CC BY
6
МЕТОДИЧЕСКИИ ИНСТРУМЕНТАРИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ОТБОРЕ
В.О. Ожигов, студент М.А. Гультяева, студент И.А. Белорусова, студент
Новосибирский национальный исследовательский государственный университет (Россия, г. Новосибирск)
DOI:10.24412/2411-0450-2023-12-1-186-191
Аннотация. Данная статья оценивает различные методы оценки персонала в контексте современной рыночной экономики, где качество кадров является ключевым фактором успеха компании. В работе рассматриваются качественные и количественные методы оценки, включая новые тенденции, такие как геймификация, и выявляется их значимость в процессе подбора персонала. Автором анализируются классификации методов, основанные на содержании и возможности их использования, приводятся примеры качественных и количественных подходов, таких как матричный метод и метод балльной оценки. Отмечается, что геймификация предлагает инновационный способ оценки кандидатов в силу того, что современные технологии лучше соответствуют потребностям миллениалов и позволяют лучше раскрыть потенциал кандидатов. Введение игровых элементов в процесс оценки кадров может повысить их привлекательность и объективность, а также снизить человеческий фактор в процессе подбора.
Ключевые слова: подбор персонала, методики отбора, оценка персонала, геймифика-ция, автоматизация отбора персонала.
В современной рыночной экономике качество кадров играет ключевую роль в определении выживаемости и процветания организации. В условиях конкуренции выигрывают те компании, которые уделяют особое внимание качеству своего персонала. С тем, как бизнес постоянно меняется и расширяется в различных направлениях, появляется все больше новых подходов к оценке персонала. Эти методики испыты-
ваются, внедряются в работу и со временем уступают место новым.
С целью формирования представления о вышесказанном многообразии и областях применения методов можно привести ряд классификаций. Для начала агрегируем все существующие методы оценки персонала при отборе, отобразив обобщенную классификацию на рисунке 1.
Качественные Комбинированные
Рис. 1. Классификация методов оценки персонала при отборе
Данная классификация разбивает все методы по двум параметрам: направлению (содержанию), подразделяясь на прямые и косвенные, и возможности использования, которые, в свою очередь, разбиваются на количественные, качественные и комбинированные.
Конкретными примерами качественных методов могут выступать: матричный метод, метод системы произвольных характеристик, метод «360 градусов», групповая дискуссия и др. Но более точными и объективными считаются количественные ме-
тоды из-за возможности измерения и сравнения численных показателей. К ним относятся: метод балльной оценки, ранговый метод, метод свободной балльной оценки и др. [1].
Другим вариантом агрегирования методов отбора является разбиение по характеру взаимодействия с кандидатом: бесконтактные, полуконтактные и контактные методы отбора. Дополнительно приведены примеры по каждому виду методов оценки на рисунке 2.
Рис. 2. Классификация методов оценки персонала
Помимо рассмотренных методов оценки при отборе существует также и множество уникальных разработок. Например, методика Compass (комплексная оценка кандидата), разработанная компанией ЭКОПСИ, которая сочетает в себе собеседование с имитацией разного рода профессиональных ситуаций и одновременной групповой экспертной оценкой кандидата [2].
Необыкновенно ценным является исследование, проведенное Никоноро-
вой А.В., основной целью которого являлось вычисление наиболее валидных методов отбора [3]. Под валидностью в данном случае подразумевается результативность используемого метода, что означает процент соответствия кандидата открытой должности. В дополнение даётся примерная оценка по популярности использования того или иного метода и то, на какое количество критериев отбора направлен метод.
Таблица 1. Рейтинг популярности и валидность методов отбора персонала
Методы отбора персонала Рейтинг популярности (%) Валидность Моно/поликритериальность (количество критериев отбора)
Рассмотрение резюме / анкетирование / биографический анализ 100 0,35-0,38 Все формальные критерии отбора
Поведенческое собеседование (интервью по компетенциям) 85 0,48-0,61 Все критерии в соответствии с моделью компетенций
Неструктурированное интервью 72 0.19-0,6 Все формальные критерии отбора
Структурированное интервью 46 0,58-0,63 Все формальные критерии отбора, профессиональные компетенции, мотивация
Кейсы, оценка ситуации, симуляция рабочего процесса 90 0,26-0,62 Один или несколько критериев отбора (профессиональные компетенции, личные качества)
Тесты способностей 34 0,54 Один или несколько критериев отбора (профессиональные компетенции)
Тестирование навыков/ знаний по профессии 83 0,48-0,55 Один или несколько критериев отбора (профессиональные компетенции)
Психологические тесты 52 0,42 Несколько критериев отбора (личностные качества)
Тесты на соответствие корпоративной культуре 34 0,13 Один или несколько критериев отбора
Проверка рекомендаций 72 0,26 Один или несколько критериев отбора
«Проектные вопросы» 52 Плавающая Несколько критериев отбора (мотивация, работа с клиентами, личностные качества и другие)
Сбор рекомендаций из социальных сетей 60% - Поликритеральный (преимущественно личностные качества)
Assessment Center 25% 0,65-0,75 Максимально поликритериальный
На основе приведённого исследования валидности методов отбора появляется возможность сделать ряд заключений о том, какие методы имеют возможность к автоматизации, то есть исключению человека из процесса оценки на том или ином этапе. Так, стоит заметить, что собеседование, структурированное и неструктурированное интервью, несмотря на большой разброс валидности последнего, по-прежнему являются одними из самых достоверных методов для отбора кандидатов. В связи с этим, очевидным является пред-
положение, что исключение человека из данного процесса значительно снизит ва-лидность приведенных методов.
