CC BY
33Механизмы и методы выявления лидеров трудовых коллективов
Джепа Дмитрий Сергеевич,
руководитель аппарата генерального директора АО «Концерн ВКО «Алмаз-Антей», s.eroshin@nocvko.ru
Козлов Геннадий Викторович,
доктор физико-математических наук, профессор, заместитель руководителя аппарата генерального директора АО «Концерн ВКО «Алмаз-Антей», s.eroshin@nocvko.ru
Ерошин Сергей Евгеньевич,
кандидат технических наук, заместитель директора по научной и учебной работе, НОЦ ВКО «Алмаз-Антей», s.eroshin@nocvko.ru
В статье представлена программа выявления лидеров трудовых коллективов, реализуемой в концерне ВКО «Алмаз-Антей». Описаны принципы ее внедрения на разных этапах. Проанализирована эффективность и направленность механизмов и методов выявления лидеров трудовых коллективов. Предложенные и апробированные в программе выявления лидеров трудовых коллективов методы и механизмы позволяют весьма объективно и всесторонне оценить лидерские качества респондентов, повысить уровень их компетенции и активизировать к дальнейшей работе. Фактически программа является действенным методом формирования и развития кадрового резерва на предприятии.
Ключевые слова: лидеры, лидерство, трудовые коллективы, принципы отбора, этапы отбора участников, методы выявления лидеров, механизмы выявления лидеров.
В Концерне АОА «ВКО «Алмаз - Антей» с численностью сотрудников 130 тысяч человек на протяжении пяти лет ведется программа выявления лидеров трудовых коллективов [1-9]. Первая волна программы стартовала в конце 2016 года и базировалась на свободном участии респондентов дочерних обществ. Вторая волна, начавшаяся в прошлом году, требовала для участия рекомендаций с предприятия. Опыт организации программы и анализ полученных результатов позволяет дать оценки эффективности и направленности использовавшихся механизмов и методов выявления лидеров.
Программа строилась на следующих принципах:
1. Свободное или рекомендательное участие сотрудников концерна.
2. Проведение заочного тестирования участников и экспертная оценка его результатов.
3. Выбор из высшей части рейтинга участников претендентов для очных сборов.
4. Проведение очных сборов в виде соревнования самоорганизующихся команд по разнообразным видам интеллектуальных конкурсов и экзаменов, проектных заданий и по ряду спортивных дисциплин.
5. Определение победителей осуществляется на основе оценок жюри, контролирующего все виды конкурсов и соревнований, а также характеристик кураторов, прикрепленных к командам.
Заявочный этап. В первой волне к участию в программе заявилось около 3000 сотрудников концерна. Во второй - на порядок меньше. Такое сокращение могло быть вызвано тремя причинами, а именно:
- большая часть лидеров была выявлена в первой волне,
-наличию барьеров, связанных с необходимостью получения рекомендации,
- недостаточным авторитетом программы.
Проведенный анализ показал, что самое существенное значение имеет вторая из перечисленных причин. В первой волне было выделено 109 лидеров, что не в состоянии исчерпать лидерский резерв стотысячного коллектива. Авторитет программы поддерживается не только объективным выбором победителей, но и последующей целенаправленной работой с ними по повышению компетенций (стажировка, двухгодичное обучение, работа над монографиями). Единственным минусом может быть то, что не все победители первой
х
X
о
го А с.
X
го т
о
м о м
сч о сч
о ш Ш X
<
т о х
X
волны за два года получили повышение в должности.
Заочные туры. На заочных турах участникам предлагается ответить на вопросы нескольких анкет. Вопросы анкет подбираются с таким расчетом, чтобы составить общее впечатление об участнике и уровне его интеллектуального развития. Экспертная обработка анкет позволила разделить респондентов на три группы по уровню участия:
- вдумчивое, ответственное участие,
- заинтересованное участие,
- не серьезное участие. Пример одной из анкет:
Семейное положение
Образование (учебное заведение, специальность)
Ученая степень
Должность
Удовлетворенность работой (0-10)
Жизненные перспективы (0-10)
У вас был наставник?
