CC BY
34Научная статья УДК 330
doi: 10.47576/2411-9520_2022_4_27
МЕТОДИКА МАССОВОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ДЛЯ КРУПНОГО БИЗНЕС-СТАРТАПА
Наминова Кермен Владимировна
ИП Наминова К.В., aginova85@yandex.ru
Аннотация. В статье анализируются методики массового подбора персонала для крупного бизнес-стартапа. Отмечается сложность задачи тщательного точечного отбора большого количества специалистов в короткие сроки. Даются рекомендации на всех этапах рекрутмента - от привлечения соискателей до оформления и вывода на работу.
Ключевые слова: массовый подбор; источники привлечения персонала; целевая аудитория; подбор персонала; рекрутинг.
Для цитирования: Наминова К. В. Методика массового подбора персонала для крупного бизнес-стартапа // Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы. - 2022. - № 4. - С. 27-31. https://doi.org/10.47576/2411-9520_2022_4_27.
Original article
METHODOLOGY OF MASS RECRUITMENT FOR A LARGE BUSINESS START-UP
Naminova Kermen V.
IP Naminova K.V., aginova85@yandex.ru
Abstract. The article analyzes the methods of mass recruitment for a large business startup. The complexity of the task of careful point selection of a large number of specialists in a short time is noted. Recommendations are given at all stages of recruitment - from attracting applicants to registration and hiring.
Keywords: mass selection; sources of staff recruitment; the target audience; recruitment; recruiting.
For citation: Naminova K. V. Methodology of mass recruitment for a large business startup. Innovative economy: information, analysis, prognoses, 2022, no. 4, pp. 27-31. https://doi. org/10.47576/2411-9520_2022_4_27.
В последнее время тема массового ре-крутинга становится все более актуальной. Необходимость массового найма диктуется современными условиями на рынке труда. Важно отметить, что теоретическая база, отражающая особенности массового пополнения и его специфику, остается слабо разработанной и содержательной [1-6]. Перспективы дальнейшего рассмотрения данной темы, на наш взгляд, могут быть связаны с более де-
тальным изучением технологии массового отбора и выявлением факторов, влияющих на ее эффективность.
Чрезвычайно важная задача - понять, что порождает массовый рекрутинг, как это нужно делать, а также каким образом национальные компании (фирмы, организации) могут впитать в себя квинтэссенцию опыта массового рекрутинга, не забывая при этом, что к нему нужно подходить постепенно и постоянно.
Обычно массовый отбор - это подбор нужного количества сотрудников на однотипных должностях. Суть таких отборов заключается в быстром поиске нужного и желаемого количества сотрудников, которые готовы в ближайшее время освоить необходимый и дополнительный опыт и начать работу. Кроме того, он не может только "возникать" внезапно, он должен осуществляться, прежде всего, через управленческое решение. Содержание массовых отборов заключается в целенаправленном, организованном, непрерывном и системном характере, который необходим для того, чтобы достичь целей корпорации в современном мире, их рентабельности и, конечно, для того, чтобы достичь жизненных успехов сотрудников компании.
Наиболее эффективное использование персонала является одним из важнейших факторов успеха предприятия. Люди являются ключевым ресурсом, от которого зависит эффективность работы компании в целом. Таким образом, возникает необходимость внедрения управления людьми, способного создать среду, в которой в полной мере реализуется трудовой потенциал, развиваются навыки сотрудников и повышается уровень удовлетворенности их работой.
Однако уровень работы с кадрами сегодня не отвечает задачам коренной перестройки управления экономикой, внедрения активной социальной и кадровой политики. Научные методы оценки, расстановки и обучения кадров с использованием результатов научных исследований слабо внедряются в практику кадровых служб.
Эффективный процесс найма особенно важен для всех компаний, ведь именно рациональные люди компании определяют ее производительность, конкурентоспособность и, конечно же, прибыльность. Поэтому разработка и использование современных технологий подбора персонала в крупных компаниях является актуальным.
Разработка и внедрение современных технологий подбора персонала в национальных компаниях в силу сложности и многоаспект-ности данного вопроса требует глубокого исследования.
Управление персоналом в любой компании функционирует благодаря внедрению эффективных технологий. Следует отме-
тить, что технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и методов оказания управленческого воздействия на персонал.
Массовый набор персонала осуществляется, как правило, в двух случаях: расширение производства или создание нового предприятия. Массовый рекрутинг требует использования специальных методов, как правило, через нетворкинг.
Знание эффективных технологий подбора персонала менеджером по персоналу помогает создать сильную и сплоченную команду сотрудников, общая деятельность которых проходит в рамках корпоративной культуры и направлена на продуктивную работу для достижения целей, поставленных руководством компании.
