CC BY
22
Майер НС.
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЦИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРОЙ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ
Аннотация. В статье рассмотрены теоретико-методологические основы реализации рационального подхода с точки зрения необходимости обеспечения карьерного роста субъектов управления в современных условиях. В процессе осуществления научного исследования автором составлена сравнительная характеристика подходов к рациональному управлению профессиональной карьерой в условиях инновационной экономики с целью оптимизации процесса принятия соответствующих управленческих решений.
Ключевые слова. Управление профессиональной карьерой, рациональное экономическое поведение, повышение эффективности управления карьерным ростом, стратегии экономических субъектов на рынке трудовых ресурсов.
Mayer N.S.
METHODOLOGICAL FOUNDATIONS OF RATIONAL MANAGEMENT
OF A PROFESSIONAL CAREER IN THE INNOVATIVE ECONOMY CONDITIONS
Abstract. The article considers the theoretical and methodological foundations of the implementation of a rational approach from the point of view of the need to ensure the career growth of management subjects in modern conditions. In the process of carrying out scientific research, the author compiled a comparative characteristic of approaches to rational management of a professional career in the conditions of an innovative economy to optimize the process of making appropriate managerial decisions.
Keywords. Professional career management, rational economic behavior, improving the efficiency of career growth management, strategies of economic entities in the labor market.
Введение
Одним из важных методологических вопросов в контексте развития теории управления карьерой в современной экономической системе следует признать выработку рационального поведения каждого из субъектов управления относительно возможности развития карьерного роста в условиях изменения как социально-экономической конъюнктуры, так и технологических преобразований, обусловленных поступательным ростом инновационного потенциала нового технологического уклада, ориентированного на решение вопросов реализации и внедрения современных цифровых продуктов и услуг в различных секторах национальной и мировой экономики.
В соответствии с классическими представлениями, термин «рациональность» был введён Милто-ном Фридманом в рамках развития теории предельной полезности и прогнозирования будущих потребностей в определенных экономических ресурсах. Вместе с тем, формирование и развитие рацио-
ГРНТИ 06.39.41 © Майер Н.С., 2021
Наталья Сергеевна Майер - стажер кафедры менеджмента и инноваций Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Контактные данные для связи с автором: 191023, г. Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова, д. 30/32 (Russia, St. Petersburg, Griboedov emb., 30/32). Тел.: +7 812 602-23-23. Е-mail: maier-1990@mail.ru. Статья поступила в редакцию 09.09.2021.
нальных подходов в контексте управления карьерным ростом необходимо рассматривать не только с точки зрения основ экономической науки (в контексте соотношения эффективности осуществляемых затрат и полученных результатов в статическом и динамическом измерении), но и с точки зрения теории менеджмента.
На основании исследовании позиции отечественных [1, 5, 6] и зарубежных авторов [8, 9, 10], можно говорить о том, что рациональный подход, как отдельная категория теории менеджмента, представляет собой процесс поэтапной реализации определенных управленческих действий, которые могут быть признаны оптимальными и эффективными с точки зрения как реализации конечных целей управления, так и с точки зрения результативного использования не только имеющейся ресурсной базы, но и привлеченных дополнительных ресурсов, которые необходимы для организации управленческого процесса.
При этом можно говорить о рациональном поведении любого экономического субъекта применительно к ключевым аспектам и вопросам управления с точки зрения разрешения противоречия между использованием ограниченной ресурсной базы и необходимостью обеспечения увеличивающихся темпов роста потребления не только определенных экономических благ, но и с точки зрения форм и механизмов реализации управленческих процессов и действий, к числу которых необходимо отнести формирование и развитие индивидуальных траекторий карьерного роста.
При этом следует отметить тот факт, что рациональное поведение любого субъекта управления возможно только в условиях наличия соответствующей информации, которая бы позволила наиболее эффективно осуществлять управленческий процесс [3]. В связи с этим, рациональность поведения в контексте формирования и развития профессиональной карьеры в условиях современной инновационной экономики представляет собой процесс соотнесения информационного потока с возможностями и потребностями конкретного экономического субъекта при одновременном достижении социально-экономической эффективности принимаемых управленческих решений как в краткосрочном периоде, так и с точки зрения стратегических преобразований и трансформации всей экономической системы [4]. В случае отсутствия баланса между данными составляющими невозможно обеспечить устойчивый карьерный рост и добиться соответствующих приоритетов в системном развитии любого субъекта управления.
