CC BY
115
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Кулаев Ю. Ф. Экономика гражданской авиации Украины. Монография.- К.: Издательство «Феникс», 2004. - 667 с.
2. Полянская Н. Е. Организация коммерческой работы на воздушном транспорте. -К.: НАУ,2004. - 320с.
3. Полянская Н.Е., Шаповал Н.С. Умови тдвищення економiчного потенщалу аеропорту // АВ1А - 2003: Матерiали V Мжнародно! науково -техтчно! конференций - т. V - VI.- К.: НАУ, 2003. -Секця «Економта та тдприемництво». - С.6.86 -6.89.
4. Ложачевська О.М., Шаповал Н.С. Факторы, влияющие на развитие воздушного транспорта Украины // Економкт. - 2002. - №7. - С.
96 - 97.
5. Садловська I. Методичт рекомендаци з формування стратеги розвитку авiатранспортних шдприемств// Вiдомостi мiнiстерства транспорту та зв'язку Украни. - 2005. - №6. - С. 12 - 14.
6. Садловська 1.П. Формування стратеги економiчного розвитку авiатранспортних пiдприeмств: Автореферат дис. канд екон.наук: 08.07.04. - К.: НАУ, 2004. - 19 с.
7. Костромина Е.В. Экономика авиакомпании в условиях рынка. - М.: НОУ ВКШ «Авиабизнес», 2002. - 304 с.
8. Бугайко Д.О., Терещенко А.В. Взаемодая суб'екпв транспортного ринку в мгжнародних аеропортах // Наукоемт технологи. - 2009. - № 2. -С. 1-5.
9. Криворучко О.В. Перспективи розвитку хендл1нгових компанш на украшському ринку ашацшних послуг // Проблеми системного тдходу в економщ, 2009, №30. - С. 159-163.
10. Полянська Н.О. Управл1ння державно-приватним партнерством на ринку ав1ацшних перевезень. Автореферат дис. канд екон.наук: 08.00.04. - К.: НАУ, 2009. - 20 с.
11. Наземне обслуговування [Електронний ресурс]: — Електрон. дан. (1 файл). — К., 2014. — 18 с. — Режим доступу : http: //www.airport.kiev.ua/ /partners/ground_handling - Назва з екрана.
12. Кучеренко А.1. Розвиток хендлшгових компанш на украшському ринку ав1ащйних послуг [Електронний ресурс] :— Електрон. дан. (1 файл). — К., 2012. — Режим доступу : http:// er.nau.edu.ua/bitstream/NAU/12422- Назва з екрана.
Рецензент д.е.н., професор 1ЕМСмергчевський С.Ф. Експерт редакцшноИ колеги к.е.н., доцент УкрДУЗТ Утюна Ю.М.
УДК 330.341.1:656.2
МЕТОДИКА ОЦ1НКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦ1АЛУ СЛУЖБИ ЗАЛ1ЗНИЦ1
Назаренко 1.Л., к.е.н., доцент, МасловаВ.О., к.е.н., доцент, Погрiбна Я.Д., маг^тр (УкрДУЗТ)
В статтi удосконалено методику о^нки кадрового потенщалу для служби залiзницi шляхом визначення питомих вагiв значущостi часткових показниюв за допомогою експертних оцток (метод Дельф^. Найбыьш важливими для оцтки кадрового потенщалу служби залiзницi виявилися показники освiти, творчо'1' активностi персоналу, навчання персоналу, пiдвищення квалiфiкацii та плинностi кадрiв. Виконано розрахунки за матерiалами служби матерiально-технiчного постачання Донецькоi зал1зниц у 2010 - 2014 рр.
Ключовi слова: кадровий потенщал, зал1зничний транспорт, служба зал1знищ, методика оцшки кадрового потенщалу.
МЕТОДИКА ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЛУЖБЫ ЖЕЛЕЗНОЙ
ДОРОГИ
Назаренко 1.Л., к.э.н., доцент, МасловаВ.О., к.э.н., доцент, Погребная Я.Д., магистр (УкрГУЖТ)
В статье усовершенствована методика оценки кадрового потенциала для службы железной дороги путем определения удельных весов значимости частных показателей с помощью экспертных оценок (метод Дельфи). Наиболее важными для оценки кадрового потенциала службы железной дороги оказались
© Назаренко 1.Л., Вкник економжи транспорту i промисловост № 49, 2015
Маслова В.О.,
Погребная Я.Д. 248
показатели образования, творческой активности персонала, обучения персонала, повышения квалификации и текучести кадров.