Что лучше: быть первым на деревне или рядовым в городе?
Вы успели сделать что-то серьезно полезное, о чем будут помнить после Вас?
Любите ли Вы давать советы коллегам?
Чувствуете ли Вы ответственность за свои советы?
Следуете ли Вы советам при принятии решений?
Легко ли Вас переубедить?
Чувствуете ли Вы «руку» судьбы?
Много ли значимых ошибок вы сделали в жизни?
Совершали ли вы поступки, за которые Вам до сих пор стыдно?
Каков круг ваших коллег? Сколько?
Есть ли у Вас враги?
Как Вы относитесь к людям умнее Вас?
Любите ли Вы спорить?
Какое качество Вам бы хотелось развить в себе?
Какой у Вас главный источник информации?
Какая любимая телевизионная передача?
Вы попали в первобытное племя. Чем можете быть полезны?
В первой многочисленной волне на заочных турах большое число участников (около 40%) попало в третью категорию, а примерно 20% и вовсе не справились с ответами и выбыли из программы.
Во второй волне ситуация оказалась существенно иной: спасовавших участников не было вовсе, а в третью категорию было отнесено лишь 18% респондентов.
Очные отборочные туры. Опыт показал, что оптимальным количеством является 64 участника, распределенных по восьми командам. В первой волне с большим числом респондентов было проведено четыре отборочных тура, а во второй два. Участники сборов были выбраны из числа респондентов с высокими оценками заочных туров.
Продолжительность сборов - 5 дней. Место проведения - база отдыха с залом на сто мест и спортивными площадками.
Команды получают форму определенного цвета, что является важным атрибутом как для
укрепления ее единства, так и для упрощения работы жюри. Команда избирает капитана, к ней прикрепляется куратор (начиная со вторых сборов из числа ранее отобранных победителей) и получает в свое распоряжение штабное помещение для работы над проектными заданиями. Задача куратора - консультативное содействие команде, а также присутствие на всех этапах работы с целью наблюдения за ролью каждого члена команды и составление на этой основе характеристик. Последняя функция кураторов была негласной.
Интеллектуальные соревнования и экзамены.
На сборы приглашаются лекторы из числа авторитетных специалистов в различных областях знаний, таких как: фундаментальных, технических, военных, исторических, экономических, психологических, лингвистических. Как правило, доктора наук и даже академики. Учить претендентов лучше всего на примере состоявшихся лидеров, получивших известность и признание.
Лекционная часть проходит в дискуссионном режиме. Активность участников оценивает жюри. На этом этапе проявляется кругозор претендентов, их способность выступать на публике и смелость в дискуссии с лектором. В общей сложности на сборах читается около 20 лекций, что вполне достаточно для объективной оценки респондентов по перечисленным качествам. Лекции имеют большое значение и для повышения кругозора и развития компетенций респондентов.
Примеры тематики лекций: научно-технический прогресс; тенденции военной техники; информационные войны; выбор будущего: инженерный вариант; кризис неоглобализма и движение к новому порядку; интернет и искусственный интеллект; роль ораторского искусства в завоевании авторитета.
Экзамены проводятся по четырем дисциплинам: научной, технической, исторической и культурной. Темы экзаменационных билетов до сборов могут быть неизвестны участникам, но, как показал опыт, их лучше сообщать заранее. Такой путь приносит больше пользы при подготовке и позволяет точнее оценить уровень знаний. Экзамены проходят по одному участнику команды, назначаемые капитанами на каждую дисциплину. Такой подход не позволяет жюри оценить знания всех респондентов, а лишь отобранных (50%), что, однако, нужно заслужить в команде. Экзамен, по мнению участников, является самым волнительным моментом сборов, человек выступает не только за себя, но и за команду. В такой стрессовой ситуации лидерские качества проявляются вполне отчетливо.