Материалы и методы
Рассматривая рациональное поведение в контексте формирования и развития профессиональной карьеры в качестве целеполагающей системы следует выделить ряд важных элементов, которые участвуют в определении векторов данного процесса. К числу таковых могут быть причислены: конкретный субъект управления, связанный или влияющий на уровень развития профессиональной карьеры, методы и инструменты управления, которые могут быть использованы для развития профессиональной карьеры, количественный инструментарий и набор социально-экономических показателей, которые могут быть применены для оценки уровня рационального поведения в рамках формирования и развития профессиональной карьеры и т.д.
К числу ключевых субъектов управления, определяющих рациональное поведение в контексте формирования и развития карьерного роста, с точки зрения теории менеджмента, можно отнести:
• конкретного индивидуума, формирующего и обеспечивающего развитие своей собственной карьеры с учетом особенностей социального, психологического, экономического, правового и т.д. статуса, обладающего определенными профессиональными компетенциями и индивидуальными способностями, которые могут быть использованы для карьерного роста в условиях существующей экономической системы. Необходимо отметить двойственный характер данного субъекта управления: с одной стороны, именно конкретный индивидуум несет всю полноту ответственности по формированию индивидуальной траектории своего профессионального роста в соответствии с целым рядом взаимовлияющих факторов, с другой стороны, он выступает в качестве объекта управления со стороны остальных участников управленческого процесса - государства на федеральном уровне, региональной власти и предпринимательского сектора;
• предпринимательские структуры, определяющие развитие профессиональной карьеры своих сотрудников с точки зрения целого ряда факторов и проблем системного развития (снижение уровня текучести кадров, снижение расходов на проведение процедур по управлению персоналом на про-
тяжении всего жизненного цикла компании, включая адаптацию и повышение уровня профессиональных компетенций, внедрение современных инновационных технологий управления и развитие системы менеджмента качества в области управления трудовыми ресурсами и рост уровня человеческого и интеллектуального потенциала и т.д.); • органы власти, формирующие необходимый уровень человеческого потенциала для обеспечения устойчивого роста территории, региона или страны в соответствии с определенными приоритетами в стратегическом развитии и заинтересованные в сохранении и аккумуляции интеллектуального капитала, одним из направлений становления которого должно стать стимулирование профессионального карьерного роста внутри рассматриваемой территории или региона, а также на уровне национальной экономики в целом.
Управление профессиональной карьерой требует использования широкого спектра различных методов управления - от ключевых принципов самореализации и инструментов тайм-менеджмента до мер государственного административного и экономического регулирования, направленных на решение общенациональных приоритетов и проектов федерального и регионального уровня, оказывающих влияние на формирование человеческого капитала и рост величины трудовых ресурсов.
Оценка уровня эффективности и результативности рационального подхода к управлению карьерным ростом также является важным элементом исследуемой системы. При этом, в качестве возможных показателей следует рассматривать как общеизвестные индикаторы экономического развития (уровень фрикционной безработицы в стране или регионе, уровень текучести кадров в организации и т.д.), так и специфические показатели, характеризующие степень удовлетворенности карьерным ростом, скорость изменения структуры и параметров кадрового резерва, уровень диверсификации управленческих решений относительно выбора направлений и форм карьерного роста в условиях кризисных явлений и изменений технологического характера и т.д. Необходимо подчеркнуть, что данные показатели должны быть универсальны и отражать социально-экономический смысл категории «профессиональная карьера». Результаты исследования
По итогам проведенного исследования автором была сформирована сравнительная характеристика подходов к рациональному управлению профессиональной карьерой в условиях инновационной экономики (таблица). На основании представленных данных можно сделать следующие ключевые выводы о формировании рационального подхода к управлению профессиональной карьерой:
Таблица
Сравнительная характеристика подходов к рациональному управлению профессиональной карьерой в условиях инновационной экономики (составлено автором)
Субъект управления Уровень сопод-чиненности и независимости в принятии управленческих решений Цель рационального управления профессиональной карьерой Методы и инструменты рационального управления профессиональной карьерой Изменение уровня результативности управленческих действий Изменение уровня эффективности управленческих действий
Индиви- Высокий, зна- Повышение Рационализация уров- Увеличение Сокращение
дуум чительная за- уровня благо- ня распределения за- общего сово- уровня затрат на
висимость от состояния и трат на обеспечение купного дохо- самообразование
внешних усло- обеспечение карьерного роста. Со- да. Рост затрат и совершенство-
вий и соответ- высокого каче- блюдение баланса на самообразо- вание професси-
ствующих фак- ства жизни при личностных интересов вание и совер- ональных навы-
торов воздей- одновремен- и потребностей карь- шенствование ков и компетен-
ствия ном сохране- ерного роста. Дивер- профессио- ций к общему
нии ресурсов сификация професси- нальных навы- уровню дохода.
