МЕТОДИКА ОБУЧЕНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ ТАМОЖЕННОГО ДЕЛА В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

методика обучения специалистов таможенного дела в области управления кадровыми рисками

TRAINING METODOLOGY FOR SPECIALISTS OF CUSTOMS IN THE FIELD OF STAFF RISKS MANAGEMENT

ПОЛУЧЕНО 01.03.18 ОДОБРЕНО 02.04.18 ОПУБЛИКОВАНО 27.04.18 УДК 331.522 DOI 10.12737/article_5afecd166c4689.36654364

КАЛМЫКОВА О.Ю.

Канд. пед. наук, доцент кафедры управления и системного анализа теплоэнергетических и соци-отехнических комплексов, Самарский государственный технический университет, г. Самара

KALMYKOVA O.Yu.

Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Department of Management System Analysis of Thermal Power and Socio-Technical Systems, Samara State Technical University, Samara

e-mail: oukalmiykova@mail.ru ТРУБИцЫН К.В.

Канд. экон. наук, декан факультета, Самарский государственный технический университет, г. Самара

TRUBITSYN K.V.

Candidate of Economic Sciences, Dean of the Faculty, Samara State Technical University, Samara e-mail: Trubitsyn.KV@samgtu.ru

хрящев в.в.

Аспирант кафедры управления и системного анализа теплоэнергетических и социотехнических комплексов, Самарский государственный технический университет, г. Самара

KHRIASHCHEV V.V.

Postgraduate Student, Department of Management System Analysis of Thermal Power and Socio-Technical Systems, Samara State Technical University, Samara

e-mail: hryastchev@mail.ru Аннотация

Современные стратегии управления организацией нуждаются в формировании особых управленческих подходов, основанных на анализе механизмов и процессов организации деятельности, связанных с возможными кадровыми рисками в процессе службы должностных лиц таможенных органов. В статье представлены результаты различных социологических исследований, проведенных среди студентов Самарского государственного технического университета, обучающихся по специальности «Таможенное дело», и должностных лиц таможенных органов по тематике источников и причин возникновения кадровых рисков в деятельности должностных лиц таможенных органов. В статье обоснована значимость формирования профессиональной компетенции в области управления кадровыми рисками у будущих специалистов таможенного дела и выявлены необходимые для этого возможности дисциплин «Управление персоналом в таможенных органах», «Управление конфликтами и стрессами в таможенных органах», «Кадровая политика в таможенных органах». Предложены примерные варианты заданий для комплектования фондов оценочных средств.

Ключевые слова: образовательная среда, кадровый риск, таможенное дело, таможенный орган, управление рисками, модель формирования компетентности, методы и формы практико-ориентированного обучения, фонд оценочных средств.

Abstract

Modern organization management strategies need in the formation of specific management approaches, based on the analysis of the mechanisms and processes of the organization of activities related to possible human risks in the service of customs officials. The article presents the results of various sociological studies conducted among students of the Samara State Technical University studying in the specialty "Customs" and officials of customs authorities on the topics of sources and causes of personnel risks in the activities of officials of customs authorities. The article substantiates the importance of the formation of professional competence in the field of personnel risk management in future customs specialists and identifies the necessary capabilities for this purpose of the disciplines "Personnel Management in Customs Authorities", "Management of Conflicts and Stresses in Customs Bodies", "Personnel Policy in Customs Authorities". Suggested examples of assignments for the acquisition of funds of valuation tools.

Keywords: educational environment, personnel risk, customs business, customs authority, risk management, model of competence formation, methods and forms of practice-oriented training, fund of valuation tools.

Реализация организационно-управленческой функции в управленческой деятельности руководителя таможенного органа очень часто связана с идентификацией, оценкой и профилактикой кадровых рисков. Актуальной задачей таможенного менеджмента в области кадровой политики является своевременная идентификация, оценка и минимизация существующих кадровых рисков в таможенных органах. Должностные лица таможенных органов, являясь их важнейшим ресурсом, одновременно выступают и в качестве основного источника возникновения различных кадровых рисков [1, 2]. Управление кадровыми рисками включает в себя их поиск, идентификацию и оценку, классификацию кадровых рисков, так как это позволяет выбрать эффективные методы управления рисками и направления совершенствования кадровой политики организации [3, 4].