Примеры экзаменационных вопросов: достижения науки; формирование представлений о солнечной системе; кругосветные путешествия; изоб-
ретение парового двигателя; создание радио; воздухоплавание; освоение атомной энергии; этапы освоения космоса; компьютер.
Программные задания выдаются командам в конце рабочего дня, а представлять их в хорошо оформленном и оригинальном виде следует на следующий день. То есть работа над заданиями ведется в вечернее и ночное время. Такой напряженный график создается специально, чтобы посмотреть на выносливость респондентов, их способность к творческой командной работе в условиях временных ограничений. По мнению кураторов и самих участников, работа над творческими заданиями является самым эффективным способом выявления лидерских качеств таких, как работоспособность, активность, способность к коллективной работе, умение слушать и дискутировать, создание хорошей рабочей атмосферы. Именно здесь выявляются лидеры команд, ими не всегда оказываются избранные капитаны, бывают случаи переизбрания.
Пример тематики проектного задания: Решение насущных проблем
1. Как развить чувство патриотизма у молодежи?
2. Как укрепить семью в современном обществе?
3. Как улучшить демографическую ситуацию?
4. Как уменьшить утечку мозгов?
5. Как победить коррупцию?
6. Как победить пьянство?
7. Как победить попсу на телевидении?
8. Как ускорить технологическое развитие?
Проектных задания три: два по научным вопросам и одно сценическое. В последнем случае командам предлагается представить десятиминутную современную версию классических пьес. Пример творческого задания: На всякого мудреца довольно простоты -А.Островский
Вишневый сад - А.Чехов
Пигмалион - Б. Шоу
Про Федота стрельца - Л. Филатов
Оптимистическая трагедия - Вишневский
Недоросль - Д. Фонвизин
За двумя зайцами - М. Старицкий
Укрощение строптивой - В. Шекспир
Представление творческого задания вызывает большой интерес у всех участников программы и всегда проходит очень эмоционально. Дополнительным волнующим моментом является конкурс на лучшую женскую и мужскую роль. Это задание позволяет выделить еще одну важную сторону лидерского таланта: умение проявить артистизм и творческую смекалку.
Спортивные соревнования включают две командные дисциплины (волейбол и перетягивание
каната) и два лично-командных вида (гиря, настольный теннис или вис на перекладине). Здесь хорошо видно, насколько участники сборов являются командными игроками, насколько они многогранны. Спортивный уровень - одна из характеристик лидера.
В таблице 1 сведены итоги обсуждения перечисленных методов выявления лидерских качеств.
Таблица 1
Механизмы и методы Направленность Значимость
Заявочный механизм Самооценка, стремление к самоутверждению 10%
Заочный этап Общие сведения, жизненная позиция, уровень интеллектуального развития 20%
Очный этап Активность, умение работать в команде, стресо-устойчивость, работоспособность, кругозор, быстрота реакции, умение выступать на публике 60%
Спортивные соревнования Физическая форма, командный дух. 10%
Источник: Составлено автором
Определение победителей происходит по итогам голосования членов жюри и кураторов. В таблице 2 приведены качества респондентов, оцениваемые при таком подходе.
Таблица 2
Способ оценки Качества Относительный вес
Жюри Уровень знаний и кругозор, умение выступать на публике, точность формулировки мыслей, активность 40%
Характеристика куратора Умение работать в коллективе, рациональная активность, выносливость, стрессоустойчи-вость, способность ориентироваться в сложной ситуации, информационная подготовка 60%
Источник: Составлено автором
Осталось ответить на вопрос, какой из заявочных подходов (свободное участие, участие по рекомендации) дает лучший результат (Таблица 3).
Что касается результативности двух подходов, то по итогам сборов можно заключить, что они примерно одинаковы: в первой волне из 266 участников сборов победителями стали 109 человек или 41%, во второй волне из 127 участников - 50 человек или 39%.
