редакции от 27.04.2012 № 55н в них остались лишь прочие доходы и расходы. Естественно, что изменение ПБУ приводит к изменению порядка определения различных видов прибыли в форме № 2 бухгалтерской отчетности «Отчет о прибылях и убытках». Проектом ПБУ 9/201 «Доходы организации» предусмотрено исключение термина «прочие доходы» и возврат к применению термина «внереализационные доходы», которые подразделяются на существенные и несущественные
виды [14]. Надо полагать, что вскоре появится аналогичный проект по расходам организации, в котором эти расходы также будут подразделяться на существенные и несущественные. В этой ситуации важен вопрос выбора критерия для определения существенности доходов или расходов.
Далее, в ПБУ наблюдается некорректное сочетание терминов, относящихся к деятельности предприятия. В ПБУ 23/2011 «Отчет о движении денежных средств», по мнению его разработчиков, должен характеризовать изменения в финансовом положении организации в разрезе текущей, инвестиционной и финансовой деятельности. Напрашиваются вопросы. О каком разрезе идет речь? Термин «в разрезе» — это новый термин в бухгалтерском учете? Как можно поставить в один ряд понятия, имеющие разные критерии (признаки) классификации? Текущая деятельность классифицируется по критерию (признаку) времени, а инвестиционная и финансовая — по критерию (признаку) вида деятельности. В этом же ПБУ и в ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации» применяется термин «обычная деятельность», который по смыслу этих документов соответствует термину «текущая деятельность».
Кроме того, что подразумевается под обычной деятельностью? Предприятие из года в год на протяжении 20 лет производит и реализует, например, ковровые изделия 3-х видов (основная деятельность), производит и реализует игрушки из отходов коврового производства (неосновная или побочная деятельность), ежеквартально покупает и продает какие-то виды внеоборотных активов (инвестиционная деятельность), ежегодно кредитуется и выплачивает дивиденды его собственникам (финансовая деятельность). Все эти виды деятельности можно назвать обычными видами деятельности предприятия, так они являются для него привычными и осуществляются постоянно.
Наконец, о внедрении МСФО в практику составления бухгалтерской отчетности предприятия. Во-первых, в МСФО не применяется термин «бухгалтерская отчетность», а используется термин «финансовая отчетность». Во-вторых, отечественные стандарты имеют значительные отличия от соответствующих международных стандартов. Так, российский стандарт «Выручка» отличается от международного стандарта МСФО (IAS) 18 «Выручка» как в части трактовки этого термина, так и в части алгоритма ее формирования. Российский вариант стандарта «Выручка» — это конгломерат европейского, американского (США) и советского вариантов.
Все это отражается на методике расчета как прибыли предприятия того или иного вида, так и показателей эффективности труда. Создается положение, при котором вслед за выходом очередных вариантов ПБУ о доходах и расходах организации следует корректировать разделы всех учебников, имеющих разделы «Финансовые результаты» и разделы, связанные с использованием таких результатов.
В действующей форме отчета о прибылях и убытках предприятия выделены следующие виды (показатели) прибыли (убытка): валовая прибыль (убыток), прибыль (убыток) от продаж, прибыль (убыток) до налогообложения и чистая прибыль (убыток).
Многие экономисты для расчета рентабельности персонала предлагают использовать балансовую прибыль (прибыль до налогообложения). Первый аргумент — это возможность сопоставления такой рентабельности предприятий народного хозяйства. Однако собственнику предприятия и его наемным работникам по большому счету безразлично, какая рентабельность персонала на другом предприятии. С их позиций этот показатель должен рассчитываться как отношение чистой прибыли (убытка) и средней списочной численности персонала за период. Второй аргумент — это возможность построения факторной модели рентабельности персонала, которая включает производительность персонала и рентабельность оборота. Но с точки зрения методологии построения факторных моделей структурно-логическую факторную модель рентабельности персонала можно сформировать и с использованием любого вида (показателя) прибыли. Таким образом, в общем случае для оценки рентабельности персонала можно применять различные виды (показатели) прибыли.