Специалисты по управлению персоналом в таможенных органах смогут работать с наибольшей эффективностью, если управленческая подготовка будущих специалистов таможенного дела будет направлена, в том числе на формирование компетентности в области управления кадровыми рисками. Мониторинг и учет мнений работодателей о «потенциальном профессиональном портрете» выпускника — будущего специалиста таможенного дела — является важным элементом в образовательной технологии формирования компетентности в области управления кадровыми рисками. Полагаем, что компетентность в области управления кадровыми рисками — это система научных знаний об источниках и факторах возникновения кадровых рисков; умении их идентифицировать, классифицировать, оценивать и формировать кадровые мероприятия, направленные на минимизацию кадровых рисков с целью обеспечения максимальной устойчивости деятельности организации (таможенного органа).

В условиях трансформации требований работодателей к уровню профессиональной подготовки специалистов перед системой высшего образования встает задача совершенствования образовательных технологий и моделей подготовки специалистов, способных к профессиональному развитию, мобильности и адаптивности в условиях реальной профессиональной деятельности. Данные факторы обусловливает актуальность создания образовательной среды, направленной на формирование компетентности в области управления кадровыми рисками в таможенных органах.

В ходе проводимого исследования авторы:

- анализируют психолого-педагогические условия формирования компетентности у студентов, обучающихся по специальности «Таможенное дело», в области управления кадровыми рисками;

- формируют концепцию учебно-методического обеспечения учебного модуля «Управление кадровыми рисками в таможенных органах» в рамках интеграции дисциплин «Управление персоналом в таможенных органах», «Управление конфликтами и стрессами в таможенных органах», «Кадровая политика в таможенных органах»;

- разрабатывают учебно-методические рекомендации, пособия, вариативные задачи, используемые в учебном процессе вуза и в процессе проведения тренингов в подразделениях таможенных органов.

Целью теоретического этапа исследования является обоснование и разработка организационных и методических рекомендаций, направленных на повышение уровня компетентности в области управления кадровыми рисками у студентов, обучающихся по специальности «Таможенное дело», должностных лиц и руководителей таможенных органов, а также формирование системы управления кадро-

выми рисками в организации. Целью практического этапа исследования является изучение мнения студентов — будущих специалистов таможенного дела, а также должностных лиц таможенных органов по проблеме исследования.

В 2016—2017 гг. среди должностных лиц таможенных органов авторами были проведены различные опросы по тематике исследования, одной из целей которых являлось выявление источников и причин возникновения кадровых рисков. Анализ результатов опросов, проведенных среди должностных лиц одного из таможенных органов, показал, что среди основных причин возникновения кадровых рисков респонденты чаще всего называли следующие:

- несовершенство системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности;

- разногласия по поводу оценки обеспечения всеми видами ресурсов процесса прохождения таможенной службы;

- дезорганизация функциональных взаимосвязей между структурными элементами таможенного органа и должностными лицами;

- отсутствие программ профилактики деструктивных конфликтов и профессионального стресса должностных лиц;

- несоответствие должностного лица таможенного органа занимаемой должности по профессиональным, нравственно-этическим, психологическим и физическим качествам;

- коррупционные проявления в поведении должностных лиц и др.

Беседы и интервью с работодателями показали, что подразделениям таможенных органов необходимы высококвалифицированные специалисты, способные формировать мероприятия по минимизации кадровых рисков. В исследовании были проведены экспертные опросы с целью оценки актуальности формирования компетентности в области управления кадровыми рисками для профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом в таможенных органах (методика К.О. Староверовой) [5]. В ходе опроса предусматривалось решение следующих методических задач:

- эмпирическое подтверждение значимости компетентности в области управления кадровыми рисками для эффективной деятельности руководителей и должностных лиц таможенных органов;

- определение эффективных методов и организационных форм методики формирования компетентности в области управления кадровыми рисками в вузе и в подразделениях таможенных органов;

- формирование банка вариативных задач, отражающих специфику профессиональной деятельности руководителей и должностных лиц таможенных органов.