Выполнены расчеты по материалам службы материально-технического снабжения Донецкой железной дороги в 2010 - 2014 гг.
Ключевые слова: кадровый потенциал, железнодорожный транспорт, служба железной дороги, методика оценки кадрового потенциала.
METHODOLOGY OF ESTIMATION OF SKILLED POTENTIAL OF SERVICE OF
RAILWAY
Nazarenko I.L., PhD (economics), senior lecturer, Maslova V.O., PhD (economics), senior lecturer, Pogribna Y. D., master (Ukrainian State University of Railway Transport)
In the article it is found out on the basis of analysis of existent determinations, that skilled potential of railway transport - it totality of possibilities of workers of railway transport to execute the duties maximally effectively and to produce high-quality transport and other services, works, products for satisfaction of necessities of economy and population in freight and passenger transportations and receipt arrived.
Methodology of estimation of skilled potential is also improved for service of railway by determination of specific scales of meaningfulness of private indexes. Specific weight of meaningfulness certain by means of expert estimations (Delphy method).
The calculations are executed on materials of service of material-supply of the Donetsk railway in 2010 -
2014.
Keywords: skilled potential, railway transport, service of railway, methodology of estimation of skilled potential
Постановка проблема Залзничний транспорт Укра!ни - одна з провщних галузей економши, яка виконуе близько 50% вантажообну та 33% пасажирообну.
В умовах реформування залiзничного транспорту, яке в тепершнш час здшснюеться, зпдно з законодавством [1, 2], особливо актуальною стае проблема розвитку та вдосконалення кадрового потенщалу галуз^ Вже зараз на деяких щдприемствах залiзничного транспорту спостертаеться висока плинтсть кадав, брак квалiфiкованих кадив робггничих спещальностей, не завжди можна знайти i висококвалiфiкованих талановитих менеджерiв середньо! i вищо! ланок управлшня, знижуеться вщповщальтсть i дисциплша пращ, рiвень культури i моральности що впливае на яюсть роботи. Крiм того, у щдроздшах залiзничноl галузi чисельтсть пращвниюв не вщповщае обсягам перевезень, що викликае зниження продуктивносп прац1 та свщчить про неефективне використання кадрового потенц1алу.
На нашу думку, кадровий потенц1ал залiзничного транспорту - це сукупшсть спроможностей пращвниюв залiзничного транспорту максимально ефективно виконувати сво! обов'язки i виробляти високояюсш транспортнi та iншi послуги, роботи, продукцш для задоволення потреб економ^ та населення у вантажних i пасажирських перевезеннях i отримання прибутку.
Необхiднiсть зберегти кадровий потенцiал галузi та пiдвищити ефективнiсть його використання е особливо актуальною в тепершнш час, тому необхщним е дослщження кадрового потенцiалу,
зокрема, служби матерiально-технiчного постачання (МТП) Донецько! залiзницi.
Анал1з останн1х досл1джень i публ1кац1й. Вагомий внесок до теорй' i практики ощнки кадрового потенцiалу зробили таю вчет, як В.Н. Авдеенко, Т. В. Бшорус, Н.Л. Гавкалова, О.А. Гршнова, 1.О. Джаш, М.Н. Ким, А.М. Колот, В.А. Котлов, £.В. Латн, М.М. Новiкова, Ю.Г. Одегов та шш [3 - 9 та ш.]. Але дотепер оцiнка кадрового потенцiалу як шдприемства, так i залiзннчного транспорту та його структурних пiдроздiлiв е вельми складною управлшською проблемою, недостатньо розробленою в теоретичному й методичному плат.
1снуе багато методик оцiнки кадрового потенцiалу шдприемства: на базi витратного шдходу [3], доходного шдходу [4] та негрошових вимiрникiв (натуральному - як чисельносп працiвникiв, обсягу вироблено! ними продукци; часовому - як баланс робочого часу пращвниюв; умовному - за допомогою експертно-бальних або коефiцiентних методик) [5-8 та ш.]. Витратний шдх1д дозволяе визначити лише витрати на створення i функцiонування кадрового потенщалу, натуральт та часовi вимiрники вщображають лише його к1льк1сн1 характеристики. Доходний шдх1д передбачае необхщтсть видiлення частини доходу, отриманого за рахунок саме кадрового потенцiалу шдприемства, що е вельми складним з методолопчно! точки зору i не завжди застосовним до структурних пiдроздiлiв залiзничного транспорту.