1 6 1
[ fl ЭКОНОМИКА, УПРАВЛЕНИЕ И УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Вторая проблема — это проблема экономической интерпретации числовых значений рентабельности персонала. Этот показатель можно измерять в рублях и процентах. В первом случае его экономическая интерпретация очевидна. Например, персонал предприятия состоит из одного человека, который является одновременно его собственником и работником. По итогам работы года чистая прибыль предприятия оценена в сумме 2000 руб. Это значит, что одним работником предприятия заработана прибыль в сумме 2000 руб. Известно, что показатель рентабельности — это относительный показатель. Основная единица измерения данного относительного показателя — это процент. В этом случае рентабельность персонала составит 200000% (2000*100/1). Числовое значение этого показателя не изменится при получении предприятием чистой прибыли как в сумме 2000 руб., так и в суммах 2000 коп., 2000 тыс. руб. или 2000 млн руб. Как интерпретировать этот показатель рентабельности персонала предприятия?
Третья проблема заключается в том, что построенный показатель рентабельности персонала противоречит принципу построения показателя экономической эффективности, согласно которому он определяется отношением экономического эффекта и затрат (ресурсов), вызвавших его. То есть априори предполагается, что показатели экономического эффекта и затрат (ресурсов) измеряются в денежных единицах.
В связи с этим, этот показатель с большими допущениями можно причислить как к показателям рентабельности, так и к показателям экономической эффективности труда. Его можно идентифицировать как показатель «Прибыль на одного работника предприятия» и рассчитывать не для оценочных целей, а для определенных аналитических целей.
Рентабельность труда работников предприятия. Этот показатель можно рассчитать по нескольким методикам.
Первая методика предполагает оценивать рентабельность труда как отношение прибыли и затрат (или издержек, или расходов) работодателя на содержание работников предприятия. Здесь следует выделить две основные проблемы. Первая проблема — это проблема выбора показателя прибыли. Эта проблема аналогична проблеме, которая рассмотрена при анализе структуры показателя рентабельности персонала, Вторая проблема — это проблема выбора методики расчета затрат (или издержек, или расходов) работодателя на содержание работников предприятия. Затраты (или издержки, или расходы) работодателя на эти цели могут включать как только явные (бухгалтерские) затраты (или издержки, или расходы), так и неявные (экономические) затраты (или издержки, или расходы).
Методика расчета явных затрат (или издержки, или расходы) работодателя на содержание работников предприятия более или менее разработана и понятна. Явные затраты (или издержки, или расходы) работодателя могут включать:
— затраты (или издержки, или расходы) на оплату труда и начисления на нее;
— затраты (или издержки, или расходы) на питание;
— затраты (или издержки, или расходы), связанные с жилищно-бытовым обслуживанием, культурными мероприятиями, отдыхом и охраной здоровья, обеспечением детскими дошкольными учреждениями;
— затраты (или издержки, или расходы) на командировки и служебные разъезды;
— затраты (или издержки, или расходы) на приобретение спецодежды;
— затраты (или издержки, или расходы) на обучение, переподготовку, повышение квалификации;
— затраты (или издержки, или расходы) на охрану труда и поддержание благоприятного психологического климата;
— затраты (или издержки, или расходы) по поиску; привлечению работников, а также различные издержки, связанные с адаптацией работников на рабочих местах;
— затраты (или издержки, или расходы), связанные с адаптацией работников на рабочих местах;
— затраты (или издержки, или расходы), связанные с участием работников в создании различных видов прибыли предприятия.
Обоснованной методики расчета неявных затрат (или издержек, или расходов) работодателя на содержание работников предприятия не существует.
Спорными являются и признаки отличия затрат от расходов, расходов и затрат от издержек.
