CC BY
34УДК631.158:658.3(476.7)
МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ
МОНИТОРИНГА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
О. А. ПАШКЕВИЧ, кандидат экономических наук Государственное предприятие " Институт системных исследований в АПК НАН Беларуси"
THE METHODICAL BASES FOR THE MONITORING DEVELOPVNENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN AGRICULTURAL ORGANIZATIONS
O.A. PASHKEVICH, Candidate of Economics The State Enterprise "The Institute of System Research in Agroindustrial Complex of the National Academy of Sciences of Belarus"
В статье изложены методические In the article the methodical
подходы к разработке мониторинга approaches the development of
управления персоналом в сельскохозяй- management by the personnel monitoring
ственных организациях, включающие in the agricultural organisation,
алгоритм мероприятий по его прове- including algorithm of actions for its
дению (анализ штатного расписания, carrying out (the analysis of the staff list,
структуры персонала по категориям, personnel structures by categories, age,
возрасту, образованию, полу, стажу, education, sex, experience, movement
показателей движения, обучения пер- indicators, personnel training,
сонала, показателей использования indicators of working hours use) and
рабочего времени), а также инстру- also tools enablers are stated. By results
менты его реализации. По результа- of monitoring the directions of
там мониторинга выработаны на- managerial processes by the personnel
правления совершенствования процес- perfection in the agricultural
сов управления персоналом в сельскохо- organisations are developed. зяйственных организациях.
Введение. При создании и функционировании коммерческой организации актуальной является проблема максимально эффективного использования всех видов ресурсов. Такой ресурс, как труд, обладает потенциальным резервом при условии эффективного его использования. Понимание того, что управление персоналом в коммерческой организации является важнейшим фактором эффективности, вызывает необходимость формирования новых подходов в этой области, а проблема оптимизации управления персоналом становится важной научной и практической задачей.
Следует отметить, что научное сообщество уделяет значительное внимание проблемам человеческого капитала, развития трудового по-
тенциала и трудовых ресурсов, качества труда. Кадровые вопросы в центре внимания как отечественных [1-7], так и зарубежных ученых [8-13], что свидетельствует об их своевременности и актуальности. Кроме того, разнообразный характер исследования вопросов труда порождает проблему определения и систематизации теоретических и практических подходов к анализу процессов управления персоналом в отраслевом разрезе.
В связи с этим целью исследования является разработка мониторинга управления персоналом в сельскохозяйственных организациях, направленного на совершенствование процесса управления и оптимизацию его параметров.
Теоретической и методологической базой для статьи являлись отечественные и зарубежные литературные источники по проблемам оптимизации процессов управления персоналом. В основу разработки и изложения материала положены монографический, аналитический, абстрактно-логический, расчетно-конструктивный методы исследования, метод сравнительного анализа и систематизации.
Основная часть. Анализ управления персоналом необходим, во-первых, для определения соответствия данного процесса возрастающим требованиям в сфере управления, во-вторых, для постановки задач и направлений его совершенствования.
Так, анализ свидетельствует, что исследование процесса управления персоналом многими учеными проводится по различным направлениям. Однако они решают лишь отдельные теоретические и практические задачи по формированию эффективной системы управления персоналом, в то время как процесс управления в сельскохозяйственных организациях многогранен и требует комплексного подхода.
В связи с этим для изучения численности работников управления и рабочих кадров, ее соответствия нормам управляемости, характеру выполняемых функций, фактического распределения должностных обязанностей, возможности совмещения должностей и профессий, структуры персонала по категориям (служащие и рабочие), по возрасту, полу, уровню образования и квалификации нами предложено осуществлять текущий мониторинг процессов управления персоналом. Целью вышеназванного мониторинга являе-ются постоянное отслеживание, контроль и регулирование социально-экономических, организационно-правовых и профессиональных характеристик персонала по предприятию и отдельным его структурным подразделениям.
