CC BY
150
СИМАРОВА Ирина Сергеевна
Кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики, организации и управления производством
Тюменский государственный нефтегазовый университет 625000, РФ, г. Тюмень, ул. Володарского, 38 Тел.: (3452) 41-68-36 E-mail: i.simarova@mail.ru
Методический подход к сравнительной оценке эффективности HR-процессов компаний
Ключевые слова
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
HR-ПРОЦЕССЫ
HR-МЕТРИКИ
ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАДРОВЫЙ БЕНЧМАРКИНГ
Аннотация
В статье предложен методический подход к сравнительной оценке эффективности HR-процессов компаний. Проведен анализ динамики HR-метрик нефтяной компании по основным направлениям HR-процессов. Представлены результаты сравнительной оценки эффективности HR-функции исследуемой компании с аналогичными российскими компаниями.
^ ИЛЬИНА Дарья Александровна
Ведущий специалист управления по работе с персоналом
ООО «РН-Уватнефтегаз» 625000, РФ, г. Тюмень, ул. Ленина, 67 E-mail: daria-ilina@list.ru
Г
Щ
W
► РУДНЕВА Лариса Николаевна
Доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой экономики, организации и управления производством
Тюменский государственный нефтегазовый университет 625000, РФ, г. Тюмень, ул. Володарского, 38 Тел.: (3452) 41-68-36 E-mail: ln.rudneva@mail.ru
JEL classification
J24, M12
Переход к рыночной экономике, развитие частного бизнеса, увеличение числа иностранных компаний на российских рынках товаров и услуг -все это привело к тому, что управление персоналом из незначительной, формальной функции управления на предприятиях, особенно характерной для бюрократических структур, переросло в стратегически важную функцию, которая призвана обеспечить внутренний потенциал компании. Сегодня руководители предприятий пришли к пониманию того, что без значительных инвестиций в человеческий капитал не выстроить команду, способную достигать всех целей компании [6].
Рост ЬШ-бюджетов обусловливает необходимость контроля их эффективности. В новых экономических и политических условиях ведения бизнеса компании реального сектора нуждаются в новых подходах к оценке эффективности тех или иных процессов [3]. Само понятие «эффективность» - относительно новое для российской практики, поэтому пока не во всех компаниях этот параметр измеряют, сравнивают с установленными эталонами и учитывают при разработке планов действий на будущее [1]. Экономическая эффективность нередко рассматривается как рациональность, выгодность, полезность и прибыльность того или иного процесса в организации, при этом не всегда является решенным вопрос ее измерения [11].
Одним из современных методов контроля является использование ЬШ-
метрик, которые позволяют не просто измерить тот или иной HR-процесс, но и оценить его эффективность. В настоящее время в мире насчитывается порядка 500 метрик. Преимуществом такого метода оценки является то, что каждая компания может сформировать свой набор метрик, который будет учитывать специфику бизнеса компании или ее стратегические цели.
Анализ отечественной и зарубежной литературы позволил сформировать комплекс HR-метрик, учитывающих основные направления кадровых процессов компании. Ключевыми требованиями к выбранным метрикам являются: связь со стратегией организации, важность и необходимость каждой отдельной метрики, способность системы оценить эффективность функции управления персоналом, а также влияние метрик на совершенствование процессов управления персоналом и тесная связь с бизнесами компании [7].
В табл. 1 представлена оценка эффективности HR-процессов компании ООО «ТНК-Уват» (в настоящее время ОАО «РН-Уватнефтегаз») на основе предложенного авторами комплекса метрик.
Рассчитанные HR-метрики по исследуемому предприятию имеют различную экономическую окраску. В связи с тем что целью любого предприятия является достижение максимального результата с минимальными затратами, такие метрики, как выручка и прибыль на одного сотрудника, отдача от инвестиций в человеческий капитал, должны стремиться
Labour • Cadres • Education
Methodological Approach to
Quality Rating of HR-Processes' Effectiveness Irina S. SIMAROVA
Cand. Sc. (Econ.), Associate Prof. of
in urgamzations Economics, Organisation and
Production Management Dept.
