CC BY
18
ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.26794/1999-849X-2022-15-6-75-83 УДК 330.142(045) JEL J24, 015
(CC) (
Механизмы развития человеческого капитала в цифровой образовательной и профессиональной среде
М. С. Оборин
Пермский институт (филиал) Российского экономического университета им. Г В. Плеханова; Пермский государственный аграрно-технологический университет им. ак. Д. Н. Прянишникова, Пермь, Россия
BY 4.0
АННОТАЦИЯ
Предмет исследования - организационно-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и управления человеческим капиталом промышленных предприятий в условиях цифровой экономики. Цель работы - установление механизмов развития человеческого капитала в цифровой образовательной и профессиональной среде.
В исследовании выявлены сложности получения цифровых компетенций работниками производственной сферы, подчеркнута необходимость в развитии актуальных цифровых навыков на основе изменения подходов к традиционным механизмам управления и моделирования ожидаемых работодателем результатов. Рассмотрены ограничения, возникающие при формировании и управлении человеческим капиталом промышленных предприятий в цифровой экономике в условиях постоянной трансформации образовательного процесса и наличия факторов риска. Методы исследования - системный, структурно-функциональный, ситуационного анализа, сравнительный. Разработан подход к управлению развитием человеческого капитала на основе модели, учитывающей трансферт значимых результатов образования и науки в реальный сектор экономики.
Сделаны выводы о том, что одним из наиболее значимых ресурсов реального сектора экономики является человеческий капитал, который при грамотном развитии и обоснованном инвестировании в него достаточных средств способен сделать предприятие конкурентоспособным и повысить эффективность функциональных направлений его деятельности.
Ключевые слова: человеческий капитал; цифровая среда; механизм развития человеческого капитала; цифровые компетенции; цифровые навыки; модель специалиста
Для цитирования: Оборин М. С. Механизмы развития человеческого капитала в цифровой образовательной и профессиональной среде. Экономика. Налоги. Право. 2022;15(6):75-83. DOI: 10.26794/1999-849Х-2022-15-6-75-83
ORIGINAL PAPER
Mechanisms of Human Capital Development
in the Digital Educational and Professional Environment
M. S. Oborin
Perm Institute (branch) of the PLekhanov Russian University of Economics; Perm State Agrarian and Technological University named after ak. D. N. Pryanishnikov, Perm, Russia
ABSTRACT
The subject of the study is organizational and economic relations arising in the process of formation and management of human capital of industrial enterprises in the digital economy. The objectives of the work are to study the mechanisms of human capital development in the digital educational and professional environment, to analyze the problems that are revealed in the process of formation and management of human capital of industrial enterprises in the digital economy. The study reveals the difficulties of acquiring digital competencies by employees of the production sector, emphasizes the need for the development of relevant digital skills based on changes in traditional management mechanisms and modeling of expected results by the employer. The limitations arising in the formation and management of human
© Оборин M. С., 2022
capital of industrial enterprises in the digital economy in the conditions of constant transformation of the educational process and the presence of risk factors are considered.
Research methods - system, structural-functional and comparative analysis, situational analysis method. An approach to managing the development of human capital has been developed based on a specialist model that takes into account the transfer of significant results of education and science to the real sector of the economy. Conclusions are drawn that one of the most significant resources of the real sector of the economy is human capital, which, with proper development and reasonable investment of sufficient funds in it, can make an enterprise competitive and increase the efficiency of various functional areas of its activities.
Keywords: human capital; digital environment; human capital development mechanism; digital competencies; digital skills; specialist model
For citation: Oborin M. S. Mechanisms of human capital development in the digital educational and professional environment. Ekonomika. Nalogi. Pravo = Economics, taxes & law. 2022;15(6):75-83. (in Russ.). DOi: 10.26794/1999-849X-2022-15-6-75-83
ВВЕДЕНИЕ
Вследствие того, что креативно мыслящие сотрудники и специалисты в различных областях деятельности могут заниматься создаванием инновационных технологий, продуктов и сервисов, предоставляющих ключевые конкурентные преимущества перед конкурентами, большое значение в научных концепциях современной экономики отводится человеческому ресурсу, развитию у работников навыков и компетенций, имеющих универсальный характер и соответствующих глобальному тренду к цифровизации.