Бально-коефщентт методики, по перше, дозволяють оцiнити лише як1сн1 характеристики щдивщуального кадрового потенцiалу певних категорiй пращвниюв без урахування юльюсно!
Вкник економжи транспорту i промисловостi № 49, 2015
характеристики; по-друге, базуються в основному на анкетному ощнювант певних дiлових, особистих та iнших характеристик пращвниюв, тобто, мiстягь суб'eкгивнi ощнки. Iнгегральний показник, розрахований на основi визначення групових показник1в професiйно-квалiфiкацiйних, трудових, особистюних, психолопчних, фiзiологiчних якостей пращвниюв [5 та ш.] не дозволяе оцiнити вплив змiни 1хньо1 чисельносп на якiснi сгруктурнi та iншi характеристики кадрового потенцiалу.
Експертно-бальна методика [8] дозволяе ощнити, по-перше, iндивiдуальний кадровий потенцiал кожного працiвника, по-друге, кадровий потенщал п1дприемства з урахуванням недо- або переутримання персоналу, але за 11 допомогою неможливо ощнити вплив змши чисельносп працiвникiв (з урахуванням 1хнього вiку, ращонал1заторсько1 активносп, п1двищення квал1фтацл, трудово! дисципл1ни тощо) на структурнi, якiснi та iншi характеристики кадрового потенцiалу.
Крш того, недостатньо розробленою е проблема оцшювання кадрового потенц1алу зал1зниц1 та и структурних пiдроздiлiв. 1снуюча в лперагу^ методика оцшки кадрового потенцiалу дирекцц залiзницi [9] розроблена на основ показниюв, якi можна розрахувати за матерiалами к;нуючо1' звiтносгi (у формах УТО-1, 1-ПВ, 6-ПВ та шших) та дозволяе при оптимзацц персоналу визначити вплив змши його чисельносп на структурт, якiснi та iншi характеристики кадрового потенцiалу (витрюються за допомогою запропонованого штегрального показника).
Видiлення недосл1джених аспектiв проблеми. Ця методика [9] е найбiльш придатною для оцiнки кадрового потенцiалу служби залiзницi, але не дозволяе врахувати рiзний ступiнь значущосп локальних показниюв.
Тому метою даноТ статтi е удосконалення методики [9] i застосування 11 на матерiалах служби матерiально-технiчного постачання Донецько1 залiзницi.
Основний матерiал статть Вважаемо доцiльним визначити питомi ваги значущостi локальних показник1в за допомогою експертних ощнок.
Як вказано у монографи [10], в практичнш дiяльностi використовують шдивщуальт та груповi експертнi процедури. Перевагою шдивщуально1' експертизи е оперативнiсть одержання iнформацii для прийняття рiшень i вщносно невелик витрати, а недол1ком - надвисокий рiвень суб'ективносп i, як наслщок - вiдсугнiсть впевненосп у вiроriдностi отриманих оцiнок. Для вирiшення поставленого питання використано колективнi експертнi ощнки, а саме - метод Дельф^ який вщноситься до рiзновиду закритих експертних опитувань.
Розглянемо методи визначення коефщенпв важливостi, як пiдроздiляються на два класи:
методи обробки шформацп в первинних шкалах й у похщних шкалах. Для виршення даного завдання найбiльш тдходящими е методи першого класу, що включають:
- методи аналiзу матриц попарного порiвняння (у тому чи^ методи найменших квадратiв, а також методи власних векторiв матрицi, з яких найпоширенiшi методи Уея, Саап й Коггера);
- ранговi методи (у тому числ1 методи середах та трансформованих рангтв);
- методи точечних ощнок (бальш методи)
[10].
На вибiр методу оцiнки вагових коефщенпв впливають наступнi основнi фактори. По-перше, фiзична сутнiсть параметрiв i вщношення мiж ними (у даному випадку - сутнiсть економiчних показник1в, стутнь взаемозв'язк1в мiж ними, характер залежносп або незалежностi). По-друге, складнiсть проведення експертизи та трудомiсткiсть одержання експертно1 iнформацii. Найменшого часу спiлкування з експертами вимагають ранговi методи. По-трете, ступiнь погодженост1 думок експерт1в, що залежить у першу чергу вщ кiлькостi запрошених експерт1в i рiвня !хньо! квалiфiкацii. У той же час на не1 впливае обраний метод ощнки вапв. Так, найбшьшу погодженiсть експерт1в забезпечуе лiнiйна згортка, найменшу - безпосередня чисельна ощнка ваг^в, при цьому, як вщзначено в [11], ранжирування при всш його простотi дозволяе одержати ваговi коефiцiенти досить точнi й близью до 1хнього значення, отриманому методом л1ншно! згортки. По-четверте, трудомютюсть обробки експертних даних. Найменш трудомюткими е ранговi й бальнi методи.
