CC BY
15Место корпоративной культуры в институциональном управлении организациями предпринимательского типа
Шульмин Сергей Алексеевич
кандидат экономических наук, доцент, Тульский филиал Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, SAShulmin@yandex.ru
Лутфуллин Юнир Рифович
доктор экономических наук, профессор, кафедра экономики и управления, Стерлитамакского филиала Башкирского государственного университета, aen-ufa@mail.ru
Данный вид культуры играет особую роль в корпоративном построении организации предпринимательского типа. При этом, естественно, следует учитывать и ее роль в институциональном управлении производственно-коммерческой деятельностью, осуществляемой данным видом организации. В основе такого построения лежит принцип объединения капиталов (в основном - акции, а владельцы - акционеры) с целью получения прибыли и увеличения рыночной стоимости данного - акционерного - предприятия. Корпорация - это бизнес-система, в которой участники заинтересованы в получении материальных благ в денежной форме. В статье рассмотрены теоретические аспекты корпоративной культуры. Раскрыта взаимосвязь властных отношений и отношений культуры внутри организации предпринимательского типа. Приведены параметры понятия «корпоративное построение». Практический интерес представляет инструментарий, используемый в проведении исследований по повышению эффективности корпоративной культуры. Ключевые слова: корпоративная культура, организация предпринимательского типа, корпоративное построение. психосемантическое исследование.
Понятие «корпоративная культура» в российской науке употребляется относительно недолгое время и потому воспринимается в обществе неоднозначно. Можно предположить, что в основном оно обозначает культуру работы организации и культуру норм поведения ее сотрудников. По мнению Франца А.С.: «целенаправленно формируемая корпоративная культура эффективно мобилизует персонал предприятия на создание максимально высокой прибыли, возрастание размера заработной платы, на поддержание высокой репутации предприятия и его конкурентоспособности». [16]
Традиционный взгляд, приписывающий индивиду личную ответственность и независимость также ставит в заслугу его поведение. Но с другой стороны, он же и порицает человека за его действие. Поведение людей формируется культурой, в которой они выросли.
С научной точки зрения среда человека состоит из непрерывного взаимодействия между вашим поведением и событиями, происходящими как внутри, так и снаружи вас. Среда, таким образом, постоянно меняется. Поведение не возникает из ничего. Она зависит от значительно воздействия среды.
Наше поведение формируется под влиянием множества взаимодействующих переменных, с которым мы сталкиваемся. Среда не может быть одинаковой для двух разных людей.
Люди, в принципе, способны меняться. Но нужно понимать по каким законам это будет происходить. Если человек вложил массу денег в какой-то нефтяной проект, рассказывать ему о преимуществах электромобиля бессмысленно. Потому что его интересы пойдут в разрез с его собственной логикой.
По мнению доктора наук Генри Шлингера (кафедра психологии Калифорнийского государственного университета): «Очень распространено предположение, что мы свободны и вольны сами выбирать свое поведение. Однако позиция науки противоположна данному утверждению».
У разных людей разные точки зрения и об этом надо помнить. Наиболее наглядно это проявляется в коллективах организаций.
Зачастую случается так, что нельзя спрогнозировать поведение людей. Хоть и работают они в одной и той же организации, их реакция сильно отличается. Не получится сделать так, чтобы они реагировали одинаково, поскольку они пришли в организацию из внешней среды с разными характеристиками. .Поскольку именно среда формирует наши ценности, нашу личность и наше поведение. Напр., работники выросли в разной социальной среде, имеют разное образование, разный возраст и пр
Также необходимо помнить, что человеческое поведение формируется подкреплениями. Поэтому новое общественное устройство в организации на основе повышения корпоративной культуры должно использовать последние достижения науки и техники.
Впервые в истории профессиональных отношений корпоративная культура начала изучаться в 1930-е гг., ибо стало ясно, что если приходится работать, то лучше работать умно и предусмотрительно [15]. Основой системы корпоративных ценностей, по описанию Г. Форда, является верность персонала предприятию, заинтересованность в его процветании, готовность к эффективному труду во имя достижения предприятием успехов; со стороны предпринимателя это «отвращение к расточительности в отношении материала и рабочей силы»
Следуя корпоративным идеалам поведения, каждый работник должен выработать у себя стремление и умение видеть позитивные стороны своего участия в работе предприятия, уважать его создателей, бережно относиться к их собственности, аккуратно и ответственно исполнять свои профессиональные обязанности [5]. Благодаря корпоративной культуре (КК) у персонала организации предпринимательского типа создается потребность в совершенствовании своего профессионального мастерства,
О
в
S
№ 2
1Л
I
2 ©
навыков сохранения работоспособности, целесообразного расходования времени, готовность к победам в конкурентной борьбе, достойному преодолению возможных неудач, умение извлекать из них для себя уроки и, в конечном счете, достигать успеха.