■o
я
Таблица 1 - HR-метрики ООО ТНК-Уват» в 2009-2012 гг.
Метрика 2009 2010 2011 2012
Направление «Организационная эффективность»
Общие затраты на одного сотрудника, тыс. р. 11420,8 24565,9 41063,4 58873,2
Прибыль на одного сотрудника, тыс. р. 2364,9 4173,4 6109,9 14528,3
Отдача от инвестиций в человеческий капитал, р./р. 6,46 6,53 10,36 20,73
Соотношение: расходы на оплату труда / выручка, % 6,18 4,17 2,53 1,57
Доля менеджеров от общего количества сотрудников, % 8,4 7,5 6,9 8,3
Норма управляемости, чел. 7 8 8 7
Направление «Оплата труда и эффективность удержания сотрудников»
Средняя заработная плата одного сотрудника, тыс. р. 1066,2 1331,4 1358,9 1345,1
Соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы 1,05 1,07 1,11 1,15
Соотношение: льготы / расходы на оплату труда, % 3,36 4,66 6,57 6,22
Отношение максимального уровня оплаты труда к минимальному, раз [4] 20 20,33 18 17,86
Доля фиксированной части в общих расходах на оплату труда, % 95,66 94,55 92,05 92,40
Уровень вовлеченности/удовлетворенности сотрудников, % 88 93 92 89
Текучесть кадров, % 15 18 12 13
Текучесть кадров среди новичков, % 6 8 9 8
Направление «Эффективность рекрутинга и введения в должность»
Доля внутреннего найма, % 11 7 10 9
Затраты на подбор 1 сотрудника, р. 35385 41469 78213 95143
Отношение бюджета на рекрутинг к выручке компании, % 0,020 0,016 0,014 0,009
Доля новоприбывших сотрудников, уволенных в течение первых шести месяцев работы, % 0,5 0,4 0,5 0,3
Средняя скорость продвижения новоприбывших сотрудников, мес. 25 22 18 20
Направление «Обучение и развитие сотрудников»
Доля сотрудников, прошедших обучение, % 63,92 100,39 130,37 122,54
Доля сотрудников, прошедших обучение, чьи менеджеры подтвердили повышение их профессионализма/производительности, % 95 91 92 90
Удовлетворенность сотрудников образовательными программами, % 79 82 85 83
Доля затрат на обучение в общем HR-бюджете, % 1,17 1,87 4,57 4,50
Средний годовой бюджет на обучение одного сотрудника, р. 12659 25447 65576 63815
Количество сотрудников организации в расчете на 1 сотрудника, выполняющего функции «обучение и развитие», чел. 352 257 278 305
Направление «Эффективность HR-функции»
HR-бюджет на 1 сотрудника, тыс. р. 1084,9 1364,1 1433,8 1418,4
Количество сотрудников организации в расчете на 1 сотрудника HR-службы, чел. 59 55 49 48
HR-бюджет/общие расходы, % 9,5 5,6 3,5 2,4
Уровень аутсорсинга, % 4 3 6 9
Tyumen State Oil and Gas University 625000, RF, Tyumen, Volodarskogo St., 38 Phone: (3452) 41-68-36 E-mail: i.simarova@mail.ru
^ Darya A. ILYINA
Leading specialist of HR Department
OOO "RN-Uvatneftegaz" 625000, RF, Tyumen, Lenina St., 67 E-mail: daria-ilina@list.ru
^ Larisa N. RUDNEVA
Dr. Sc. (Econ.), Prof., Head of Economics, Organisation and Production Management Dept.
Tyumen State Oil and Gas University 625000, RF, Tyumen, Volodarskogo St., 38 Phone: (3452) 41-68-36 E-mail: ln.rudneva@mail.ru
Keywords
PERSONNEL MANAGEMENT
HR-PROCESSES
HR-METRICS
EFFICIENCY OF PERSONNEL MANAGEMENT HR BENCHMARKING
Abstract
In the article the methodological approach to quality rating of HR-processes effectiveness in organizations is proposed. The dynamics of HR-metrics in an oil company according to the main areas of HR-processes is analysed. The results of the comparative evaluation of HR-functions' effectiveness of the company under consideration and similar Russian organizations are presented.