Таким чином, з огляду на вищевикладене, найбшьш доцiльним для визначення коефщенпв важливост1 окремих показник1в в штегральному показнику е метод середнiх рангтв:
А,. =
I
] = 1
Я,
II Я,
• = 1 j=1
(1)
де - питома вага (коефщент важливостi); k1J - перетворений ранг параметра 1 в експерта п - юльюсть параметрiв (показник1в) [11].
Експертам пропонуеться проранжувати показники за ступенем 1х важливост1, причому можливо надавати однаковi ранги показникам, яю вони вважають рiвно важливими. Полм отриманi ранги перетворюють. При застосувант процедури колективних експертних оцiнок шдсумкове значення коефiцiенгiв важливост1 визначаеться як середня арифметична величина по юлькосп експерт1в, звичайно, з урахуванням значень коефiцiенгiв конкордацii, як1 повиннi розраховуватися для кожного з дослвджуваних показниюв окремо.
Вiсник ек,омом1к,и транспорту i промисловостi № 49, 2015
Нами в якостi експерпв були залученi працiвники служби, а саме: 7 керiвникiв та 8 професiоналiв. 1м було запропоновано ранжувати 10 локальних показнишв за ступенем важливосп для кадрового потенцiалу служби матерiально-технiчного постачання за допомогою присвоення рангiв: 1 ранг - найвища значущють, 2 - менша значущiсть i так далi, причому рiвно значущим показникам, за поглядом експертiв, можна привласнювати однаковi ранги. Попм вираховувалася сума рангiв, приймалася за 1 (або 100%), i визначалися питомi ваги значущостi показнишв.
Визначення коефiцieнтiв важливосп (питомих вагтв значущосп) показникiв за результатами експертних оцiнок працiвникiв служби МТП Донецько1 залiзницi наведено в таблицi 1. Отже, найбшьш важливими для оцшки кадрового потенщалу служби зал1знищ е показники освгга, творчо1 активносп персоналу, навчання персоналу, тдвищення квал1ф1кац11 та плинносп кадр1в.
Результати розрахунк1в показнишв служби МТП наведет в таблиц 2.
Показник структури, творчо1 активносп, руху персоналу та використання робочого часу служби е не досить високим, а протягом анал1зованого перюду ще зменшився з 0,7361 до 0,637 або на 13,5%.
Таблиця 1
Визначення коефiцieнmiв важливостi показнитв
Показники Ранги (визначеш експертним шляхом) Перетворення ранпв Отримаш коефщенти важливосп
1 Показник освгга (питома вага пращвниюв з повною вищою 1 1/1=1 0,233
освiтою у середньосписковш чисельностi), %
2 Показник якосл управлiнського персоналу (питома вага 3 1/3=0,333 0,078
мапс^в у керiвних кадрах), %
3 Показник вжу персоналу (питома вага персоналу у вщ до 59 роюв), % 6 1/6=0,167 0,039
4 Показник творчо1 активностi персоналу (питома вага 2 1/2=0,5 0,117
винахщниюв та рацiоналiзаторiв у у середньосписковш чисельносп), %
5 Показник навчання персоналу (питома вага персоналу, який 2 1/2=0,5 0,117
пройшов навчання, у середньосписковш чисельносп), %
6 Показник тдвищення квалiфiкацiï (питома вага персоналу, 2 1/2=0,5 0,117
який тдвищив свою квалiфiкацiю, у середньосписковш чисельносп), %
7 Показник трудовоï дисциплши (кшьюсть дисциплшарних 4 1/4=0,25 0,058
стягнень за порушення трудовоï дисциплiни, яка припадае на 1 пращвника), %
8 Коефщент обороту кадрiв по прийому, % 3 1/3=0,333 0,078
9 Коефщент плинностi кадрiв, % 2 1/2=0,5 0,117
10 Коефщент використання робочого часу (питома вага фактично вiдпрацьованого часу у фондi робочого часу), % 5 1/5=0,2 0,046
Всього - 4,283 1,000
Це вщбулося в основному внаслвдок полршення показника використання робочого часу (знизився з 70% до 62,5%), зростання коефiцiента плинносп кадив (з 4,4% до 6,4%), зниження коефщенту обороту по прийому (з 5,3% до 0,2%), що обумовлено впливом бойових дiй на територи проведення АТО; також вплинуло попршення показника пдвищення квал1фшацп (з 17,4% до 8,3%) та показника навчання персоналу (з 4,6% до 3,8%), незважаючи на позитивний вплив покращення показнишв освпи, якосп управл1нського персоналу та вшу персоналу.