Следует отметить, что интерес к цифровым технологическим решениям в отборе персонала растет среди современных организаций [4]. Но несмотря на это, к полному исключению человека из всего процесса отбора относятся негативно.
На сегодняшний день существует ряд трендов в цифровом отборе персонала как в России, так и за рубежом, сгруппированные в таблице 2.
Таблица 2. Тренды в^ цифровом отборе персонала в мире
Наименование тренда Описание Примеры использования
Автоматизация роботизированных процессов (Robotic Process Automation - RPA) Программное обеспечение, которое позволяет сформировать ЯРА-системы, имеющие широкий спектром возможностей для автоматизации рутинных процессов Проведение оценки (скрининга) резюме
Искусственный интеллект (ИИ) Может быть использован для оптимизации всего процесса отбора. В состоянии выполнять функции анализа и прогнозирования успешности кандидата на рабочем месте, а также сокращать затраты времени на те или иные части проведения отбора. В состоянии проводить одновременно несколько коротких интервью по телефону, а также видеоинтервью. Другим популярным способом использования ИИ является применение чат-ботов, к которым «подключен» искусственный интеллект.
Прогностическая аналитика и Big Data Данные о кандидате или действующем сотрудники консолидируются и формируют полноценный портрет, который на основе больших объемов данных может быть оценен для включения на другую должность, отдел и так далее. Области применения прогностической аналитики на данный момент только формируются.
В рамках данных трендов был сформирован ряд конкретных примеров сервисов, которые внедрили и используют различные автоматизированные системы в области оценки персонала при отборе.
Одним из самых известных является Робот Вера. Робот Вера - это виртуальный робот с внедрённым ИИ (искусственным интеллектом) [5]. Ключевыми функциями робота являются:
1) поиск релевантных резюме;
2) проведение телефонного интервью;
3) проведение видеоинтервью с лучшими по мнению системы кандидатами (в среднем интервью проходит в течение трёх минут, за которые задаётся 7-10 вопросов), после чего наиболее перспективных кандидатов робот направляет НК специалисту.
Важно отметить, что Вера в состоянии вести диалог, отвечать на вопросы, а также идентифицировать эмоции кандидатов на видеоинтервью. Вера используется при массовом отборе. По данным статистики Вера совершила уже более 1 400 000 звонков и провела более 10 000 видеоинтервью на различные вакансии. Как можно заметить, робот Вера в первую очередь выполняет роль «скринера» и отсеивает кандидатов на первых этапах отбора.
Другим примером является программное обеспечение Skillaz с элементами искусственного интеллекта. Оно использует-
ся для массового и профессионального отбора. На данный момент Skillaz оценивает кандидатов по выбираемому ряду критериев, а также проводит видеоинтервью и тестирования, в том числе с помощью геймификации и при этом без участия HR-специалистов.
Отмечается, что автоматизация проведения интервью является одной из самых часто используемых направлений при отборе. Одним из самых популярных сервисов, закрывающий потребность в проведении интервью без участия HR-специалиста является Hire Vue. Hire Vue - это интеллектуальная платформа [1], которая тестирует кандидатов, используя элементы гей-мификации, и непосредственно проводит видеоинтервью, в ходе которого система оценивает содержание, манеру речи, выражение лица и даже язык тела кандидата. После чего ранжирует кандидатов и лучших перенаправляет HR-специалисту, который, в свою очередь, принимает решение о том, кого приглашать на собеседование.
Существуют и другие сервисы, такие как Wade and Wendy, XOR, VCV и прочие цифровые решения. Популярность данных сервисов подтверждает потребность в использовании автоматизированных решений. Немаловажным является и факт добавления элементов геймификации в реализацию подобных решений.
Понятие геймификации имеет множество определений, каждое из которых зависит от области его применения. В рамках данной работы автор придерживается следующего определения: геймификация -это применение игровых методик и механик в неигровых процессах.
При этом возникает очевидный вопрос необходимости включения геймификации в автоматизированный процесс отбора персонала.
Во-первых, сейчас миллениалы составляют весомую часть трудовых коллективов в диапазоне от 24 до 40 лет. Большая часть миллениалов знакомы с игровыми интерфейсами, в связи с чем для них намного легче воспринимать и взаимодействовать с геймифицированными элементами, чем видеть формализованные задачи, представленные в «сухом» бумажном или электронном виде.
