Методика оценки уровня человеческого капитала индивидуального работника предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Пирожкова ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛ РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ Н.И.

12. 14. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ УРОВНЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ИНДИВИДУАЛЬНОГО РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Пирожкова Нелла Ильинична аспирант Московской финансово-промышленной академии, руководитель HR-подразделения Группы Компаний Симметрон Контакты автора: nella@list.ru

Аннотация. Статья посвящена проблеме определения численного значения величины человеческого капитала работников компании. Актуальность проблемы обуславливается необходимостью адекватной оценки кадровых ресурсов компании при формировании стратегии развития. На примере компании, осуществляющей дистрибуцию и производство электронных компонентов, апробируется предлагаемая методика, определяются возможности и ограничения оценки человеческого капитала компании. Ключевые слова: человеческий капитал, промышленное производство, управление персоналом, оптимизация расходов на персонал, методика оценки человеческого капитала

METHOD OF ASSESSMENT OF INDIVIDUAL-LEVEL HUMAN RESOURCE

Pirozhkova Nella Ilyinichna graduate of the Moscow financial-industrial academy head of HR-Unit Group of Companies Simmetron

Annotation: Article is devoted to the numerical definition of human resourses. Background driven by the need to adequately assess the human resources company in the formation of a development strategy. On the example of the company carrying out distribution and manufacture of electronic components tested the proposed method, determined by assessing the capabilities and limitations of human resources company.

Keywords: human capital, manufacturing, human resources, the costs of personnel, methods of assessing human capital

Согласно современным представлениям, человеческий капитал - это повышающая шансы работника на рынке труда совокупность приобретенных знаний, навыков, умений, опыта, жизненной мудрости, ценностей и норм. Очевидно, что получение численной оценки данного показателя затруднительно как применительно к одному работнику, так и к предприятию в целом.

Применяемые методики в настоящее время акцентированы на незначительной части показателей, определяющих рыночную «стоимость» работника, таких как возраст, стаж и образование. Кроме того, в значительной части методик не определяется влияние отраслевого аспекта, который заключается в различном уровне затрат в зависимости от того, насколько уровень подготовки специалистов отвечает потребностям компаний. При разработке методики данные аспекты должны быть учтены для получения объективного значения оценки по отношению к конкретной компании. С этой целью была проведена качественная оценка зна-

чимости таких показателей как возраст, стаж работы и образование.

В результате качественного и количественного анализа данных о найме сотрудников с различным уровнем образования, стажа работы и возраста компаниями, находящихся на различных стадиях жизненного цикла, занимающих различные конкурентные позиции на рынке и осуществляющих деятельность в различных отраслях промышленности, были сформированы идейные основы методики оценки величины человеческого капитала.

По результатам исследования интернет-порталов job.ru, rabota.ru за 2010 год выявлено, что работники старше 45 лет дольше находятся в поиске работы, что говорит о существенном уменьшении привлекательности работника для работодателя.

С учетом относительной неустойчивости рыночных структур, многие современные российские компании проводят «агрессивные» стратегии, направленные на рост и захват существенной рыночной доли рынка. Соответственно, для данных целей компании необходимы сотрудники с личностными качествами, в большей степени присущими людям возрастной категории от 25 до 30 лет - амбициозность и стремление к самореализации. Кроме того, представители данной возрастной группы в большей степени способны к обучению и внедрению инноваций в бизнес-процессы компании.

Для стабильной компании, осуществляющей деятельность на высококонкурентном рынке, наиболее привлекательной является категория работников от 30 до 40 лет. Для компаний, занимающих стабильное положение на низкоконкурентном рынке - специалистов от 45 лет.

Следует отметить, что при повышении возраста высококвалифицированных сотрудников растет также вероятность таких факторов риска, влияющих на снижение качества работы, как: повышенная тревожность, депрессия, синдром хронической усталости, дауншиф-тинг.

Причиной данных явлений может быть высокий уровень конкуренции за престижную и высокооплачиваемую работу, нестабильность экономической и политической ситуации в стране, усталость от многолетней однообразной работы, психологического и эмоционального напряжения, связанного со стрессом на рабочем месте.