Объективно эмпирическое обоснование значимости компетентности в области управления кадровыми рисками для эффективной деятельности руководителей и должностных лиц таможенных органов предполагает анализ мнений трех групп респондентов: руководителей и должностных лиц таможенных органов («внешняя оценка»); выпускников — специалистов таможенного дела («внутренняя оценка»); студентов, обучающихся по специальности «Таможенное дело» («внутренняя оценка»).

Репрезентативность экспертной выборки первой группы респондентов (9 руководителей и 25 должностных лиц таможенных органов) обеспечивалась значительным стажем работы большинства руководителей и должностных лиц (67% от общего числа респондентов работает руководите-

лями свыше 5 лет). Вторую группу респондентов составили выпускники Самарского государственного технического университета. Всего было опрошено 186 выпускников (2014—2017 гг.), постоянно работающих после окончания вуза. В третью группу респондентов вошли студенты Самарского государственного технического университета, обучающиеся по специальности «Таможенное дело». Число респондентов — 150 человек (2—5 курсы) дневной формы обучения. Исследование проводилось в форме анкетного опроса, предполагающего оценку необходимости компетенций в области управления кадровыми рисками для профессиональной деятельности руководителей и должностных лиц таможенных органов.

Анализ результатов опроса респондентов показал, что наибольшие показатели с точки зрения значимости имеют компетенции в области методов оценки кадровых рисков, методов управления кадровыми рисками в организации и профилактики коррупционного поведения должностных лиц таможенного органа. С точки зрения всех групп респондентов, наиболее значимыми являются компетенции в области методов управления кадровыми рисками в подразделениях таможенных органов.

Управленческая подготовка специалистов в рамках стратегии управления кадровыми рисками должна быть направлена на формирование следующих компетенций:

- владение методами диагностики источников и причин возникновения кадровых рисков в организации;

- владение методами идентификации кадровых рисков в организации;

- умение классифицировать кадровые риски в организации;

- владение методами оценки кадровых рисков в организации;

- построение профиля кадровых рисков;

- построение паспорта кадровых рисков;

- знание принципов и методов формирования системы управления кадровыми рисками в организации;

- распределение ответственности и делегирование полномочий по управлению кадровыми рисками;

- разработка бюджета управления кадровыми рисками;

- формирование программы профилактики коррупционного поведения персонала;

- разработка и внедрение кадровых мероприятий, направленных на профилактику организационных, межличностных и социально-трудовых конфликтов в коллективе;

- оперативный контроль над кадровыми рисками организации;

- проведение обучающих тренингов, направленных на формирование компетентности персонала в области кадровых рисков;

- создание документационного обеспечения системы управления кадровыми рисками в организации;

- учет рискообразующих факторов и кадровых рисков в организации;

- пересмотр и обновление системы оценки кадровых рисков [3, 4].

Уровень сформированности данных компонентов готовности к эффективному управлению кадровыми рисками в организации можно оценить в рамках проводимых лекционных и практических занятий, в ходе устных опросов, решения кейс-заданий, вариативных задач и др.

Авторы статьи формируют учебный модуль «Управление кадровыми рисками в таможенных органах» для специалистов таможенного дела в рамках интеграции трех дисциплин: «Управление персоналом в таможенных органах», «Управ-

ление конфликтами и стрессами в таможенных органах», «Кадровая политика в таможенных органах». В исследовании выделен комплекс организационно-педагогических условий реализации методики формирования компетентности в области управления кадровыми рисками:

- обеспечение вариативного содержания деятельности и возможности выбора образовательного маршрута;

- разработка диагностического инструментария для отслеживания динамики индивидуально-личностного развития и формирования компетентности студента в области управления кадровыми рисками;

- разработка учебно-методического обеспечения образовательного процесса формирования компетентности студентов в области управления кадровыми рисками;

- высокий уровень методической компетентности преподавателей высшей школы в обеспечении индивидуальной образовательной деятельности студентов.