Интеллектуальный капитал промышленного предприятия формируется на базе профессиональных компетенций, навыков и достижений персонала, результатами применения которых в функциональных процессах становятся объекты авторских прав, имеющие высокую коммерческую, рыночную и производственную ценности.
Таким образом, предприятия, которые в системе управления делают акцент на развитие человеческого капитала в условиях неопределенности, сохраняют финансовую стабильность в долгосрочной перспективе, поскольку своевременно заботятся о развитии научно-технологического и цифрового потенциалов посредством создания объектов интеллектуальной собственности.
Человеческий капитал как экономическая категория стал одним из базовых научных понятий, способствующих повышению роли личности в социально-экономическом развитии государства и трансформации сложных управляемых систем, которые характеризуются сложностью, непостоянством и динамизмом.
Ученные и практики по-разному понимают концепцию человеческого капитала, подразумевая под ней:
• комплекс определяющих характеристик, возможностей предприятия производить экономические блага при условии полного и эффективного использовании имеющихся ресурсов, их функциональном комбинировании при комплексной организации взаимодействия трудовых ресурсов и их развития в соответствии с актуальными трансформационными процессами социальной среды, достижениями научно-технического и информационного прогресса, отраженными в цифровизации как ключевом факторе влияния на реальный сектор производства [1];
• общеспецифическую форму деятельности человека, трансформирующую первичные виды потребления и производства, соответствующие периоду хозяйства с преобладающей экономической ролью охоты, собирательства и рыболовства, а также земледелия и животноводства, которые реализуются как результат исторического развития социума и адаптации управления к современным социально-экономическим реалиям;
• ключевые объективно складывающиеся взаимоотношения между людьми при производстве, распределении, обмене и потреблении благ в современной исторической периодизации.
Универсальная модель управления развитием человеческого капитала, адаптированного к текущей ситуации, представлена на рис. 1.
Можно сформулировать понятие «человеческий капитал» как совокупность способностей личности, развивающихся в условиях определенной профессиональной и цифровой среды, имеющих стратегическое значение для обеспечения конкурентоспособности и инновационного технологического развития национальной экономики.
На уровне субъектов отраслевых рынков для получения максимальной прибыли и профессиональ-
Рис. 1 / Fig.1. Универсальная модель управления развитием человеческого капитала на основе существующих концепций / Universal model of human capital development management based on existing concepts
Источник/Source: разработано автором / compiled by the author.
ного роста целесообразно формировать, развивать, приобретать и реализовывать отдельные составляющие человеческого капитала [2].
Анализ научных работ позволяет выделить основные механизмы, влияющие на формирование и развитие человеческого капитала:
• организационно-управленческий;
• проектно-инвестиционный;
• личностно-ориентированный.
В реальной производственной и образовательной среде данные механизмы взаимосвязаны и представляют собой синтез методов, технологий и воздействий, направленных на преобразование личностного потенциала и достижение необходимых навыков и компетенций, имеющих большое значение в социуме, профессиональной деятельности и экономическом развитии отрасли и государства в целом.
Развитие человеческого капитала требует инвестирования в развитие рынка труда и обеспечение спроса и предложения. Финансовые вложения в развитие человеческого капитала являются одними из эффективных способов увеличения производительности труда [3].
