Методические основы оценки эффективности заемного труда для наемных работников в условиях его ограничения в Российской Федерации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Экономика труда

УДК 331.5.07

методические основы оценки эффективности заемного труда для наемных работников в условиях его ограничения

О О _____,

в российской федерации*

а.П. БАГИРОВА,

доктор экономических наук, профессор кафедры социологии и социальных технологий управления E-mail: [email protected] Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б.Н. Ельцина

И.И. ТУРСУКОВА,

старший преподаватель кафедры экономики и права E-mail: dream_27@rambler. ru Филиал Южно-Уральского государственного университета в Златоусте

Актуальность статьи связана с тем, что использование руководством предприятий управленческих практик, нацеленных на достижение высоких финансовых результатов, зачастую сопряжено с негативным воздействием на работающих. Одной из форм его проявления стала приобретающая огромные масштабы прекаризация занятости, с которой напрямую связано явление заемного труда. Несмотря

* Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках проекта проведения научных исследований «Исследование социально-экономической эффективности использования гибких форм занятости на рынке труда Уральского региона» (проект № 14-36-50223).

Статья предоставлена Информационным центром Издательского дома «ФИНАНСЫ и КРЕДИТ» при Уральском федеральном университете им. первого Президента России Б.Н. Ельцина.

на ряд введенных в РФ ограничений на использование заемного труда, данный вид занятости по-прежнему остается распространенным, а многие проблемы заемных работников - нерешенными. Требуют своего изучения вопросы полноценности трудовых и социальных гарантий заемных специалистов, методики оценки эффективности данной формы занятости. Авторы описывают разработанную ими методику оценки эффективности вхождения в систему заемного труда соискателем рабочего места. Эту оценку предлагается проводить через расчет социальной и экономической эффективности заемного труда. Методика включает показатели, систематизированные по четырем направлениям: оплата труда, затраты, интенсивность и условия труда. Подобная систематизация, выделяя основные аспекты труда привлекаемых специалистов, позволяет легко оперировать результатами анализа и выявлять ключевые

проблемы неустойчивых форм занятости в рамках конкретного предприятия и в более широком масштабе. Практическая значимость методики состоит в том, что ее использование позволит принять обоснованное решение соискателю рабочего места, делая выбор между открывающимися перед ним возможностями заемного труда и потенциальными рисками, сопутствующими заключению нестандартного трудового договора с работодателем.

Ключевые слова: прекаризация, заемный труд, соискатель рабочего места, возможности, риск, оценка эффективности

Преобладающая часть современного труда привязана к стабильным рабочим местам на предприятии. Но глобальные технологические и экономические тенденции последних лет способствуют размыванию этой традиционной модели занятости, предполагающей конкретного работодателя, бессрочный трудовой договор, занятость в течение полного рабочего дня, четко очерченные профессиональные позиции и перспективы карьерного продвижения.

Явление прекаризации труда в последнее время приобретает огромные масштабы. Прекаризация (от англ. precarious - сомнительный, опасный, рискованный, негарантированный, нестабильный, стоящий на песке) - термин, обозначающий тенденцию к правовой дерегуляции трудовых отношений при одновременном демонтаже социальных гарантий для повышения интенсивности труда.

В отношении занятости понятие «прекаризация» означает неустойчивость, сопровождающуюся снижением социальной защищенности и ростом социальной уязвимости работников. Все это часто сопряжено с сокращением заработной платы и социальных гарантий, а также с уменьшением или потерей работниками социальной защищенности, прежде всего от увольнений, обязательного социального страхования, социальных выплат со стороны работодателей, что обусловлено изменением характера трудовых отношений [13]. Заемный труд, при котором работники временно направляются работодателем к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда персонала, является существенной частью сферы прекаризированного труда.

Неоднозначные социально-экономические последствия заемного труда послужили одной из предпосылок внесения изменений в отдельные законодательные акты, касающиеся занятости населения, предполагающие ограничение исполь-

зования заемного труда. Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен ст. 56 о запрете заемного труда, с другой же стороны, в него внесена гл. 53, определяющая особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)1. Также за счет труда заемных специалистов запрещается реализация работодателем недопустимых целей (замена участвующих в забастовке работников; работников, приостановивших свою деятельность по причине задержки выплаты заработной платы, и т.п.). Кроме того, в соответствии с законодательством, условия оплаты труда заемного работника должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. В дополнение к этому, принимающая сторона обязана предоставить направляющей стороне информацию о характеристике условий труда на рабочем месте, чтобы работнику была установлена соразмерная компенсация за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Предполагается, что направляющая сторона будет обязана производить оплату

страховых взносов исходя из специфики рабочих

" 2 мест принимающей стороны2.