Процесс подбора персонала каждой компании имеет свою специфику, но это не мешает выделить основные этапы, которые должны пройти сотрудники отдела кадров или отдельные руководители:
Этап 1. Определение потребности в персонале (основная, дополнительная потребность).
Этап 2. Определение требований к кандидату (профессиональные, личные качества).
Этап 3. Поиск и подбор кандидатов на вакантную должность.
Этап 4. Сбор информации о кандидатах: анализ резюме, анкетирование, собеседование.
Этап 5 Оценка кандидатов на вакансию с использованием традиционных и нетрадиционных методов подбора персонала.
Этап 6. Принятие решения о закрытии задания.
Ошибки, допущенные на этапе выбора, делятся на несколько категорий:
- неправильно написанная должностная инструкция;
- неполное определение уровня требований к кандидатам;
- недостаточные ресурсы для найма;
- отсутствие выбранного кандидата на работу.
Ошибки, допущенные на этапе отбора, можно устранить путем честного и открытого обсуждения с кандидатами всех возможных сценариев развития событий.
Менеджер по персоналу должен предвидеть потенциальные риски и иметь альтер-
нативного кандидата, который может заполнить вакансию в случае необходимости. Для того чтобы политика организации в области подбора персонала была эффективной, а работники своими профессиональными, деловыми и личностными характеристиками полностью соответствовали установленным требованиям, необходим комплексный подход. Рекрутер должен иметь весь доступный арсенал, чтобы найти нужных людей и использовать его для конкретной задачи.
При выборе методов рекрутинга большинство компаний отдают предпочтение в первую очередь внутренним источникам или собственным рекрутинговым ресурсам. Это позволяет значительно сократить финансовые затраты на подбор необходимых специалистов. Это направление рекрутин-говой работы имеет ряд преимуществ и недостатков.
Из современных методов массовой вербовки можно предложить следующие.
Метод 1. Проверка базы телефона.
Телефонный скрининг - это быстрое телефонное интервью, удобный способ сразу отсеять большую часть заведомо не подходящих кандидатов, не покидая рабочего места.
HR совместно с руководителем определяет основные требования, без которых человек не справится с работой в организации. Затем собирается база резюме, по которым происходит обзвон кандидатов.
На момент телефонного собеседования у рекрутера уже есть информация о поле, возрасте, образовании и опыте соискателя. Поэтому по телефону достаточно задать один конкретный, технический вопрос, который подскажет, отсеивается кандидат или движется дальше.
В чем преимущество?
1. Экономия времени. HR не нужно назначать десять очных собеседований в день, разбирать факты биографии и выяснять, соответствует ли кандидат основным критериям отбора. Все это можно сделать по телефону за 5-10 минут.
2. Улучшение качества информации. В случае телефонного интервью есть защитный буфер - телефон. Соискатель находится в знакомой среде, а не в незнакомом офисе; никто его не видит, не судит по внешнему виду. По телефону проще открыться и спокойно ответить на вопросы.
Метод 2. Анкетный метод тестирования.
Тестирование - это способ автоматизировать процесс найма на каждом этапе, но лучше использовать его после первоначального отбора, например после телефонных интервью. Методика помогает рекрутеру не тратить часы на очные собеседования с соискателями - результаты тестирования дают информацию о навыках, способностях и личных качествах кандидата.
Тестовая оценка подходит для набора ква -лифицированного и неквалифицированного линейного персонала, особенно когда необходимо:
1) оценить интеллект. Понять общий уровень умственных способностей: словарный запас, кругозор, уровень развития математического мышления, способность обрабатывать и анализировать текстовую информацию;
2) оценить мотивацию. Чего человек хочет и чего ждет от работы. Например: спокойная работа, без потрясений и каждый раз новых задач; заработная плата на первом месте или важнее интерес к работе; человеку важна дружеская атмосфера в коллективе или он ценит индивидуальную работу; престижный статус компании или название должности является важным критерием для кандидата или нет;
3) оценить личность. Какими личностными качествами обладает человек: интроверт или экстраверт; импульсивный или организованный; независимый или конформный; спокойный или тревожный; консерватор или новатор.
Также одно из преимуществ данного метода заключается в том, что тестирование в рамках рекрутинга можно пройти как онлайн, так и оффлайн в офисе компании. Претенденты проходят тест, после чего результаты оценки формируются автоматически. Это значит, что рекрутер сразу получит данные о способностях кандидатов и сможет в тот же день отобрать тех, кто показал лучшие результаты.
Тестовая оценка помогает ускорить процесс отбора и объективно отклонить людей, не обладающих компетенциями для требуемой должности, либо рекрутер может предложить человеку другую должность, исходя из навыков кандидата. Для повышения качества отбора тестирование можно сочетать с
любым другим методом массового рекрутин-га.
Метод 3. Групповые интервью.
Групповые собеседования подходят для следующего этапа отбора, когда некоторые неподходящие кандидаты уже отсеяны, например после телефонного скрининга или тестирования.