По мнению ведущих экономистов, ключевые вложения в человеческий капитал классифицируются как:
• инвестиции, стимулирующие экономический рост, способствующие личному и социальному развитию и снижению социального неравенства посредством финансирования различных форм образования;
• инвестиции в борьбу с бедностью, повышение производительности труда, обеспечение инклюзивного экономического роста и построения более здорового и безопасного общества;
• материальные инвестиции на физическое и умственное развитие человека и воспитание детей;
• нематериальные инвестиции на обеспечение общего образования и профессионального развития, получение медицинских услуг и миграцию трудовых ресурсов [4].
Инвестиции в здравоохранение и образование играют наиболее значимую роль в развитии человеческого капитала.
Общее и специальное образование способствует повышению качества и уровня человеческих знаний,
навыков, компетенций, что в свою очередь эффективно влияет на развитие интеллектуальных, научных, профессионально значимых свойств личности.
Финансовые вложения в высшее и профессиональное образование оказывают непосредственное влияние на получение работниками необходимых компетенций и профессиональных навыков, значимых в контексте экономического развития [5].
В развитии человеческого капитала существенное значение имеет культурное воспитание, выражаемое в:
• росте требований к профессиональным знаниям и умениям работников для формирования у них способности к овладению и ситуативному применению различных типов мышления;
• повышении потребности в культурной и творческой внешней актуализации личности, развитии культурных и нравственных идеалов, что в свою очередь активизирует культурную деятельность;
• эффективном развитии культурной деятельности, что невозможно без внедрения современных методов регулирования данной сферы и рационального бюджетного финансирования [6].
В большинстве зарубежных компаний в контексте побуждения сотрудников к более эффективной деятельности в рамках развития корпоративной культуры применяется индивидуальный подход к каждому работнику, разрабатывается корпоративный стиль компании, формируется корпоративная структура и т.д.
В современном управлении применяются в настоящее время психологические методы управления человеческим капиталом, суть которых заключается в учете эмоционального состояния, перепадов настроения работников в коллективе. Здоровая эмоциональная атмосфера внутри организации оказывает влияние на сплоченность коллектива и эффективность его деятельности по достижению общих целей [7]. Психологические методы, используемые в работе руководителей высшего звена компании с учетом специфики личности работников, носят сугубо индивидуальный характер и предполагают обращение к духовному миру человека, его индивидуальным качествам, интеллекту для того, чтобы направлять потенциальные возможности личности работника на решение поставленных целей компании [8].
В системе управления человеческим капиталом применяется также административно-правовой ме-
тод, который основан на принуждении, обеспечении повиновения посредством применения системы административных наказаний, подразумевающей:
• организационно-управленческое воздействие на работника, основанное на закрепленных положениях компании по управлению кадровым составом;
• дисциплинарную ответственность, которая распространяется на всех сотрудников компании в рамках соблюдения корпоративных положений и норм, закрепленных в трудовом законодательстве, локальных актах компании;
• обязанность сотрудника компании компенсировать ущерб, нанесенный другому сотруднику по причине нарушения возложенных на него трудовых обязанностей.
Управление человеческим капиталом организации непосредственно связано с соблюдением производственных норм и эффективной реализацией компетенций и навыков.
Концепция человеческого капитала предполагает концентрацию внимания руководства компании на саморазвитие, непрерывное образование работников, повышение их профессиональной грамотности, рациональное планирование внедрения полученных знаний и навыков в личный производственный процесс. Механизм управления человеческим капиталом распространяется на разные сферы формирования личности в целях обеспечения достижения максимальных эффектов управленческих решений [9].
Учреждения высшего образования, осуществляющие подготовку высококвалифицированных кадров, являются базовым элементом формирования интеллектуальной основы компетенций производственных и научно-технических кадров. Их основными задачами являются удовлетворение потребностей рынка труда и выполнение социального заказа бизнеса, заключающегося в подготовке высокопрофессиональных специалистов, обладающих универсальными цифровыми компетенциями, для обеспечения деятельности компаний в текущих рыночных условиях.
Процесс формирования модели выпускника вуза в условиях цифровой профессиональной и образовательной среды представлен на рис. 2.