Компетентностный подход в формировании компетентности студентов в области управления кадровыми рисками предполагает активное использование следующих образовательных стратегий:

- индивидуализация обучения;

- контекстный подход в разработке учебно-методических материалов;

- социокультурное взаимодействие в студенческой группе (групповое обсуждение, дискуссия, дебаты, мозговой штурм, решение, оценка);

- проектное обучение.

Проектные технологии обеспечивают гармоничное согласование действий субъектов по реализации компетентно-стного подхода в выработке цели, содержания, формирования компетентности в области управления кадровыми рисками. Одной из таких образовательных технологий является проектное обучение. На первом этапе студенты выбирают тему проекта, целью которого является проектирование стратегий минимизации кадровых рисков на примере реальной ситуации в таможенном органе. На втором этапе происходит работа над проектом, которая обязательно осуществляется на основе теоретического усвоения соответствующих учебному модулю дисциплин. Проводятся практические занятия в виде семинаров-тренингов, целью которых является приобретение навыков идентификации, диагностики, классификации, оценки и управления кадровыми рисками. Данные занятия способствуют овладению навыками анализа факторов кадровых рисков, построения карты, профиля и паспорта кадровых рисков, что, в свою очередь, является основой разработки проекта. На третьем этапе происходит защита проектов, которая обязательно сопровождается презентацией предлагаемых мероприятий по управлению кадровыми рисками в таможенных органах. В данной технологии необходимо использовать формы интерактивного взаимодействия — динамические группы (работа статическими, динамическими и вариационными парами) с обязательной сменой структурной роли (лидер, организатор, критик, генератор и др.).

Методы формирования компетентности в области управления кадровыми рисками должны способствовать развитию у студентов управленческих и конфликтологических компетенций. Одновременное развитие названных групп умений в процессе формирования компетентности в области управления кадровыми рисками можно осуществить путем использования активных и интерактивных методов обучения: разбор конкретных ситуаций; групповые дискуссии; тренинги; обсуждение учебных видеофрагментов; привлечение личного биографического опыта должностных лиц таможенных органов; выступление с презентациями и до-

Таблица 1

Пример вариативных задач

Структурный компонент Предметно-практический: управленческий Содержание вариативных задач

Наименование показателей Содержание показателей

Мониторинг стратегии управления кадровыми рисками в таможенных органах • диагностика существующих в таможенном органе методов, форм и элементов системы управления кадровыми рисками; • идентификация и оценка существующих в таможенном органе кадровых рисков; • диагностика и классификация существующих в таможенном органе кадровых рисков; • формирование методики диагностики кадровых рисков и разработки кадровых мероприятий по их минимизации; • осуществление мониторинга Задание 1. Дисциплина «Кадровая политика в таможенных органах» Составьте список ключевых понятий, характеризующих: а) кадровый риск в системе управления персоналом таможенного органа; б) кадровая безопасность инновационной организации; в) взаимосвязь стратегии развития организации и стратегии управления кадровыми рисками; г) слабая предсказуемость поведения должностных лиц таможенного органа в различных обстоятельствах как результат пассивной кадровой политики. Задание 2. Дисциплина «Управление персоналом в таможенных органах» Составьте список ключевых понятий, характеризующих: а) принципы классификации кадровых рисков; б) кадровые риски подсистемы системы управления персоналом; в) целенаправленные кадровые риски; г) внешние кадровые риски. Задание 3. Дисциплина «Управление конфликтами и стрессами в таможенных органах» Для каждой ситуаций (условия полной определенности; условия частичной определенности; условия неопределенности) используют определенную группу количественных методов оценки кадровых рисков. Составьте структурно-логическую схему «Совокупность методов оценки кадровых рисков». Задание 4. Прочитайте кейс и ответьте на вопросы: а) Определите источники и причины повышения уровня конфликтности в подразделении. б) Определите факторы повышения уровня профессионального стресса у должностного лица таможенного органа. в) Определите и проклассифицируйте факторы, оказавшие воздействие на возникновение кадрового риска. г) Определите кадровые риски по сфере их локализации и источникам