Несмотря на декларируемые ограничения, такие проблемы, связанные с заемным трудом, как заниженная заработная плата, отсутствие оплачиваемого отпуска, больничного листа и других социальных гарантий, по-прежнему остаются актуальными. Осознание этого создает предпосылки для большего внимания и более детальной проработки вопросов, связанных с оценкой целесообразности (эффективности) вхождения в систему заемного труда соискателем рабочего места.

Более того, в рамках несовершенства нормативно-правовой базы российского законодательства в вопросах регулирования заемного труда, отсутствия возможности защитить права и интересы заемного специалиста в случае их нарушения методика оценки эффективности гибких форм занятости приобретает большое значение, позволяя работнику расставить приоритеты между возможностями и рисками.

1 О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ.

2 Там же.

Анализ научных публикаций таких авторов, как И.М. Козина, Я.В. Кривой [5-11], посвященных вопросам неустойчивой занятости, позволил выявить четыре основных направления, заслуживающих внимания соискателя рабочего места в ходе принятии решения о заключении нестандартного трудового договора с работодателем. Это оплата труда, затраты, интенсивность и условия труда. В рамках каждого из них была сформирована система показателей, позволяющая оценить возможности, которые открываются перед работником, а также вероятные риски, сопутствующие данному характеру трудоустройства. Схематично показатели представлены на рисунке.

Рассмотрим подробнее каждый из предлагаемых индикаторов.

Оплата труда. Отношение среднечасовой заработной платы работника к уровню минимальной заработной платы. Важным для пони-

мания реального положения работника является вопрос оплаты труда. При рассмотрении заработной платы в качестве показателя эффективности можно выделить два взаимосвязанных между собой аспекта (формы эффективности): экономический и социальный.

Экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько заработная плата через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач.

Социальная эффективность заработной платы отражает меру воспроизводства рабочей силы работника предприятия и характеризует то, как заработная плата соотносится с минимальной оп-

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАЕМНОГО ТРУДА С ПОЗИЦИИ СОИСКАТЕЛЯ РАБОЧЕГО МЕСТА

L

Оценка экономической составляющей эффективности

Оценка социальной составляющей эффективности

Оплата труда:

отношение среднечасовой заработной платы работника к уровню минимальной заработной платы;

отношение индекса заработной платы работника к индексу потребительских цен; отдача от накопленного специфического капитала

Затраты на поиск работы, разрешение трудовых споров

Интенсивность труда:

коэффициент внутрисменной занятости; коэффициент темпа работы; коэффициент выполнения норм выработки

Условия труда:

уровень заболеваемости; уровень травматизма; показатель тяжести несчастных случаев; удельный вес дополнительных выплат в структуре заработной платы

Расчет индекса экономической эффективности

Расчет индекса социальной эффективности

Расчет обобщающего показателя социально-экономической эффективности заключения нестандартного трудового договора

с работодателем

Индикаторы оценки эффективности заключения нестандартного трудового договора с работодателем

■41 (392) - 2014

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ: ECONOMIC ANALYSIS:

теория и практика theory and practice

латой труда, размер которой обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы [2].

Подобные рассуждения при построении методики оценки эффективности заемного труда позволяют говорить о первостепенности для соискателя рабочего места социальной составляющей эффективности заработной платы. Ее оценка должна отразить, насколько заработная плата способна удовлетворять потребности работника и его семьи.

Отношение индекса заработной платы работника к индексу потребительских цен. Как для штатного специалиста, так и для работника, заключившего с работодателем нестандартный трудовой договор, значимым аспектом является стабильность оплаты труда. Однако в данном случае под стабильностью следует подразумевать не только своевременность выплаты, но и отсутствие роста оплаты труда по прошествии определенного времени, отсутствие ее индексации (например, с учетом инфляции). При неустойчивой занятости повышение зарплаты ничем не регламентировано (за исключением коллективного трудового договора), поэтому в лучшем случае оно может сильно запаздывать или не происходить вовсе.