В современных условиях корпоративного построения предпринимательской деятельности все большее внимание уделяется разумно сформированным принципам формирования кК и нравственно-психологическим установкам. К числу последних можно отнести [16]:
- ответственное отношение к выполнению профессиональных обязанностей;
- надежная работа на данном предприятии;
- уважительное отношение к руководству предприятием;
- доброжелательное отношение к сотрудникам;
- внимательное, доброжелательное и взыскательное отношение к подчиненным (если таковые имеются);
- доброжелательное отношение к получателям профессиональных услуг;
- внимательное отношение и отслеживание действий конкурентов;
- требовательное и ответственное отношение к самому себе как работнику данного предприятия (организации предпринимательского типа).
Тот же автор справедливо отмечает, что каждая морально-психологическая установка наполняется конкретным содержанием и представляет собой внутреннюю мотивацию работника на выполнение профессиональных обязанностей. Непротиворечивая совокупность морально-психологических корпоративных установок работника способствует созданию у него позитивной мотивации по поводу работы на данном предприятии. Именно принятие персоналом предприятий оптимального варианта ценностных ориентации гарантирует восприятие каждым сотрудником корпоративного интереса в качестве своей личной потребности, обеспечивает организациям предпринимательского типа максимальное использование личностного потенциала сотрудников в решении выше упомянутых задач.
Для определения морально-психологической установки работников в организациях используется различный инструментарий ее оценки. Одним из наиболее популярных является дифференциально-диагностический опросник. Он может состоять из нескольких блоков. Напр. блок, определяющий склонности
Таблица 1
Лист оценки характера работника (менеджера)
№ 7 6 5 4 3 2 1
п/п Отношение к людям в коллективе (работникам организации)
1 Принципиальность Беспринципность
2 Тактичность Бестактность
3 Отзывчивость Равнодушие
Отношение к делу (поручениям)
4 Организованность Безалаберность
5 Трудолюбие Лень
6 Самокритичность Самомнение
Отношение к себе
7 Ини циати вность Безынициативность
8 Альтруизм Эгоизм
9 Уверенность в ссбс Неуверенность
Отношение к вещам (предметам)
10 Аккуратность Неряшливость
11 Бережливость Расточи тел ьность
12 Умеренность в потребностях Стремление к наживе
Таблица 2
Анализ беседы по критериям психосемантического исследования
N Критерий оценки Оценка
п.;'п
1 когнитивный (что знаю?)
2 аффективный (ЧТО Чувствую? как Оцениваю?)
3 поведенческий (что делаю не вербально?)
4 активност ь (что делаю вербально)
5 сила (как внутренне себя ощущаю?)
работника к определенному типу профессии:
1. «Человек-природа» - все профессии, связанные с животным миром, а также с агропроизводственными направлениями (растениеводство, животноводством рыбное и лесное хозяйство;
2. «Человек - техника» - все технические профессии;
3. «Человек - человек» - все профессии, связанные с обслуживанием людей, с общением; с коммуникациями;
4. «Человек - знак» - все профессии, связанные с расчетами, цифровыми и буквенными обозначениями, включая и музыкальные специальности;
5. «Человек - художественный образ» - все творческие профессии.
Также часто используется оценка в виде семантического дифференциала. Лист оценки характера менеджера представлен в таблице 1.
Нередко предприятия прибегают к услугам сторонних организаций, специализирующихся на проведении научных исследований (социологических и др.) в области управления персоналом. Примером такого заказа можем служить деятельность, выполненная в рамках исследования центром научного сотрудничества «Свет науки» при фонде поддержки и развития молодежи «Кадровый резерв» (г. Москва). Данный центр на протяже-
нии нескольких лет занимался исследованиями в различных отраслях (включая, и образование) на территории разных субъектов - Пермская область, Челябинской область и др. Так, в Архангельской области исследования проводились на базе Северного-Арктического федерального университета. Примечательно, что в ходе исследования применялся психосемантический метод. Семантический дифференциал составлялся на основе таблицы 2, заполняемой интервьюером по итогам беседы.
