Научная статья на тему 'Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в среднем бизнесе'

Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в среднем бизнесе Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
3288
223
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА / ОРГАНИЗАЦИЯ / МЕНЕДЖМЕНТ / УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Жиганина Валерия Алексеевна

В статье рассматриваются основные мероприятия, которые могут быть использованы для совершенствования и развития корпоративной культуры в организациях среднего бизнеса. Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе корпоративная культура крупных организаций в России уже является достаточно отлаженным механизмом, сформированным давно, возможно даже в более развитых странах и переложенным на опыт России. Однако, что касается организаций среднего бизнеса, то тут, как правило, отсутствует материнская компания с давно придуманными и внедренными механизмами, более того, корпоративная культура как таковая может в принципе отсутствовать. Данный факт ставит перед менеджерами таких компаний задачу сформировать, внедрить и постоянно совершенствовать корпоративную культуру, чтобы сотрудники были одним сплоченным коллективом, идущим к общей цели, слаженно выполняющим поставленные задачи и следующим миссии организации. Целью работы является рассмотрение понятия корпоративной культуры и предложение возможных механизмов совершенствования культуры в организациях среднего бизнеса. Методы исследования: 1. Метод анализа данных. 2. Практические методы (наблюдение и сравнение). В результате работы можно прийти к выводу, что основными мероприятиями по совершенствованию корпоративной культуры в организациях среднего бизнеса являются: проведение тренингов для персонала, обеспечение хороших условий труда, создание возможностей для самосовершенствования и роста сотрудников, а также для соблюдения баланса «работа-дом». Хорошим способом также является проведение различных корпоративных мероприятий, которые призваны сплотить коллектив, дать ему понимание общих целей и задач организации и сформировать организационную приверженность среди сотрудников. Данный способ особенно хорошо подходит для организаций среднего бизнеса ввиду небольших объемов коллектива таких организаций.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в среднем бизнесе»

юридических лиц. Законодатель находиться еще на пути модернизации гражданского

законодательства, что говорит о возможности внесения более конкретных положений.

Список литературы

1. Указ Президента РФ от 18.07.2008 № 1108 (ред. от 29.07.2014) «О совершенствовании Гражданского кодекса Российской Федерации» // Российская газета. № 155, 23.07.2008.

2. Федеральный закон от 05.05.2014 № 99-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 12.05.2014. № 19. Ст. 2304.

3. Федеральный закон от 29.07.2017 № 217-ФЗ «О ведении гражданами садоводства и огородничества для собственных нужд и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Российская газета. № 169, 02.08.2017.

4. Степанов Д.И. Новые положения Гражданского кодекса о юридических лицах // Закон, 2014. № 7. С. 34.

5. Редькин И.В. Аффилированные лица по законодательству РФ: правовое регулирование, теория и практика // Юридический мир, 1998. № 11-12.

6. Поваров Ю.С. Учредительные и внутренние документы юридических лиц // Вестник СамГУ. 2014. №11-1 (122). С. 180-185.

МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СРЕДНЕМ БИЗНЕСЕ

Жиганина В.А.

Жиганина Валерия Алексеевна - студент магистратуры, факультет гостиничной, ресторанной, туристической и спортивной индустрии, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, г. Москва

Аннотация: в статье рассматриваются основные мероприятия, которые могут быть использованы для совершенствования и развития корпоративной культуры в организациях среднего бизнеса. Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе корпоративная культура крупных организаций в России уже является достаточно отлаженным механизмом, сформированным давно, возможно даже в более развитых странах и переложенным на опыт России. Однако, что касается организаций среднего бизнеса, то тут, как правило, отсутствует материнская компания с давно придуманными и внедренными механизмами, более того, корпоративная культура как таковая может в принципе отсутствовать. Данный факт ставит перед менеджерами таких компаний задачу сформировать, внедрить и постоянно совершенствовать корпоративную культуру, чтобы сотрудники были одним сплоченным коллективом, идущим к общей цели, слаженно выполняющим поставленные задачи и следующим миссии организации. Целью работы является рассмотрение понятия корпоративной культуры и предложение возможных механизмов совершенствования культуры в организациях среднего бизнеса. Методы исследования:

1. Метод анализа данных.

