CC BY
46
УДК 65. 01
МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
ПЕРСОНАЛА
А. С. Артман Научный руководитель - Е. Э. Лобанова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: Artman. a@mail.ru
Изложены основные понятия, связанные с компетенцией персонала, роль компетенций для организации и экономики, представлены наиболее популярные и эффективные методы оценки персонала по компетенциям.
Ключевые слова: компетенция, профессия, персонал, организация, требования, оценка, методика.
METHODOLOGY OF ESTIMATION OF PROFESSIONAL COMPETENCIES
OF PERSONNEL
A. S. Artman Scientific Supervisor - E. E. Lobanova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: Artman. a@mail.ru
This article outlines the basic concepts associated with the competence of personnel, the role of competencies for organization and economics. The article presents the most popular and effective methods for evaluating staff by competencies.
Keywords: competence, profession, personnel, organization, requirements, evaluation, methodology.
«Двигателем» экономики организации является компетентный персонал, способный самостоятельно принимать решения, а также выбирать оптимальные методы (действия, операции) на своем рабочем месте. Главной задачей службы управления персоналом является обеспечение организации квалифицированным персоналом и создание условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта сотрудников. Решение данной задачи связано с оценкой персонала или потенциального кандидата. В первую очередь оценке поддаются профессиональные компетенции работника.
Компетенция - это совокупность знаний, навыков, деловых и личностных качеств, позволяющая работнику успешно действовать при реализации поставленных задач. Эффективность деятельности персонала напрямую зависит от его компетентности, поэтому одна из основных задач стоящая перед руководящим звеном является управление компетенциями персонала, которое включает в себя сравнение потребностей предприятия с имеющимися ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потребностями данного предприятия.
Квалификация - готовность к выполнению определенного вида трудовой деятельности, подтвержденная официальным признанием (в виде диплома, Сертификата и др.) [3].
Понятие «квалификация» тесно связано с понятием «компетенция», поскольку описывает стандарт выполнения профессиональной деятельности. Именно поэтому стоит сказать о грядущих изменениях в Российском законодательстве, которые связаны с новой формой определения
Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»
квалификации работника - внедрение профессиональных стандартов. Данные изменения коснуться как руководящих должностей, так и рабочих специальностей.
Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.
В условиях внедрения профессиональных стандартов организации следует иметь эффективную систему оценки квалификаций персонала поскольку данный процесс, скорее всего, будет проходить в короткие сроки.
Качественная оценка заключается в объективности, т. е. независимости от субъективной оценки оценщика. Для осуществления данного процесса разрабатываются требования к оценке, которые должны регулировать выбор методов (Методик) проведения оценки персонала. Большое значение имеет эксперт - тот, кто будет проводить оценку.
Проведение регулярной деловой оценки персонала по значимым для организации компетенциям целесообразно для определения зоны развития персонала, методов обучения, а главное формирования и управления мотивацией работников, направленной на развитие компетенций, актуальных для организации в данный момент и в перспективе. Но наиболее результативным может стать только развитие компетенций, потенциалом которых обладал работник [2].
Результатом оценки является рейтинг свойств работника (оценивается уровень соответствия занимаемой должности по списку компетенций). Рассмотрим данные методы с позиции существующих достоинств и недостатков [1].
Достоинства и недостатки методов оценки компетенций
Метод Достоинства Недостатки
Интервью по компетенциям a) непосредственный контакт с респондентом - может дать больше информации о поведении и манерах управления, общения; b) высокая надежность - фактические доказательства; c) легкая интерпретация; ф малое количество лжи a) носит субъективный характер, что может искажать реальную оценку; b) временные затраты c) склонность к вранью, приукрашиванию своих действий
Ассессмент-центр a) комплексность - оценка несколькими экспертами, составляется целостный портрет человека; b) независимость - эксперты - специалисты, не заинтересованные в результатах; c) однозначность критериев оценки - единые критерии оценки; ф равные возможности для участников; е) объективность по сравнению с другими методами; Г) годится для любой должности; g) мультимодальность - применимы различные инструменты оценки (тесты, упражнения, кейсы и т. д.) a) дороговизна - требуется больше затрат финансовых нежели на тестирование или интервью; b) большие временные затраты; c) обязательное присутствие оцениваемого во время оценки
«360 градусов» a) простота - прост в разработке, применении и интерпретации; b) многоплановость - дает большое количество информации о внутренней среде организации и о работнике как специалисте; c) наглядность - достаточно просто визуализировать результаты с помощью графиков, таблиц и т. д. a) оценивает только компетенции; b) обеспечение конфиденциальности; c) сложность получения откровенной информации; ф уровень самооценки влияет на результат; е) большой стресс; Г) сложность обработки данных
Каждая из рассмотренных методик имеет свои преимущества и недостатки. Эксперт, проводящий оценку, может использовать в качестве инструмента каждый из них. Однако в зависимости от поставленных целей оценки следует применять конкретную методику для достижения более точных результатов. Наиболее точных результатов можно добиться, используя комплексные методы, т. е. использование нескольких методов одновременно. Например, интервью по компетенциям в комплексе с профессиональными тестами (кейсами).
В данной статье были рассмотрены понятия компетенции, а также применение компетент-ностного подхода, его значимость для организации с точки зрения управления человеческими ресурсами. Применение компетентностного подхода широко используется в различных странах, однако в России данный подход только начинает свое развитие, тем самым объясняется внедрение профессиональных стандартов на российском рынке труда. В статье рассмотрены основные методики оценки компетенций персонала, представлены основные преимущества и недостатки каждого из метода и основные принципы их применения.
Таким образом, автором были рассмотрены основные теоретические аспекты в данной тематике, что позволит изучить тему на более глубоком уровне.
Библиографические ссылки
1. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью : универсальное руководство. 3-е изд. М. : Альпина Паблишер, 2013. 155 с. ISBN 978-5-9614-4307-3.
2. Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Эсаулова И. А. Экономика управления персоналом : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М. : Инфра-М, 2016. 427 с.
3. Чуланова О. Л Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика : монография. М. : Инфра-М, 2016. 292 с. ISBN 978-5-16-011696-9.
© Артман А. С., 2018
