CC BY
119
Ю.И. ГРАЧЕВА
и дает возможность сузить необходимую информационную базу.
Органы государственной власти на основе рейтинга управляющих компаний, рассчитанного по данной методике, смогут предусмотреть план действий для принятия управленческих решений по реализации основных мероприятий в ходе реформирования ЖКХ.
Обобщенный оценочный показатель Y¡ может иметь ценность в рамках проведения мониторинга хода реформы ЖКХ при его постоянном отслеживании в динамике. Это дает возможность государственным органам власти своевременно реагировать на ситуацию в жилищной сфере.
Рассчитанная величина обобщенного оценочного показателя может сравниваться с аналогичной величиной среднероссийского показателя и показателями управляющих компаний других регионов.
Обобщенный оценочный показатель дает населению возможность определиться с выбором управляющей компании, не привлекая дополнительную информационную базу.
Использование данного показателя при выборе управляющей компании избавляет инициативную группу собственников жилья
от лишних объяснений причин такого выбора (либо облегчает процесс обоснования выбора) на общем собрании собственников и уменьшает подозрения в коррумпированности членов инициативной группы.
Несомненно, с развитием конкурентной среды в ЖКХ приоритеты будут меняться, однако на современном этапе особо важное значение имеет решение исследованных в данной статье задач. Эта точка зрения подтверждается наблюдениями за существующей практикой реформирования ЖКХ в депрессивном (фоновом) регионе — Забайкальском крае.
Примечания
1 Каменева Е.А. Реформа ЖКХ, или Теперь мы будем жить по-новому. Ростов н/Д, 2005.
2 О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд: федер. закон от 21 июля 2005 г. № 94-ФЗ // Российская газета. 2005. 28 июля.
3 О порядке проведения органом местного самоуправления открытого конкурса по отбору управляющей организации для управления многоквартирным домом: постановление Правительства РФ от 6 февр. 2006 г. № 75 // Там же. 2006. 22 февр.
4 URL: http://www.wciom.ru.
УДК 658.3 Ю.И. ГРАЧЕВА
ББК 65.240 ассистент Забайкальского института
железнодорожного транспорта — филиала Иркутского государственного университета путей сообщения в г. Чите
e-mail: jinvis@mail.ru
МЕТОДИКА ПОДБОРА И ОЦЕНКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО РАБОТНИКА НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ
Проведены расчеты по поиску, подбору и оценке кадров в случае замещения вакантной должности начальника отдела, предложена методика оценки кандидата на вакантную должность с применением показателя ценности работника.
Ключевые слова: персонал, подбор кадров, оценка работника, вакансия, методология, наем, кандидат.
Богатство любой страны во многом зависит от профессионализма работников, занятых общественно необходимым трудом, а также от их благоприятного отношения
к труду и наличия у них способностей трудиться. Каждый работник в соответствии с достигнутым уровнем своего профессионализма вносит или может внести вполне опре-
деленный вклад в конечные экономические результаты деятельности предпринимательской структуры. Следовательно, как и любой ресурс, он должен иметь стоимостную оценку, в соответствии с которой можно устанавливать адекватную оплату живого труда1. Независимо от того, какой метод оценки персонала используется на предприятии, следует помнить, что в каждом случае на вакантную должность из всех претендентов нужно выбрать только одного, причем это должен быть самый достойный сотрудник.
Нами проведены исследования по поиску, подбору и оценке кадров на примере замещения вакантной должности начальника экономического отдела. Была поставлена цель: сформировать критерии оценки сотрудников отдела, претендующих на вакантную должность. Поставленная цель была достигнута при помощи показателя ценности работника, выраженного как Ц, где / — номер специалиста, а у — номер должности, которую занимает /-й специалист:
Ц = 0,90/ + 0,7 S/ + 0,6 V,- + 0,8К/, где О, — уровень образования претендента; S/ — стаж работы в отделе (службе); V, — возраст специалиста; К, — коэффициент деловых и личностных качеств.