Затраты — выраженные в денежной форме расходы предприятий, предпринимателей, частных производителей на производство, обращение, сбыт продукции. В зарубежной литературе затраты чаще именуются издержками производства и обращения [13, с. 110]. Из этого следует, что затраты = расходам.
Издержки — выраженные в денежной форме затраты, обусловленные расходованием разных видов экономических ресурсов в процессе производства и обращения продукции, товаров [13, с. 118]. Из этого следует, что издержки = затратам = расходам.
Расходы — затраты в процессе хозяйственной деятельности, приводящие к уменьшению средств предприятия или увеличению его долговых обязательств [13, с. 273]. Из этого следует, что расходы = затратам.
Считается, что, одной стороны, расходами признается не выплата денег, а возникновение или осуществление права на эти выплаты [10, с. 238], а с другой стороны, расходы — потребленные или использованные товары и услуги для получения дохода, т.е. это разнообразные выплаты, производимые предприятием в процессе своей хозяйственной деятельности [10, с. 325]. С финансовой точки зрения расходы — это «неблагоприятное» движение денежных средств, сумма которых уменьшает прибыль предприятия. Расходы являются составными элементами операционной деятельности предприятия и его денежного потока. Расходы образуются в процессе текущей операционной деятельности предприятия и требуют для своей оплаты денежных средств.
Затраты — это бухгалтерская категория. Затраты являются составными элементами себестоимости производства продукции, выполнения работ или оказания услуг. Затраты не связаны с денежным потоком. Часть затрат относятся к операционным расходам, а часть — к затратам, которые связаны с осуществлением финансовой или инвестиционной деятельности предприятия. Последние виды затрат включаются в себестоимость продукции частями по соответствующим правилам и нормативам. Из этого следует, что одна часть затрат может быть отнесена к расходам (затраты = расходы), а другая нет (затраты Ф расходы).
Вторая методика предполагает оценивать рентабельность труда как отношение прибыли и затрат (или издержек, или расходов) труда работников предприятия. Здесь помимо проблемы выбора показателя прибыли возникают методические проблемы расчета затрат (или издержек, или расходов) труда работников предприятия. Затраты (или издержки, или расходы) труда работников предприятия также могут включать как только явные затраты (или издержки, или расходы), так и неявные затраты (или издержки, или расходы), т.е. упущенную выгоду этих работников.
В свою очередь явные затраты (или издержки, или расходы) труда работников предприятия могут рассчитываться в различных вариантах.
Вариант 1. Затраты на оплату труда, относимые на себестоимость продукции, т.е. совокупные выплаты, производимые предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения.
Вариант 2. Затраты, включаемые в фонд заработной платы работников предприятия: суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; стимулирующие доплаты и надбавки; премии, единовременные поощрительные выплаты; оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.
Методика расчета неявных затрат (или издержек, или расходов) труда работников предприятия не разработана.
Третья методика предполагает оценивать рентабельность труда как отношение прибыли и ресурсов труда работников предприятия. Различие между категориями «ресурсы» и «затраты» достаточно очевидно. Если рассмотреть работников предприятия, то в качестве характеристики ресурса может
1 62
ЭКОНОМИКА, УПРАВЛЕНИЕ И УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ
fi
использоваться какой-либо из показателей его стоимостной оценки (например, стоимость трудовых ресурсов), а в качестве характеристики затрат — часть стоимости, относимая на затраты в отчетном периоде (заработная плата, начисления на заработную плату и т.п.). В качестве показателя ресурсов может быть использован показатель стоимости человеческого капитала.
При расчете рентабельности труда работников предприятия по этой методике основной проблемой является оценка стоимости их человеческого капитала. Это объясняется тем, что понятие «человеческий капитал» является сложным как с точки зрения его дефиниции, так и с точки зрения количественного измерения. Сложность дефиниции понятия «человеческий капитал» усугубляется отсутствием единого подхода к определению понятия «капитал». В данной работе примем за основу дефиницию, принятую в организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). Эксперты этой организации определяют человеческий капитал как знания, навыки, умения и способности, воплощенные в людях, которые позволяют создавать личное, социальное и экономическое благосостояние [11, с. 7]. Исходя из этого, человеческий капитал работников предприятия представляет собой их знания, навыки, умения и способности, которые позволяют создавать личное благосостояние и благосостояние предприятия.