2. Практические методы (наблюдение и сравнение).

В результате работы можно прийти к выводу, что основными мероприятиями по совершенствованию корпоративной культуры в организациях среднего бизнеса являются: проведение тренингов для персонала, обеспечение хороших условий труда, создание возможностей для самосовершенствования и роста сотрудников, а также для соблюдения баланса «работа-дом». Хорошим способом также является проведение различных корпоративных мероприятий, которые призваны сплотить коллектив, дать ему понимание общих целей и задач организации и сформировать организационную приверженность среди сотрудников. Данный способ особенно хорошо подходит для организаций среднего бизнеса ввиду небольших объемов коллектива таких организаций.

Ключевые слова: корпоративная культура, организация, менеджмент, управление персоналом.

В современном менеджменте корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, который позволяет ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Корпоративная культура - это нормы и ценности, которые разделяют члены организации. Однако для того, чтобы сотрудники могли разделять ценности, организации необходимо их сформулировать. В чем зачастую в российской практике менеджмента и заключается основная проблема: нет четко сформулированных целей и задач, сотрудники не понимают ценностей, и ради чего они каждый день трудятся в организации, зачастую отсутствует корпоративная культура как таковая.

Для того чтобы сотрудники предприятия в среднем бизнесе представляли собой сплоченную команду профессионалов, с хорошо организованной системой взаимоподдержки и взаимовыручки, необходимо их приобщение к единым нормам деловой этики и корпоративного поведения в организации. К основным методам диагностики корпоративной культуры в среднем бизнесе относятся следующие методики:

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру) используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В таблице 1 приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре необходимо поставить знак *, тем более выражен этот признак в исследуемом коллективе.

Таблица 1. Анализ атмосферы в коллективе по Ф. Фидлеру

1 2 3 4 5 6 7 8

Дружелюбие Враждебность

Согласие Несогласие

Удовлетворенность Неудовлетворенность

Продуктивность Непродуктивность

Теплота Холодность

Сотрудничество Несогласованность

Взаимоподдержка Недоброжелательность

Увлечение Равнодушие

Занимательность Скука

Успешность Безуспешность

Методика О.С.Михалюк и А.Ю. Шалыто позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Обработка результатов стандартизована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0.

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида (таблица 2).

Таблица 2. Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношения

Участники опроса Эмоциональный компонент Когнитивный компонент Поведенческий компонент

1

п

В организациях среднего бизнеса для совершенствования корпоративной культуры можно провести следующие мероприятия на основании результатов, полученных исследованиями, описанными выше:

1. Разработать «Положение о корпоративной культуре», которое должно неукоснительно соблюдаться. В данном Положении следует закрепить, что ценности организации - это принципы, которыми руководствуются работники в процессе профессиональной деятельности, а именно:

• Профессионализм;

• Возможность саморазвития;

• Сотрудничество и взаимопомощь;

• Активное внедрение инноваций;

• Открытость;

• Социальная ориентированность;

• Лояльность.

2. Корпоративные тренинги. В качестве наиболее эффективных, можно рекомендовать веревочный тренинг и тренинг-игру «Один в поле не воин».

Цели тренинга - дать участникам курса принципы качественного обслуживания клиентов и построения гармоничных взаимоотношений в целом; усовершенствовать навыки эффективных коммуникаций при общении с внутренним и внешним клиентом; сформировать у участников осознание своего стиля поведения, создать мотивацию к личностному росту.

Возможности, которые дает веревочный тренинг:

- дать участникам тренинга позитивный опыт переживания совместности, совместного решения задач (преодоление препятствий), опыт взаимоподдержки и драйв победы, достижения командного результата.

- обеспечить опыт личностного взаимораскрытия участников, обсуждения сильных сторон и вкладов каждого в командную работу, диагностика групповых ролей.

- создать возможности для формирования позиции ответственности за общий результат, а также формирование командного духа.

3. В организациях среднего бизнеса обмен деловой информацией, опытом работы может быть плохо налажен.