При этом необходимо заметить, что эффективность деятельности предприятия зависит от качеств работников, обладающих соответствующими компетенциями и навыками [10].
Основной задачей высших учебных заведений является создание условий для подготовки субъектов
Рис. 2 / Fig. 2. Процесс формирования модели выпускника вуза в условиях цифровой профессиональной и образовательной среды / The process of forming a graduate model in a digital professional and educational environment
Источник/Source: разработано автором / compiled by the author.
профессиональной деятельности в условиях растущей интеллектуализации трудовых функций на промышленных предприятиях. Тематика программ высшего образования в России формируется и разрабатывается государством на инструктивно-распорядительной основе часто без учета интересов производственных предприятий, что в результате приводит к несоответствию между качественными характеристиками образовательного процесса и профессиональными компетенциями работников, требуемыми для эффективного развития предприятия [11].
На рис. 3 представлены главные аспекты развития человеческого капитала на основе взаимодействия высших учебных заведений и промышленных предприятий в текущих рыночных условиях и цифровой среде.
Проектно-целевая основа сотрудничества между вузами и предприятиями в настоящее время активно развивается в регионах страны, обуславливая возникновение новых форм сотрудничества, связанных с ранней профориентацией учащихся, созданием преемственности в системе школа — вуз — предприятие [14].
При этом максимальный эффект коммуникации между вузами и предприятиями достигается в случае дополнительного обучения работников на курсах повышения квалификации для приобретения новых востребованных компетенций, необходимых для работы в цифровой среде.
Таким образом, концепция управления человеческим капиталом формирует и раскрывает интеллектуальные возможности каждого работника, выявляет его сильные и слабые стороны, создавая основу для обеспечения эффективной кадровой и профориентационной деятельности предприятий реального сектора экономики. Расширение интеллектуальных способностей сотрудников компании и приобретение ими дополнительного практического опыта положительно влияют на кадровый потенциал компании [15].
В контексте управления человеческим капиталом преимущественное значение приобретает процесс внедрения компьютерных и информационных технологий в данную сферу, посредством которых совершенствуют методы управления кадровым составом.
В процессе реализации четвертой промышленной революции (Индустрии 4.0) компании делают акцент на цифровом развитии человеческого капитала. Индустриальную экономику сменяет инновационная экономика, базирующаяся на процессе постоянного обогащения знаниями, что приводит к увеличению доли интеллектуального труда в деятельности человека в цифровом формате [16, 17].
В реальный сектор экономики в настоящее время активно внедряются технологии искусственного интеллекта, которые существенно сокращают за-
Рис. 3 / Fig. 3. Основные направления развития человеческого капитала при взаимодействии высших учебных заведений и промышленных предприятий / The main directions of human capital development in the framework of interaction between higher educational institutions and industrial enterprises
Источник/Source: разработано автором / compiled by the author.
нятость по многим квалификациям. Однако их реализация требует наличия специалистов в области информационно-коммуникационных технологий, обладающих современными цифровыми компетенциями [18, 19].
Цифровые компетенции — это комплекс знаний, навыков и поведения, способствующих нахождению, извлечению, хранению и оценке цифровых данных, взаимодействию в цифровой среде через цифровые инструменты, а также развитию информационного содержания материалов [20].
В настоящее время разработана комплексная модель, включающая следующие компетенции будущего [21]:
• когнитивные способности: саморазвитие, организационно-управленческие навыки, целевые навыки, умение отходить от общих правил и положений;
• социально-поведенческие навыки: адресное и целесообразное влияние на взгляды и ценности собеседника, навыки, связанные с обменом информацией, связи между различными культурами;
• компетенции населения в области применения персональных компьютеров, интернета и других видов информационно-коммуникационных технологий: процесс создания компьютерных программ, разработка приложений, деятельность по работе с информацией.
ВЫВОДЫ
Технологический прогресс способствует появлению качественно иных подходов к управлению ресурсами, ключевым из которых является человеческий капитал, задействованный в различных видах экономической деятельности.