Во-вторых, существует ряд предположений о том, что игровые механики позволяют лучше и быстрее раскрыть потенциал человека, что особенно значимо на этапе отбора персонала.
В-третьих, автоматизированные системы используются без человека, в связи с чем создание имитации человеческого присутствия через геймдизайн может повысить лояльность кандидата к компании на начальном этапе.
Помимо перечисленных причин также отмечается, что геймификация уменьшает влияние человеческого фактора при прохождении, а это в свою очередь повышает объективность процесса.
В целом, геймификация в автоматизированных инструментах оценки персонала уже применяется в ряде известных компаний, что косвенно подтверждает её значимость.
Известный российский интернет-портал Mail.ru уже прибегает к использованию геймификации в процессах оценки, а также развития персонала. Как отмечают в компании, геймификация повышает продуктивность работы с информацией, а также обучающими материалами внутри организации. Что немаловажно, игровые механики позволяют выявлять и оценивать сотрудников с уникальными знаниями. Вследствие, мониторинг работы сотрудни-
ков в игровом формате помогает оценить уровень экспертности и выделить самых лучших [6].
По-настоящему интересным примером в России выступает игра «Битва между банками» от Сбербанк. Данная игра гей-мифицирует процесс оценки студентов во время прохождения олимпиады, имитируя корпоративную жизнь различных банков и погружая в неё проходящих. При помощи разного рода заданий, формируется общее представление о студенте (потенциальном кандидате) и по итогам лучшие «игроки» приглашаются на работу в Сбербанк.
Самой масштабной и проработанной является пример международной компании McKinsey & Company, которая использует геймификацию для оценки кандидатов при отборе сотрудников на базовые позиции. Так называемые Game Assessment представляет собой сложную, многоступенчатую компьютерную игру, в процессе которой соискатель раскрывает свои способности в принятии решений, управлении большим количеством данных и системном мышлении. На основе информации, полученной по результатам прохождения, HR-специалист принимает решение о том, какой кандидат проходит в следующий этап отбора.
Исследование методов оценки и отбора персонала в организациях является важным аспектом в управлении человеческими ресурсами. Стремление к повышению эффективности и объективности данного процесса приводит к разработке и внедрению разнообразных методик, как качественных, так и количественных. Сложившееся разнообразие методов оценки, представленных в статье, демонстрирует необходимость постоянного обновления и усовершенствования процедур подбора кадров.
Влияние цифровых технологий и гей-мификации на процессы отбора персонала становится все более заметным и важным. Внедрение игровых элементов и механик в негеймифицированные процессы позволяет эффективно раскрыть потенциал кандидатов и уменьшить человеческий фактор, повышая объективность и лояльность кандидатов к компании.
Библиографический список
1. Егоров Е.Е. Анализ и отбор эффективных методов оценки персонала при формировании кадрового состава организации // Московский экономический журнал. - 2019. -№ 13. - С. 82.
2. Прохорова М.П. Способы оценки мягких навыков при отборе персонала / М.П. Прохорова, Т.Е. Лебедева, А.И. Ксенофонтова, Д.А. Бобарыкин // Московский экономический журнал. - 2020. - №4.
3. Никонорова А.В. Проблемы и способы повышения эффективности при осуществлении процесса отбора персонала // Вестник РГГУ. Серия: Экономика. Управление. Право. -2018. - № 3(13). - С. 90-102.
4. Денисов А.Ф. Применение цифровых технологий в процедурах отбора персонала // Экономика и управление. - 2019. - № 4(162). - С. 59-69.
5. Мишина А.Н. Способы оценки персонала и должности в организации: выбор методов оценки // Новое поколение. - 2015. - № 8. - С. 112-116.
6. Руднева Л.Н. Формирование корпоративной системы оценки и обучения персонала // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2021. - № 3-2. - С. 211-218.
METHODOLOGICAL TOOLKIT FOR PERSONNEL ASSESSMENT
IN RECRUITMENT
V.O. Ozhigov, Student M.A. Gultyaeva, Student I.A. Belorusova, Student
Novosibirsk National Research State University (Russia, Novosibirsk)
Abstract. This article evaluates various personnel assessment methods within the context of the modern market economy, where workforce quality stands as a key determinant of a company's success. The study examines qualitative and quantitative assessment methods, including emerging trends such as gamification, highlighting their significance in the personnel selection process. The author analyzes method classifications based on content and usability, presenting examples of qualitative and quantitative approaches like the matrix method and scoring method. It is noted that gamification offers an innovative way of assessing candidates as modern technologies better align with millennials' needs and enable a more comprehensive evaluation of candidates' potential. Introducing gaming elements in the personnel assessment process can enhance its attractiveness, objectivity, and diminish human bias in the selection process.
Keywords: personnel recruitment, selection methodologies, personnel assessment, gamifica-tion, automation in personnel selection.