Известно, что эффективность распространения деловой информации «по горизонтали» (между звеньями и сотрудниками одного уровня), как правило, высока, а для вертикальной коммуникации она значительно ниже. Это связано с наличием звеньев-посредников между источником информации и адресатом (между директором и рабочим могут быть его заместители, начальники отделов и т.д.). Устные сообщения при передаче с одного уровня на другой могут быть сокращены, отредактированы, искажены прежде, чем они дойдут до адресата. Кроме этого низкая эффективность вертикальной коммуникации, связана с тем, что подчиненные не обязательно подробно должны знать о положении дел на предприятии, им нужно выполнить поставленные руководством конкретные задачи, не задавая лишних вопросов. Но это обстоятельство снижает эффективность делового общения, так как индивид действует более осмысленно только

тогда, когда он осознает не только узко свою роль в коллективе, а понимает значение своей деятельности в масштабе коллектива в целом.

Таким образом, руководству предприятия среднего бизнеса необходимо наладить систему своевременного и полного информирования своих подчиненных о миссии, целях и задачах всей организации.

4. Сюрпризы привносят искру во все сферы жизни, включая работу. Люди получают более сильный стимул от неожиданных удовольствий. Работодателям нужно находить мелочи, способные удивить работников. Например, можно в качестве особого поощрения время от времени приносить кофе или выпечку. Небольшие жесты покажут сотрудникам, что руководитель ценит их время. Еще один способ -устроить необычную вечеринку в офисе. Работодатели даже могут позволить сотрудникам придумать какой-нибудь праздник. И это опять же не обязательно должно быть дорого. Целью является уход от монотонности и рутинности рабочей недели, стимулирование взаимного общения, а также выражение признательности. Можно устроить поединок или соревнование, чтобы мотивировать сотрудников. Призом может стать как что-нибудь обычное (подарочный сертификат), так и что-нибудь экстравагантное (туристическая путевка).

5. Для формирования и развития корпоративной культуры необходимо также создать атмосферу роста. Работа - это больше, чем источник дохода. Работа - это место, где сотрудники развиваются и учатся. Работодатели могут создать атмосферу роста, организовывая тренинги, прибегая к бенчмаркингу (ориентированию на самый успешный опыт в определенной сфере), отмечая достижения. Работодатели должны также поощрять обучение сотрудников чему-то новому. Им станет скучно, и они лишатся мотивации, если никогда не давать им возможности развивать собственные навыки и расширять полномочия.

6. Счастье сотрудника зависит от степени его контроля над жизнью. Работодатели должны стремиться предоставлять работникам больше контроля над своим расписанием, окружающей обстановкой и рабочими привычками. Например, работодатели могут предложить альтернативный режим работы, такой как гибкий график или работа вне офиса. Ведь обычно у всех есть много неотложных дел вне офиса, и сотрудники будут высоко ценить то руководство, которое бы обеспечивало баланс между работой и жизнью. Работодатели должны позволять работникам по-своему обустраивать рабочие места, что предполагает как художественное оформление, так и оборудование. Это не только дает сотрудникам ощущение контроля над собственным рабочим пространством, но и может помочь справиться с такими личными недомоганиями, как боль в спине или глазное напряжение. К тому же исследования показывают, что определенные цветовые решения или способы декорирования могут усиливать положительные эмоции. Сотрудники смогут создать место, в котором им было бы приятно работать, вместо того, чтобы сидеть в душной и безликой рабочей кабинке. Другим способом дать сотрудникам ощущение контроля является организация соревнований, например, состязания по достижению самого высокого уровня продаж. Такие мероприятия позволят работникам контролировать уровень собственного успеха. Каждый сотрудник сможет устанавливать свои личные цели и будет испытывать скорее стремление к победе и успеху, нежели чувство долга.

Список литературы

1. Мальнев В.В. Корпоративная культура как основополагающий фактор мотивации сотрудников // Символ науки. 2016. №2. С. 182-184.

2. Шевченко И.Л. Корпоративная культура в практике корпоративного управления российских компаний // Российское предпринимательство. 2016. №12. С. 13951406.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.