CC BY
342
9. Смирнов С.Д. Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности: учебное пособие для студентов высш. учебных заведений. М: Академия, 2001. 304 с.
10. Смирнов В.И. Общая педагогика в тезисах, дефинициях, иллюстрациях. М., 1999.
11. Шадриков В. Д. Деятельность и способности. М., 1994.
12. Шадриков В.Д. Проблема системогенеза профессиональной деятельности. М., 1982.
Журавлева Л. В.
Менеджмент в современных образовательных учреждениях
Принимая во внимание тот факт, что социальные системы, в том числе и образовательный процесс, подчиняются субъективным законам, правилам и принципам, установленным самим человеком, можно сделать вывод, что научной основой управления образовательными системами являются конкретные цели, принципы и методы управленческой деятельности. Однако специфика предмета, продукта, орудия и результата труда преподавателей обусловливает и разработку специфических принципов, методов и приемов их менеджерской деятельности. Достижение предусмотренных целей менеджмента требует от руководителя учебного заведения широкого кругозора и гуманитарного мышления, в контексте которого он должен уметь определять четкие задачи, которые предстоит решать социальному институту - учебному заведению. Мы считаем, что основные принципы образовательного менеджмента, как деятельностной системы, определяются следующими факторами:
во-первых, отражают периодичность и последовательность, как отдельных действий исполнителя, так и всей деятельности в целом;
во-вторых, предусматривают правила выполнения отдельных видов работы за конкретный отрезок времени;
в-третьих, устанавливают требования к квалификации и составу исполнителей, определенных для конкретной деятельности;
в-четвертых, определяют количество необходимой информации и её основные источники с позиций условия оптимальности (необходимости и достаточности);
в-пятых, определяют и предусматривают основные правила контроля, учета и результатов деятельности исполнителей.
Применительно к учебному заведению и управлению им понятие «образовательная система» можно определить как «множество взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, подчиненных целям образования, воспитания и обучения подрастающего поколения и взрослых людей» [3, с. 112].
Если вспомнить методологические установки общего менеджмента, то менеджмент в образовательной системе также организует деятельность по модели -вход, процесс, выход, контроль. Но особенностью менеджмента образовательной деятельности является понимание, что развитие и саморазвитие образовательного процесса - главное условие его существования. Образовательный процесс как
деятельностная система находится постоянно в непрерывном развитии, обладая колоссальной способностью к совершенствованию при условии четкой научной организации управления им, и, наоборот, проявляет склонность к деградации при отсутствии или плохой организации менеджмента. Никакого человека, в принципе, заставить делать «как надо» нельзя, если он того сам не захочет. Управлять познавательным самообразовательным процессом - это значит, в первую очередь, направлять, помогать, поправлять на основе четкого планирования, организации мотивации и контроля этого процесса в целом.
Известные четыре функции менеджмента - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общие характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация (общение как механизм). Можно сказать, что принятие решений и коммуникация - это связующие процессы элементов системы образовательного института. Мы понимаем суть «принятия решения» как выбор человеком предпочтений из нескольких альтернатив. Выбор того или иного решения основывается на иерархии ценностей или культуры человека. Разобраться в предпочтениях подчиненных, понять мотивы, изменить иерархию ценностей, хотя бы в малом, составляет главное содержание деятельности руководителя-менеджера, организатора-менеджера. Из теории менеджмента мы знаем, что основным требованием для принятия эффективного объективного решения является наличие точной исходной информации (вход). Единственным способом получения такой информации является коммуникация, то есть процесс обмена информацией и ее смысловыми значениями между двумя и более людьми. Как мы заметили ранее, коммуникация важна и в четырех других функциях менеджмента - планировании, организации, мотивации и контроле. Коммуникабельность есть ведущая способность эффективного менеджера. Коллектив, или команду менеджеров часто называют менеджментом организации. Совокупная деятельность всех менеджеров, по сути, определяет успех или неудачу всего учреждения. Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включая их в процесс коллективной трудовой деятельности. Поэтому можно сказать, что управленцы учебных заведений являются учителями учителей. В этой связи одной из важнейших задач менеджмента в учебном заведении является содействие развитию учителей: повышению компетенций, личностному росту, в том числе нравственному духовному развитию. Подразумевается, что топ-менеджеры - директора, заместители директоров школ - сами имеют высокий уровень компетенций и высокий уровень общей культуры. Менеджмент обязан выполнять функцию мотивации учителей в равной степени с контролем, это является существенным отличием от административного управления, где гипертрофирован контроль, а ответственность за неуспех полностью возлагается либо на учителя, либо на ученика. Это противоречит теории менеджмента, где прогнозируются результаты и учитываются условия достижения цели. Поэтому при хорошем менеджменте разрабатываются несколько вариантов развития событий, в том числе и нежелательные, и «заготавливаются» - планируются заранее - действия менеджеров и учителей. Механизм функции мотивации также является коммуникацией, при которой речевой задачей является воодушевление, поддержка, положительный настрой, обсуждение перспективного видения результатов деятельности учителей и учеников. Умелые менеджеры уделяют постоянное внимание настроению, положительному отношению к деятельности учителей, карьерному росту сотрудников, обсуждению их перспектив. Менеджерская деятельность связана с анализом и
диагностированием ситуаций, определением главных задач, основных противоречий и доминирующих тенденций; выдвижением управленческих альтернативных вариантов действий, оценкой каждой альтернативы, определением наиболее соответствующих требованиям действий; разработкой конкретной программы действий, которая будет эффективна с точки зрения перевода данной управленческой ситуации в более благоприятную. Сила современного менеджмента, с одной стороны, в том, что он позволяет превратить человеческие знания, опыт и достижения научно-технического прогресса в производительную силу, а с другой - в созидательном применении информационных технологий, способствующих наращиванию информационного потенциала работников, что инициирует творчество и инновационные процессы.