Одним из признаков стабильности заработной платы является повышение ее покупательной способности. Чтобы повысить реальное содержание заработной платы, работодателю необходимо ее индексировать более высокими темпами по сравнению с ростом цен на потребительские товары и услуги [4].

В качестве инструмента для оценки стабильности оплаты труда предлагается отношение индекса заработной платы работника к индексу цен на потребительские товары и услуги.

Отдача от накопленного специфического капитала. Ранее уже отмечалось, что вхождение в систему заемного труда предполагает не только положительные моменты. Имеют место и потенциальные риски, среди которых обращает на себя внимание вероятность недонакопления специфического человеческого капитала. Этот термин объединяет знания, навыки и умения работника, востребованные в рамках того предприятия, на котором они были получены.

Организация-пользователь может в короткие сроки избавиться от заемного работника, расторгнув договор с агентством заемного труда. В результате заемный работник теряет возможность приобретения дополнительного профессионального опыта, навыков, умений.

Сложность эмпирического анализа вопросов, связанных со специфическим человеческим капиталом, заключается в том, что он напрямую не измеряем и не наблюдаем. В качестве косвенного индикатора объема накопленного специфического человеческого капитала в исследованиях рассматривается специфический трудовой стаж - количество лет работы у одного работодателя [12]. Чем дольше человек остается на каком-либо предприятии, тем больший объем знаний и умений, имеющих ценность именно для него, он приобретает. Но чем больше таких знаний и умений он приобретает, тем сильнее становится заинтересованность руководства предприятия в том, чтобы он продолжал работать на нем и дальше.

Для измерения отдачи от специфического человеческого капитала традиционно используется расширенное уравнение Дж. Минцера. Оно позволяет соискателю рабочего места спрогнозировать ожидаемое увеличение размера оплаты труда в результате продления специфического стажа на единицу времени.

Затраты на поиск работы, разрешение трудовых споров. Институциональная структура рынка труда предполагает, что поиск работы может происходить различными способами. Несомненно, что для реализации возможностей самостоятельного поиска соответствующей вакансии требуются определенные затраты. Учитывая широкую дифференциацию источников информации о вакансиях, многообразие затрат, сопутствующих поиску работы, представляется затруднительным смоделировать универсальную формулу для определения их суммарной величины. Вместе с тем среди основных статей затрат, сопряженных с процедурой поиска работы, можно выделить следующие: средства массовой информации, Интернет, мобильную связь, проезд, питание в кафе.

Интенсивность труда. В экономическом словаре интенсивность (от лат. intensio и фр. intensif -напряжение, усиление) означает напряженность процесса, характеризуемая мерой отдачи каждого из используемых факторов, ресурсов [1].

Подобно заработной плате, интенсивность характеризует баланс социальной и экономической эффективности через призму трудовых отношений. Ее величина влияет на основные характеристики дееспособности и воспроизводства рабочей силы: уровень работоспособности трудящихся, скорость и степень производственного утомления, восстановление ра-

ботоспособности за время отдыха, производственный травматизм и заболеваемость, сроки активной трудовой деятельности. В этом состоит социальное значение интенсивности труда. Экономическое значение интенсивности труда проявляется в ее влиянии на объем и стоимость производимой продукции [3].

Показатель интенсивности труда весьма субъективен, и определенная часть заемных работников считают свою загруженность нормальной. Однако примерно треть участников опроса, проведенного в январе 2012 г. Левада-Центром по заказу Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» в рамках «Стратегии-2020», указывают на высокую степень загрузки, а 5% - на чрезмерную (очень загружен, работаю на пределе своих сил) [8]. Нервное напряжение у работников и стрессы, провоцируемые повышенной интенсивностью труда, вызывают необходимость рассматривать данный показатель в качестве одного из индикаторов эффективности заемного труда.

Условия труда. Совокупность факторов рабочей среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника, является объектом пристального внимания, когда речь идет о неустойчивой занятости. «Не свои» работники как бы выпадают из поля зрения службы охраны труда компании-пользователя, а компания-провайдер вообще не имеет отношения к рабочим местам на предприятиях своих сотрудников. В результате заемным работникам не производится доплата за вредность, не предоставляются дополнительные дни к отпуску, как это делается для постоянных работников, не обеспечиваются надлежащие средства защиты в должном объеме, не проводится нормальный инструктаж.

