CC BY
133.1. Расходы семьи на содержание ребенка до 17 лет на основе данных Нацстаткома** 4717 56604 962268 20473,8
3.2. Расходы семьи на содержание ребенка до 17 лет на основе практических расчетов** 9967,0 119604,4 2033275 43261,17
4. Расходы общества на дошкольное и среднее образование** 10960,3 153444,2 3264,8
5. Расходы ВУЗов** 1455,2 7276 154,8
6. Среднемесячная заработная плата* 10165 121980 4269300 90836,2
7. Средний размер назначенных месячных пенсий* 31101 37320 186600 3970,2
8. Расходы здравоохранения на человека в год** 1745 120579,5 2565,5
9. Ритуальное пособие по случаю смерти работающего лица* 0 7189 153,0
Стоимость жизни 1 (п.п. 1+2+3.1+4+5+6+7+8+9) 5710331,7 121496,4
Стоимость жизни 2 (п.п. 1+2+3.2+4+5+6+7+8+9) 6870350,5 146177,7
Примечание:
* - Нормативный показатель ** - Экспертный расчет
Список литературы
1. Корчагин В.П., Нарожная В.Л. Экономическая оценка ущерба от людских потерь //Проблемы прогнозирования. -2008. - №5. - С.12-17.
2. Афанасьев А.А. Стоимость риска ущерба здоровья // Энергия. - 2000. -№10. - С.45-51.
3. Бобылов С.Н., СидеренкоВ.Н., СафоновЮ.Ф. Макроэкономическая оценка экономических издержек для здоровья
1 - Стоимость жизни по нормативным показателям
2 - Стоимость жизни по экспортной оценке
населения России. - М., 2000. - С.439.
4. Прохоров Б.Б., Шмаков Д.И. Оценка стоимости статистической жизни и экономического ущерба от потерь здоровья // Проблемы прогнозирования. - 2002. - №3. - С.15-21.
5. Шмаков Д.И. Оценка экономическогоущерба в результате смртности населения от несчастных случаев, отравлений и травм /РФФИ, проект №03-06-30113.
МЕТОД позитивной ОЦЕНКИ СИТУАЦИИ В РАЗРЕЗЕ КУРСА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
Г.С. Китарова, Е.И. Кондратьева, Р. Бокушев
Республиканский центр развития здравоохранения и информационных технологий,
г. Бишкек, Кыргызская Республика Кыргызско-Российский Славянский Университет, г. Бишкек, Кыргызская Республика
Саламаттыкты сактоо уюмдарында адам ресурстарын башкаруу курсунун кесилишиндеги жаг-
дайды позитивдик баалоо ыкмасы
Г.С. Китарова, Е.И. Кондратьева, Р Бокушев Корутунду. Медициналык жардамды сапаттуу уюштуруу жана саламаттык сактоо уюмдарынын жетек-чилеринин потенциалын колдоо максатында "Кырдаалды позитивдYY баалоонун негизинде саламаттыкты сактоо чeйрeсYндe адам ресурстарын башкаруу" программасы иштелип чыккан. 2011- жылы биринчилерден болуп РС00жМТБда GIZ дин колдоосу менен кырдаалды позитивдYY баалоо методу ишке киргизилген.
Негизги сездер: саламаттык сактоо, кырдалды позитивдуу баалоо методу, адам ресурстарын башкаруу, билим беруу
Method of appreciative enquiry as implemented in the training course on human resource management in health care organizations
G.S. Kitarova, E.I. Kondratyeva, R. Bokushev Abstract. In order to improve the quality of medical services and capacity of health care managers on human resource management (HRM) there have been actively implemented a variety of effective methods. One of them is appreciative enquiry (AI), which was first introduced at the Republican Center for Health System Development and Information Technology in 2011, with the support of GIZ. Key words. Healthcare, HR, AI, and education.
Актуальность которым может воспользоваться руководитель
Одним из эффективных методов управления, организации здравоохранения, на любом уровне,
ежемесячный научно-практическии медицинским журнал
является метод позитивной оценки ситуации. Он позволяет решать проблемы на основе использования сильных, положительных и лучших сторон организации и ее человеческих ресурсов.