Порядок проведения мониторинга процессов управления персоналом, который содержит последовательность этапов и инструменты его реализации, представлен на рисунке.
ÍNO
Рисунок - Мероприятия мониторинга процессов управления персоналом в сельскохозяйственных организациях и инструменты его реализации Примечание. Рисунок составлен автором по результатам собственных исследований.
Практическая проверка предложенного мониторинга процессов управления персоналом на примере сельскохозяйственных организаций различных организационно-правовых форм Брестского района показала, что его применение позволяет оперативно выявить проблемы в управлении персоналом (текучесть персонала, недостаточная квалификация специалистов, тенденция старения персонала), причины их возникновения (низкая мотивация труда, неэффективные рабочие места), а также осуществить поиск решений и сформулировать рекомендации (диверсификация производства, непрерывная система повышения квалификации персонала, широкое применение средств мотивации и стимулирования труда) (табл. 1, 2).
Кроме того, результаты мониторинга дают возможность разработать дифференцированные корректирующие мероприятия по управлению персоналом в зависимости от возраста, пола, стажа, категории и других характеристик работников.
Отличием предлагаемого нами мониторинга процессов управления персоналом от мониторинга рынка рабочей силы, проводимого ежегодно Главным управлением политики занятости и народонаселения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и ориентированного на анализ макроэкономических показателей, является возможность создать основу для формирования действенной системы управления персоналом на уровне организации; выявить существующие проблемы и пути их решения; повысить эффективность производства за счет совершенствования работы по управлению персоналом.
В ходе проведенного мониторинга процесса управления персоналом нами выявлены и обоснованы направления совершенствования системы управления персоналом экономического и социального характера, которые систематизированы по элементам и функциональным блокам системы [6, с. 39-40] .
В отличие от известных подходов, которые ориентированы на совершенствование управления персоналом в направлении стимулирования и вознаграждения труда и сводятся к вопросам мотивации либо к рекомендациям по применению стиля и методов управления в той или иной производственной ситуации, основные направления совершенствования системы управления персоналом систематизированы нами по функциональным блокам (для управляющей и управляемой подсистем), по элементам (организационная структура, функции управления, управленческие решения и др.), по результативным показателям (количество функций, число управленческих звеньев и др.), возможному эффекту от реализации мероприятий (улучшение, оптимизация, рационализация и др.).
Таблица 1 - Мониторинг управления персоналом сельскохозяйственных организаций Брестского района на 01.12.2008 г. (руководящие работники и специалисты)
Организация Показатели
Организационная структура управления % обеспеченности руководящими работниками и специалистами Структура персонала по категориям, % Структура персонала по возрасту, % Имеют образование, % без образования (практики) Удельный вес женщин (% к списочной численности работников) % текучести персонала Наличие вакансий
до 31 года трудоспособного возраста женщины 55 лет и старше, мужчины 60 лет и старше высшее среднее специачьное
руководящие работники специалисты
СПК «Остромечево» Отраслевая 95,0 17,0 83,0 18,0 78,5 3,5 47,9 51,5 0,6 45,0 4,1 9
КУСП «Пограничник» Линейно-функциональная 94,4 8,8 91,2 26,5 61,7 11,8 38,2 50,0 11,8 58,8 5,9 2
СПК «Чернавчицы» 100,0 2,2 97,8 13,0 82,7 4,3 54,3 43,5 2,2 56,5 8,7 -
КУСП «Совхоз-сад «Рассвет» Территориальная 100,0 5,0 95,0 12,5 85,0 2,5 65,0 30,0 5,0 50,0 2,5 -
КУСП «Молодая гвардия» Линейно-функцио-нальная 93,3 9,5 90,5 28,6 59,5 11,9 40,5 50,0 9,5 57,1 7,1 3
РУСП «СГЦ «Западный» 98,3 26,4 73,6 30,7 62,0 7,3 30,7 53,7 15,6 60,6 14,7 4
Примечания. 1. Представлен фрагмент таблицы;
2. Таблица составлена и рассчитана автором по данным отделов кадров сельскохозяйственных организаций Брестского района;
3. Осуществляется подготовка, переподготовка и повышение квалификации во всех хозяйствах, частичное наличие нормативно-правовой и методической
документации по управлению персоналом.