Так, синдром эмоционального выгорания - это реакция организма, возникающая вследствие продолжительного воздействия профессиональных стрессов средней интенсивности. На Европейской конференции ВОЗ (2005 г.) отмечено, что стресс, связанный с работой, является важной проблемой примерно для одной трети трудящихся стран Европейского союза и стоимость решения проблем с психическим здоровьем в связи с этим составляет в среднем 3-4% ВВП. Синдром дауншифтинга проявляется в переходе со сложной, высокооплачиваемой и связанной с чрезмерным стрессом, нагрузками и значительными переработками занятостью на более спокойную, относительно простую и низкооплачиваемую по сравнению с прежней, а также отказ от высокого уровня доходов и карьерных перспектив в будущем.

Таким образом, будет неверным утверждение о том, что для всех типов компаний наиболее эффективной кадровой стратегией будет найм сотрудников возрастной категории 25-30 лет. Так, неоднородный состав

коллектива может быть источником получения «синергетического» эффекта, полученный от сотрудничества людей с различным уровнем знаний и опыта. Оптимальность сочетания возрастной структуры персонала во многом определяет успешность развития компании. Примером сбалансированной структуры персонала является пример компании ООО «Торговый Дом «Симметрон Электронные Компоненты», головной офис которой находится в Москве (численность персонала на 2010 год составляет 79 человек), также функционируют филиалы в Санкт-Петербурге (149 человек), Новосибирске (9 человек) а также в Республике Беларусь в Минске (8 человек) и в Украине (56 человек)

Таблица 1

Возрастная структура персонала ООО «Торговый Дом «Симметрон Электронные Компоненты»

б озр аст Санкт- Петербург Москва Минск Новосибирск Киев итого

55-60 лет 12 1 1 2 23

50-55 лет 16 3 1 3 4 27

45-50 лег 13 16 0 1 9 39

40-45 лет 27 3 0 0 9 39

35-40 лет 1S 7 1 2 S 36

30-35 лет 22 14 4 2 11 53

25-30 лет 29 22 1 0 11 63

20-25 лет 12 7 0 0 3 22

итого 149 79 S 9 56 301

В целом, компания позиционируется как стабильно работающая на высококонкурентном рынке; наиболее эффективным будет найм персонала возрастной категории от 30 до 40 лет.

В результате анализа возрастного состава сотрудников по каждому филиалу, получаем действительно преобладающее число сотрудников предприятия в возрастной категории от 25 до 30 лет, на втором месте

- возрастная категория от 30 до 35 лет. При этом, в каждом филиале работает разное количество человек. И стратегия руководством в разных городах, а тем более странах, не всегда одинакова.

Следовательно, тактика управления персоналом отражает стратегию развития компании и направлена на удержание позиций на рынке в будущем за счет инвестиций в найм, мотивацию и обучение молодых специалистов.

Также было изучено влияние такого показателя, как стаж работы. Следует отметить, что под стажем работы понималась указанная в трудовой книжке или трудовом договоре общая сумма стажа. Между показателем стажа и возраста существует зависимость, так, коэффициент корреляции по критерию Пирсона для сотрудников ООО «Торговый Дом «Симметрон Электронные Компоненты» составляет 0,984, что говорят о наличии не только неполной статистической зависимости, но и значимой функциональной зависимости.

На основе предположения о том, что ценность работника с большим стажем для организации выше, были разработаны численные интервальные значения коэффициента взаимосвязи стажа и возраста(К (wa) index of working experience and age of employer).

За максимум предлагается взять число 1 - это значение коэффициента достигается при максимальном стаже работы и возрасте, что говорит о том, что сочетание опыта (стажа работы) с возрастом наиболее оптимальны. Далее коэффициенты распределяются по

убыванию: чем меньше стаж и возраст, тем меньше значение коэффициента. Соответственно, значения коэффициента могут быть от 1 до 0.1. Минимальное значение коэффициента 0,1, когда сотрудник имеет минимальный опыт работы и минимальный возраст.

Таблица 2.