Описание хода беседы с опрашиваемыми состояло из трех частей:
1. Описание поведения интервьюируемого при встрече с интервьюером:
2. Описание поведения интервьюируемого во время интервью:
3. Описание поведения интервьюируемого после завершения интервью и при прощании.
Сделаем некоторые пояснения к данной таблице 3.
1. Когнитивный критерий оценки предполагает оценку знаний респондента по существу задаваемых вопросов. Допустим, если что-то не знал, то максимальный балл не выставлялся.
2. Аффективный критерий оценки предполагает анализ глубины оценок респондента ситуации, выражение его самочувствия, степени удовлетворе-
ния ситуацией в анализируемых вопросах.
3. Поведенческий критерий предполагает оценку поведения респондента во время интервью. Основывается на наблюдении за невербальным поведением: оценивается взгляд, поза тела, действия рук и т.д. Другими словами за движениями во время беседы.
4. Активность предполагает оценку интонации, уровня громкости речи собеседника, связность и логичность речи.
5. Сила предполагает оценку уровня комфортности респондента при ответах на вопросы. Оценивается заинтересованность в беседе, контакт с интервьюером в ходе интервью, склонность к использованию сравнений, абстракций, шуток и т.д.
Здесь уместно будет привести примеры установления контакта с аудиторией посредством «раскрепощения мышления». Так, при опросе модераторов - участников проектной работы образовательной программы «Обучение команд, управляющих проектами развития моногородов» [7], проходившей на базе ВШГУ РАНХиГС в 2016-2017 гг. были зафиксированы различные занимательные ситуации.
Например, команда г. Красновишерск (Пермский край) первоначально прибыла в неполном составе - из пяти заявленных человек только трое - глава муниципального образования, директора предприятия и замминистра министерства по природопользованию и экологии. Два первых дня из пяти первого модуля (на каждый модуль отводилось по пять дней) не позволили прийти к общему мнению: «Какой проект нужно готовить?». Тем более, что закрепленный за командой занял отстраненную позицию. Третий день мог также пройти «впустую», если бы не приглашение одного из модераторов из этого же потока (от г. Ков-дор). Первоначальный ознакомительный разговор ни к чему также не привел. Команда была в «ступоре»: «Все про город рассказали. Что же от них хотят?» Тогда замещающий модератор решил применить своеобразный способ «раскрепощения мышления», позаимствованный из зарубежных видеоматериалов. На предложенный им команде вопрос: «Как бы вы использовали кирпич?» поступил практически один ответ - «как строительный материал». Тогда модератор привел ответы детей на этот же вопрос, делая соответствующие пояснения:
- «Я могу на него встать и стану выше» (т.е. можно использовать высоту кирпича)
- «Я могу заткнуть им дырку в стене» (использование площади)
- «Я положу его в бочку с водой и вода станет литься через край» (вес)
- «Я могу его бросить и что-то разбить» (ударная сила)
- «Я могу приставить его к двери, чтобы она не открывалась» (масса).
На данном примере модератор хотел показать, что есть разное видение одного и того же объекта. В данном случае команде требовался новый взгляд на свой родной город. Модератор из г.До-рогобуж (Смоленская область) был приглашен неслучайно, поскольку вся администрация этого города постоянно проживает в соседнем городе Сафоново и соответственно имеет свое видение развития как бы «со стороны».
Пример видения «со стороны» также был приведен замещающим модератором, когда в детском саду на предложение нарисовать какое-нибудь животное, один ребенок целый день рисовал полностью черные листы. И только догадавшись сложить их вместе в виде пазла, воспитатели поняли, что это рисунок кита. По-другому говоря, ребенок рисовал его, что называется «в натуральную величину».
Нередки были случаи некомпетентности модераторов, что приводило к их замене. В случае с командой г.Краснови-шерск, проведенная в течение одного дня работа приглашенного модератора позволила «раскачать» команду и прийти к мнению о разработке проекта завода пластиковой посуды. Обоснованием послужили необходимость обеспечения расположенного неподалеку крупного промышленного предприятия, наличие сырья и транспортной инфраструктуры. Данный проект был успешно защищен командой, с целью создания в городе новых рабочих мест и привлечения инвестиций [1].