Формирование стратегии, целей и принципов в области управления кадровыми рисками • анализ кадровой политики и стратегии развития таможенных органов; • формулирование принципов и стратегических направлений риск-менеджмента; • формирование кадровых мероприятий стратегии в области управления кадровыми рисками Задание 1. Дисциплина «Кадровая политика в таможенных органах» Изобразите схемы, иллюстрирующие следующие вопросы: а) место и роль системы управления кадровыми рисками в организационной структуре таможенного органа; б) принципы построения системы управления кадровыми рисками. Задание 2. Дисциплина «Управление персоналом в таможенных органах» Изобразите схему, иллюстрирующую: а) принципы целеполагания, виды и методы построения системы управления кадровыми рисками; б) план разработки и реализации кадровой политики в области управления кадровыми рисками; в) роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами таможенного органа; г) содержание и взаимосвязь основных элементов системы управления кадровыми рисками

Определение содержания и структуры стратегии управления кадровыми рисками • определение задач и программ по разработке и внедрению стратегии управления кадровыми рисками; • формирование профиля кадровых рисков; • разработка программ профилактики кадровых рисков; • осуществление мониторинга стратегии управления кадровыми рисками Задание 1. Дисциплина «Кадровая политика в таможенных органах» Составьте структурно-логические схемы, характеризующие: а) кадровую политику таможенного органа; б) классификацию кадровых рисков; в) факторы кадровых рисков; г) кадровые риски системы управления персоналом

Разработка системы мотивации персонала • классификация мотивов отношения персонала к мероприятиям стратегии управления кадровыми рисками; • формирование образовательной среды по формированию компетентности в области управления кадровыми рисками Задание 1. Дисциплина «Кадровая политика в таможенных органах» Напишите эссе (объемом 1-2 страницы) по одной из следующих тем. 1. Риски нелояльности работников таможенного органа. 2. Риски, возникающие в процессе развития кадрового состава. 3. Риски, связанные с неэффективной системой мотивации и стимулирования персонала

Разработка нормативного и документаци-онного обеспечения стратегии управления кадровыми рисками • определение состава нормативно-регламентирующих документов стратегии управления кадровыми рисками; • разработка положений

Внедрение стратегии управления кадровыми рисками • внедрение кадровых мероприятий стратегии; • формирование структуры взаимодействия с руководителями структурных подразделений; • разработка системы информирования персонала; • анализ результатов функционирования стратегии управления кадровыми рисками Задание 1. Дисциплина «Кадровая политика в таможенных органах» Методы управления кадровыми рисками в таможенном органе по способу воздействия на риск делятся на две группы: превентивные методы и методы возмещения потерь. Проанализируйте данные методы и ответьте на вопросы: 1. Превентивные методы управления кадровыми рисками (Цель и задачи). 2. Методы возмещения потерь (Цель и задачи)

Окончание табл. 1

Структурный компонент Предметно-практический: управленческий Содержание вариативных задач

Наименование показателей Содержание показателей

Мониторинг эффективности стратегии управления кадровыми рисками • мониторинг стратегии управления кадровыми рисками; • оценка социально-экономической эффективности стратегии управления кадровыми рисками Задание 1. Дисциплина «Управление персоналом в таможенных органах» Изобразите схему, иллюстрирующую: а) принципы целеполагания, виды и методы построения системы управления кадровыми рисками; б) план разработки и реализации кадровой политики в области управления кадровыми рисками; в) роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами таможенного органа; г) содержание и взаимосвязь основных элементов системы управления кадровыми рисками

кладами; решение вариативных задач по управлению кадровыми рисками и др.