Таблица значений коэффициента К(\л/а)

стаж.''возраст 1 3 5 3 10 15 20 25 30 35

15 од х X X X X X X X X

20 од од 0,3 X X X X X X X

25 од од 0,3 0,4 0,5 X X X X X

30 од од 0,3 0,4 0,5 0,6 к X X X

35 од од 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 X X X

40 од од 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 X X

45 од од 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 X

50 од од 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1

55 од од 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1

60 од од 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1

Роль фактора образования при оценке величины человеческого капитала трудно переоценить. Так, практически всегда при устройстве на работу образование играет ведущую роль. Наличие высшего образования подразумевает наличие специальных знаний у кандидата, широкий кругозор, умение анализировать большой объем информации и делать адекватные выводы.

В отличие от начального и среднего, высшее образование даже в развитых странах не является всеобщим. В наиболее развитых странах через систему высшего образования проходит до половины населения. Она сама по себе является значимой отраслью экономики, как источник научных знаний и образованных работников для прочих отраслей.

Традиционно высшее образование разделяется на два этапа магистратура и бакалавриат, но в России до присоединения к Болонскому процессу такое разделение относилось только к аспирантуре, а вместо бакалавров и магистров советские вузы готовили специалистов. Выпускники вузов обычно получают диплом, а аспирантам по итогам защиты кандидатской диссертации может быть присуждена ученая степень.

Требования работодателя к квалификации сотрудника строго индивидуальны и зависят от той сферы, в которой будет работать соискатель, и от должности. Для того, чтобы оценить уровень образования сотрудника, нужно ввести коэффициент уровня образования. К ^) - (indexofeducation) - коэффициент уровня образования.

За максимальное значение предлагается взять число 1, т.е. этот коэффициент будет присваиваться только работнику, имеющему степень доктора наук. Далее коэффициенты распределяются по убыванию. Чем ниже уровень образования, тем ниже значение коэффициента. Далее приводится таблица рекомендованных автором коэффициентов.

Далее для того, чтобы рассчитать взаимодействие коэффициентов ^а и Ked, необходимо ввести в расчеты коэффициент экономической значимости работника предприятия.

Коэффициент экономической значимости работника предприятия - это произведение коэффициентов, характеризующих уровень подготовки и опыта специалиста предприятия, включающих в себя такие показатели, как уровень образования, стаж работы по данной специальности, а также возрастной показатель. Это

Пирожкова ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ Н.И.

коэффициент, который отображает реальную рыночную ценность работника не как штатную единицу, а как конкретного человека выполняющего определенные функции.

Таблица 3

Значения коэффициента К(ес1)

№ Уровень образования подгруппа коэффициент

1 Общее образование Основное обшее (5-9 классы) 0,3

Среднее (полное) обшее (10-11 классы) 0,4

2 Профе сси ональное образование Начальное профессиональное образование 0,5

Среднее профессиональное 0.6

Высшее профессиональное (специалист) 0,1

3 По-слевузо вс кое профе сси ональное Бакалавриат 0,1

ХЬгнстрагура огз

Аспирант\ра 0.9

Докторантура 1

4 Второе высшее профе сси ональное образование 0,9

Рассчитывается по следующей формуле:

К(еэ) - (indexofeconomicalsignificance) коэффициент экономической значимости работника предприятия;

К ^) - (indexofeducation) - коэффициент уровня образования.

K(wa) (indexofworkingexperienceandageofemployer) -коэффициент взаимодействия опыта работы исследуемого сотрудника с его возрастом.

Квалифицированность всех работников предприятия

- общий уровень умений и грамотности работников. Понятие «компетентность» и «квалифицированность» значительно отличаются. Компетентность предполагает наличие у человека внутренней мотивации к качественному осуществлению своей профессиональной деятельности, присутствие профессиональных ценностей и отношение к своей профессии как ценности. Компетентный специалист способен выходить за рамки предмета своей профессии, он обладает неким творческим потенциалом саморазвития. Но поскольку определить, насколько компетентен специалист в своей области, довольно трудоемко, предлагается определить только уровень квалифицированности.

В крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал неосновной деятельности. Независимо от сферы приложения труда в рамках всего персонала какой-либо фирмы можно выделить категории.

В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют. Среди рабочих также происходит градация на основных рабочих и рабочих вспомогательных, поскольку их трудовые функции различны и ценность их для организации тоже различна.

Коэффициент квалифицированности работников предприятия К(д) qualificationindexofallemployees - это

коэффициент, которые определяет общий уровень подготовки работников предприятия.