Таблица 1
Состав показателя для определения ценности работника
Состав показателя ценности работника Градация составляющих показателя ценности работника Оценка составляющих показателя
Уровень образования Высшее экономическое образование по профилю 1
Высшее экономическое образование не по профилю 0,8
Высшее экономическое образование по специальности «бухгалтер» 0,6
Высшее экономическое образование по специальности «финансист» 0,5
Техническое высшее образование 0,3
Стаж работы в отделе (службе) До 5 лет 0,4
От 5 до 10 лет 0,5
От 10 до 20 лет 0,7
От 20 до 30 лет 1
От 30 до 40 лет 0,8
Возраст До 30 лет 0,5
От 30 до 35 лет 0,7
От 35 до 45 лет 1
От 45 до 55 (60) лет 0,8
Более 55 (60) лет 0,3
Коэффициент деловых и личностных качеств Высокий уровень 1
Уровень выше среднего 0,8
Средний уровень 0,7
Удовлетворительный уровень 0,5
Низкий уровень 0,4
Неудовлетворительный уровень 0,2
Содержание формулы раскрывается более подробно в табл. 1.
Из табл. 1 видно, что каждая составляющая показателя ценности работника имеет большое значение. Можно сделать вывод, что работник с высоким показателем ценности, т.е. удовлетворяющий всем требованиям на вакантную должность, — это работник в возрасте от 35 до 45 лет, который имеет высшее экономическое образование по профилю, со стажем работы в отделе (службе) от 20 до 30 лет и с высоким уровнем коэффициента деловых и личностных качеств.
Данный коэффициент оценивается аттестационной комиссией. Необходимо помнить, что при использовании любой оценочной методики или процедуры, любого оценочного инструментария неизбежны ошибки. Немаловажно осознание и того, что в нашей стране практически отсутствует нормативно-правовое регулирование использования оценочных методик и программ в практике управления персоналом. Оценка коэффициента деловых и личностных качеств осуществляется следующим образом: аттестационная комиссия присваивает каждому работнику заработанное количество баллов по следующей градации:
Ю.И. ГРАЧЕВА
- высокий уровень — 1 балл;
- уровень выше среднего — 0,8 балла;
- средний уровень — 0,7 балла;
- удовлетворительный уровень — 0,5 балла;
- низкий уровень — 0,4 балла;
- неудовлетворительный уровень — 0,2 балла.
Перечисленные выше показатели используются для определения ценности работника (по приведенной формуле) с учетом весовых коэффициентов:
- по уровню образования претендента — 0,9;
- по стажу работы — 0,7;
- в зависимости от возраста специалиста — 0,6;
- по оценке деловых и личностных качеств — 0,8.
Данные весовые коэффициенты были выведены методом опроса начальников отделов экономической службы на основе анкеты.
В результате обработки данных, полученных в ходе анкетирования, было выявлено, что при повышении или перемещении работников внутри экономической службы и найме работников со стороны начальники отделов в первую очередь учитывают уровень образования кандидата на предлагаемую должность, затем его деловые и личностные качества и только после этого его возраст и стаж работы.
Таким образом, с опорой на мнение начальников отделов экономической службы в предложенную формулу были введены весовые коэффициенты, описанные выше.
Решим такую задачу. Пусть на вакантную должность начальника отдела экономической службы претендуют четыре специалиста: заместитель начальника отдела, ведущий экономист, два экономиста. Для решения поставленной задачи воспользуемся двумя методами:
- методом оценки кандидатов на вакантную должность при помощи предлагаемого нами показателя ценности работника;
- методом многомерной средней.
Последний метод оценки кандидата на
вакантную должность был описан и применен В.В. Царевым и А.Ю. Евстратовым2. Он является достаточно хорошей альтернативой балльным методам решения различных задач
оценочного типа. В настоящее время для решения задач, в которых предусмотрен выбор наилучшего варианта из семейства альтернативных, он применяется достаточно редко.
Вернемся к первому методу оценки кандидатов на вакантную должность при помощи предлагаемого нами показателя ценности работника.
Необходимо, используя приведенную формулу и данные табл. 1, определить с помощью нашего метода наилучшего кандидата из всех при помощи расчета показателя ценности каждого претендента на вакантную должность, после этого вывести ранг кандидата (табл. 2).