для саморазви- ональных знаний и ков и компе- Уровень удовле-
тия и самосо- навыков и их адапта- тенций и т. д. творенности ка-
вершенствова- циях к изменяющимся рьерным ростом
ния условиям и т.д.
Продолжение табл.
Субъект управления Уровень сопод-чиненности и независимости в принятии управленческих решений Цель рационального управления профессиональной карьерой Методы и инструменты рационального управления профессиональной карьерой Изменение уровня результативности управленческих действий Изменение уровня эффективности управленческих действий
Предпри- Относительно Развитие про- Мотивация к разви- Снижение ко- Уменьшение по-
ниматель- высокий, су- фессиональных тию профессиональ- личества кон- казателя текуче-
ские щественная компетенций ных навыков и зна- фликтных ситу- сти кадров по
структуры зависимость от сотрудников и ний посредством вы- аций, связан- различным
управленче- повышение работки оптимально- ных с внут- направлениям
ских действий уровня интел- го комплекса риорганизацион деятельности.
и поведения лектуального материального и не- ным взаимо- Увеличение по-
других субъек- капитала орга- материального сти- действием пер- казателя карьер-
тов управления низации в дол- мулирования. Фор- сонала. Повы- ного роста (пере-
госрочной мирование адаптив- шение количе- ход на вышесто-
стратегической ной организационной ства сотрудни- ящие должности
перспективе культуры. Снижение и раннее выявление возможных конфликтных ситуаций. Снижение уровня стресса постоянного персонала и т.д. ков, прошедших внутрифирменные курсы повышение квалификации. Уровень сформирован-ности кадрового резерва организации по ряду взаимозаменяемых позиций и т. д. в соотношении с временным интервалом) выбранного работника в условиях стабильно функционирующей организации и т. д.
Органы Средний, воз- Развитие и Стимулирование и Сокращение Рост уровня вос-
регио- можность при- формирование поддержка возмож- оттока населе- требованности
нального нятия самосто- человеческого ности карьерного ния региона в выпускников
управле- ятельных ре- и интеллекту- роста для различных рамках иссле- образовательных
ния шений по раз- ального капи- категорий граждан в дуемого перио- учреждений в
витию тала региона в условиях определен- да времени. регионе. Рост
профессио- целях устойчи- ного региона или Снижение ко- числа трудо-
нального карь- вого развития территории личества ва- устроенных вы-
ерного роста территории кантных ставок пускников
отдельных по отдельным предыдущих лет
субъектов категориям ра- выпуска к обще-
управления ботников в регионе и т. д. му числу трудоспособного населения региона
Органы Высокий, неза- Формирование Стимулирование ран- Рост показате- Снижение уровня
государ- висимость в концептуаль- ней профориентаци- лей контроля безработицы в
ственного принятии ре- ных подходов онной деятельности и качества и до- стране, в том
управле- шений и воз- и основ госу- выявление талантли- ступности рын- числе структур-
ния (фе- можность дарственной вой и одаренной мо- ка услуг про- ной и фрикцион-
дераль- формирования политики в лодёжи. Государ- фессионального ной. Оптимиза-
ный уро- унифициро- области управ- ственная поддержка образования ция структуры
вень) ванной поли- ления челове- системы профессио- для различных кадрового резер-
тики в иссле- ческим капита- нального образова- категорий насе- ва отдельных
дуемой обла- лом с целью ния и её адаптация к ления. Повы- профессиональ-
сти, принципы реализации текущим экономи- шение объема ных категорий
которой будут стратегии дол ческим условиям. финансирования работников.
Окончание табл.
Субъект управления Уровень сопод-чиненности и независимости в принятии управленческих решений Цель рационального управления профессиональной карьерой Методы и инструменты рационального управления профессиональной карьерой Изменение уровня результативности управленческих действий Изменение уровня эффективности управленческих действий
выполняться госрочного Повышение иннова- ранней профо- Отношение ко-
всеми осталь- развития и ционной активности риентационной личества вы-
ными участни- обеспечения субъектов управления деятельности пускников, рабо-
ками управ- национальной с точки зрения рас- и т. д. тающих по вы-
ленческого безопасности, в ширения практики бранной специ-
процесса том числе с внедрения новых альности, к
точки зрения продуктов и техноло- общему объему
выполнения гий, обеспечивающих выпускников в
приоритетных возможности интен- течение исследу-
задач демогра- сификации карьерно- емого периода
фической по- го роста времени и т.д.
