CC BY
344
12.2. МЕСТО СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Погосян Мигран Суренович, аспирант Научно-исследовательского института труда и социального страхования
Аннотаиия. Статья посвящена исследованию роли и значения социальных программ организаций в стимулировании труда ее работников. В статье обосновывается идея, что такое стимулирование, с одной стороны, должно соответствовать ожиданиям самих работников, а с другой, - отвечать целям и задачам организации. С помощью социальных программ руководство организации решает целый ряд проблем: привлечение высококвалифицированного персонала в организацию и сохранение трудового ее потенциала, стимулирование производительности труда и пр. Однако важно использовать индивидуальный подход к разработке таких программ, учитывающий интересы самих работников. Только в этом случае они будут иметь стимулирующий характер.
Ключевые слова: социальные программы, стимулирование труда, материальные стимулы, нематериальные стимулы, корпоративные пенсионные программы, дополнительные медицинские программы, образовательные программы
PLACE OF SOCIAL PROGRAMS IN THE PROMOTION OF LABOR ORGANIZATION'S STAFF
Pogosain Megran Syrenovich, post-graduate student of a Research institution of labor and social insurance
Annotation: The article investigates the role and relevance of the social programs of the organizations in promoting the work of its employees. The article substantiates the idea that such incentives, on the one hand, it must meet the expectations of workers themselves, but on the other -with the purposes and objectives of the organization. With the social programs of the organization's leadership decides a number of challenges as attracting highly qualified personnel in the organization and preservation of employment of its potential, stimulate productivity, etc. However, it is important to use an individual approach to developing such programs, taking into account the interests of the workers themselves. Only in this case they will have a stimulating nature.
Keywords: social programs, promotion of labor, material stimulus, non-material stimulus, corporate pension schemes, additional medical programs, educational programs
Социальные программы направлены на создание таких условий, которые побуждали бы персонал к определенному трудовому поведению, мотивированному, в конечном итоге, на эффективное функционирование организации. Эти программы реализуют, таким образом, те или иные стимулы к труду. Вместе с тем чтобы данные программы оказывали свое стимулирующее воздействие, они должны отвечать запросам, потребностям, интересам самого работника. Таким образом,
процесс стимулирования труда через социальные программы включает не только создание внешней ситуации, детерминирующей определенное трудовое поведение, но и строится с учетом системы мотивов самого работника.
Роль социальных льгот и выплат, реализуемых через социальные программы и составляющих часть совокупного дохода работников, в последние годы заметно возрастает. Льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и членов их семей.
Главная цель системы стимулирования труда применительно к персоналу через социальные программы -формирование определенного типа трудового поведения - может быть дифференцирована на следующие подцели:
- привлечение высококвалифицированного персонала в организацию: система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы;
- сохранение высококвалифицированных сотрудников организации: если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, то это приводит к оттоку кадров;
- стимулирование производительности труда: используемая организацией система стимулирования призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации;
- справедливая оценка трудового вклада работников: уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом;
- эффективное развитие бизнеса: затраты организации на систему стимулирования и оплаты труда не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработных плат и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом;
- оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты: это соотношение определяется главным образом двумя факторами - тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации.
Стимулирование трудовой активности может быть организовано в разных формах1 и видах. Среди видов
В частности: по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования; коллективную и индивидуальную; по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы); по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата); по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата), состязательную (стимул вручается за занятое место).
в системе стимулов к труду выделяют материальные и нематериальные стимулы.
Материальные стимулы могут выражаться, как в денежной, так и неденежной формах. Социальные программы организаций включают в себя и те, и другие формы.
Так, они могут включать такие стимулирующие выплаты в денежной форме, как надбавки к трудовой пенсии в системе корпоративных пенсионных программ, единовременные премии и вознаграждения и пр.