Смоделировать универсальную формулу для оценки условий труда работника затруднительно, поскольку каждая профессия, должность имеют определенную специфику. В связи с этим необходимо обозначить два основных направления, по которым соискателю рабочего места следует проводить оценку условий труда. Это эргономика рабочего места и дополнительные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.

Эргономика рабочего места. Согласно определению, принятому Международной эргономической ассоциацией, эргономика - это область приложения научных знаний о человеке к проектированию предметов, систем и окружений, используемых им [13]. Одно из направлений науки - микроэргономика занимается исследованием взаимодействия

человека и технических устройств, в том числе проектированием рабочего места.

На работе человек проводит больше трети своей жизни. Поэтому рабочее место обязательно должно быть аттестовано по условиям труда, должно отвечать требованиям безопасности труда. Кроме того, оно должно быть удобным, т.е. соответствовать антропометрическим, физиологическим и психологическим требованиям, а также типу работы. Только в этом случае условия труда будут способствовать снижению утомляемости работника и сохранению его здоровья.

Первое, на что работнику следует обратить внимание при оценке условий труда на рабочем месте, это обустройство, оснащенность рабочего места необходимым вспомогательным и дополнительным оборудованием. Сотрудников, занятых на работах с вредными условиями труда, работодатель обеспечивает средствами индивидуальной защиты. При этом все средства должны быть сертифицированы либо соответствующим образом задекларированы. Работодатель за счет своих средств обязан не только выдать средства защиты, но и обеспечивать их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.

Второй момент - это оптимальная организация рабочего пространства. Чтобы работа была комфортной, положение тела работника в процессе деятельности должно позволять экономить физические силы, равномерно распределять физическую нагрузку. Акустические, визуальные и другие сигналы должны легко опознаваться, органы управления легко перемещаться, инструменты обязаны быть удобными, расположение элементов рабочего места - соответствовать логике действий работника. Во избежание ошибок документация, регламентирующая деятельность работника, должна быть наглядной и доступной восприятию. Немаловажным является наличие правильного освещения и вентиляции помещения [14].

В процессе работы трудоспособность человека претерпевает изменения во времени и характеризуется периодами врабатывания, устойчивой и пониженной работоспособности. Рационально организованное рабочее место способствует увеличению продолжительности периода устойчивой работоспособности и сокращению периода враба-тывания и спада работоспособности.

Многочисленные исследования динамики работоспособности показывают, что при благоприятных условиях труда период высокой устойчивой работоспособности составляет не менее 75% рабочего

времени первой половины смены и 65% - второй. Период врабатывания в зависимости от сложности выполняемой работы занимает не более 40 мин в начале смены, а после обеденного перерыва - не более 50% этого времени.

В качестве индикатора рациональной организации условий труда можно рассматривать и время восстановления функциональных показателей после окончания работы. Если восстановительный период составляет не более 10-15 мин, то степень утомления невысокая; восстановительный период в пределах 30 мин свидетельствует о средней степени утомления. При глубоком утомлении восстановление может затянуться на более продолжительное время, вплоть до начала следующего рабочего дня [13].

Отсутствие благоприятных условий труда наряду с другими негативными факторами может приводить к накоплению утомления, снижению внимания, сопротивляемости организма, что повышает уровень заболеваемости и производственного травматизма рабочих. В связи с этим названные показатели также можно рассматривать в качестве индикаторов рациональной организации рабочего места.

Дополнительные выплаты, связанные с режимом и условиями труда. Ранее уже отмечалось, что «не свои» работники, как правило, выпадают из поля зрения органов охраны труда, в результате чего заемным специалистам могут не производиться доплаты за вредность. Согласно Трудовому кодексу РФ сотрудникам, занятым на работе с вредными (опасными) условиями, установлено право на получение оклада в повышенном размере. Минимальные размеры таких надбавок и условия их назначения должны устанавливаться Правительством РФ, а конкретные размеры - работодателем в локальных нормативных актах, коллективном или трудовом договоре.