В условиях плотного расписания занятий по программе и крайней загруженности, время, отведенное на проектную работу, необходимо было использовать очень эффективно, поскольку после каждого модуля была предзащита, на которой команды показывали результаты работы в виде презентации. Сложилась тенденция, что те команды, которые работали слаженно - сразу же «вырывались вперед», в то время как другие не знали «куда двигаться дальше». Это приводило к внутрикомандным конфликтам, необходимости задерживаться на дополнительное время или даже (из-за нехватки времени или творческих способностей)
обращаться к сторонним лицам за подготовкой презентации. В связи с этим каждый час практической проектной работы был ценен.
В связи с этим следует упомянуть и другие моменты установления взаимодействия с командой. Таким примером может послужить случай с командой г. Ковдор (Мурманская область), также принимавшим участие в обучение по программе моногородов. Обычно первый день обучения давался командам тяжело. Люди попадали в другую обстановку образовательной среды под строгим контролем модераторов, а с учетом переезда (порой из очень отдаленных регионов), размещения и обучения с 8.30 до 21.00, приступать в этот же день к проектной работе было весьма затруднительно. Некоторые модераторы «шли на поводу» команд, отпуская их или завершая работу гораздо раньше срока, что было запрещено. Модератор, закрепленный за г. Ковдор также столкнулся с этим, но понимая, что время дорого изыскал в себе творческие способности и на примере героев из известных кинофильмов пояснил, что все они работают в одной упряжке и никто просто так уйти не может. К слову сказать, данная команда работала в едином мнении и, несмотря на неоднократные попытки экспертов и спикеров внести изменения в проект команды, смогла не только отстоять свое видение развития города, но и успешно защитить данный проект, заняв второе место на своем потоке из 11 моногородов [8].
Далее следует подчеркнуть, что корпоративная культура все более связывается современными авторами с институциональным управлением предпринимательской деятельностью, осуществляемой любой корпорацией. Конкретно речь идет о выявлении оптимальных вариантов отношений между корпорацией и всей окружающей ее инфраструктурой: населением региона, властными структурами, деловыми партнерами и т.п.
Об этом писал в свое время Э. Гид-денс [2]. Отмечая смену парадигмы управления, он выделял три стадии в развитии современных корпораций: 1) XIX - начало XX века - преобладание семейного бизнеса, когда даже крупные хозяйственные организации управлялись членами одной семьи, одного домашнего хозяйства; 2) в середине XX века наступает время управленческого бизнеса -экономического образования с интересами, отличными от интересов «семьи». Большое значение приобретает получение доли в доходах - распределение; 3)
О £
В
3
№ 2
1Л
I
ей
2 ©
в настоящее время управленческий бизнес уступает место институциональному, предполагающему, в том числе установление связей как внутри корпорации, гак и вне ее. И здесь немаловажную роль играет корпоративная культура.
«Институциональный подход к управлению позволяет лучше объяснить неуправляемее спонтанные социальные процессы в условиях возрастающего влияния деятельности людей на окружающий мир» [6]. Это тем более важно в условиях, когда менеджмент из сферы большого бизнеса всё больше перемещается в сферу малого и среднего, а также в сферу государственного управления предпринимательской деятельностью. Однако при всём этом большой бизнес (крупные корпорации) задает идеалы, ориентиры и ценности нынешнего общества, ибо структуру общества, определяет не большинство, а лидеры [18].
Понятие институционального управления связано с именем Т. Парсона [11]. По его мнению, «институциональные модели представляют собой часть социальной культуры, ибо, поскольку такие модели успешно институционализированы, в результате чего социальное действие перестаёт быть беспорядочным. Оно направляется и осуществляется согласно требованиям этих моделей. В той мере, в какой они обязательны, институциональные модели в полном смысле слова «определяют» действие. В других случаях они определяют те границы, за которые не должно переходить отклонение, и создают силы, противодействующие отклонениям. С этой точки зрения, институциональная структура - это один из видов «интеграции» действий входящих в неё индивидов. Интеграция функционально необходима для того, чтобы система оставалась в стабильном состоянии и была способна справляться с внутренними конфликтами, которые в противном случае могут стать для неё роковыми». [11].