JEL classification
J24, M12
35
600 500 400 300 200 100 0
95,6
109,3
86,0
117,2 127,7 156,3
Эффективность ЬШ-функции
Обучение и развитие сотрудников
Эффективность рекрутинга и введения в должность Вознаграждение и эффективность удержания сотрудников Организационная эффективность
2010
2011
2012
Рис. 1. Комплексный показатель эффективности HR-функции ООО «ТНК-Уват», балл
Определение референтной группы
Расчет HR-метрик
Проведение сравнительной оценки
Определение рейтинговых баллов
с Нахождение нормированных и скорректированных индексов Л
V по каждой метрике )
г Расчет сводных индексов по HR-направлениям \
V и комплексного HR-индекса __>
Рис. 2. Этапы реализации методики сравнительной оценки эффективности HR-процессов предприятия
Организационная эффективность
Эффективность Ш-функции
Обучение и развитие сотрудников
ТНК-Уват
Вознаграждение и эффективность удержания сотрудников
Эффективность рекрутинга и введения в должность
Компания-лидер по направлению
Рис. 3. Сравнение сводных индексов по направлениям HR-процессов ООО«ТНК-Уват»и компаний-лидеров
к увеличению, а затраты на одного сотрудника - уменьшаться. В 2009-2012 гг. при росте затрат на одного сотрудника в 5,2 раза прибыль на одного сотрудника выросла в 6,3 раза. Превышение темпов роста прибыли над темпами роста затрат говорит об эффективности последних. Также об эффективности затрат на персонал свидетельствует увеличение отдачи инвестиций в человеческий капитал: в 2012 г. каждый вложенный рубль приносил компании прибыль в размере 20,7 р., что превышает уровень 2009 г. в 3,2 раза.
Одним из значительных факторов удержания работника в компании яв-
ляется уровень вознаграждения [5]. В 2012 г. объем вознаграждения на одного работника составил 1345,1 тыс. р. на человека, что выше на 26,2% уровня 2009 г. При этом отмечается положительная тенденция превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. В общей сумме вознаграждения увеличилась доля льготных выплат, что свидетельствует о развитии программы социального развития персонала. На протяжении 2009-2012 гг. наблюдается тенденция сокращения разрыва между максимальным и минимальным уровнем оплаты труда.
Это может свидетельствовать об увеличении уровня оплаты труда не руководящих кадров. Все это в значительной степени сказывается на уровне удовлетворенности трудом: значение соответствующего показателя не снижалось ниже 88% на протяжении исследуемого периода.
В ООО «ТНК-Уват» действует политика «сделай кадры», означающая, что продвижение собственных сотрудников приоритетнее, чем наем извне, вследствие чего показатель «доля внутреннего найма» должен быть высоким, тем самым сокращаются затраты на внешний рекру-тинг. В 2012 г. затраты на подбор одного сотрудника составили 95,1 тыс. р., что в 2,6 раза выше уровня 2009 г., одной из причин этого является сокращение доли внутреннего найма. Показателем эффективности затрат на наем новых сотрудников является доля работников, уволившихся в течение первых шести месяцев работы. В 2009-2012 гг. этот показатель не превышал 0,5% и имел понижательную тенденцию. Показателем введения в должность является средняя скорость продвижения новых сотрудников. За исследуемый период она увеличилась с 25 до 20 мес. Это также свидетельствует об эффективной организации поиска новых работников.
Человеческий потенциал как фактор производства отражает меру способности и возможности трудового ресурса решать важнейшие задачи развития экономики [8]. В этой связи показатели направления «Обучение и развитие сотрудников» должны быть стабильно высокими. Эффективность данного направления можно оценить, сопоставив показатели затрат на обучение одного работника с уровнем удовлетворенности результатами обучения [10]. При росте среднегодового бюджета на обучение одного работника в 5,1 раза доля менеджеров, удовлетворенных результатами обучения своих сотрудников, сократилась на 5% и составила 90%. Это говорит о снижении результативности обучения и о недостаточном соответствии образовательных программ стратегическим задачам компании.