В щлому можна сказати, що кадровий потенщал п1дприемства характеризуеться як к1льк1сною характеристикою (середньоспискова чисельтсть персоналу, фонд часу роботи), так i яшсною (структура, оновлюватсть та 1нш1 показники), а результатом його функщонування е виробництво
споживчих вартостей, що можна ощнити за допомогою показника продуктивносп пращ [9].
Як показали виконат розрахунки, протягом анал1зованого перюду к1льк1сна характеристика кадрового потенщалу служби МТП -середньоспискова чисельтсть персоналу -знизилася на 103 пращвника, або на 20,2%, яшсна характеристика - узагальнюючий показник структури, творчо1 активносп, руху персоналу та використання робочого часу - знизилася на 13,5%, а показник ефективносп функщонування кадрового потенщалу - продуктивтсть пращ - скоротилася на бшьш шж у 2 рази - на 62,2%. Це викликано в основному негативним впливом ведення бойових дш у 2014 рощ, що призвело до значного зниження товарооб1гу (бшьш шж у три рази).
Вкник економжи транспорту i промисловост1 № 49, 2015
Таблиця 2
Визначення узагальнюючого показника структури, творчо'1' активностi, руху персоналу та використання робочого часу служби МТП
Донецько'1' залiзницi у 2010 - 2014 рр.
Показник Питома вага 2010 2011 2012 2013 2014
Абс. Вщн. Абс. Вщн. Абс. Вщн. Абс. Вщн. Абс. Вщн.
1 Показник освгги (питома вага пращвниюв з повною вищою освггою у середньосписковш чисельносп), % 0,233 12,4 0,7654 13,6 0,8395 14,7 0,9074 16,2 1 15,4 0,9506
2 Показник якосп управлiнського персоналу (питома вага мапстрш у керiвних кадрах), % 0,078 12,0 0,5106 13,0 0,5532 13,6 0,5787 22,2 0,9447 23,5 1
3 Показник в^ персоналу (питома вага персоналу у вщ до 59 роюв), % 0,039 94,5 0,9536 95,6 0,9647 97,2 0,9808 98,9 0,9980 99,1 1
4 Показник творчо1 активностi персоналу (питома вага винахвдниюв та рацiоналiзаторiв у у середньосписковш чисельносп), % 0,117 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
5 Показник навчання персоналу (питома вага персоналу, який пройшов навчання, у середньосписковш чисельносп), % 0,117 4,6 0,8846 4,3 0,8269 5,2 1 4,1 0,7885 3,8 0,7308
6 Показник тдвищення квалiфiкацii (питома вага персоналу, який тдвищив свою квалiфiкацiю, у середньосписковш чисельносп), % 0,117 17,4 0,8131 20,1 0,9393 21,4 1 16,2 0,7570 8,3 0,3878
7 Показник трудово1 дисциплши (к1льк1сть дисциплiнарних стягнень за порушення трудово1 дисциплiни, яка припадае на 1 працiвника), % 0,058 12,1 0,7107 10,4 0,8269 8,6 1 10,2 0,8431 11,3 0,7606
8 Коефщент обороту кадрiв по прийому, % 0,078 5,3 1 5,1 0,9623 2,4 0,4528 0,6 0,1132 0,2 0,0377
9 Коефiцiент плинностi кадав, % 0,117 4,4 1 5,2 0,8462 12,8 0,3438 8,6 0,5116 6,4 0,6875
10 Коефiцiент використання робочого часу (питома вага фактично вщпрацьованого часу у фондi робочого часу), % 0,046 70,0 1 69,9 0,9986 67,3 0,9614 66,6 0,9514 62,5 0,8929
1нтегральний показник структури, творчо1 активностi, руху персоналу та використання робочого часу - - 0,7361 - 0,7509 - 0,7064 - 0,6879 - 0,6370
Вкник економжи транспорту i промисловост № 49, 2015
Тому актуальним i необхшним е розроблення заходiв з тдвищення ефективносп використання кадрового потенцiалу служби МТП.