Достаточно разнообразны материальные стимулы в социальных программах в неденежной форме (путевки на отдых и лечение, обеспечение детскими дошкольными учреждениями, дополнительное медицинское страхование и пр.). Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и функционированием работника на производстве, то есть с организаций труда, санитарно-гигиеническими условиями работы2.
Социальные программы включают и систему нематериальных стимулов к труду, которые также весьма многообразны (социальные, моральные, социальнопсихологические, творческие). Например, социальные программы организаций могут быть направлены на повышение уровня образования работника. Нельзя не отметить, что целый ряд социальных программ охватывает своим действием не только на работников данной организации, но и членов их семьей (проведение корпоративных праздников, на которые приглашаются и члены семей работников, спортивные семейные соревнования и пр.).
Стимулирующее воздействие социальных программ состоит и в том, что они способствуют формированию корпоративной культуры. Корпоративная культура -свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией, а также стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Наличие всего комплекса элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями, что не может не отразиться и на их трудовом поведении.
Долгое время считалось, что самым эффективным способом стимулирования труда является материальное вознаграждение. Однако и исследования ученых, и практика доказали, что это не совсем так3. К основным недостаткам такого стимулирования можно отнести эффект привыкания. Постоянно получая бонусы и премии, работник перестает их ценить, рассматривая как должное. Поскольку постоянная выплата премий ведет к привыканию, постольку любой сбой в процессе привычного премирования воспринимается сотрудниками негативно. Не подкрепленный другими мотиваторами рост заработной платы приводит к следующим негативным последствиям: повышение затрат на содержание персонала; рост налоговых платежей и обязательных отчислений; снижение мотивации из-за игнорирования других факторов; падение производительности труда. Очевидно, что в современных компа-
2 Экономика труда /Под ред. Ю.П.Кокина, П.Э.Шлендера. - М., 2008. - С.43.
3Друкер П.Ф. Бизнес и инновации. - М., 2007.
ниях должны действовать более сложные системы стимулирования труда.
Как показало проведенное исследование, в настоящее время в российских организациях используются три типа политики в области стимулирования труда, нашедших отражение и в их социальных программах. В одних программах явно преобладают системы стимулирующих воздействий на персонал, в рамках которых обеспечивается однозначная связь между результатами труда, с одной стороны, и социальными услугами и выплатами, - с другой. В других организациях преобладают системы мотивационного управления персоналом, в которых делается акцент на нематериальном стимулировании.
И, наконец, третий тип социальной политики строится на гармоничном сочетании стимулирующих воздействий и мотивационного управления.
Одним из методов выявления действенных способов стимулирования работников является изучение их ожиданий.
При опросах сотрудников им предлагают расставить приоритеты ожиданий (например, высокая заработная плата; достойные условия труда; возможность карьерного роста; социальное обеспечение; организация отдыха и досуга; комфортные отношения в коллективе; хорошие взаимоотношения с руководством).
При формировании социальных программ важно бы учитывать приоритетность тех или иных ожиданий для разных категорий работников.