Одним из существенных преимуществ рекомендательного подхода может оказаться то, что в реализацию программы уже на начальном этапе вовлекается руководство предприятий. Это может
х
X
о
го А с.
X
го т
о
м о м
положительно сказаться службе ее победителей.
Таблица 3
на продвижении по
сч о сч
О Ш
m
X
<
m о х
X
Подход Положительные моменты Отрицательные моменты
Свободное участие Широкий охват респондентов, отсутствие препятствий со стороны администрации Большое число случайных респондентов и их отсев на заочных турах. Затруднения экспертов при обработке большого массива анкет.
Рекомендательное участие Предварительный отсев случайных участников, сокращение массива анкет для обработки. Наличие барьера, ограничивающего участие потенциальных лидеров. Административное ограничение для «ершистых» сотрудников.
Источник: Составлено автором
Официальное решения по определению победителей принимается приказом генерального директора концерна и доводится до дочерних обществ. Победителям программы вручаются нагрудный знак и грамота. Победители и призеры всех конкурсов и командных соревнований получают призы, грамоты и подарки.
Уместно обсудить и полезность трех основных методов дальнейшей работы с победителями программы - таблица 4.
Таблица 4
Характеристика способов работы с победителями про-
Метод Направленность Относительная значимость
Стажировка Обмен опытом, развитие корпоративной общности, новые ориентиры 25%
Двухгодичная программа обучения по теме «Управление предприятием ОПК» Повышение компетенций, расширение кругозора, повышение самооценки 50%
Работа над монографиями Развитие навыков четкого изложения мыслей, системности мышления, умения творчески работать в команде 25%
Источник: Составлено автором
Успешной реализации программы способствовало специально разработанное программное обеспечение для всех этапов ее реализации,начи-ная с заявочного этапа и заканчивая подведением итогов и информированием победителей. В результате общее число сотрудников занятые на разных этапах реализации программы не превысило 10 человек, не потребовало их значительно
отвлечения от основной работы и какого-либо привлечения сторонних специалистов.
Таким образом, можно заключить, что предложенные и апробированные в программе выявления лидеров трудовых коллективов методы и механизмы позволяют весьма объективно и всесторонне оценить лидерские качества респондентов, повысить уровень их компетенции и активизировать к дальнейшей работе. Фактически программа является действенным методом формирования и развития кадрового резерва на предприятии. Не случайно за годы ее работы 50% победителей продвинулись на новые должности, а некоторые на такие высокие, как главный конструктор завода, главный металлург завода, руководитель СКБ.
Литература
1. Башкатова Ю.А., Большаков Д.Ю., Ерошин С.Е. и др. Лидерское движение в Концерне ВКО «Алмаз - Антей». - М: Новое Время», 2019. - 316 с.: ил.
2. Большаков Д.Ю., Ерошин С.Е., Козлов Г.В., Москалев А.Ю., Новиков Я.В., Орлов Д.В., Федоров В.В., Яковлева С.В. Выявление лидеров трудовых коллективов: Программа Концерна ВКО «Алмаз - Антей». — М.: Новое время, 2018. — 180 с.
3. Большаков Д.Ю., Козлов Г.В., Ерошин С.Е. Метод формирования корпоративной общности // Инновации. — 2017. — № 7 (225). — С. 11-15.
4. Большаков Д.Ю., Ерошин С.Е., Козлов Г.В. Организация проектной работы распределенных коллективов // Инновации. — 2019. — № 5 (247). — С. 3-8.
5. Большаков Д.Ю., Ерошин С.Е., Козлов Г.В. Особенности повторной реализации программы выявления лидеров трудовых коллективов // Вестник Концерна ВКО «Алмаз - Антей». — 2018. — № 2 (25). — С. 4-17.
6. Большаков Д.Ю., Ерошин С.Е., Новиков Я.В. Проблемы становления лидера трудового коллектива // Вестник Концерна ВКО «Алмаз - Антей». — 2016. — № 2 (17). — С. 9-12.