В связи с этим необходимо рассмотреть в качестве еще одного индикатора, характеризующего соответствие условий труда нормам трудового законодательства, показатель удельного веса дополнительных выплат в структуре заработной платы работника. Минимальный размер выплат подобного рода должен составлять 4% от стандартного оклада3. Назначаться такая надбавка должна по итогам аттес-

3 Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда: постановление Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 № 870 (ред. от 28.06.2012).

тации соответствующего рабочего места, учитывающей тяжесть и напряженность труда, физические, химические и иные производственные факторы.

Таким образом, реализация предложенного алгоритма оценки социально-экономической эффективности позволит соискателю рабочего места принять обоснованное решение о характере трудовых отношений с работодателем. Однако ввиду трудоемкости процесса расчета названных показателей, необходимости доступа к документам статистической отчетности предприятия, возможно, необходимо вменить эту процедуру в обязанности сотрудников отдела кадров предприятия. Именно с этим подразделением связано обычно начало деятельности нового сотрудника на новом месте работы. Грамотная мотивация и заинтересованность в эффективном выполнении своих обязанностей, которая может быть сформирована в начале трудовой деятельности на конкретном предприятии, напрямую детерминирует обеспечение финансовой стабильности.

Список литературы

1. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир, 2006. 860 с.

2. Григашкина С.И. Методика оценки эффективности заработной платы. URL: http://cyberleninka. ru/article/n/metodika-otsenki-effektivnosti-zarabotnoy-platy.

3. Денисова Т.Н. Оценка интенсивности труда на предприятиях строительной промышленности. URL: http://uniip.ru/images/stories/) ournal/2-2012/17. pdf.

4. Жуков А.Л. Аудит заработной платы и социальных выплат // Справочник кадровика. 2011. № 6. С.93-106.

5. Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты // Социологические исследования. 2008. № 11. С. 3-12.

6. Козина И.М. Индустриальные конфликты в современной России // Экономическая социология. 2009. Т. 10. № 3. С. 16-32.

7. Козина И.М. Корпорации, трудовые отношения и профсоюзы - вариант России // Мир России. 2009. № 1. С. 144-163.

8. Козина И.М. Люди заемного труда: социальный состав и характеристики работы // Экономическая социология. 2012. Т. 13.№ 5. С. 18-33.

9. Козина И.М. Постсоветские профсоюзы // Отечественные записки. 2007. № 37. С. 94-108.

в

10. Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда. Гомель: Издатель Е.А. Ковалева, 2007. 160 с.

11. Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: опыт и перспективы // Правоведение. 2004. № 5. С. 107-110.

12. Мальцева И.О. Трудовая мобильность и стабильность: насколько высока отдача от специ-

фического человеческого капитала в России? М.: ГУ ВШЭ. 2007. 48 с.

13. Стадниченко Л.И. Эргономика: учеб. пособие. Воронеж: ВГУ, 2005. 166 с.

14. Шингарева А.А. Эргономика рабочего места как фактор удовлетворенности трудом персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. № 7. С. 256-258.

Economic analysis: theory and practice Economy of labor

ISSN 2311-8725 (Online) ISSN 2073-039X (Print)

METHODOLOGICAL FRAMEWORK FOR ASSESSING THE EFFECTIVENESS OF PRECARIOUS WORK FOR EMPLOYEES UNDER ITS LIMITED CONDITIONS

IN THE RUSSIAN FEDERATION

Anna P. BAGIROVA, Inna I. TURSUKOVA

Abstract

The relevance of the article bases on the fact that the use of management practices by enterprise management, which are aimed at achieving good financial results, often has the negative effect on employees . One of its forms is employment precarization, which is growing in scale and is directly related to precarious work . Despite several restrictions on the use of precarious work imposed in Russia, this type of employment still remains widespread, and numerous problems of the workers are still unresolved . It is necessary to study the issues of usefulness of labor and social guarantees of precarious employees, the techniques of assessing the efficiency of this form of employment The authors describe the developed methodology of assessing the effectiveness of entering the system of precarious labor by a candidate to a work position The authors propose making this assessment through the calculation of social and economic effectiveness of precarious labor. The technique involves systematic indicators by four areas: remuneration, costs, labor intensity and work environment. The systematization, through highlighting the main aspects of labor of attracted professionals, enables to easily manipulate the results of analysis and identify the key issues of unstable forms of employment within a particular undertaking and on a larger scale The practical significance of the technique is that it enables a candidate to a work position to make an informed decision providing a choice between the

opportunities of the precarious labor and potential risks inherent in entering into a sub-standard labor agreement with an employer.