В таблице 1 представлены наиболее часто встречающиеся мотиваторы и указание на конкретные стимулы, им соответствующие в социальных программах (таблица 1):
Таблица 1
Мотиваторы и соответствующие им стимулы в социальных программах
Мотиватор Соответствующий стимул в социальной программе
Карьерный рост Образовательные программы, программы планирования карьеры, система дополнительного материального вознаграждения
Самореализация Образовательные программы, программы планирования карьеры
Решение материальных проблем, вознаграждение за труд Дополнительные материальные выплаты, бонусы, ипотечное кредитование, участие в корпоративных пенсионных программах
Интерес к самой работе, престижность работы Дополнительное материальное вознаграждение, система нематериального вознаграждения
Признание заслуг Дополнительные социальные услуги и выплаты, система нематериального вознаграждения
Профессиональный рост, мастерство, развитие Образовательные программы разных типов
Полномочия, ответственность, самостоятельность Программы планирования карьеры
Престижность организации, ценность ее коллектива, благоприятная социально-психологическая атмосфера Участие в корпоративных мероприятиях (спортивных, культурных)
Чувство социальной защищенности Медицинские, образовательные, пенсионные программы, программы социального страхования
Конкретная система стимулирования должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы людей со сходными доминирующими потребностями (общая система должна индивидуализиро-
ваться). В этой связи представим результаты проведенного автором исследования трудовой мотивации работников организаций (в 2009 и 2011 гг. были опрошены 450 работников организаций газовой, нефтяной отраслей, банковского сектора, торговли, бюджетной сферы, транспорт, ИТ) (таблица 2):
Таблица 2
Распределение респондентов по отраслям
Согласно результатам опросов, высокая зарплата как была, так и остается приоритетным условием при выборе места работы. Хотя сегодня это уже далеко не единственный критерий. Все больше людей придают значение профессиональному и карьерному росту, престижности компании и другим нематериальным факторам. Кроме того, существенно расширился и перечень требований к работе (ее содержанию, графику, удаленности от дома, социальным и юридическим гарантиям, а также формальной стороне трудовых отношений). Результаты опросов в 2009 и 2011 гг. приведены в таблице 3:
Таблица 3
Ответы респондентов на вопрос, «Что для Вас наиболее важно при устройстве на работу?» в % к общему числу опрошенных
2009 2011
Размер заработной платы 75,8% 76,4%
Социальные гарантии, определенные законодательством 32,7% 36,9%
Возможность профессиональной самореализации и карьерного роста 21,7% 29%
Удобный режим, график, местоположение работы 22% 22,9%
Комфортные условия труда 19,9% 20,9%
Престижность работы 16,7% 20,3%
Дополнительный социальный пакет 15,3% 21,9%
Пенсионные отчисления со всей зарплаты 13,0% 11,1%
Благоприятная социальнопсихологическая атмосфера 7,3% 7,9%
Затрудняюсь ответить 2,1% 1,1%
Таким образом, около 40% респондентов считают важным выполнение работодателем социальных гарантий, установленных законодательством (причем количество респондентов, ответивших таким образом, выросло в 2011 году почти на 4% по сравнению с 2009 г.). Однако более значительно возросло число респондентов, выбравших в качестве важного фактора при устройстве на работу дополнительный социальный па-
кет (за последние 2 года число таких респондентов возросло более чем на 6%).
Полученные результаты позволяют сделать вывод, что корпоративные социальные программы начинают все шире распространяться в организациях и работники воспринимают такие программы как стимулирующий фактор для их трудовой деятельности.
Следует обратить внимание и на еще один немаловажный момент. Многие социальные программы (например, пенсионные) устроены таким образом, что получение бонусов напрямую зависит от результатов труда работника. Безусловно, это создает дополнительные стимулы к труду. И это также отмечали в своих ответах респонденты.
Кроме того, важно учитывать и следующее: социальные программы не только повышают престижность организации, создают ее имидж как социально ориентированной, но и формируют общий корпоративный дух, что влияет на социально-психологическую атмосферу в коллективе и стимулирует, тем самым, трудовое поведение работника (в проведенном исследовании более 25% респондентов ответили, что именно отсутствие корпоративного духа может их демотивировать в работе) (таблица 4):
Таблица 4
Демотивирующие факторы в работе
Демотивирующие факторы Количество респондентов, их выбравшие, в %
Отсутствие дополнительных социальных льгот и выплат 12%
Отсутствие корпоративного единства, неблагоприятная социально-психологическая атмосфера 25%
Низкая заработная плата 65%
Монотонность труда 23%
Отсутствие карьерного и профессионального роста 13,5%
Непрестижность работы 32%
Из-за отсутствия социальных гарантий (соц. пакета) работу хотели бы сменить примерно 12% работников. Причем чем старше возраст респондентов, чем большее значение для них имеет данный фактор (например, 46% опрошенных в возрасте 40-50 лет выбрали данный фактор в качестве демотивирующего).