Научно-теоретические концепции преимущественно оцениваются с трех основных позиций: личностной, профессиональной, инновационной. Особенностью текущих условий является глобальное трансформирующее воздействие цифровой среды и технологий на каждую область восприятия и анализа человеческого капитала.
Активное преобразование социума способствует возникновению новых форм ведения трудовой деятельности в условиях цифровой среды.
Экономика и государство нуждаются в специалистах, обладающих универсальными цифровыми навыками и компетенциями для повышения качества выполнения работниками трудовых функций и улучшения индивидуальных результатов.
Основными ограничениями реализации технологического прогресса являются несоответствие получаемых навыков в системе образования потребностям рынка труда и бизнеса, недостаточное развитие каналов трансферта научно-образовательного опыта в сектор реального производства, недостаточное стимулирование развития предпринимательского и проектного мышления, креативного потенциала талантливой молодежи.
Однако существует ряд положительных инициатив и примеров плодотворного сотрудничества учреждений образования и предприятий в регионах. Необходимо распространять опыт работы бизнес-инкубаторов, ресурсных центров и стартап-подразделений, которые задействуют
учащихся для разработки и реализации нестандартных решений актуальных задач, стоящих перед региональным бизнесом и властью. Часто такие структуры функционируют на базе высших учебных заведений.
Выявление и развитие научного потенциала талантливой молодежи будут обеспечивать создание конкурентных преимуществ предприятий различных отраслей экономики, успешную трансформацию и адаптацию систем управления к новым условиям цифровых технологий, внедрению инновационных решений в производство.
Постоянный, добровольный и самомотивированный поиск знаний личности, готовность к постоянному профессиональному росту свидетельствуют о том, что процесс обучения направляется не только на передачу знаний и опыта, но и на развитие учебно-исследовательской деятельности, способности человека ставить под сомнение поступающую информацию, а также на применение нестандартных подходов к решению поставленных задач. При этом важную роль играет способность адаптации работников к быстротекущим изменениям внешней среды, условиям труда.
Следовательно, к качественным характеристикам трудовых ресурсов, развитию у работников цифровых компетенций будут предъявляться новые требования, требующие создания в структуре управления, которое занимается руководством цифровым развитием человеческого капитала.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Дятлов С. А. Сетевой человеческий капитал миллениалов как драйвер развития цифровой экономики. Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2019;118(4):26-31.
2. Клейнер Г. Б. Экономика экосистем: шаг в будущее. Экономическое возрождение России. 2019;59(1):40-45.
3. Сохраняева Т. В. Цифровая социализация как проблема философии образования. Философия образования. 2018;74(1):35-43.
4. Борщ Л.М., Жарова А. Р. Методология развития человеческого капитала с позиций цифровой экономики. Креативная экономика. 2019;13(11): 2141-2158.
5. Шелковников С. А., Кузнецова И. Г., Молявко А. В. Влияние цифровизации на формирование человеческого капитала в сельском хозяйстве. Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. 2019;46(1):97-102.
6. Григорьев К. Н. Трансформация понятия «человеческий капитал». Социология. 2020;3:83-89.
7. Кириллова О. С., Коробов Ю. И. Проблемы формирования профессиональных компетенций бакалавра с учетом требований профессиональных стандартов. Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2017;66(2):19-21.
8. Флек М. Б., Угнич Е. А. Профессионально-образовательный кластер как экосистема: развитие в условиях цифровой трансформации. Journal of Economic Regulation. 2018;9-4:146-159.
9. Владимирова Ц. Д. Развитие теории человеческого капитала организации в цифровой экономике. Российское предпринимательство. 2018;9:2671-2689.
10. Опалева О. И. О некоторых аспектах поддержания человеческого капитала в современной России. Вестник Москов. гос. областного ун-та. Серия Экономика. 2020;1:19-26.