литики и сни-
жения зависи-
мости от ми-
грации
- рациональный подход к управлению профессиональной карьерой следует рассматривать с точки зрения конкретных уровней, представленных определёнными субъектами управления. В каждом случае необходимо учитывать не только интересы или приоритеты в развитии данных субъектов, но и общие генеральные цели развития экономической системы. В связи с этим особую актуальность приобретают вопросы, связанные с формированием единой политики по обеспечению профессионального роста в различных секторах экономики, которые, в свою очередь, могли бы способствовать повышению качества и уровня жизни населения, а также соответствовали бы принципам проектирования социально-ориентированного государства, предоставляющего равные возможности для профессионального развития и самосовершенствования;
- рационализация управления профессиональной карьерой требует значительных ресурсных вложений, при этом в качестве ресурса могут рассматривать не только финансовые или материальные вложения, но и временные затраты. При этом необходимо учитывать влияние технологического фактора, изменяющего не только формы, инструменты и методы обеспечения карьерного роста, но и приоритеты в выборе альтернативных вариантов продвижения по карьерной лестнице;
- рациональный подход к управлению карьерным ростом тесно связан не только с качественными характеристиками управленческого процесса, но и предполагает создание унифицированной системы количественных показателей, при помощи которых становится возможным не только измерить уровень и качество профессиональной карьеры с точки зрения теории управления, но и оценить общий уровень эффективности и результативности в каждом конкретном случае [2];
- функциональной основой рационального поведения в сфере управления профессиональной карьерой следует признать широкое использование инновационных технологий и современных инфоме-дийных коммуникаций, на основе которых могут быть сформированы профессиональные компетенции конкретного индивидуума, оптимизирована структура кадрового резерва отдельной организации или органов государственной власти, усовершенствована система профессиональной профориентации для различных категорий граждан и т. д.;
- рациональный подход к управлению профессиональной карьерой предполагает построение индивидуальных моделей поведения для каждого конкретного субъекта управления как с точки зрения реализации тактических действий, так и в контексте формирования будущих стратегий развития [7].
Заключение
Рациональное управление формированием и развитием профессиональной карьеры в условиях современной инновационной экономики представляет собой сложную многофакторную систему, осно-
ванную на принципах процессного подхода. При этом каждый из субъектов, который может быть рассмотрен в качестве определенного уровня управления профессиональной карьерой, должен сформировать и в последующем реализовать определенные модели рационального поведения в зависимости от особенностей целеполагания и возможностей для реализации управленческих инициатив. Несмотря на то, что профессиональная карьера конкретного индивидуума формируется им самостоятельно исходя из ряда взаимовлияющих факторов, сам процесс развития во многом регламентируется и определяется исходя из поведения и позиции других субъектов управления, прежде всего - органов регионального управления. В связи с этим особую актуальность приобретают вопросы теоретического и практического обеспечения карьерного роста в условиях определенного региона или территории.
ЛИТЕРАТУРА
1. Азимов А.Д. Неоклассическая теория рационального поведения и её ограниченность // Вестник Таджикского государственного университета права, бизнеса и политики. Серия общественных наук. 2016. № 1 (66). С. 100-108.
2. Белик К. В. Управление деловой карьерой в организации // Молодые экономисты - будущему России. Сборник научных трудов по материалам Х Международной научно-практической конференции студентов и молодых ученых. 2018. С. 130-133.
3. Пономарева И.К., Акифьев И.В. Современный отечественный подход к проблемам мотивации управленческого персонала // Вестник Тихоокеанского государственного университета. 2019. № 1 (52). С. 83-90.
4. Снегова И.А. Управление профессиональной карьерой сотрудников в компании // Современные методы и технологии эффективного рыночного управления. Сборник статей слушателей и преподавателей Президентской программы подготовки управленческих кадров Высшей экономической школы Санкт-Петербургского государственного экономического университета. СПб., 2014. С. 75-76.
5. Труба А.С., Таровых М.А. Рациональное экономическое поведение в условиях инновационного развития // Муниципальная академия. 2017. № 1. С. 73-80.
6. Шавкунова И.С. Рациональность как характеристика процесса принятия решений: сравнительный анализ разнопарадигмальных подходов // Известия Байкальского государственного университета. 2019. Т. 29. № 2. С. 289-296.
7. Ширина Ю.В. Управление карьерой работника в современных организациях // Диагностика и прогнозирование социальных процессов. Материалы международной научно-практической конференции. 2017. С. 172-176.
8. Bruni L., Sugden R. The Road not Taken: How Psychology was Removed from Economics, and How it Might be Brought Back // The Economic Journal. 2007. Vol. 117.
9. Greenhaus J.H., Callanan G.A., Godshalk V.M. Career Management. Los Angeles, USA: Sage Publications Inc., 2010. 491 p.
10. Sheffrin S.M. Rational expectations. Cambridge Univ. Press, 1996. 184 p.