Немаловажное значение имеет и возможность получения образования в рамках социальных программ организации (примерно 13,5% респондентов ответили, что не стали бы менять работу, если бы им было предложено дополнительное обучение).
Опросы показали, что для работников имеет значение определенный баланс между работой и личной жизнью. 48,6 % опрошенных посчитали, что работа не позволяет уделять им достаточное внимание семье. Поэтому в социальных программах те мероприятия, которые направлены на получение дополнительных благ не только для работника, но и для членов его семьи, играют существенную роль для его трудовой мотивации.
Социальные программы организаций, как уже отмечалось ранее, достаточно вариативны. Поэтому важно выявить их стимулирующий потенциал, прежде всего, по ответам самих работников. Так, по итогам проведенного опроса можно сделать вывод, что чаще всего
Название отрасли Количество респондентов В %
Газовая отрасль 96 21,3%
Нефтедобывающая отрасль и нефтепереработка 114 24,3%
Банковский сектор 38 8,4%
Торговля 64 14,2%
Бюджетная сфера 32 7,1%
Транспорт 62 11,8%
ИТ 44 9,5%
Всего 450 100,0
в социальный пакет в рамках социальных программ организаций включаются (таблица 5):
Таблица 5
Состав соц. пакета по отраслям экономики
Как видно из приведенной таблицы, респонденты, работающие в бюджетной сфере, имеют меньше всего социальных программ, а больше всего таких программ в газовой и нефтяной отраслях.
Респонденты сообщили, что в их компенсационный пакет включено: медицинское страхование (78,7%), наличие годового бонуса (81,1%), компенсация расходов на питание (78,2%) и автомобиль (48,6%). Кроме того, некоторые респонденты признались, что их работодатели предлагают такие льготы, как: корпоративная парковка, компенсация расходов на аренду жилья, оплата проезда на общественном транспорте, курсы иностранного языка, оплата тренингов, льготное кредитование, дополнительные дни отпуска, возможность работать удаленно, бесплатная продукция компании или скидки на ее приобретение, 100% оплата больничного, страхование членов семьи (таблица 6):
Следует обратить внимание, что 94% респондентов придают существенное значение наличию такой льготы, как частное медицинское страхование, лишь 6% считают эту льготу неважной. 96% придают большое значение годовой бонусной схеме. Компенсация расходов на автомобиль важна для 60% респондентов, примерно для 50% из них важен и корпоративный пенсионный план.
Если для высококвалифицированных сотрудников вопрос о соотношении материального и нематериального стимулирования не имеет однозначного ответа, то в случае с низкоквалифицированным персоналом большинство специалистов кадровых департаментов сходятся во мнении, что максимальную отдачу имеет материальное стимулирование. Но его эффективность
может снизиться в несколько раз без одновременного применения продуманной стратегии нематериальной мотивации.
Таблица 6
Льготы, включенные в компенсационный пакет
Название льготы Количество респондентов, ответивших утвердительно, в %
Годовая бонусная схема 81,8
Частное медицинское страхование 78,3
Компенсация расходов на питание 78,2
Корпоративные пенсионные программы 65,4
Автомобиль/компенсация расходов на автомобиль 48,6
Гибкий график работы 28
Компенсация расходов на оздоровительные мероприятия 26
Не получаю льготы 11
Акции компании/опционы 10
Другое 8
Возможность выбирать льготы 3
Необходимо также отметить, что значимость тех или иных льгот по-разному оценивается работниками, занимающими разные должности в организациях. В этой связи приведем данные опроса топ-менеджеров, проведенные группой компаний Antal-Russia (таблица 7)4:
Таблица 7
Важность льгот для топ-менеджеров
Название льготы Обяза- тельно Очень важно Достаточно важно неважно
Частное медицинское страхование 42% 26% 26% 6%
Годовая бонусная схема 33% 33% 30% 4%
Автомо-биль/компенсац ия расходов на автомобиль 13% 16% 31% 40%
Гибкий график работы 7% 22% 37% 34%
Акции компании/опцио ны 4% 14% 38% 44%
Возможность выбирать льготы 3% 13% 41% 43%
Корпоративный пенсионный план 4% 11% 35% 50%
В отличие от других категорий персонала, низкоквалифицированные работники далеко не всегда нуждаются в традиционной нематериальной мотивации, удовлетворяющей амбиции, связанные с ростом и обучением. И в этом случае процесс организации системы нематериального стимулирования заметно усложняется.