11. Ширинкина Е. В. Управление эффективностью работников интеллектуального труда в высших учебных заведениях. Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2018;1:12-16.
12. Капкаев Ю. Ш., Исаева А. С., Лешипина В. В. Анализ качества человеческого капитала в условиях развития цифровой экономики. Вестник Челябинского государственного университета. 2019;425(3):158-167.
13. Ганина С. А. Инструменты управления человеческим и интеллектуальным капиталом компании в условиях цифровой экономики. Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2019;3:20-25.
14. Рыжкова Н. А., Чижов Н. В. Государственная поддержка и человеческий капитал: взаимосвязь, синтез понятий и определений. Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2018; 12:80-85.
15. Григорьев С. Г., Лукин В. В., Лукин Д. В. Развитие человеческого капитала в условиях цифровизации. E-Management. 2018;2:13-19.
16. Малков С. М. Цифровизация как антропологический вызов: методологический аспект. Человек. 2021;32(2):89-105.
17. Jarvi K., Almpanopoulou A., Ritala P. Organization of knowledge ecosystem: prefigurative and partial forms. Research Policy. 2018;47(8):1523-1537.
18. Schwab K. The fourth industrial revolution. New York, Crown Business. 2017:172.
19. Enrique D. V., Druczkoski J. C.M., Lima T. M., Charrua-Santos F. Advantages and difficulties of implementing Industry 4.0 technologies for labor flexibility. Procedia Computer Science. 2021;181:347-352.
20. Siddiqui A. W., Raza S. A., Tariq Z. M. A web-based group decision support system for academic term preparation. Decision Support Systems. 2018;114:1-17.
21. Porto A. F., Henao C. A., López-Ospina H., González E. R. Hybrid flexibility strategy on personnel scheduling: Retail case study. Computers and Industrial Engineering. 2019;133:220-230.
REFERENCES
1. Dyatlov S. A. Network human capital of millennials as a driver of digital economy development. Izvestiya Sankt-Peterburgskogo gosudarstvennogo ekonomicheskogo universiteta = Proceedings of the St. Petersburg State University of Economics. 2019;118(4):26-31. (In Russ.).
2. Kleiner G. B. Ecosystem economics: step into the future. Ekonomicheskoe vozrozhdenie Rossii = The economic revival of Russia. 2019;59(1):40-45. (In Russ.).
3. Soberyaeva T. V. Digital socialization as a problem of philosophy of education. Filosofiya obrazovaniya = Philosophy of education. 2018;74(1):35-43. (In Russ.).
4. Borsch L. M., Zharova A. R. Methodology of human capital development from the perspective of the digital economy. Kreativnaya ekonomika = Creative economy. 2019;13(11):2141-2158. (In Russ.).
5. Shelkovnikov S. A., Kuznetsova I. G., Molyavko A. V. The impact of digitalization on the formation of human capital in agriculture. Ekonomika, trud, upravlenie v sel'skom hozyajstve = Economics, labor, management in agriculture. 2019;46(1):97-102. (In Russ.).
6. Grigoriev K. N. Transformation of the concept of "human capital". Sociologiya = Sociology. 2020;3:83-89. (In Russ.).
7. Kirillova O. S., Korobov Yu. I. Problems of formation of professional competencies of a bachelor taking into account the requirements of professional standards. Vestnik Saratovskogo gosudarstvennogo social'no-ekonomicheskogo universiteta = Bulletin of the Saratov State Socio-Economic University. 2017;66(2):19-21. (In Russ.).
8. Fleck M. B., Ugnich E. A. Professional and educational cluster as an ecosystem: development in the conditions of digital transformation. Journal of Economic Regulation. 2018;9-4:146-159. (In Russ.).
9. Vladimirova Ts. D. Development of the theory of human capital of an organization in the digital economy. Rossijskoe predprinimatel'stvo = Russian entrepreneurship. 2018;9:2671-2689. (In Russ.).