Для эффективной организации учебно-познавательной аудиторной и внеаудиторной деятельности студентов преподавателю необходимо создать комплекс учебно-методических материалов, обеспечивающих учебный модуль «Управление кадровыми рисками в таможенных органах»: примеры решения стандартных и нестандартных вариативных задач, содержащих прикладной характер и включающих в себя определенные технологические особенности будущей профессиональной деятельности должностных лиц таможенных органов. Авторами статьи разработан комплекс вариативных задач учебного модуля, сформированных с учетом специфики профессиональной деятельности должностных лиц таможенных органов. Данный комплекс представлен семью группами задач:

- мониторинг стратегии управления кадровыми рисками в таможенных органах;

- формирование стратегии, целей и принципов в области управления кадровыми рисками;

- определение содержания и структуры стратегии управления кадровыми рисками;

- разработка системы мотивации персонала;

- разработка нормативного и документационного обеспечения стратегии управления кадровыми рисками;

- внедрение стратегии управления кадровыми рисками;

- мониторинг эффективности стратегии управления кадровыми рисками.

Пример вариативных задач, используемых для оценки уровня сформированности компетентности в области управления кадровыми рисками у студентов специальности «Таможенное дело» представлен в табл. 1 [3, 4, 6, 7].

Данные вариативные задачи студенты решают в процессе изучения дисциплин: «Управление персоналом в таможенных органах», «Кадровая политика в таможенных органах», «Управление конфликтами и стрессами в таможенных органах». Формирование компетентности в области управления кадровыми рисками у будущего специалиста таможенного дела требует интеграции знаний этих дисциплин в учебном модуле «Управление кадровыми рисками в таможенных органах». Интеграционными механизмами являются цели и содержание обучения, технологии и методы обучения.

Следует отметить, что существует ряд потенциальных проблем и рисков, связанных с реализацией методики формирования компетентности в области управления кадровыми рисками у студентов и руководителей (должностных лиц) таможенных органов:

- недостаточное участие работодателей и должностных лиц в экспертных опросах на данную тему исследования;

- внедрение инновационных методов и технологий обучения требует наличия высокого уровня методической

компетентности и экспертной готовности преподавателей вуза и т.д.; - недостаточная профессиональная квалификация сотрудников кадровой службы, которые будут поддерживать использование системы управления кадровыми рисками и программ формирования компетентности в области управления кадровыми рисками у руководителей и должностных лиц таможенных органов. Авторы статьи выражают благодарность представителям

научной школы управления персоналом имени А.Я. Киба-

нова в Государственном университете управления (г. Москва)

за консультации и критические замечания.

литература

1. Макрусев В.В., Дианова В.Ю. Таможенный менеджмент: учебное пособие. — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2009.

2. Бычков А.В. Психология конфликтов в подразделениях таможенной службы и способы их разрешения: монография. — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2014.

3. Митрофанова А.Е. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации: автореф. дис. ... канд. экон. наук. — М., 2013.

4. Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации / / Компетентность. — 2013. — № 3.

5. Староверова К.О. Управление конфликтами в учреждениях культуры: Методика обучения: Научно-методическое пособие. — М.: Издательство «ЛИБЕРЕЯ БИБИНФОРМ», 2005.

6. Управление кадровыми рисками в организации: Учеб. пособие / Сост. О.Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова, ТС. Ла-тушкина — Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2018.

7. Фонд оценочных средств по дисциплине «Управление конфликтами и стрессами в таможенных органах»: учеб.-метод. пособие / О.Ю. Калмыкова. — Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2016.