Для количественной оценки человеческого капитала могут быть использованы два основных подхода: натуральный («индикаторный») и стоимостный. Стоимостный подход предполагает осуществление оценки стоимости человеческого капитала с помощью двух методов: учета затрат (расходов, издержек) и будущих доходов. Человеческий капитал по большинству признаков имеет сходство с основным капиталом предприятия: а) источник образования — инвестиции; б) способность генерировать поток товаров и услуг; в) способность приносить доход; г) многократность использования при производстве товаров и услуг; д) определенный срок полезного использования; е) неизбежность физического и морального износа. Исходя из этого, человеческий капитал так же, как и основной капитал в рамках этих методов может быть оценен по способу первоначальной, восстановительной и остаточной стоимости. Наверное, назрела необходимость включения человеческого капитала в число капитальных активов. Даже, несмотря на то, что это противоречит методологии формирования капитальных активов по СНС-93. В связи с этим требует пересмотра формы бухгалтерской отчетности предприятия. Актив формы «Бухгалтерский баланс» должен быть дополнен отдельной строкой «Человеческий капитал», а Ф№2 по ОКУД «Отчет о прибылях и убытках» — «Прибыль (убыток от использования человеческого капитала)».
Суммарная стоимость человеческого капитала работника предприятия может основываться на учете затрат (инвестиций) на всех стадиях его жизненного цикла [12, с. 10]:
1. Зарождение (период от рождения ребенка до детского сада).
2. Элементарное развитие (детский сад).
3. Базовое развитие (школа).
4. Профессионализация знаний (колледж, ВУЗ).
5. Практическая деятельность (работа).
6. Старение (выход на пенсию).
На каждой из данных стадий осуществляются затрат (инвестиции) из нескольких основных источников.
1. Семья (одежда, учебники, оплата обучения и т. д.).
2. Государство (стипендии, дотации, содержание детсадов, школ, вузов).
3. Предприятия (зарплата, обучение внутри предприятия).
Заслуживает особого внимания методика расчета стоимости человеческого капитала предприятия, предложенная
В. Аллавердяном [14].
В самом общем случае стоимость человеческого капитала работника предприятия в формализованном виде может быть представлена произведением заработной платы (планируемой или выплаченной) работника предприятия и гудвилла его кадрового потенциала.
Гудвилл кадрового потенциала работника — коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека, умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.
Преимуществом данной методики является учет гудвилла кадрового потенциала работника предприятия, что позволяет наиболее точно определить стоимость его человеческого капитала. Однако при всех преимуществах данной методики она не решает проблем, связанных с расчетом гудвилла кадрового потенциала работника предприятия. Например, как определить рыночную стоимость конкретного работника предприятия.
Вторая проблема — это проблема несопоставимости числителя и знаменателя, о которой было сказано выше.
Третья проблема — это проблема экономической интерпретации этого показателя.
Если это коэффициент рентабельности, то его числовое значение показывает: а) сколько денежных единиц прибыли заработала 1 денежная единица, инвестированная в человеческий капитал; б) сколько денежных единиц прибыли приходится на 1 денежную единицу стоимости человеческого капитала; в) сколько денежных единиц прибыли находится в составе стоимости человеческого капитала. Разность числителя и знаменателя можно рассматривать как резерв роста эффективности использования человеческого капитала.
Если рентабельность показана в процентах, то его числовое значение показывает: а) сколько процентов прибыли заработала 1 денежная единица, инвестированная в человеческий капитал; б) сколько процентов прибыли приходится на 1 денежную единицу стоимости человеческого капитала; в) долю прибыли в стоимости человеческого капитала; г) на сколько процентов используется человеческий капитал. Четвертая проблема — это проблема приведения к сопоставимому виду покупательной способности 1 рубля прибыли и 1 рубля стоимости человеческого капитала.