МПОС это один из способов изучения и анализа достижений лучших результатов организации здравоохранения с целью расширения практики в другие «слабые» области своей деятельности. Технологии МПОС разработаны группой американских ученых в 1987 году. Констатация положительного опыта активизирует процесс поиска скрытых возможностей организации, тем самым, повышая уровень ее работы и качество оказания медицинской помощи. Как? Посредством активного вовлечения всех ее человеческих ресурсов в процессы планирования и проектирования собственного развития.
Системный подход к управлению, используемый в данном случае, также позволяет членам организации соотнести видение будущего с их собственным представлением и моральными ценностями [3].
МПОС - чрезвычайно актуален на сегодняшний день.
во-первых, в нем заложена способность человека, создавать будущее через положительную визуализацию.
во-вторых, данный метод предполагает интерактивное взаимодействие всех участников процесса принятия решения, основанное на доверии и сотрудничестве, в ходе которого активизируется коллективный мыслительный процесс. «В условиях общения людей друг с другом осуществляются процессы абстракции и обобщения, анализа и синтеза знаний».
в-третьих, он гарантирует эффективное выполнение принятого решения всеми участниками процесса, а не только руководителей организации. Этот метод нацелен не на отрицание и разрушение, а на выявление и поддержку положительного опыта, и его дальнейшее развитие. Он чрезвычайно эффективен для социального конструирования, поскольку позволяет группе увидеть и сформулировать желанную цель.
Метод позитивной оценки ситуации внедряется в практику управления человеческими ресурсами с целью фокусирования внимания на позитивных результатах в работе, тем самым, усиливая индивидуальную и коллективную энергию, направленную на повышение качества работы всей организации здравоохранения и мотивацию человеческих ресурсов.
Практически МПОС является формой, которая выборочно находит, высвечивает и объясняет те факторы, которые обеспечивают жизнеустойчи-вость организации здравоохранения и дальнейшее ее перспективное развитие [1].
Методы исследования. Принцип коллективного анализа ситуации предполагает участие каждого в процессе анализа промежуточных результатов
деятельности организации и выявлении видения ее будущего посредством одновременного взаимного усиления противоположностей, а не в духе их борьбы. С другой стороны, такая организация процесса позитивного коллективного обсуждения ситуации позволяет подключить мощные подсознательные процессы, облечь идею в мыслеформы, активизировать интуитивное мышление.
МПОС осуществляется, как правило, в четыре этапа:
1. открытие лучшего опыта (коллективного и индивидуального);
2. визуализация будущего;
3. конструирование (установка целей);
4. планирование конкретных действий по реализации намеченных целей.
на первом этапе важно раскрыть и оценить положительный опыт организации здравоохранения, факторы, влияющие на ее жизнь. Эффективность процесса оценки повышается, если это делается на коллективных началах. Если же акцентировать внимание на том, что в жизни организации мало таких моментов наивысшей самоотдачи, результат будет нулевым. Пока внимание будет сосредоточено на определении источника проблемы, поиске виновников, бесполезно будет обсуждать факторы и силы, которые дают возможность организации здравоохранения развиваться. Поскольку каждый человек будет в такой ситуации защищать свой статус и «место под солнцем».
на втором этапе происходит поиск лучшего будущего, расширяются цели и выявляются новые возможности. Открывается и оценивается лучшее из того, что есть в организации и прогнозируется то, что может быть. Представление желаемого и предпочтительного будущего стимулирует "позитивное мышление" всех сотрудников организации здравоохранения. Происходит перевод языка визуализации на вербальный язык с помощью схем, письменной расшифровки рисунков, количественных и качественных характеристик и т.д.
на третьем этапе представляется видение будущего организации здравоохранения, в ходе которого осуществляется простой обмен открытиями и возможностями. При этом важно помнить, что группа слушает и слышит, обсуждает не руководителя организации или какого-либо медицинского работника, а идею в целом. В процессе диалога достигается взаимопонимание, когда члены организации говорят: "Да, это наш идеал, наше представление, которое мы ценим и к которому должны стремиться". Именно через диалог индивидуальное понимание становится коллективным пониманием; индивидуальное желание развивает групповое желание; индивидуальное представление становится совместным и разделяемым всеми видением будущего для организации.
МПОС позволяет создать совещательную и поддерживающую атмосферу для диалога. Через обмен идеями возникает социальная взаимосвязь.