Таблица 2
Расчет ценности работников для выбора наилучшего кандидата на вакантную должность начальника отдела
Должность Критерий балл Ранг
кандидата о, S¡ V, к, канди-
Корректирующие коэффициенты дата
0,9 0,7 0,6 0,8
Заместитель 0,8 0,8 0,8 0,8 2,33 1
начальника
Ведущий 1 0,4 0,5 1 2,28 2
экономист
Экономист 1 0,6 0,5 0,7 0,7 1,87 3
Экономист 2 0,6 0,4 0,8 0,3 1,7 4
Значения показателя ценности работников, приведенные в табл. 2, были получены при помощи формулы:
Цч = (0,9 • 0,8) + (0,7 • 0,8) + (0,6 • 0,8) + + (0,8 • 0,8) = 0,72 + 0,49 + 0,48 + 0,64 = = 2,33 балла;
Ц2 = (0,9 • 1) + (0,7 • 0,4) + (0,6 • 0,5) + + (0,8 • 1) = 0,9 + 0,28 + 0,3 + 0,8 = = 2,28 балла;
Ц3у- = (0,9 • 0,6) + (0,7 • 0,5) + (0,6 • 0,7) + + (0,8 • 0,7) = 0,54 + 0,35 + 0,42 + 0,56 = = 1,87 балла;
Ц4 = (0,9 • 0,6) + (0,7 • 0,4) + (0,6 • 0,8) + + (0,8 • 0,3) = 0,54 + 0,28 + 0,48 + 0,4 = = 1,7 балла.
Данные табл. 2 показывают, что заместитель начальника отдела имеет наибольшее значение показателя ценности (2,33 балла), чем все остальные сотрудники: ведущий экономист — 2,28 балла; экономист 1 — 1,87 балла; экономист 2 — 1,7 балла.
Из табл. 2 также видно, что ранг кандидата соответствует занимаемой им
должности, т.е. чем выше должность, тем большее значение принимает показатель ценности. Если кандидат на вакантную должность имеет самые высокие оценки по всем показателям, то показатель его ценности примет значение, равное 3 баллам. Это значение считается максимальным при оценке сотрудников: Ц = (0,9 • 1) + (0,7 • 1) + + (0,6 • 1) + (0,8 • 1) = 0,9 + 0,7 + 0,6 + + 0,8 = 3 балла.
В случае замещения вакантной должности работником организации руководству следует учитывать, что его передвижение на более высокую должность вновь приведет к незаполненной вакансии. В этом случае руководству необходимо производить расчет уровня потерь, связанных с замещением вакантной должности «внутренними» работниками (табл. 3).
Таблица 3
Расчет уровня потерь в результате замещения вакантной должности «внутренним» работником
Должность Ранг Оклад специа- Потери в ре-
кандидата долж- листа соответ- зультате
ности ственно зани- замещения
маемой долж- вакантной
ности, р. должности (а)
Заместитель 1 17 400 0,32
начальника
Ведущий 2 13 500 0,247
экономист
Экономист 1 3 12 300 0,225
Экономист 2 4 11 300 0,208
Всего - 54 500 1
В табл. 3 показан расчет уровня потерь, связанных с незанятой вакантной должностью в течение определенного руководством периода. Задача руководства в этом случае заключается в следующем: определить данный период так, чтобы минимизировать возникающие потери. Расчет размера возникающих потерь, произведенный в табл. 3, считается примерным, так как эти потери находятся в прямой зависимости от установ-
ленных окладов специалистов в соответствии с занимаемой должностью.
Из всех претендентов на вакантную должность начальника отдела экономической службы самым достойным можно считать заместителя начальника отдела.
Результаты расчетов по предложенной нами методике выбора достойного кандидата на вакантную должность при помощи определения показателя его ценности полностью совпадают с результатами расчетов по отличным от нее современным методикам. Но при этом предложенная нами методика имеет множество преимуществ:
1. Она наиболее проста в применении, не требует длительных и сложных расчетов. Необходимо только один раз разработать базу для определения показателя ценности, а затем обновлять ее данными.
2. При помощи предложенной нами методики можно осуществлять локальную аттестацию «внутренних» работников, что дает возможность руководству контролировать своих сотрудников в течение межаттестационного периода, выявлять наиболее слабых, не способных к труду работников, тем самым стимулируя их к трудовой деятельности, а также осуществлять переобучение наиболее слабых сотрудников.
3. Одним из основных достоинств данной методики является то, что с ее помощью можно произвести расчет уровня потерь, связанных с незаполненной вакансией.
Примечания
1 Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., пере-раб. и доп. М., 2005.
2 Царев В.В., Евстратов А.Ю. Выбор наиболее конкурентоспособного кандидата на вакантную должность с помощью методов «ПАТТЕРН» и многомерной средней // Управление персоналом. 2008. № 20 (198). С. 53-55.