Это далеко не полный перечень проблем, возникающих при оценке эффективности труда. Однако нерешенность даже перечисленных проблем негативным образом отражается на качестве оценок как экономической эффективности труда, так и эффективности деятельности предприятия в целом.
Литература
1. Галиуллин, Х. Я. Критерии и показатели оценки эффективности труда рабочих в рыночных условиях хозяйствования // Вестн. Саратовского госуд. социально-экономического ун-та. — 2012. — № 1. — С. 217-219.
2. Галиуллин Х.Я. Методологические подходы к оценке эффективности труда рабочих на предприятиях текстильной промышленности // Проблемы современной экономики. — 2012. — 4(44). — С. 133-136.
3. Галиуллин, Х.Я. Развитие системы управления эффективностью труда на предприятии / Х.Я. Галиуллин. — Димитровград: Технологический институт — филиал ФГБОУ ВПО «Ульяновская ГСХА». — 2011. — 256 с.
4. Галиуллин Х.Я. Управление эффективностью труда на предприятиях текстильной промышленности // Проблемы современной экономики. — 2012. — 4(44). — С. 483-486.
5. Галиуллин Х.Я. Система управления эффективностью труда рабочих на предприятиях легкой промышленности // Вестн. Саратовского госуд. Социально-экон. ун-та. — 2012. — № 1. — С. 219-223.
6. Ермаков Г.П. Совершенствование методики оценки экономической эффективности // Матер. междунар. науч.-практ. конф. «Современное развитие экономических и правовых отношений. Образование и образовательная деятельность». г. Димитровград, 20 марта 2009. — Димитровград: ДИТУД УлГТУ, 2009. — С. 502-509.
7. Ермаков Г.П. Аргументы в пользу использования показателей рентабельности при оценке эффективности труда // Матер. Междунар. науч.-практ. конф. «Современное развитие экономических и правовых отношений. Образование и образовательная
163
[ fl ЭКОНОМИКА, УПРАВЛЕНИЕ И УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ_________________________________________________________________
деятельность», Димитровград 12 мая 2011 г. — Димитровград: Технологический институт — филиал ФГОУ ВПО «Ульяновская ГСХА», 2011. — С. 75-78.
8. Ермаков Г.П. Дефиниция и идентификация эффекта // Современное развитие экономических и правовых отношений. Образование и образовательная деятельность. — 2013. — С. 53-63.
9. Ермаков Г. П. Методологические проблемы идентификации и расчета экономического эффекта. // Науч. вестн. Технологического ин-та — филиала ФГБОУ ВПО «Ульяновская ГСХА им. П.А. Столыпина». — 2013. — № 11. С. 43-52.
10. Ковалев В.В., Волкова О.Н.. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2000. — 424 с.
11. Капелюшников, Р.И. Сколько стоит человеческий капитал России?: препринт WP3/2012/06. / Р. И. Капелюшников; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. — 76 с.
12. Курчидис К.В. Формирование человеческого капитала в инвестиционной среде Автореф. дис. ... канд. эконом. наук. — Кострома, 2012. — 23 с.
13. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 496 с.
14. Проект «Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации». РежимдоступаМр: // www1.minfin.ru/ru/accounting/ accountmg/projects/projects_norm_acts/index.php?id4=16677.
15. Тугускина Г. Оценка стоимости человеческого капитала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент — 2009. — № 11. — С. 15-26.
16. Саган О.И., Ермаков Г.П. Совершенствование управления производительностью труда рабочих с учетом социальных факторов // Вестн. Самар. гос. экон. ун-та. — 2007. — № 4. — С. 130-134.