РУСП«СГЦ «Западный» КУСП «Молодая гвардия» КУСП «Совхоз-сад «Рассвет» |СПК «Чернавчицы» |КУСП «Пограничник» |СПК «Остромечево» Организация
ЧО 100,0 чО 'чО чО 00 V чО чО ^чО % обеспеченности рабочими кадрами Показатели |
43,4 со ъ, 27,9 и> оо ек> ел о ю чО ^ рабочие, обслуживающие животноводство Структура рабочих кадров по профессиям, %
ЧО ЧО е^ -й- V ел ю о о 10 00 механизаторы
чо О чО и) о о о о ю и» о водители
ел чо О чо ел о о и ек> ел о ы рабочие других профессий
ю <1 VI 24,4 00 V ю 10 о ю и» о до 31 года Структура рабочих кадров по возрасту, %
62,4 67,9 ■о 10 -й- о 10 о ел о трудоспособного возраста
о <1 ел чО О с* о К) о женщины 55 лет и старше, мужчины 60 лет и старше
е^ VI К) оо ел о 1 1 Доля животноводов, имеющих звание «Мастер» I и II классов в их общей численности
ел ЧО Ъо ел оо о о о о и> ^ ек> ^чО Доля механизаторов квалификации I, II классов в их общей численности
ел сл чо ел К) V о о о V чО О о 00 Доля водителей квалификации I. // классов в общей их численности
25,0 24,9 К) ю "--а ек> о ю чО V % текучести персонала
ю ел 1 -о и> 00 Наличие вакансий
28,6 46,0 и> ^чО ек> о* о о о Удельный вес женщин (% к списочной численности работников)
Результаты мониторинга процессов управления персоналом позволили установить, что все исследуемые организации Брестского района имеют существенные резервы повышения эффективности функционирования и достижения конкурентных преимуществ за счет совершенствования работы по управлению персоналом. На этой основе нами предложено сельскохозяйственным организациям района - СПК «Ост-ромечево», СПК «Чернавчицы», РУСП «СГЦ «Западный», КУСП «Совхоз-сад «Рассвет» - внедрять меры по устранению текучести персонала (повышение мотивации, соответствие содержания труда на рабочих местах образованию и квалификации работников), рационализации организационной структуры управления (сокращение звеньев управления). В частности, в СПК «Остромечево» предложено совмещение должностей специалистов. Для КУСП «Пограничник», КУСП «Брестский», СПК «За мир» рекомендована оптимизация возрастной структуры работников, повышение их квалификационного уровня. Для ОАО «Птицефабрика «Медновская», КУСП «Молодая гвардия», ОАО «Агровита» кроме возрастной структуры рекомендовано оптимизировать обеспеченность персоналом, повысить квалификацию кадров массовых профессий. Так, в ОАО «Агровита» и КУСП «Молодая гвардия», имеющим высокие показатели текучести рабочих кадров (43,5 и 24,9 %), необходимо совершенствовать оплату и стимулирование труда на основе улучшения организации производства.
Апробация предложенного нами мониторинга процессов управления персоналом в сельскохозяйственных организациях свидетельствует о возможностях наращивания их производственного потенциала и конкурентных преимуществ за счет совершенствования процессов управления персоналом.