Нужно ли все то, что способен сделать менеджмент для современной России? В российской действительности произошли перемены в экономике и обществе, они оказались глубже и радикальнее, чем ожидалось. Реформирование системы высшего образования действительно должно обеспечить страну человеческими ресурсами, главными ресурсами, которые бы обладали конкурентными преимуществами.
Образовательный менеджмент персонала как циклично программируемый процесс является главным фактором получения образовательного продукта соответствующего качества и образовательного результата соответствующего уровня. Специфика образовательного менеджмента заключается в своеобразии предмета, продукта и результата труда менеджера. Из своеобразия этих феноменов вытекают задачи менеджмента, главной из которых является разрешение постоянных противоречий между формализмом и творчеством. Главным инструментом труда менеджера является речь, основанная на общении людей с привлечением материальных и операциональных средств, а также с учетом условий и знаний о способах достижения цели. Все перечисленные факторы достижения цели менеджера являются средствами, знания о которых являются профессиональными [1, с. 246].
Среди практиков бытует мнение, что при наличии спроса на образование нет необходимости привлекать теорию менеджмента персонала. Но если оценить это суждение с точки зрения не сиюминутных доходов, а должного продукта образования, то открывается целый пласт проблем, требующих внимания. Наш опыт и анализ литературы показал, что к этим проблемам следует отнести:
- отсутствие внимания к ценностным ориентирам личности сотрудников, обусловленных работать в команде;
- отсутствие комплекса развивающих возможностей для личности преподавателя и менеджера образования;
- отсутствие у преподавателей и менеджеров опыта субъектов собственной деятельности, а значит, и навыка работать со смыслом своей деятельности;
- неумение работать в команде на образовательный и экономический результат;
- недостаточная компетенция преподавателей и менеджеров (по И.А. Зимней);
- неразработанность системы мотивации и стимулирования согласно российской культуре;
- отсутствие навыков принятия решений каждодневных проблем, в том числе и морального выбора в менеджменте [2].
Теория и практика показывают, что основной причиной невысокой эффективности управления образовательным процессом является, с одной стороны, непонимание менеджерами и преподавателями системного подхода и, с другой стороны, нарушение его закономерностей: подмена эклектичным набором решений конъюнктурного
характера, замена деятельностного подхода комплексом абстрактных и надуманных решений. Попытка таких модернизаций приводит к еще более серьезным противоречиям между субъектами, взаимодействующими в образовательном процессе, следствием чего и является жесткое разделение субъектов взаимодействия на субъект и объект. Возникает также диссонанс между целями, средствами и содержанием деятельности, что, в свою очередь, приводит к несоответствию полученного результата с поставленными целями
[4].
Мы полагаем, что все эти причины могут быть устранены, если менеджмент, опирающийся на методологические принципы учреждения, ляжет в основу при принятии решений по всем вопросам жизнедеятельности учебного учреждения.
В последние годы в России весьма отрадным, отчасти неожиданным, стал рост общественного интереса к профессиональному образованию в области менеджмента. Оно осуществляется в рамках принятого в 1994 г. образовательного стандарта, а также классификатора направлений специализации высшего профессионального образования. Специальность «менеджмент» (№№ 061100) включает в себя несколько десятков специализаций [3].