По мнению Л.Г. Кириллова, институциональное управление можно представить как:
- общее для всех частных интересов ограничение, заставляющее в некоторых границах признавать некоторую общую цель и чьё-то личное влияние как обязательный стимул и одновременно как «институт согласия», в том числе как задачу отыскания взаимовыгодных компромиссов коллективных действий, когда «достижение общей, цели монотонно зависит от объёма вкладываемого ресурса»;
Власть (бюрократия)
\ 1
2
Корпоративная культура
Рисунок 1 - Взаимосвязь властных отношений и отношений культуры внутри организации предпринимательского типа
- совокупность кооперативных соглашений, создающих ситуации, накладывающие на их участников обязательства, заставляющие их действовать только определённым, зависящим от сущности соглашений образом;
- контракт, благодаря которому создаётся организация, способная по форме и по существу реализовать желаемое состояние и обеспечить одновременно достижение как личного, так и коллективного успеха» [4].
Тот же автор справедливо отмечает, что институциональный подход «считается способным обеспечить более высокий уровень теоретического обобщения феномена управления, чем предшествующие подходы, а также большую широту взглядов» [4]. И это связано, как мы полагаем, с огромным влиянием на процесс и систему управления корпоративной культуры.
Именно об этом ведут речь некоторые авторы, когда подчёркивают, что норме придается форма закона. Причем эти нормы, определяющие суть корпоративной культуры, обязательно должны быть институционально оформленными.
Н. Смелзер речь ведёт о формальных и неформальных нормах и правилах социального поведения [13]. Социальный институт при этом выступает как совокупность ролей и статусов, предназначенных для удовлетворения определённой социальной (корпоративной) потребности.
Д. Норт справедливо полагает, что институциональные ограничения состоят из «формальных правил, неформальных ограничений и способов обеспечения действенности ограничений ... Они определяют структуру символов, управ-
ляющих взаимодействием людей, будь это в сфере политической, экономической или социальной жизни» [10]. Это, по нашему мнению, и есть не что иное, как корпоративная культура или «инсти-туционализация» отношений внутри организаций предпринимательского типа.
Не случайно некоторые авторы отмечают: буквально каждая лидирующая корпорация (будь она малой или крупной) обладает сложившейся, хорошо видимой культурой, чётко рассматриваемой её наёмными работниками. В ряде случаев она закладывалась основателем, иногда формировалась постепенно, по мере того как корпорация принимала вызовы окружающей среды и преодолевала воздвигающиеся извне препятствия. Культуру некоторых корпораций развивали команды менеджеров, ставивших себе задачу систематического улучшения показателей своей деятельности. Авторы работы «Диагностика и изменение организационной культуры» заявляют: «Короче говоря, стремясь изменить корпоративную стратегию, расширить присутствие на рынке или добиться технологических преимуществ, преуспевающие компании осуществляют нечто особенное внутри себя. Хотя стратегия, рыночное присутствие и технологии, несомненно, важны, преуспевающая фирма ставит во главу угла иную силу. Она появляется благодаря способности совершенно уникальной корпоративной культуры уменьшать степень коллективной неопределённости (иначе, упрощать общую для всех сотрудников систему интерпретации, создавать общественный порядок, т.е. вносить ясность в ожидания членов коллектива), обеспечивать целостность (за счёт ключевых ценностей и норм, воспринимаемые всеми как вечные и пере-
Таблица 3
Параметры понятия «корпоративное построение» [12].
Параметр построения Содержание параметра
1. Составные части Система отношений Механизм нзаимодейстеия
2. Принципы построения Разделение собственности и управления Адекватное раскрытие информации о деятельности фирмы Защита прав инвесторов Эффективный контроль за менеджерами со стороны Совета директоров Соблюдение норм корпоративного права
3. Ключевые факторы успеха и корпоративном построении Доверие Интерес
4. Соответствующий тип корпоративной культуры Культура участия «Акционерная» культура
5. Участники корпоративной структуры Акционеры (собственники) Менеджеры Наемные работники Контрагенты (заказчики, поставщики, инвесторы) Институты внешней среды
даваемые из поколения в поколение), создавать чувство причастности к организации и преданность общему делу путём связывания членов группы в одно целое и освещать видение будущего, давая тем самым заряд энергии для движения вперёд». [3].