-В опросе приняло участие 3 060 респондентов. Время проведения опроса: март-апрель 2011 г. Уровень позиции: 24% директоров; 46% менеджеров; 30% специалистов. Размер компании: 500+ сотрудников - 51%; 100-500 сотрудников - 24%; 10-100 сотрудников - 22%.
Сфера действия организации Газовая отрасль Нефтяная отраслі Банковский сектор Торговля Бюджетная сфера Транспорт н
Медицин-ское страхование х х х х х
Корпоратив- ные пенсионные программы х х х х х
Годовая бонусная схема х х х х х
Компенсация расходов на питание х х х х
Компенсация расходов на автомобиль (бензин) х х
Санаторно- курортное лечение х х х х х х х
Страхование членов семьи х х
Компенсация расходов на оздоровительные мероприятия х х х х х
Другие льготы х х х х х х х
Наиболее распространенными примерами нематериального стимулирования являются: привлечение к участию в мероприятиях для квалифицированного персонала, социальные гарантии, дополнительное время отдыха или более раннее начало отпуска.
Необходимо также отметить, что сотрудники особо ценят заботу о себе и своей семье. Вполне можно демонстрировать ее проявления публично - это существенно укрепляет корпоративный дух.
Список литературы:
1. Друкер П.Ф. Бизнес и инновации. - М.: Издательский дом «Вильямс» 2007. - 432 с.
2. Краснова Л.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.
- М.: КНОРУС, 0011. - 250 с.
2. Экономика труда /Под ред. Ю.П.Кокина, П.Э.Шлендера. -М.: Магистр, 0008. - 686 с.
References:
1. Drucker P.F. Business and innovation. - Moscow: Publishing House «Williams» 2000. - 432 р.
0. Krasnovа L.N. The organization, regulation and compensation of employees in enterprises of oil and gas industry.
- Moscow: KnoRus, 0011. - 250 р.
2. Labor Economics /Ed. U.P.Kokin, P.E.Schlender. - Moscow: Magistr, 0008. - 686 p.
РЕЦЕНЗИЯ
Статья М.Погосяна посвящена одной из актуальных проблем - изучению влияния социальных программ организации на трудовое поведение ее работников. Данная проблема имеет не только важное практическое значение, поскольку с ней сталкиваются и руководители организаций, и сами работники, а также другие заинтересованные стороны, но и теоретическое значение, так как проблема стимулирования труда постоянно находится в центре внимания исследователей, занимающихся экономикой труда.
Статья построена на основе результатов проведенного авторского исследования, которое позволило выявить приоритеты современных работников при выборе места работы, при формировании мотива на поиски нового места работы. Интересно отметить, что все большее число работников начинает уделять повышенное внимание именно социальным программам организаций. В этой связи автор сопоставил мотивы самих работников и их реализацию в тех или иных социальных программах. Это позволило раскрыть значимость данных программ в системе стимулирования труда персонала организации.
Статья написана на высоком теоретическом уровне, в ней много элементов новизны, а выводы, сформулированные автором, обоснованы.
Статья М.Погосяна может быть опубликована в журнале, рекомендованном ВАК РФ.
К.э.н. Е.В. Вашаломидзе