Keywords: precarization, precarious work, candidate, workplace, chances, risks, evaluation, effectiveness

References

1. Borisov A . B . Bol'shoi ekonomicheskii slovar' [Great economic dictionary]. Moscow, Knizhnyi mir Publ., 2006, 860 p.

2. Grigashkina S.I. Metodika otsenki effektivnosti zarabotnoi platy [Methods of evaluating the efficiency of wages]. Available at: http://cyberleninka.ru/article/ n/metodika-otsenki-effektivnosti-zarabotnoy-platy. (In Russ.)

3 . Denisova T. N . Otsenka intensivnosti truda na predpriyatiyakh stroitel 'noipromyshlennosti [Assessing the labor intensity at construction industry enterprises]. Available at:_http: //uniip. ru/image s/storie s/j ournal/2-2012/17.pdf. (In Russ.)

4. Zhukov A.L. Audit zarabotnoi platy i sotsial'nykh vyplat [Auditing remuneration and social benefits]. Spravochnik kadrovika - Personnel officer's reference book, 2011, no. 6, pp. 93-106.

5. Kozina I.M. Zaemnyi trud: sotsial'nye aspekty [Precarious work: social aspects]. Sotsiologicheskie issledovaniya - Sociological research, 2008, no. 11, pp.3-12 .

6. Kozina I.M. Industrial'nye konflikty v sovre-mennoi Rossii [Industrial conflicts in modern Russia]. Ekonomicheskaya sotsiologiya - Economic sociology, 2009, vol. 10, no. 3, pp. 16-32.

7. Kozina I.M. Korporatsii, trudovye otnosheniya i profsoyuzy - variant Rossii [Corporations, labor and trade unions: Russian versions]. Mir Rossii - World of Russia, 2009, no. 1, pp. 144-163.

8. Kozina I.M. Lyudi zaemnogo truda: sotsial'nyi sostav i kharakteristiki raboty [People of precarious labor: social structure and characteristics of work]. Ekonomicheskaya sotsiologiya - Economic sociology, 2012, vol. 13, no. 5, pp. 18-33.

9. Kozina I.M. Postsovetskie profsoyuzy [The post-Soviet trade unions]. Otechestvennye zapiski -Homeland notes, 2007, no. 37, pp. 94-108.

10. Krivoi Ya.V. Pravovoe regulirovanie zaemnogo truda [The legal regulation of precarious labor]. Gomel, Izdatel' E.A. Kovaleva Publ., 2007, 160 p.

11. Krivoi Ya.V. Pravovoe regulirovanie zaemnogo truda: opyt i perspektivy [The legal regulation of precarious labor: experience and perspectives]. Pravovedenie -Legal studies, 2004, no. 5, pp. 107-110.

12. Mal'tseva I . O . Trudovaya mobil'nost' i stabil'nost': naskol'ko vysoka otdacha ot spetsi-ficheskogo chelovecheskogo kapitala v Rossii? [Labor mobility and stability: how high is the benefit from specific human capital in Russia?]. Moscow, SU HSE Publ., 2007, 48 p.

13. Stadnichenko L.I. Ergonomika [Ergonomics]. Voronezh, VSU Publ., 2005, 166 p.

14. Shingareva A.A. Ergonomika rabochego mesta kak faktor udovletvorennosti trudom personala [Workplace ergonomics as a factor of satisfaction with the work of staff]. Aktual'nye problemy gumanitarnykh i estestvennykh nauk - Current problems of humanities and sciences, 2013, no. 7, pp. 256-258.

Anna P. BAGIROVA

Ural Federal University named after First President of Russia B.N. Yeltsin, Yekaterinburg, Russian Federation a . p . bagirova@urfu . ru

Inna I. TURSUKOVA

South Ural State University, Zlatoust Branch, Zlatoust, Chelyabinsk region, Russian Federation [email protected]

Acknowledgments

The study was supported by the Russian Foundation for Basic Research within the framework of the "Study of the socio-economic efficiency of using flexible forms of employment in the labor market of the Ural region" project (project No. 14-36-50223). The article is provided by the Information centre of the Publishing house FINANCE and CREDIT at the Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Yeltsin.