РАЗВИТИЕ РЕСУРСНОЙ СТРАТЕГИИ АВТОТРАНСПОРТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Н.Н. Чепелева,
докторант кафедры экономики и управления предприятиями Сибирской государственной автомобильно-дорожной академии (г Омск),
кандидат экономических наук, доцент chepelevann@mail.ru
В статье обоснована необходимость развития стратегических ресурсов грузового автотранспортного предприятия, что является условием создания его ключевых компетенций, что обеспечит его конкурентоспособность.
Ключевые слова: стратегия предприятия, ресурсы, ресурсная концепция, грузовые перевозки, предприятие малого бизнеса, ключевые компетенции компании.
УДК 656.1 ББК 65.9 (2) 37
Интерес к методологии формирования ресурсной стратегии вызван ресурсным подходом (концепцией) стратегической теории фирмы, согласно которому [1, с. 3; 2, с. 11-12; 6] источником конкурентоспособности предприятия выступает индивидуальная совокупность его ресурсов. Поскольку не существует идентичных по составу ресурсов предприятий, то можно утверждать, что каждое из них создает свои конкурентные преимущества за счет использования различных ресурсов.
Развитие данного подхода позволило расширить понятие «ресурсы предприятия» [3] и включить в него наряду с трудовыми и материальными ресурсами также и неосязаемые факторы производства: нематериальные ресурсы, использование которых позволяет предприятию добываться высокого рыночного рейтинга среди конкурентов. Действительно, если квалификация и количество персонала, а также организация материально-производственной базы у предприятий одной отрасли существенно не отличается, то разные результаты деятельности и степень эффективности использования ресурсов можно объяснить наличием каких-то неосязаемых компетенций, обеспечиваемых использованием нематериальных ресурсов (не следует путать последние с нематериальными активами предприятия — патентами, лицензиями и т.д.).
Представленное объяснение причин появления конкурентоспособных предприятий не смогло, тем не менее, предложить какие-либо инструменты стратегического планирования, ответственные за их создание. Главной причиной этого стала сложность их идентификации: понятие о ресурсах расширилось до такой степени, что уже с трудом поддавалось описанию и классификации. По мнению сторонников ресурсного подхода, ресурсы — это все, что обеспечивает функционирование предприятия, поэтому его недостатком в целом принято считать то, что он не дает точного ответа на вопрос, что считать ресурсами.
1 64
Этот теоретический пробел существует до сих пор, так как неосязаемый характер ключевых компетенций, обеспечиваемых ресурсами предприятия, может быть причиной неожиданно разнообразного их состава, например, внутри разных отраслей. Но ситуация осложняется еще и тем, что состав ключевых компетенций может меняться в разные периоды времени и на разных рынках, поскольку напрямую связан с составом участников рыночных отношений. Уход какого-либо участника или появление нового с определенным набором ресурсов (потенциалом) незамедлительно сказывается на составе ключевых компетенций, характерных для определенного сегмента рынка или группы предприятий-конкурентов.
Поскольку материальные и трудовые ресурсы в современных условиях свободно перемещаются от одного предприятия к другому, конкурентоспособность часто зависит именно от нематериальных ресурсов. Отсутствие материально-вещественной формы, с одной стороны, обеспечивает высокий уровень защиты от копирования конкурирующими предприятиями, создавая, с другой стороны, сложность в отношении их идентификации даже самими предприятиями-обладателями этих ресурсов. В таком случае возникает необходимость в создании технологии, позволяющей предприятиям сравнивать свой потенциал с потенциалом конкурентов, поскольку это помогает сформировать ориентиры в определении направлений его развития.
Решение данного вопроса невозможно обойти в процессе управления предприятием независимо от типа экономических отношений: осуществляется оно государством, как это было при командно-административном управлении, или самостоятельно, на свой страх и риск, как стало после перехода к рынку. Но если в советский период предприятия были ориентированы на государственную политику и передовые (эталонные) показатели работы, к тому же научно обоснованные, позволяющие
