CC BY
223
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
в 100 % случаев, независимо от пола, возраста, страны проживания и направления деятельности компании. Связано это, прежде всего, с недостатком информации о том, что представляют собой эти самые «ключевые показатели эффективности». Поэтому одна из основных задач при внедрении КР1 -просветительская работа. Если КР1 формировать и внедрять правильно, она действительно может заметно стимулировать профессиональную деятельность сотрудников и, как следствие, работу компании в целом.
Библиографические ссылки
1. Клоков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. Экс-мо, 2010.
2. Захарченко В. А. Система мотивации на основе KPI, журнал «Финансовый директор». 2006, № 2.
3. Колбеко Н. П. Внедрение KPI: стоит ли овчинка выделки? //URL: www.cnews.ru.
© Корюкина Ю. А., Пивнёва К. С., Самохвалова С. М., 2010
УДК 658.5
Д. И. Кравцова Научный руководитель - А. В. Кукарцев Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
МЕТОДИКА «ВНУТРЕННЕЙ ИГРЫ» У. ТИМОТИ ГОЛВИ
Описана методика американского коучера У. Тимоти Голви, направленная развитие внутреннего потенциала и мотивации к деятельности, а также ее практическое использование автором представленной статьи.
Методика «внутренней игры» зародилась еще около сорока лет назад. За это время она была успешно апробирована как в организациях разного уровня с целью мотивации сотрудников, так и появляющимися коуч-консультантами с целью эффективного решения проблем организации и обучения сотрудников. В дальнейшем методикой пользовались и сами работники организаций, не получающие удовлетворение от своей работы.
Методику У. Тимоти Голви я решила использовать в качестве методики, помогающей ставить правильные цели, делать осознанный выбор и быстро обучаться.
Для себя данную методику я интерпретировала следующим образом. Первое, что необходимо сделать - это поставить правильную цель собственной деятельности. В этом помогает треугольник «доверие, осмысление, выбор». Причем У. Тимоти Голви предлагает нам воспользоваться отдельными составляющими треугольника, я же решила восстановить их как процесс.
В основании треугольника, на наш взгляд, лежит доверие. Под доверием понимается доверие к себе, своим силам. Здесь важно видеть свой потенциал, понимать различия между доверием к себе и самоуверенностью, поэтому доверие можно воспринимать и как адекватную самооценку. В этом смысле доверие к себе есть первый шаг на пути к пониманию того: «А кто я?» Следующий шаг - это осознание как видение жизненной и рабочей ситуации в целом. Важным умением здесь будет способность масштабирования: способность видеть ситуацию комплексно, как бы «сверху» и только после этого возможно фокусирование внимания на ней. Как следствие мы сможем сделать правильный выбор, и
прежде всего, выбор цели деятельности, действия; определение приоритетов и собственных желаний.
Начиная двигаться к намеченной цели, нас начинает сопровождать внутренний диалог, каждый раз мешающий нам сосредоточиться и поверить в свои силы. У. Тимоти Голви описывает его следующим образом.
Диалог между «Я1» и «Я2» возникает в процессе деятельности, когда мы сами пытаемся дать ей оценку и критиковать себя в том, что получается совсем не то, и не так, как хотелось бы. Голви говорит, что «Я1» - это «тот, кто отдает команды, что делать», «Я2» - это то, что мы делаем, - это мы сами, весь внутренний потенциал, все реализованные и еще не реализованные способности.
Я интерпретирую «Я1» и «Я2» так: «Я2» - это то состояние нас, когда мы были детьми и не думали как не о последствиях своих действий, поступков, слов, так и не о том, как отреагируют на это окружающие. Таким образом можно говорить о том, что «Я1» - это социальное явление внутри нас, возникающее в тот момент, когда нас пытаются оценивать, говорить, что и как нужно сделать. И изначально внешняя оценка перерастает во внутреннюю, когда мы сами пытаемся себя «рецензировать» и зачастую эта оценка нас отрицательна.
Тимоти Голви предлагает целый ряд вопросов на выбор, осознание, доверие, с помощью которых можно отделить правильные, собственные цели от навязанных и стереотипных.