Менеджмент насчитывает в своей истории около ста лет, он прошел апробацию в странах с самыми различными культурами и уровнями экономического развития и во всех системах доказал свою жизнеспособность и эффективность. За рубежом значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы ХХ века. Уже тогда стало очевидным, что эта деятельность превратилась в профессию, область знаний, в самостоятельную дисциплину, а социальный слой менеджеров - в весьма влиятельную общественную силу, способную принимать эффективные решения для снятия проблем.
Как методология решения проблем, менеджмент организаций основан на системном подходе и указывает на последовательность взаимосвязанных операций, которая состоит из выявления, конструирования решения проблемы и реализации этого решения для получения ожидаемого результата.
Процесс решения представляет собой проектирование, конструирование, оценку и отбор альтернативных систем по критериям методологических оснований, а также (в случае негосударственных учреждений) отбор по стоимости, времени, эффективности и риску с учетом отношений между предельными значениями этих величин. Выбор границ этого процесса определяется условием, целью и возможностями его реализации. Все вышеперечисленные процессы осуществляются через механизм общения. Организация учреждения как открытая система находится в двустороннем постоянном взаимодействии с окружающей средой. Она забирает из внешней среды ряд ресурсов, перерабатывает и поставляет их обратно в виде образовательных результатов. Деятельность менеджеров любой организации представляет собой «потоки» энергии различных ресурсов (денег, людей, информации). Потоки энергии движутся не в одном направлении, один поток «внутрь» системы, а другой - «наружу». Деятельность менеджеров образует контуры с положительными и отрицательными обратными связями, но иногда она имеет нулевой эффект. Поскольку менеджмент есть целенаправленная деятельность группы сотрудников, то фактический результат должен быть близок к планируемому. Образовательный менеджмент есть как бы образовательный процесс для взрослых (учителей и менеджеров) с поисками смыслов, принципов взаимодействий, мотивов и рефлексий. Этот процесс упреждает образовательную деятельность и направлен на строительство системы, или, как часто называют, на строительство «команды». Этим процессом управляет топ-менеджмент образовательной структуры.
Важно еще раз подчеркнуть, что методологические принципы являются исходными управляющими в любой деятельности менеджера. При создании теории-модели образовательного института особое внимание уделяется отбору членов команды топ-менеджеров. Это внимание фокусируется на ценностных ориентирах их личностей. Правило «без морального совершенства управлять людьми можно, но искусство управления невозможно» - является в образовательном институте аксиомой, не требующей доказательства.
Одной из многообещающих современных стратегией для непрерывного и действенного менеджмента образовательной системы является организация развития способностей персонала функционировать как профессиональное обучающееся сообщество. Этот термин автору встретился в американской профессиональной литературе, и под ним американские коллеги понимают следующее. Сообщество, в отличие от организации, объединяет не понятия «структура» и «эффективность», а общие интересы сотрудников. Таким общим интересом может быть личностный и профессиональный рост как действие, воодушевляемое постоянной жаждой обновлений. Наконец, обучающееся сообщество профессионально в том смысле, что его члены не довольствуются базовыми знаниями и умениями в своей области, а постоянно развиваются, чтобы иметь возможность достигать новых целей.
Первый толчок развитию профессиональных обучающихся сообществ был дан в США, когда в докладе Национальной комиссии по улучшению образования (1983 г.) было заявлено, что безопасность страны находится под угрозой из-за низкого стандарта качества американской школы. Было предпринято несколько попыток реформировать систему образования. Реформы проходили как по линии ужесточения стандартов, так и в направлении введения инноваций. Однако в конце 90-х годов стало ясно, что «ни одна из стратегий, используемых в проходящей образовательной реформе, не вызвала ощутимых изменений» [5, с. 9]. Анализ ситуации привел целый ряд исследователей -Кавея (Covey), Друкера (Drucker), Сенжа (Senge), Хенди (Handy) и других - к выводу о необходимости создания профессиональных обучающихся сообществ как лучшей стратегии улучшения системы образования [5, 6, 7, 8].