На групповые собеседования обычно приглашают 15-20 соискателей за один раз, из них на собеседование приходят 5-7 человек.
Интервью разделено на пять основных блоков:
- рассказ о компании и вакансии;
- небольшой рассказ о себе от каждого;
- для всей группы разыгрываются деловые игры по сценарию «как бы я вел себя в сложившейся рабочей ситуации» или абстрактные сценарии, например сценарий «выжить в Антарктиде»;
- ответы на вопросы;
- подведение итогов.
Рекрутер не встречается с каждым индивидуально, а объединяет несколько собеседований в одно. Сразу после группового собеседования оставляется отзыв для кандидата о том, прошел ли он отбор. Когда соискатель проявляет активность и то, как он играет в деловые игры, можно судить, насколько он общителен, дружелюбен и вовлечен в процесс.
На групповом интервью удобно познакомить будущих работников с целью и цен-
ностями компании. В ходе встречи можно узнать, кто из кандидатов относится к корпоративной культуре работодателя легкомысленно, а кто готов придерживаться этой культуры в рамках своей деятельности. Выбор массового инструмента зависит от цели компании, возможности и категорий сотрудников, которые нужно найти - квалифицированные или неквалифицированные линейные сотрудники.
Методы, разработанные и предложенные в рамках данной статьи, могут быть скомбинированы для того, чтобы получить лучший результат.
Массовый рекрутмент - это, безусловно, дополнительный инновационный ресурс для современных и крупных бизнес-стартапов, позволяющий им противостоять современным вызовам, оттесняющим сегодня общество на периферию энергии экономического творчества.
Задача таких бизнес-стартапов - грамотно и продуктивно применять его прежде всего для компании. Подчеркивается также, что без массового подбора персонала сегодня невозможно обеспечить решение общей задачи - устойчивое и прибыльное развитие многих стартапов.
Кроме того, многие из предложенных рекомендаций достаточно просты и являются неотъемлемой частью эффективного управления персоналом.
Список источников
1. Жиляева И. Ю. Предпосылки возникновения рекрутинга как инструмента по подбору персонала. URL: http://www.kpi.kharkov.ua/archive/NTU_ XPI_59_2015_15.pdf (дата обращения: 01.09.2022).
2. Зеленков А. В. Организация набора и отбора персонала // Экономика и управление предприятиями машиностроительной отрасли: проблемы теории и практики. 2016. No 3. С. 125-135.
3. Пекер И. Ю. Управление человеческими ресурсами в университете: рекрутинг научно-педагогических работников // Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. № 3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-v-universitete-rekruting-nauchno-pedagogicheskih-rabotnikov (дата обращения: 03.10.2022).
4. Печура О. С., Таюрский А. И. Современные методы подбора персонала // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. 2017. № 7. С. 401-406.
5. Проект повышения конкурентоспособности ведущих российских университетов среди ведущих мировых научно-образовательных центров. URL: https://5top100.ru/ (дата обращения: 01.09.2022).
6. Рябцова Д. Ю. Проблемы массового подбора персонала на современном этапе // Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. № 6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/probleiTiy-iTiassovogo-podbora-personala-na-sovremennom-etape (дата обращения: 05.10.2022).
References
1. Zhilyaeva I. Y. Prerequisites for the emergence of recruiting as a recruitment tool. URL: http://www.kpi.kharkov.ua/ archive/NTU_ XPI_59_2015_15.pdf (accessed: 01.09.2022).
2. Zelenkov A.V. Organization of recruitment and selection of personnel. Economics and management of enterprises of the machine-building industry: problems of theory and practice. 2016. No. 3. Pp. 125-135.
3. Peker I. Y. Human resource management at the university: recruiting scientific and pedagogical workers. Economics and Business: theory and practice. 2018. No. 3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-v-universitete-rekruting-nauchno-pedagogicheskih-rabotnikov (date of reference: 03.10.2022).
4. Pechura O. S., Tayursky A. I. Modern methods of personnel selection. Human resource management - the basis for the development of innovative economy. 2017. No. 7. Pp. 401-406.
5. A project to increase the competitiveness of leading Russian universities among the world's leading scientific and educational centers. URL: https://5top100.ru (date of address: 01.09.2022).
6. Ryabtsova D. Y. Problems of mass recruitment at the present stage. Economics and business: theory and practice. 2018. No. 6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-massovogo-podbora-personala-na-sovremennom-etape (date of application: 05.10.2022).
Сведения об авторах
НАМИНОВА КЕРМЕН ВЛАДИМИРОВНА - эксперт по созданию и развитию бизнеса, ИП Наминова К.В., aginova85@yandex.ru
Information about the author
NAMINOVA KERMEN VLADIMIROVNA - expert in business creation and development, IP Naminova K.V., aginova85@yandex.ru