Обобщая, можно указать на наличие внутри организации предпринимательского типа двух видов отношений (рисунок 1): 1 и 2 здесь - корпорации. На одной из них преобладают властные (бюрократические) отношения, а на другой - отношения корпоративной культуры (института культуры в рамках институционального управления). В последнем случае в большей степени, чем в первом, «норме придаётся форма закона, чтобы субъекту управления получить возможность использовать власть. При этом управленческая деятельность основывается на сознательном, субъективном учёте связей и условий взаимодействия в социальной системе, а также внешних условий. Управленческая деятельность рассматривается как способ преодоления ограничений, задаваемых институтами» [б].
Под корпоративной культурой при этом понимается не противоречащая институциональным интересам система принципов, позволяющая предприятию успешно достигать своих целей в условиях так называемой «новой индустриализации».
Данный вид культуры играет особую роль в корпоративном построении орга-
низации предпринимательского типа. При этом, естественно, следует учитывать и ее роль в институциональном управлении производственно-коммерческой деятельностью, осуществляемой данным видом организации предпринимательского типа.
Под корпоративным построением при этом понимается «круг отношений и распределение соответствующих обязанностей между руководством и служащими корпоративной структуры и рядовыми акционерами, как внутри организации, так и во взаимодействии с внешней средой» [17]. Оптимальное корпоративное построение и определяет высокий уровень корпоративной культуры. В таблице 3 представлены параметры корпоративного построения.
Отметим, что в разных странах мира используются разные комбинации инструментов корпоративного построения и институционального управления предпринимательской деятельностью. Одни модели предполагают распыленную собственность и высокую роль внешних инструментов корпоративного построения и управления. Другие характеризуются высокой концентрацией капитала в руках институциональных инвесторов, обладающих лучшими инструментами мониторинга по сравнению с индивидуальными собственниками
Национальная модель корпоративного построения и управления должна отражать существующую институциональ-
ную среду [9]. В России она характеризуется слабостью законодательной защиты прав собственности: неразвитостью рынка корпоративных ценных бумаг и рынка услуг менеджеров. В этих условиях важны внутренние инструменты корпоративного управленческого решения рассматриваемой проблемы. Именно в этом мы видим суть и место культуры в институциональном управлении и корпоративном построении организациями предпринимательского типа.
Литература
1. Галикееев Р.Н., Лутфуллин Ю.Р., Мурзагалина Г. М. Применение проектного управления для реализации программы развития муниципальных образований региона / Р.Н. Галикееев, Ю.Р. Лутфуллин, Г.М. Мурзагалина // Вестник БИСТ - N04(37) - декабрь 2017 г. - С.61-70.
2. Гидденс, Э. Социология / Э. Гид-денс. - М. : ИНФРА-М, 1999. - 212 с.
3. Диагностика и изменение организационной культуры / К.С. Камерон, Р.И. Куинн. - СПб. : Питер, 2001. - 180 с.
4. Кириллов, Л.Г. Конструируем управление / Л.Г. Кириллов, Т.Э. Емельянова. - Челябинск : ЧелГУ, 2004. - 206 с.
5. Корпоративные ценности образовательных учреждений: материалы Всероссийской научно-практ. конф. - Екатеринбург : РГППУ, 2008. - 233 с.
6. Кох, И.А. Институциональность социального управления / И.А. Кох. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 306 с.
7. Материалы образовательной программы «Обучение команд, управляющих проектами развития моногородов»
8. Мурзагалина Г. М Организация и оценка проектной работы команд, управляющих проектами развития моногородов / Г.М. Мурзагалина // Инновации и инвестиции, октябрь 2017 года, г. Москва - типография ООО «Русайнс» - С. 97 -101.
9. Национальная экономика / под ред. Р. М. Нуреева. - М. : ИНФРА-М, 2010. -655 с.
10. Норт, Д.С. Институты, идеология и эффективность экономики // От плана к рынку: Будущее постсоциалистических республик / Д.С. Норт. - М. : Экономика, 1993. - С. 307.
11. Парсонс, Т. О структуре социального действия / Т. Парсонс. - М. : ЮНИ-ТИ, 2000. - 335 с.
12 Попова Е.А. Управление предпринимательской деятельностью (эволюционный подход). - Москва: ВНИЭТУСХ , 2004. - 239 с.
О £
В
3
№ 2
13. Смелзер, Н. Социология / Н. Смел-зер - М. : Экономика, 1994. - 659 с.