Р. Дюфур (R. DuFour) и Р. Икер (Robert Eaker) [5] выделяют следующие характеристики профессионального обучающегося сообщества:
1. Общность миссии, видения и ценностей. Миссия школы - это скорее ответ на вопрос, почему некая задача является первостепенной, а не на вопрос, как решить текущие проблемы быстрее и эффективнее. Иными словами, в миссии указывается цель организации. Для создания профессионального обучающегося сообщества важно сформулировать миссию с учетом двух важных вопросов: чему должны научиться наши студенты и что мы будем делать, если они этому не научатся. Видение же дает организации представление о возможном лучшем будущем и служит для членов школьного сообщества стимулом, мотивирует их к совместной работе. Отмечается, однако, что последнее происходит лишь в случае совместной и никогда не прекращающейся работы над конструированием видения. В эту работу должны быть включены не только учителя и персонал школы, но и родители, представители бизнеса и общественности, сами учащиеся. Видение должно базироваться на исследовании проблем. Если миссия говорит о том, зачем существует школа, а видение показывает то, какой школа станет, то ценности - это показатель того, как представление о будущем школы претворяется в жизнь. Ясность ценностей, разделяемых членами организации, позволяет усилить ощущение эффективности своего труда, способствует достижению
согласия по ключевым организационным целям, позволяет снять напряженность в работе и стресс. Еще более важно то, что общность ценностей задает направление деятельности каждого и позволяет работать относительно автономно и принимать в любой ситуации решения, опираясь на общее представление о ценностях.
2. Коллективное обсуждение проблем. «Движущей силой улучшения, роста и обновления профессионального обучающегося сообщества является коллективное обсуждение проблем». Вслед за Россом, Смитом и Робертсом Ричард Дюфур и Роберт Икер выделяют четыре ступени в процессе коллективного обсуждения проблем. Первая ступень - публичная рефлексия, когда члены коллектива говорят и спорят о своих представлениях. На второй ступени команда приходит к общему пониманию. Третья ступень - команда вырабатывает последовательность действий в соответствии с достигнутым общим пониманием. На четвертой ступени члены команды согласованно претворяют план действий в жизнь.
3. Сплоченность команды. Сплоченная команда, члены которой имеют общие цели, является базовой структурой профессионального обучающегося сообщества. «Один учитель может рассказать о причинах Гражданской войны, сообщить грамматические правила или таблицу умножения. Но для того, чтобы превратить школу в профессиональное обучающееся сообщество, необходимы коллективные усилия» [4, с. 117]. Объединенные структуры поддерживают эти усилия, так как они «дают возможность учителям проверить свои идеи по поводу преподавания и повысить свой уровень, слушая идеи других учителей» (Wildman & Niles, 1987); «помогают справиться со страхом риска, поощряя и оказывая моральную поддержку» (Fielding & Schalock, 1985); «усиливают изменения в школьной культуре и приверженность инициативам по улучшению школы» (Klein et al., 1996).
Создание сплоченной среды описывается и как «единственный наиболее важный фактор» успешности инициатив по улучшению школы, и как «первоочередное дело» для тех, кто хочет повысить эффективность работы своей школы [5, с. 116-117].
Ричард Дюфур (Richard DuFour) и Роберт Икер (Robert Eaker) выделяют, по крайней мере, четыре необходимых условия создания эффективной сплоченной команды. Во-первых, ежегодно и ежедневно должно выделяться особое время для создания сплоченной команды, общения, коллегиальной работы, планирования. Причем это время не является дополнительным, а регулируется расписанием и включается в рабочее время. Во-вторых, цель объединения должна быть ясна членам команды. Командой становятся люди, которые нуждаются друг в друге для того, чтобы достичь определенной цели. Третье условие создания команды заключается в том, что персонал школы нуждается в поддержке и обучении (training), чтобы работать эффективно. В фокусе всех усилий и обсуждений должны быть инструкции, расписание, оценка работы, практика и стратегия повышения эффективности работы школы. Четвертое условие - это принятие и осознание учителями ответственности работать сообща. Недостаточно выделить в расписании время для коллективного обсуждения проблем, так как важно принятие и осознание каждым своей роли в общей работе.
4. Направленность на действие и эксперимент. Профессиональные обучающиеся сообщества ориентированы на действие. Члены таких организаций превращают желание в действие и представление в реальность. «Они не просто действуют, они не терпят бездействия» [5, с. 27]. Важной составляющей направленности на действие является желание экспериментировать - выдвигать и проверять гипотезы. В то время как традиционные организации пытаются в случае провала эксперимента
установить вину, обучающиеся сообщества считают неудавшиеся эксперименты частью процесса - возможностью научиться, а затем начать снова более разумно претворять решения в жизнь.
5. Непрерывное совершенствование. Члены профессионального обучающегося сообщества принимают тот факт, что миссия и представление о будущем (видение) суть идеал, которого невозможно достичь полностью, но к которому необходимо постоянно стремиться.
6. Ориентированность на результат. Профессиональное обучающееся сообщество понимает, что все усилия, направленные на то, чтобы выработать общую миссию, видение и ценности, способствовать коллективному обсуждению проблем, создать сплоченную команду, действовать и непрерывно совершенствоваться, должны оцениваться по результату, а не по намерению.