В целом об эффективности ЬШ-функции компании могут свидетельствовать метрики, представленные в последней группе. В исследуемой компании за период 2009-2012 гг. при росте ЬШ-бюджета на одного сотрудника на 30,7% его доля в общих расходах компании сократилась с 9,5 до 2,4%.
Расчет ЬШ-метрик за какой-либо период позволяет лишь оценить в динами-
108,6
Таблица 3
УПРАВЛЕНЕЦ № 3/55/ 2015
- Расчет комплексных НИ-индексов дочерних обществ компании «ТНК-ВРч в 2011 г.
Метрика Стимулирующая функция ТНК-Уват Варьеганнефтегаз Верхнечонскнефтегаз Самотлорнефтегаз ТНК-Нижневартовск ТНК-Нягань
Нормированный индекс Скорректированный индекс Нормированный индекс Скорректированный индекс Нормированный индекс Скорректированный индекс Нормированный индекс Скорректированный индекс Нормированный индекс Скорректированный индекс Нормированный индекс Скорректированный индекс
Индекс «Организационная эффективность» 0,49 0,30 0,78 0,55 0,40 0,43
Общие затраты на одного сотрудника У=1-Х 1,00 0,00 0,21 0,79 0,00 1,00 0,84 0,16 0,69 0,31 0,60 0,40
Прибыль на одного сотрудника У=Х 0,17 0,17 0,00 0,00 1,00 1,00 0,18 0,18 0,22 0,22 0,23 0,23
Отдача от инвестиций в человеческий капитал У=Х 0,23 0,23 0,00 0,00 1,00 1,00 0,24 0,24 0,25 0,25 0,27 0,27
Соотношение: денежное вознаграждение сотрудников/выручка У=1-Х 0,00 1,00 1,00 0,00 0,00 1,00 0,05 0,95 0,12 0,88 0,12 0,88
Доля менеджеров от общего количества сотрудников У=1-Х 0,07 0,93 0,00 1,00 0,57 0,43 0,43 0,57 1,00 0,00 0,68 0,32
Норма управляемости У=Х 0,22 0,22 0,33 0,33 0,00 0.00 1,00 1,00 0,44 0,44 0,33 0,33
Индекс «Оплата труда и эффективность удержания сотрудников» 0,42 0,51 0,18 0,59 0,55 0,48
Средняя заработная плата одного сотрудника У=1-Х 0,43 0,57 1,00 0,00 0,96 0,04 0,42 0,58 0,61 0,39 0,00 1,00
Соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы У=Х 1 1 0,5 0,5 0 0 0,7 0,7 0,6 0,6 0,5 0,5
Соотношение: льготы / расходы на оплату труда У=Х 0,18 0,18 0,06 0,06 0,29 0,29 0,54 0,54 1,00 1,00 0,00 0,00
Соотношение максимального уровня оплаты труда к минимальному У=Х 0,58 0,58 0,53 0,53 0,00 0,00 1,00 1,00 0,42 0,42 0,38 0,38
Доля фиксированной части в общих расходах на оплату труда У=1-Х 0,51 0,49 0,25 0,75 1,00 0,00 0,00 1,00 0,75 0,25 0,70 0,30
Уровень вовлеченности/ удовлетворенности сотрудников У=Х 0,20 0,20 0,40 0,40 0,00 0,00 1,00 1,00 0,60 0,60 0,00 0,00
Текучесть кадров У=1-Х 0,43 0,57 0,14 0,86 0,71 0,29 1,00 0,00 0,14 0,86 0,00 1,00
Текучесть кадров среди новичков У=1-Х 0,67 0,33 0,00 1,00 0,33 0,67 1,00 0,00 0,67 0,33 0,33 0,67
Индекс «Эффективность рекрутинга и введения в должность» 0,30 0,46 0,71 0,48 0,75 0,62
Доля внутреннего найма У=Х 0,60 0,60 0,00 0,00 1,00 1,00 0,40 0,40 0,60 0,60 0,80 0,80
Затраты на подбор 1 сотрудника У=1-Х 1,00 0,00 0,78 0,22 0,94 0,06 0,00 1.00 0,52 0,48 0,54 0,46
Отношение бюджета на рекрутинг к выручке компании У=1-Х 1,00 0,00 0,22 0,78 0,03 0,97 0,00 1,00 0,06 0,94 0,07 0,93
Доля новоприбывших сотрудников, уволенных в течение первых шести месяцев работы У=1-Х 0,25 0,75 0,00 1,00 0,50 0,50 1,00 0,00 0,00 1,00 0,50 0,50