Примеры вопросов на доверие (на примере решения некоторой проблемы): «Если бы в вашем распоряжении были любые способы, как бы вы это делали?», «Какие свои качества, способности Вы использовали в подобной ситуации в наилучшем случае?».
Секция «Современные проблемы управления человеческими ресурсами»
Примеры вопросов на осознание: «Что происходит?», «Что на первом плане?», «Что Вы понимаете в ситуации, а что не понимаете?».
Примеры вопросов на выбор: «Чего Вы действительно хотите?», «Почему Вы хотите это сделать?», «Какие альтернативные возможности Вы рассматриваете?».
Интерпретируя представленные методы и переложив их на актуальный для меня процесс образования и в перспективе, связанную напрямую с полученным образованием деятельность, моими целями на годы обучения стали: понять, что представляет собой экономика как динамическая система, с помощью которой устроен современный мир; определить механизм функционирования экономической системы; выбрать отрасль экономики, в которой я могу стать профессионалом.
«Неверными», неплодотворными целями для меня были: получить диплом о высшем образовании и сдавать экзамены на «отлично».
Многим не хватает силы воли для того, чтобы достигнуть цели и довести начатое до конца. В этом случае помогает второй треугольник У. Тимоти Голви: результат, обучение, удовольствие.
Парадоксально, но здесь необходимо обратить внимание на то, что часто наша деятельность оказывается нерезультативной вследствие концентрации на самом результате. При этом нужно помнить и о самом процессе, который должен приносить удовольствие. Тимоти Голви считает, что удовольствие в частности мы можем получить оттого, что приобретаем новые качества, понимания, знания, компетентности, а получив их наши результаты могут предвосхитить наши ожидания.
Таким образом, я ставлю еще и учебные цели: научиться грамотно излагать собственные мысли и
делать презентации; научиться слушать других: то, что и как они говорят; искать и находить компромиссы; решать возникающие конфликты.
Голви предлагает в наше вооружение ряд инструментов, среди которых СТОП и инструмент «думай как генеральный директор».
«Стоп» помогает человеку отключиться от туннельного видения, инерции исполнения, так чтобы была возможность восстановить мобильность и работать / учиться более осознанно. (S - Step back (Сделай шаг), T - Think (Подумай), O - Organize your thoughts (Организуй свои мысли), P - Proceed (Продолжай)).
Инструмент «Думай как генеральный директор» предназначен для осознания собственной полной ответственности за любые решения и поступки. Название инструмента является метафорой, которая интерпретируется так: я - генеральный директор корпорации «Я», владею долей акций, с помощью которых могу голосовать при принятии решений о собственной жизни. У кого еще в распоряжении имеются акции? Автор методики предлагает подумать и мысленно вернуть себе эти акции, дабы владеть 100 %.
И последнее, что лучше всего «работает» на нас - наши собственные желания и амбиции. Именно они движут нами и помогают преодолевать препятствия любой сложности!
Библиографическая ссылка
1. Тимоти Голви У. Работа как внутренняя игра: фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте ; пер. с англ. М. : Альпина Бизнес Букс, 2005.
© Кравцова Д. И., Кукарцев А. В., 2010
УДК 669.713.7
А. А. Ломунов, А. А. Сараев Научный руководитель - А. Н. Казакова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В МАЛЫХ ГРУППАХ
Изучается влияния конфликтов на эффективность работы малых групп. Основная задача данного исследования - рассмотрение причин возникновения конфликтов в малых группах, длительное время находящихся в изоляции, на примере экипажа космической экспедиции и разработка методов профилактики конфликтных ситуаций в команде.
Во всех сферах человеческой деятельности при решении самых разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, как правило, порождает серьезные разногласия, приводящие к борьбе. Конфликт -это факт человеческого существования. В рамках управления персоналом особый интерес представ-
ляют противоречия, возникающие между отдельными людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами. Любое структурное подразделение представляет собой коллектив, то есть группу или совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии и объединенных совместной деятельностью