14. Ткаченко И.Н. Эволюция внутрифирменных корпоративных отношений. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, - 2001. - с.310.
15. Форд, Г. Моя жизнь. Мои достижения / Г. Форд. - М. : Финансы и статистика, 1989. - 206 с.
16. Франц, А.С. Корпоративная культура учреждений профессионального образования / А.С. Франц. - Екатеринбург : РГППУ, 2011. - 92 с.
17. Эскиндаров, М.А. Развитие корпоративных отношений в современной российской экономике / М.А. Эскиндаров. - М. : Республика, 1999. -303 с.
18. Drucker, P.F. Concept of corporation / P.F. Drucker. - N. Y., 1946. - 152 p.
The location of corporate culture in institutional management by enterprise organizations Shulmin S.A., Lutvullin Yu.R.
Russian Economic University. G.V. Plekhanov,
Bashkir State University This type of culture plays a special role in the corporate organization of an entrepreneurial type organization. Of course, one should also take into account its role in the institutional management of production and commercial
activities carried out by this type of organization. At the heart of such a construction is the principle of pooling of capital (mainly shares, and owners - shareholders) in order to obtain profit and increase the market value of this joint-stock enterprise. A corporation is a business system in which participants are interested in obtaining material goods in cash. In the article theoretical aspects of corporate culture are considered. The relationship of power relations and relations of culture within an entrepreneurial type organization is revealed. Parameters of the concept «corporate construction» are given. Of practical interest is the toolkit used to conduct research to improve the effectiveness of corporate culture. Keywords: corporate culture, organization of entrepreneurial type, corporate structure, psychosemantic study. References
1. Galikeev RN, Lutfullin Yu.R., Murzagalina G.M.
Application of project management for the implementation of the program for the development of municipalities in the region / R.N. Galikeev, Yu.R. Lutfullin, G.M. Murzagalina // Bulletin BIST - №4 (37) -December 2017 - P.61-70.
2. Giddens, E. Sociology / E. Giddens. - M.: INFRA-
M, 1999. - 212 p.
3. Diagnosis and change of organizational culture /
K.S. Cameron, R.I. Quinn. - St. Petersburg. : Peter, 2001. - 180 with.
4. Kirillov, L.G. We construct a control / LG. Kirillov,
Т.Е. Emelyanova. - Chelyabinsk: Chelyabinsk State University, 2004. - 206 p.
5. Corporate values ??of educational institutions:
materials of the All-Russian scientific-practical. Conf. - Ekaterinburg: the Russian State
Pedagogical University, 2008. - 233 p.
6. Koch, I.A. Institutionalization of social management
/ I.A. Koch. - Moscow: UNITY, 2005. - 306 p.
7. Materials of the educational program «Training
of teams managing projects for the development of single-industry towns»
8. Murzagalina G. M Organization and evaluation of
the project work of the teams managing the mono-cities development projects / G.M. Murzagalina // Innovations and investments, October 2017, Moscow - printing house of OOO Rusains - pp. 97 - 101.
9. National Economy / Ed. RM Nureyev. - M.:
INFRA-M, 2010. - 655 p.
10. North, D.S. Institutions, ideology and efficiency of the economy // From the plan to the market: The future of post-socialist republics / DS. North. - M.: Economics, 1993. - P. 307.
11. Parsons, T. On the structure of social action / T. Parsons. - M.: UNITY, 2000. - 335 p.
12 Popova E.A. Management of entrepreneurial activity (evolutionary approach). - Moscow: VNIETUSH, 2004. - 239 p.
13. Smelser, N. Sociology / N. Smelser - M.: Economics, 1994. - 659 p.
14. Tkachenko I.N. Evolution of internal corporate relations. - Ekaterinburg: Institute of Economics of UrRAN, - 2001. - p.310.
15. Ford, G. My life. My achievements / G. Ford. - M.: Finance and Statistics, 1989. - 206 p.
16. Franz, A.S. Corporate culture of vocational education institutions / A.C. Franz. -Ekaterinburg: RGPPU, 2011. - 92 with.
17. Eskindarov, M.A. Development of corporate relations in the modern Russian economy / M.A Eskindarov. - M.: Republic, 1999. -303 p.
18. Drucker, P.F. Concept of corporation / P.F. Drucker. - N.Y., 1946. - 152 p.
1Л
n «
2 ©