Роль руководителя в профессиональном обучающемся сообществе в контексте рассматриваемой нами стратегии имеет особый вес. Важность эффективного руководства в любой реформе является общепризнанной. Трудно представить осуществление школьной реформы без сильного управления со стороны компетентного руководителя. Руководитель может играть ключевую роль в создании условий, которые позволят школе стать профессиональным обучающимся сообществом (Louis, Kruse, & Raymond, 1996; Newmann & Wehlage, 1995). Сама идея профессионального обучающегося сообщества предполагает, что его руководитель должен обладать определенными, отличающими его от руководителей других структур, характеристиками. Важной характеристикой является тот факт, что в профессиональном обучающемся сообществе руководство осуществляется скорее посредством общего видения перспектив и ценностей, чем посредством распоряжений и проведения мероприятий. Руководитель профессионального обучающегося сообщества привлекает членов педагогического коллектива в процесс принятия решений и дает возможность действовать индивидуально. Он снабжает коллектив информацией, способствует обучению персонала, обеспечивает персонал данными, необходимыми для принятия решений. Руководитель профессионального обучающегося сообщества ориентирован на результат и упрочивает доверие тем, что моделирует собственное поведение сообразно видению и ценностям школы.
Несомненно, важной фигурой в профессиональном обучающемся сообществе является учитель. «Учителя - это пульс школы. Важные для улучшения школы изменения каждый отдельный учитель должен проявлять на уровне урока. Невозможно создать хорошую школу без хороших учителей так же, как невозможно создать профессиональное обучающееся сообщество без учителей-профессионалов» [6, с. 233].
Важной отличительной чертой профессионального обучающегося сообщества является та роль, которая отведена родителям. По заключению департамента образования США, «тридцать лет исследований подтверждают, что в обучении детей роль семьи и родителей является центральной» [6, с. 235].
Энн Хендерсон и Нэнси Берла приводят следующие данные:
- Когда родители вовлечены в процесс обучения, студенты достигают большего, вне зависимости от социально-экономического статуса, этнической или расовой принадлежности, уровня образования родителей.
- Чем больше вовлечены родители, тем существеннее достижения студентов.
- Когда родители принимают участие в образовании детей, последние выказывают более позитивное отношение и поведение, более склонны к получению среднего и высшего образования.
- Заинтересованность родителей важна не только на начальном этапе, но и для всех возрастов и уровней.
- Наиболее точно предсказать успешность школьного обучения ребенка можно, зная те пределы, в которых семья может: 1) создать дома условия, способствующие обучению; 2) высказать высокие, но разумные ожидания о будущих достижениях и карьере детей; 3) быть вовлеченными в процесс образования детей.
Профессиональное обучающееся сообщество, где общность интереса к непрерывному и качественному образованию позволяет сотрудничать в достижении цели педагогам, родителям, обществу, самим учащимся, является, на наш взгляд, интересным и многообещающим опытом, определенные результаты которого могут быть использованы и на почве отечественного образования.
Литература
1. Журавлева Л.В. Инновационные образовательные технологии: теория и практика: коллективная монография. Воронеж: ВГПУ, 2009.
2. Журавлева Л.В. Теоретические и практические основы профессиональной подготовки менеджеров сферы образования: дис. ... канд. пед. наук. Липецк: ЛГПУ, 2003.
3. Методы системного педагогического исследования: учебное пособие / Под ред. Н. В. Кузьминой. Л.: ЛГУ, 1980.
4. Симонов В.П. Педагогический менеджмент. 50 ноу-хау в области управления образовательным процессом: учебное пособие. М.: Российское педагогическое агентство, 1995. 226 с.
5. Banks, James A. The Social Construction of Difference and the Quest for Educational Equality/1 Education in a New Era / Edited by Brandt R.S. ASCD (Association for Supervision and Curriculum Development). Alexandria, Virginia USA, 2000, pp. 20-45.
6. DuFour, Richard. Eaker, Robert. Professional Learning Communities at Work: Best Practices for Enhancing Student Achievement / National Educational Service Bloomington, Indiana. Association for Supervision and Curriculum Development Alexandria, Virginia, 1998, 338 p.
7. ^oks, Вell. Teaching Community: A Pedagogy of Hope. Еdited by Gloria Watkins / Routledge: New York and London, 2003, 197 p.
8. Pipho, Chris. Governing the American Dream of Universal Public Education / Education in a New Era / Edited by Brandt R.S. ASCD (Association for Supervision and Curriculum Development). Alexandria, Virginia USA, 2000, pp. 5-19.