Таким образом, группа устанавливает для себя четко осознанные и принятые всеми цели. Процесс социального конструирования запущен, и зафиксированное коллективом знание социальной реальности переходит в знание - как можно непрерывно продолжать ее созидание при активном участии каждого члена группы.
на четвертом этапе происходит конструирование будущего через разработку плана инноваций и действий. Коллектив организации здравоохранения находит инновационные пути развития и помогает самой организации продвигаться ближе к идеалу. Потому что идеалы находятся в возможностях человеческих ресурсов и способствуют осуществлению того, что задумали. Это важно подчеркнуть, потому что это происходит именно из-за умения увидеть будущее, "вытащить наружу" это нечто экстраординарное, которое благодаря МПОС трансформируется в коллективное действие.
Использование данных методов позволяет организации здравоохранения постичь основы организационной жизни и развить свои технические возможности, которые способствуют лучшему ее функционированию, тем самым повышая качество оказания медицинских услуг.
результаты и их обсуждение
Хотелось бы добавить, что конкретная экономическая выгода от применения метода позитивной оценки ситуации заслуживает дополнительного рассмотрения. По данным Американского бюро трудовой статистики, предприятия США теряют ежегодно около трех миллиардов долларов из-за негативного отношения работников к своему труду. Убытки объясняются падением производительности из-за пустых разговоров сотрудников на рабочем месте, жалоб и преднамеренного бойкота усилий других людей. Финансовые потери могут быть также связаны с недовольством со стороны клиентов и переходом их к конкурентам. Если к тому же жалобы клиентов на плохое обслуживание наталкиваются на непонимание и недоброжелательность, то клиенты зачастую приходят в ярость и могут предпринять дальнейшие нежелательные для компании действия [2].
Несмотря на все принимаемые организационные решения, положительная динамика в системе здравоохранения, к сожалению особо не заметна, особенно, в области качества медицинских услуг.
С 2010 года Германским обществом по техническому сотрудничеству в Кыргызстане впервые начато внедрение МПОС в охране материнства и детства. После изучения и анализа МПОС, прохождения цикла семинаров нами было принято решение внедрить метод позитивной оценки ситуации в обучающие программы по управлению человеческими ресурсами (УЧР) в
здравоохранении, и как следствие - в практическую деятельность ОЗ.
В 2011 году при поддержке Германского общества по техническому сотрудничеству была пересмотрена учебная программа для руководителей организаций здравоохранения по УЧР и разработан тренинговый курс «Управление человеческими ресурсами в сфере здравоохранения на основе метода позитивной оценки ситуации». На данный период прошли обучение 32 руководителя организаций здравоохранения, учебная программа позволяет слушателям приобрести комплекс знаний и навыков, необходимых для эффективного управления организацией, используя методику позитивной оценки ситуации.
Эффективность курса обеспечивается взглядом на управление человеческими ресурсами в организациях здравоохранения, через призму позитивизма, оптимизма и стойкого желания изменить саму систему, условия в которых работает коллектив к лучшему. Заключение
Таким образом, позитивная оценка ситуации может оказаться тем подходом к реформированию, который способен подключить достаточно мощные дополнительные силы сторонников реструктуризации организаций здравоохранения, коллектив и ее творческий потенциал.
Метод позитивной оценки ситуации подразумевает отход от традиционных подходов к управлению изменениями, которые предполагают ответственность руководителей за организационное изменение. Он базируется на предпосылке, что организации предрасположены к успешному проведению изменений, когда их коллектив воодушевлен перспективами, имеет общий план движения вперед и чувствует себя уверенными относительно способностей по реализации намеченной стратегии.
Ключевой основой для этого нового подхода является вовлечение всего коллектива организации, превратив его в «проповедников их собственного опыта преобразования».
список литературы:
1. Божья-Воля А.А. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: международный опыт и российские перспективы //Вопросы государственного и муниципального управления. - 2009.
- №2. - С.81-103.
2. Вентрелла С.У. Сила позитивного мышления в бизнесе. Пер. с англ. Л.М. Щукин. - Мн.: ООО «Попурри», 2005.
- 336 с.
3. Володина Н. Методическое пособие «Оценка персонала» Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом».