Средняя скорость продвижения новоприбывших сотрудников У=Х 0,14 0,14 0,29 0,29 1,00 1,00 0,00 0,00 0,71 0,71 0,43 0,43
Индекс «Обучение и развитие сотрудников» 0,63 0,29 0,50 0,38 0,51 0,35
Доля сотрудников, прошедших обучение У=Х 1,00 1,00 0,75 0,75 0,83 0,83 0,15 0,15 0,51 0,51 0,00 0,00
Доля сотрудников, прошедших обучение, чьи менеджеры подтвердили повышение их профессионализма/производительности У=Х 0,67 0,67 0,83 0,83 0,17 0,17 0,33 0,33 0,00 0,00 1,00 1,00
Удовлетворенность сотрудников образовательными программами У=Х 0,13 0,13 0,00 0,00 0,63 0,63 0,00 0,00 1,00 1,00 0,38 0,38
Окончание табл. 3
о; ТНК-Уват Варьеганнефтегаз Верхнечонскнефтегаз Самотлорнефтегаз ТНК-Нижневартовск ТНК-Нягань
3" — ^ а. 1 — ^ а. 1 — ^ а. 1 — ^ а I — ^ а I — ^ а I
Метрика & 3" 1 т и о =г о_ = р ж т и о =г о_ = р и т и о =г о_ = р ж т и о =г о_ = р ж т и о =г о_ = р ж т и о =г о_ = р ж
1 "е" Е >= Й 3 11 Е >= Й 3 11 Е >= Й 3 н Е >= Й 3 н Е >= Й 3 11 Е >= Й 3 11
5 = * 3 5 = * з 5 = * 3 5 = * 3 5 = * з 5 =
Доля затрат на обучение в общем НР!-бюджете У=Х 1,00 1,00 0,00 0,00 0,54 0,54 0,41 0,41 0,70 0,70 0,25 0,25
Средний годовой бюджет на обучение 1 сотрудника У=Х 1,00 1,00 0,00 0,00 0,58 0,58 0,39 0,39 0,70 0,70 0,20 0,20
Количество сотрудников организации в расчете на 1 сотрудника, выполняющего функции У=Х 0,00 0,00 0,18 0,18 0,26 0,26 1,00 1,00 0,13 0,13 0,27 0,27
«обучение и развитие»
Индекс «Эффективность НЙ-функции» 0,47 0,28 0,21 0,79 0,37 0,82
НР!-бюджет на 1 сотрудника У=1-Х 0,63 0,37 0,89 0,11 1,00 0,00 0,42 0,58 0,71 0,29 0,00 1,00
Количество сотрудников организации в расчете на 1 сотрудника НР!-службы У=Х 0,00 0,00 0,11 0,11 0,04 0,04 1,00 1,00 0,30 0,30 0,38 0,38
НР!-бюджет/общие расходы У=1-Х 0,00 1,00 0,49 0,51 1,00 0,00 0,03 0,97 0,11 0,89 0,10 0,90
Уровень аутсорсинга У=Х 0,50 0,50 0,40 0,40 0,80 0,80 0,60 0.60 0,00 0.00 1,00 1,00
Комплексный НЙ-индекс 0,46 0,37 0,48 0,56 0,52 0,54
Таблица 4 - Рейтинговая оценка ООО «ТНК-Уват» по скорректированным индексам
Метрика ТНК-Уват Предприятие-лидер, рейтинговый балл = 100 Уровень рейтинга
Скорректированный индекс Рейтинг
Эффективность рекрутинга и введения в должность
Доля внутреннего найма 0,60 60 Верхнечонскнефтегаз Средний
Затраты на подбор 1 сотрудника 0,00 0 Самотлорнефтегаз Неудовлетворительный
Отношение бюджета на рекрутинг к выручке компании 0,00 0 Самотлорнефтегаз Неудовлетворительный
Доля новоприбывших сотрудников, уволенных в течение первых шести месяцев 0,75 75 ТНК-Нижневартовск Высокий
Средняя скорость продвижения новоприбывших сотрудников 0,14 14 Верхнечонскнефтегаз Средний
Обучение и развитие сотрудников
Доля сотрудников, прошедших обучение 1,00 100 ТНК-Уват Высокий
Доля сотрудников, прошедших обучение, чьи менеджеры подтвердили повышение их профессионализма / производительности 0,67 67 ТНК-Нягань Средний
Удовлетворенность сотрудников образовательными программами 0,13 13 ТНК-Нижневартовск Низкий
Доля затрат на обучение в общем НР-бюджете 1,00 100 ТНК-Уват Высокий
Средний годовой бюджет на обучение одного сотрудника 1,00 100 ТНК-Уват Высокий
9X02 /99/£ 51ЭЫЭ1ЛУи<1П