Рассчитывается этот коэффициент для того, чтобы определить, насколько высок уровень подготовки сотрудников, работающих на предприятии. Параметром для определения этого коэффициента будет являться образование.

Рассчитывается по следующей формуле:

£ Кес1 п

К ^) - (qualificationindexofallemployees) - коэффициент квалифицированности всех работников предприятия;

К ^) - (indexofeducation) - коэффициент уровня образования.;

^ - (indexofeducation) - общая сумма коэффи-

циентов образования для всех сотрудников предприятия;

п - общее количество сотрудников, работающих на предприятии .

Величина человеческого капитала отдельного работника предприятия- это денежное выражение ценности работника для данного предприятия с учетом его образования, возраста, опыта работы.

я . (Кч + Кез)

i - период, за который определяется величина человеческого капитала

отдельного работника;

Б - величина человеческого капитала отдельного работника предприятия;

£Е - общая сумма расходов за период i по всем сотрудникам компании;

п - количество сотрудников за период ^

- общая сумма выплаченной заработной платы 1 сотруднику компании за i период;

К ^) - (qualificationindexofallemployees) - коэффициент квалифицированности всех работников предприятия;

К ^) - (indexofeconomicalsignificance) коэффициент экономической значимости конкретного работника предприятия.

При этом нужно учитывать, что и К^) для каждого работника являются индивидуальными величи-

Еш

нами, а ш и для всех работников одинаковы.

Таким образом, обоснована методика, включающая в себя показатели возраста, образования и стажа, позволяющая комплексно оценивать величину индивидуальных показателей человеческого капитала компании и использовать данные показатели для оценки возможностей внедрения стратегии развития.

Список литературы:

1. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.

- М.: Издательство ПРИОР, 2004. - 288 о.

2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. - М.: АСАйЕМА, 2003. - 224 c.

К

3. Козырев А.Н. Оценка интеллектуальной собственности. -М., 1997. - 289 с.

4. www.ocenka.ru - Интернет-ресурс

References:

1. Ibastova LN technology effective management. - Moscow: Publishing PRIOR, 2004. - 288 p.

2. Bazarov TY Personnel Management. - M.: ACADEMA, 2003.

- 224 p.

3. Kozyrev, AN Valuation of intellectual property. - M., 1997. -289 p.

4. www.ocenka.ru - Internet Resource РЕЦЕНЗИЯ

на статью Пирожковой Н.И. на тему «Методика оценки уровня человеческого капитала индивидуального работника предприятия».

Комплексное развитие процесса разработки и формирования кадровой стратегии компании методиками оценки уровня человеческого капитала является значимой для теории и практики управления персоналом темой исследования. Поэтому исследование проблемы развития существующих методов оценки на основе развития теоретической базы управления персоналом является значимой областью прикладных исследований.

В работе исследуются предпосылки формирования методики оценки величины человеческого капитала. В частности, анализируются характер зависимости оценки различных факторов, определяющих потенциал и эффективность индивидуального человеческого капитала сотрудников компании, и на основе разработанных шкал формируется система оценки, объективно определяющая исследуемый показатель.

Научная значимость работы заключается в удачном компилировании эмпирического исследования предпосылок формирования методики оценки величины человеческого капитала и методологии разработки интервальных шкал оценки отдельных показателей, а также соотношение их с помощью совокупности коэффициентов, определяющих эффективность найма различных групп персонала.

Практическая значимость исследования заключается в возможностях применения предложенной методики для объективной оценки соответствия существующего уровня человеческого капитала сотрудников, с одной стороны, и стратегии развития компании, с другой.

Обоснованность выводов автора относительно возможностей оценки величины человеческого капитала с помощью разработанной методики подтверждается эмпирическим исследованием, проведенным на основе существующей системы управления персоналом, а также данных крупнейших в России информационных систем поиска работы и персонала.

Статья написана в научном стиле, содержит элементы научной новизны и представляет практическую значимость для формирования и развития системы управления персоналом. Рецензируемая работа соответствует требованиям, предъявляемым ВАК к научным работам.

Общий вывод: статья рекомендована к публикации.

Старший научный сотрудник Института Прикладных экономических исследований Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ

к.э.н. О.О. Смирнова