7. Большаков Д.Ю., Козлов Г.В., Ерошин С.Е. Программа выявления лидеров в холдинговых структурах // Экономические стратегии. — 2018. — Т. 20, № 1 (151). — С. 168-181.
8. Джепа Д.С., Ерошин С.Е., Козлов Г.В., Новиков Я.В. Два подхода к поиску лидеров трудовых коллективов // Инновации. — 2021. — № 3 . С. 3-7.
9. Формирование системы обмена опытом в рамках интегрированных структур ОПК / С.Е. Еро-шин и др.; под ред. В.В. Федорова, Д.С. Джепы. — М.: ООО «Айти Сервис», 2021. — С. 117.
Mechanisms and methods for identifying team leaders
Dzhepa D.S., Kozlov G.V., Eroshin S.E.
JSC "Almaz - Antey" Air and Space Defense Corporation"
JEL classification: B00, D20, E22, E44, L23, L51, L52, M11, M20, M30, Z33
The article presents a program for identifying the leaders of labor collectives, which is being implemented in the Almaz-Antey VKO concern. The principles of its implementation at different stages are described. The effectiveness and direction of the mechanisms and methods for identifying leaders of labor collectives has been analyzed. Methods and mechanisms proposed and tested in the program for identifying leaders of labor collectives allow a very objective and comprehensive assessment of the leadership qualities of the respondents, increase their level of competence and activate them for further work. In fact, the program is an effective method for the formation and development of the personnel reserve at the enterprise.
Keywords: leaders, leadership, labor collectives, principles of selection, stages of selection of participants, methods of identification of leaders, mechanisms of identification of leaders.
References
1. Bashkatova Yu.A., Bolshakov D.Yu., Eroshin S.E. and others. Leadership
movement in the "Almaz - Antey" Air and Space Defense Corporation".
- M: New Time, "2019. - 316 p.: il.
2. Bolshakov D.Yu., Eroshin S.E., Kozlov G.V., Moskalev A.Yu., Novikov
Ya.V., Orlov D.V., Fedorov V.V., Yakovleva S.V. Identification of leaders of labor collectives: Program of the Concern "Almaz - Antey." - M.: New time, 2018. — 180 pages.
3. Bolshakov D.Yu., Kozlov G.V., Eroshin S.E. Method of formation of
corporate community//Innovations. — 2017. — № 7 (225). — Page 1115.
4. Bolshakov D.Yu., Eroshin S.E., Kozlov G.V. Organization of project work
of distributed teams//Innovations. — 2019. — № 5 (247). — Page 3-8.
5. Bolshakov D.Yu., Eroshin S.E., Kozlov G.V. Features of the re-
implementation of the program of identifying leaders of labor collectives//Bulletin of the Concern of East Kazakhstan region "Almaz -Antey." — 2018. — № 2 (25). — Page 4-17.
6. Bolshakov D.Yu., Eroshin S.E., Novikov Y.V. Problems of developing the
leader of the labor collective //Bulletin of the "Almaz - Antey" Air and Space Defense Corporation" — 2016. — № 2 (17). — Page 9-12.
7. Bolshakov D.Yu., Kozlov G.V., Eroshin S.E. Program for identifying leaders
in holding structures//Economic strategies. — 2018. — T. 20, No. 1 (151).
— Page 168-181.
8. Dzhepa D.S., Eroshin S.E., Kozlov G.V., Novikov Y.V. Two approaches to
the search for leaders of labor collectives//Innovations. — 2021. — № 3 . C. 3-7.
9. Developing of a system of experience exchange within the framework of
integrated structures of the defense industry complex/S.E. Eroshin et al.; ed. V.V. Fedorov, D.S. Dzhepa. - M.: Ajti Service LLC, 2021. — Page 117.
X X
o
0D >
c.
X
0D m
o
ho o ho