Заключение. Разработанный порядок проведения мониторинга процессов управления персоналом с использованием данных текущей и годовой статистической отчетности, отчетности по труду сельскохозяйственных организаций включает учет и анализ таких организационно-кадровых характеристик, как количественный и качественный состав персонала (численность работников различных профессиональных и должностных категорий, половозрастной состав, состав персонала по уровню образования); нормативно-правовая и методическая документация, регламентирующая организационную структуру, цели и задачи структурных подразделений; содержание функций управления и их распределение между руководителями структурных подразделений; степень централизации функций управления; технология принятия управлен-
ческих решений; наличие вакансий и продолжительность их заполнения; практика подбора, отбора, оценки, обучения персонала. По результатам мониторинга разработаны направления совершенствования системы управления персоналом экономического и социального характера. Их реализация в практической деятельности сельскохозяйственных организаций позволяет внести коррективы в кадровую политику, привести профессионально-квалификационные характеристики работников в соответствие с требованиями рабочих мест.
Литература
1. Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко // Человек и труд. - 2003. - № 8. - С. 72-75.
2. Дрогобыцкий, А. Теоретико - методологические основы кадровой работы в крупной компании / А. Дрогобыцкий // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - № 5. - С. 98-105.
3. Кондратенко, Л.В. Основные направления анализа эффективности использования кадров / Л.В. Кондратенко // Кадровая служба. - 2002. - № 2. - С. 32-35.
4. Кузнецов, А.И. Управление персоналом как специфическая сфера управления / А.И. Кузнецов // Крупный и малый бизнес в сельском хозяйстве: тенденции развития, проблемы, перспективы / ВИАПИ им. А.А. Никонова, «Энциклопедия российских деревень». - М., 2006. - С. 74-76.
5. Магура, М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Упр. персоналом. - 2002. - № 9. - С. 54-62.
6. Пашкевич, О. А. Управление персоналом в сельскохозяйственных организациях: современные требования к содержанию и формам работы / О. А. Пашкевич // Вес. Нац. акад. навук Беларуси Сер. аграр. навук. - 2009. - № 1. - С. 36-41.
7. Сосненко, Л.С. Анализ использования трудовых ресурсов и их влияние на экономический потенциал предприятия / Л.С. Сосненко, И.Н. Кивелиус // Экон. анализ. - 2003. - № 10. - С. 50-56.
8. Школьний, О.О. Ефективне управлшня персоналом як умова конкурен-тоспроможност аграрних тдприемств / О.О. Школьний // Удосконалення економ1чного мехашзму функцюнування аграрних тдприемств в умовах невизначеностг Збiрник наукових праць Мiжнародноï науково-практичноï конференцп 19-20 травня 2004 р. - Кшв: КНЕУ,2004. - C. 382-386.
9. Katou, A.A. Causal relationship between HRM policies and organisational performance: Evidence from the Greek manufacturing sector / A.A. Katou, P.S. Budhwar // European Management Journal. - 2010. - Vol. 28. - Issue 1. - P. 25-39.
10. Klupsas, F. Development and evaluation of company staff motivation scheme: meat processing company case / F. Klupsas, I. Vasiliauskaite // Economics and Rural Development (Research Papers). - 2009. - Vol. 5. - № 1. - P. 15-23.
11. Legge, K. Strategic Human Resources Management / K. Legge // International Encyclopedia of the Social & Behavioural Sciences, 2001. - P. 15137-15142.
12. Staff development: а practical guide / prep. by the Staff Development Comm., Human Resources Sect., Library Administration and Management Assoc.;
coordination ed. : E.F. Avery, T. Dahlin, D.A. Carver. - 3th. ed. - Chicago: American Library Assoc., 2001. - 194 p.
13. Wright, P.M. Human resources and resource based view of the firm / P.M. Wright, B.B. Dunford, S.A. Snell // J. of management. - 2001. - Vol. 27, № 6. -P. 701-721.
Информация об авторе
Пашкевич Ольга Александровна - кандидат экономических наук, ведущий научный сотрудник сектора трудовых ресурсов Государственного предприятия «Институт системных исследований в АПК НАН Беларуси». Информация для контактов: тел. (раб.) 8 (017) 212-00-16, факс 8 (017) 278-69-21. E-mail: o_lala@list.ru
Дата поступления статьи - 11 мая 2010 г.