8. Трубицын К.В. Внутрифирменная система непрерывного профессионального образования персонала / К.В. Трубицын, Г.П. Гагаринская, Е.А. Митрофанова, Е.В. Каштанова // Вестник Самарского государственного технического университета. — 2012. — № 3. — С. 67—73. — (Экономические науки).

references

1. Makrusev V.V., Dianova V.Yu. Tamozhennyymenedzhment[Customs management]. Moscow, Rossiyskaya tamozhennaya akademiya Publ., 2009.

2. Bychkov A.V. Psikhologiya konfliktov v podrazdeleniyakh tamozhennoy sluzhby i sposoby ikh razresheniya [The psychology

of conflicts in the units of the customs service and ways to resolve them]. Moscow, Rossiyskaya tamozhennaya akademiya Publ., 2014.

3. Mitrofanova A.E. Upravlenie kadrovymi riskami v rabote s per-sonalom organizatsii. Kand. Diss [Managing staff risks in working with the staff of the organization. Cand. Diss]. Moscow, 2013.

4. Mitrofanova A.E. Kontseptsiya upravleniya kadrovymi riskami v rabote s personalom organizatsii [The concept of personnel risk management in working with the personnel of the organization]. Kompetentnost' [Competence]. 2013, I. 3.

5. Staroverova K.O. Upravlenie konfliktami v uchrezhdeniyakh kul'tury [Management of conflicts in cultural institutions]. Metodika obucheniya [Training methodology]. Moscow, «LIBEREYa BIBINFORM» Publ., 2005.

6. Upravlenie kadrovymi riskami v organizatsii [Managing staff risks in the organization]. Samara, Samar. gos. tekhn. un-t Publ., 2018.

7. Kalmykova O.Yu. Fond otsenochnykh sredstv po distsipline «Upravlenie konfliktami i stressami v tamozhennykh organakh» [The Fund of Evaluation Tools for the discipline "Management of Conflicts and Stresses in Customs Authorities"]. Samara: Samar. gos. tekhn. un-t Publ., 2016.

8. Trubitsyn K.V. Vnutrifirmennaya sistema nepreryvnogo professional'nogo obrazovaniya personala [Intrafirm system of continuous professional education of personnel]. Vestnik Samarskogogosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta [Bulletin of the Samara State Technical University]. 2012, I. 3, pp. 67-73.

Быстряков А.Я., Григорьева Е.М., Должикова А.В., Леденева В.Ю., Пономаренко Е.В., Савенкова Е.В.

интеллектуальный капитал и интеллектуальная миграция в условиях глобализации

М.: Проспект, 2017

В данной монографии акцент сделан на исследовании интеллектуальной миграции, которая является частью трудовой миграции. Рассматриваются ее типы, причины и последствия для стран-доноров и реципиентов, даются социально-демографические характеристики структурных потоков, выявляются мотивы перемещений студентов, аспирантов и ученых. Авторы описывают методологию и методы изучения миграционных процессов. Данная работа выступает частью исследования, основным посылом которого является возможность повышения эффективности системы управления миграцией как явлением с целью построения экономики инновационного развития в России.

Работа выполнена на базе Лаборатории по изучению миграционных процессов Российского университета дружбы народов. Работа может представлять ценность для ученых и практиков, интересующихся проблемами миграции, органов государственного регулирования миграции, образовательных учреждений, реализующих программы академической мобильности.

л. в. должиковл, В. Ю. ЛСДОНЕВЛ,

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ

КАПИТАЛ

И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНАЯ МИГРАЦИЯ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ

МОНОГРАФИЯ

и

НовиковаМ.

социальная политика компании. как увеличить

«без сокращения» производительность труда или вся правда

о социальных программах предприятия

М.: Издательские решения, 2017

Социальная политика компании является краеугольным камнем. Все говорят о социальной политике, но реальных профессионалов, которые бы смотрели на социальную политику через призму экономики, мало. Как правило, на нее смотрят как на дотационный элемент, к которому можно применить экономические санкции. Тем не менее, именно правильно управляя социальной политикой, можно реально увеличить производительность труда работников и, соответственно, повысить прибыль компании.

Марина Новикова

СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА КОМПАНИИ