¡5 следуемой компании имеются резервы 8 для дальнейшего развития. Наиболее ю проблемным является направление «Эф-^ фективность рекрутинга и введения в и должность», лидирующую позицию ООО ш «ТНК-Уват» занимает только по направле-< нию «Обучение и развитие сотрудников».
Для выявления слабых и сильных сторон по каждому сводному индексу может быть произведен детальный анализ по каждой метрике. На основе полученных индексов метрик исследуемой группы предприятий произведем рейтинговую оценку ООО «ТНК-Уват» по направлениям «Эффективность рекрутинга и введения в должность» и «Обучение и развитие персонала» (табл. 4).
Направление «Эффективность рекрутинга и введения в должность» требует
незамедлительных корректирующих действий, так как показатели «Затраты на подбор одного сотрудника» и «Отношение бюджета на рекрутинг к выручке» ООО «ТНК-Уват» являются самыми высокими среди исследуемых компаний.
По направлению «Обучение и развитие сотрудников» ООО «ТНК-Уват» является лидером среди анализируемой группы компаний. Это достигается за счет следующих показателей: доля сотрудников, прошедших обучение; доля затрат на обучение в общем ЬШ-бюджете; средний годовой бюджет на обучение одного сотрудника. В свою очередь, уровень удовлетворенности образовательными программами по отношению к сравниваемым предприятиям находится на более низком уровне. Значение показателя
«Количество сотрудников организации в расчете на 1 сотрудника, выполняющего функции "обучение и развитие"» попадает в неудовлетворительную зону и может быть оптимизировано.
Таким образом, использование ЬШ-метрик позволяет не только измерить те или иные ЬШ-процессы предприятия, оценить их динамику, но и сопоставить полученные результаты, например, с аналогичными дочерними предприятиями. Такой анализ позволит выявить нежелательный рост или сокращение того или иного показатели [9], а также определить слабые и сильные стороны каждого ЬШ-направления и проблемные места с целью дальнейшей разработки программы, направленной на совершенствования ЬШ-процессов.
Источники
1. Бойченко А., Веселкова Е. HR-метрики - инструмент усовершенствования системы управления персоналом // Менеджер по персоналу. 2010. № 3. С. 52-67.
2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2011.
3. Елгин В.В., Кулакова Н.С. Эффективность аттестации рабочих мест // Интеграл. 2009. № 1. С. 119-120.
4. Зазовская Н.М., Сребродольская М.А. Формирование системы метрик оценки человеческого капитала // Нефть, газ и бизнес: информ.-аналит. журн. 2011. № 2. C. 36-40.
5. Казанцева С.М. Новые виды интеллектуальной организации современного предприятия // Академический вестник. 2009. № 3. С. 113-116.
6. Киселева Л.С. Теория человеческого потенциала: содержание и сущность // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. 2013. № 2. С. 6-10.
7. Коваленко М. HR-метрики как инструмент совершенствования системы управления персоналом // Менеджер по персоналу. 2012. № 7. URL: www.ey.com/Publication/vwLUAssets/ Article-HR-Metrics-Kovalenko-28-May-2012/$FILE/Article-HR-Metrics-Kovalenko-28-May-2012.pdf.