10. Opaleva O. I. On some aspects of maintaining human capital in modern Russia. Vestnik Moskov. gos. oblastnogo un-ta. Seriya Ekonomika = Bulletin of the Moscow State Regional University. Economics series. 2020;1:19-26. (In Russ.).
11. Shirinkina E. V. Efficiency management of intellectual labor workers in higher educational institutions. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii = Human resources and Intellectual resources management in Russia. 2018;(1):12-16. (In Russ.).
12. Kapkaev Yu. Sh., Isaeva A. S., Leshipina V. V. Analysis of the quality of human capital in the conditions of digital economy development. Vestnik CHelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta = Bulletin of Chelyabinsk State University. 2019;425(3):158-167. (In Russ.).
13. Ganina S. A. Tools for managing human and intellectual capital of a company in a digital economy. Vestnik Rossijskogo novogo universiteta. Seriya: CHelovek i obshchestvo = Bulletin of the Russian New University. Series: Man and Society. 2019;3:20-25. (In Russ.).
14. Ryzhkova N. A., Chizhov N. V. State support and human capital: interrelation, synthesis of concepts and definitions. Ekonomika sel'skohozyajstvennyh i pererabatyvayushchih predpriyatij = Economics of agricultural and processing enterprises. 2018;12:80-85. (In Russ.).
15. Grigoriev S. G., Lukin V. V., Lukin D. V. Development of human capital in the conditions of digitalization. E-Management = Electronic control. 2018;2:13-19. (In Russ.).
16. Malkov S. M. Digitalization as an anthropological challenge: methodological aspect. CHelovek = Human. 2021;32(2):89-105. (In Russ.).
17. Yarvi K., Almpanopoulou A., Ritala P. Organization of the knowledge ecosystem: preliminary and partial forms. Research policy. 2018;47(8):1523-1537.
18. Schwab K. The fourth industrial revolution. New York: Crown Business; 2017:172.
19. Enrique D. V., Druchkoski J. K.M., Lima T. M., Charrua-Santos F. Advantages and difficulties of implementing Industry 4.0 technologies to increase the flexibility of the workforce. Procedia Computer Science. 2021;181:347-352.
20. Siddiqi A. V., Raza S. A., Tarik Z. M. Web-based group decision support system for preparing for the academic semester. Decision support systems. 2018;114:1-17.
21. Porto A. F., Henao K. A., Lopez-Ospina H., Gonzalez E. R. Hybrid flexibility strategy in personnel planning: a case study of retail trade. Computers and industrial engineering. 2019;133:220-230.
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ / ABOUT THE AUTHOR
Матвей Сергеевич Оборин — доктор экономических наук, кандидат географических наук, доцент, профессор кафедры экономического анализа и статистики Пермского института (филиала), Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова; профессор кафедры мировой и региональной экономики, экономической теории, Пермский государственный национальный исследовательский университет; профессор кафедры менеджмента, Пермский государственный аграрно-технологический университет им. ак. Д. Н. Прянишникова; Пермь, Россия
Matvey S. Oborin — Dr. Sci. (Econ.), Cand. Sci. (Geogr.), Assoc. Prof., Prof. of Department of Economic Analysis and Statistics of the Perm Institute (Branch), Plekhanov Russian University of Economics; Professor of the Department of World and Regional Economics, Economic Theory, Perm State National Research University; Professor of the Department of Management, D. N. Pryanishnikov Perm State Agrarian and Technological University; Perm, Russia http:/orcid.org/ 0000-0002-4281-8615 recreachin@rambler.ru
Конфликт интересов: автор заявляет об отсутствии конфликта интересов. Conflicts of Interest Statement: The author has no conflicts of interest to declare.
Статья поступила 29.09.2022; принята к публикации 27.11.2022. Автор прочитал и одобрил окончательный вариант рукописи. The article was received 29.09.2022; accepted for publication 27.11.2022. The author read and approved the final version of the manuscript.