Як показали виконат розрахунки, протягом аналiзованого перiоду к1льк1сна характеристика кадрового потенщалу служби МТП - середньоспискова чисельтсть персоналу -знизилася на 103 пращвника, або на 20,2%, яшсна характеристика - узагальнюючий показник структури, творчо1 активносп, руху персоналу та використання робочого часу - знизилася на 13,5%, а показник ефективносп функщонування кадрового потенщалу - продуктивтсть пращ -скоротилася на бшьш шж у 2 рази - на 62,2%. Це викликано в основному негативним впливом ведення бойових дш у 2014 рощ, що призвело до значного зниження товарооб^у (бшьш шж у три рази).
Тому актуальним i необхшним е розроблення заходiв з тдвищення ефективносп використання кадрового потенщалу служби МТП.
Висновки i перспективи подальших дослвджень. Нами удосконалено методику [9] шляхом визначення питомих вапв значущосп показнишв, на основi яких розраховуеться узагальнюючий показник структури, творчо1 активносп, руху персоналу та використання робочого часу.
Виконат розрахунки на матерiалах служби МТП Донецько1 зал1знищ показали доцшьшсть ïï практичного застосування.
Перспективами подальших дослщжень е розроблення органiзацiйно-економiчного
мехашзму забезпечення збереження та тдвищення ефективносп функщонування кадрового потенщалу залiзничного транспорту та окремих його тдприемств в умовах реформування галузi та створення ПАТ «Укранська зал1зниця».
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1 Про особливосп утворення публiчного акцiонерного товариства залiзничного транспорту загального користування [Текст]: закон Украши: [офiц. текст: вiд 23.02.2012 N 4442-VI]. // Вiдомостi Верховно1 Ради Украши. - 2012. - №49. -Ст. 553.
2 Про утворення публiчного акщонерного товариства "Украшська зал1зниця": Постанова Кабiнету мшс^в Украни №200 вiд 25
червня 2014 р (iз змiнами, внесеними зпдно з Постановою КМ № 604 вщ 12.11.2014) [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/200-2014-°/(Д0°/(^/тае
3 Авдеенко В.Н. Производственный потенциал промышленного предприятия [Текст]. / В.Н. Авдеенко, В.А. Котлов. - М.: Экономика, 1988. - 240 с.
4 Джаин И.О. Оценка трудового потенциала [Текст]: монография. / И.О. Джаин. -Сумы: ИТД «Университетская книга», 2002. - 250 с.
5 Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов [Текст]. - М.: Экономика, 1989. - 125 с.
6 Бшорус Т. В. Стратепчне управлшня кадровим потенщалом шдприемства [Текст]: монографiя / Т. В. Бшорус; Держ. податк. адмш. Укра!ни, Нац. акад. держ. податк. служби Укра!ни. - 1ртнь, 2007.-172 с.
7 Новжова М.М. Методолопчне забезпечення системи управлшня трудовим потенщалом промислових пiдприемств [Текст]: автореф. дис ... д-ра екон. наук / М. М. Новжова . -Харшв, 2010 . - 36 с.
8 Плетникова 1.Л. Удосконалення методики ощнки кадрового потенщалу тдприемств залiзничного транспорту [Текст] / 1.Л. Плетникова // Вюник Хмельницького нацiонального унiверситету. Економiчнi науки. -2008. - №4, т. 2. - С. 52 - 56.
9 Назаренко 1.Л. (Плетникова). Ощнка та оптимiзацiя кадрового потенщалу дирекцп залiзничного транспорту [Електронний ресурс] / I. Л. Назаренко // Вюник економiки транспорту i промисловосп. - 2013. - Вип. 44. - С. 70-74.
10 Дикань В. Л. Комплексна методика визначення рiвня економiчноl безпеки, оцiнки ризик1в та ймовiрностi банкрутства пiдприемств [Текст]: монографiя / В. Л. Дикань, I. Л. Назаренко; Укр. держ. акад. залiзн. трансп. - Х. : [УкрДАЗТ], 2011. - 142 с.
11 Методы и средства принятия решений в социально-экономических и технических системах [Текст]: Учебное пособие. / Э.Г. Петров, М.В. Новожилова, И.В. Гребенник, Н.А. Соколова.; под общ. ред. Э.Г.Петрова. - Херсон: ОЛД1-Плюс, 2003. - 380 с.
Рецензент д.е.н., професор УкрДУЗТКомпашець В.В. Експерт редакцiйноï колеги к.е.н., доцент УкрДУЗТ Токмакова 1.В..
Вкиик економжи транспорту i промисловос^ № 49, 2015