8. Курушина Е.В. Управление человеческим потенциалом на основе мотивационных факторов // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. 2009. № 2. С. 11-13.
9. Ленкова О.В., Осиновская И.В. Внешний бенчмаркинг показателей деятельности российских нефтегазовых компаний // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 2. С. 403.
10. Руднева Л.Н., Краснова Т.Л., Ёлгин В.В. Основы экономической деятельности предприятий нефтяной и газовой промышленности: учеб. для вузов. Тюмень: ТюмГНГУ, 2008.
11. Шабатура Л.Н., Тарасова О.В. Ценности и их роль в условиях глобальной экономики и управления // Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 15(269). С. 27-29.
References
1. Boychenko A., Veselkova Ye. HR-metriki - instrument usovershenstvovani-ya sistemy upravleniya personalom [HR-metric as a tool to improve the system of personnel management]. Menedzherpo personalu - HRManager, 2010, no. 3, pp. 52-67.
2. Yegorshin A.P. Osnovy upravleniya personalom [Fundamentals of personnel management]. Moscow,INFRA-M Publ., 2011.
3. Yelgin V.V., Kulakova N.S. Effektivnost' attestatsii rabochikh mest [The effectiveness of certification of workplaces]. Integral, 2009, no. 1, pp. 119120.
4. Zazovskaya N.M., Srebrodol'skaya M.A. Formirovanie sistemy metrik otsenki chelovecheskogo kapitala [The formation of human capital valuation metrics]. Neft, gaz i biznes - Oil, Gas and Business, 2011, no. 2, pp. 36-40.
5. Kazantseva S.M. Novye vidy intellektual'noy organizatsii sovremen-nogo predpriyatiya [New types of intellectual organization of the modern enterprise]. Akademicheskiy vestnik - Academic Bulletin, 2009, no. 3, pp. 113-116.
6. Kiseleva L.S. Teoriya chelovecheskogo potentsiala: soderzhanie i su-shchnost' [The theory of human capital: thecontent and the essence]. Iz-vestiya vysshikh uchebnykh zavedeniy. Sotsiologiya. Ekonomika. Politika - Bulletin of Higher Educational Institutions. Sociology. Economics. Politics, 2013, no. 2, pp. 6-10.
7. Kovalenko M. HR-metriki kak instrument sovershenstvovaniya sistemy upravleniya personalom [HR-metric as a tool for improving the system of personnel management]. Menedzher po personalu - HR Manager, 2012, no. 7. Available at: www.ey.com/Publication/vwLUAssets/Article-HR-Metrics-Ko-valenko-28-May-2012/$FILE/Article-HR-Metrics-Kovalenko-28-May-2012. pdf.
8. Kurushina Ye.V. Upravlenie chelovecheskim potentsialom na osnove motivatsionnykh faktorov [Managing human potential based on motivational factors]. Izvestiya vysshikh uchebnykh zavedeniy. Sotsiologiya. Ekonomika. Politika - Bulletin of Higher Educational Institutions. Sociology. Economics. Politics, 2009, no. 2, pp. 11-13.
9. Lenkova O.V., Osinovskaya I.V. Vneshniy benchmarking pokazateley deyatel'nosti rossiyskikh neftegazovykh kompaniy [External benchmarking of performance of Russian oil and gas companies]. Sovremennye problemy nauki i obrazovaniya - Modern Problems of Science and Education, 2014, no. 2, p. 403.
10. Rudneva L.N., Krasnova T.L., Yolgin V.V. Osnovy ekonomicheskoy deyatel'nosti predpriyatiy neftyanoy i gazovoy promyshlennosti [The basics of economic activities of the enterprises of the oil and gas industry]. Tyumen', TyumGNGU Publ., 2008.
11. Shabatura L.N., Tarasova O.V. Tsennosti i ikh rol' v usloviyakh global'noy ekonomiki i upravleniya [The values and their role in conditions of the global economy and management]. Vestnik Chelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta - Vestnik of Chelyabinsk State University, 2012, no. 15(269), pp. 27-29.
